INTRODUCCIÓN

Por naturaleza el derecho tiene entre sus misiones la de reconstruir al orden las
situaciones de conflicto, manifestando así su condición de ordo ordinans. En un
sentido lato, toda la arquitectura del Derecho no es sino un gigantesco esfuerzo de
superación de conflictos y creación de solidaridad, bien en plano de igualdad, bien
plano jerárgico. Para muchos de los autores los antecedentes de los conflictos del
trabajo se encuentran en épocas remotas. Algunos consideran que estos
antagonismos sociales tienen nacimiento en la edad antigüedad mucho antes de
Cristo. Se originaron según ellos en las relaciones entre esclavos y amos, las
cuales serían inexistentes.

A las relaciones laborales conviene especialmente la observación de que el

conflicto es de sociedades modernas, más que accidente patológico, hecho
normal, tan natural a la vida social como a la misma condición humana. Por ello no
cabe duda que la evolución del derecho colectivo va de la mano con la evolución y
desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga.

Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones

económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es
del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a
los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir,
que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas
laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones
primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a
los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.

Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en

la investigación de este tema, determinar cuáles son las variedades de conflictos
que pueden presentarse en el ámbito laboral, así como las vías para solventar
dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en principio, el objeto de los
conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga,
el lock–out y el arbitraje.
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LA HUELGA
1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA HUELGA

Desde los comienzos del siglo XIX, bajo la influencia del Código Penal francés en
1810, en toda Europa la huelga era considerada como un delito. Esta situación se
mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de huelga varía
de fecha según los países.

Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga en la

mayor parte de los países, variando de fecha en cada uno de ellos. Ese
reconocimiento se ha llevado a cabo, bien por la propia Constitución, bien por la
propia jurisprudencia de los Tribunales.

La primera huelga que registra la historia del Perú se remonta al virreinato y fue
protagonizada por los trabajadores que levantaban la muralla de la ciudad.

Jorge Santisteban y Ángel Delgado; reseñan como hechos huelguísticos más

importantes los ocurridos en la empresa del muelle y Dársena del callao (1894);
las huelgas tipógrafas (1892 y 1896) en las fábricas de cigarrillos (1892) el de
mayor trascendencia fue el de los trabajadores textiles de vitarte (1896) que
alcanzo singular violencia.

La constitución de 1979 reconoció expresamente el derecho a huelga y lo elevo al

máximo nivel de la pirámide normativa.

La constitución vigente de 1993, reitera y reafirma el reconocimiento de la huelga

como un derecho de rango constitucional

El Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga:

1.1. Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales y

contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaria
inferior.

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1.2. Puede considerarla una libertad, derivando tan sólo de la huelga sanciones
contractuales.

1.3. Puede considerarla un derecho, no derivando en tal caso sanción alguna

de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple
causa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con
derecho a ser readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la
huelga.

Estos tres modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres

estadios de evolución histórica en los distintos países. Primero, la huelga es
considerada como un delito; más tarde, se tolera; y finalmente, se reconoce como
un derecho.

2. ETIMOLOGÍA

Algunos de los caracteres de la huelga, tales como su condición de hecho

colectivo y reivindicativo o de protesta, se aprecia en la propia etimología de la
expresión que identifica, cargada de una importante connotación histórica.

No nos referimos a la expresión castellana; “huelga”, que deriva de “holgar”, que

simplemente quiere decir “descansar, tomar aliento”, “estar ocioso, no trabajar”,
etc., por lo cual no posee una relación directa y excluyente con el sentido laboral
del término; de ahí que, en nuestro idioma, gramaticalmente, “huelga” tanto es el
“paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, impuesto
por ellas mismas, como “espacio de tiempo en que uno está sin trabajar”, o aún
“recreación, diversión”.

El sentido etimológico verdaderamente significativo lo tiene la expresión francesa

“gréve”, también utilizada en portugués. Al respecto, Cabanellas recuerda que
“gréve” es el nombre que se da en francés a una plaza, playa o espacio llano cuya
superficie está principalmente formada de guijarros. Y agrega, citando a J. Dauvy:
“La plaza del ayuntamiento de París se llamaba anteriormente Plaza de Gréve, o
plaza de huelga. Era ésta un gran terreno sin construcciones, sobre el cual había
acumulado el río gran cantidad de arena y piedrecillas, de donde le vino su
nombre, antes de que se construyeran los muelles para encauzar el lecho del
Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza, y
era ahí donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando
los obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban en
la huelga (gréve), lo cual quiere decir, literalmente, en la Plaza de Greve, a la

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espera de mejores respuestas… De ahí que,  cuando los trabajadores suspenden

voluntaria y colectivamente el trabajo, se está ante una huelga (gréve)”.

3. DEFINICION (DOCTRINA)

Medio de lucha directa empleada por los trabajadores en defensa de sus intereses
y sus reivindicaciones, consistente en el abandono del trabajo colectivo.
Es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender
los legítimos intereses de los trabajadores. Pero no es un derecho absoluto, sino
regulable, por lo tanto, debe efectivizarse en armonía con los demás derechos.

 ARTURO DE DIEGO, sostiene que la huelga: es la abstención colectiva

y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con
personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva.

 ÁLVAREZ CONDE, afirma que la huelga es la perturbación que se

produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular
en el proceso de producción en forma pacífica y no violenta, mediante un
concierto de voluntades por parte de los trabajadores.

En suma la huelga es la suspensión colectiva de la actividad laboral, la

misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los
trabajadores.

 ANTONIO VASQUEZ VIALARD, refiriéndose a la definicion de huelga

nos dice: se considera tal abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, precisa así mismo, constituye una medida adoptada
por un grupo (lo cual excluye los de carácter individual), que interrumpe
la prestación laboral.

 LUIS ZEGARRA SAAVEDRA, afirma: La huelga, instituto jurídico-laboral

que faculta a los trabajadores a ejercitar el derecho a la suspensión
colectiva de trabajo determinada por una organización sindical con la
finalidad de presionar a la parte empleadora para que atienda a los
requerimientos laborales.

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Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa coincidencia en tres

aspectos huelguísticos:
A. Un sujeto: Que es la asociación profesional o gremio
B. Un medio de cumplirse: La abstención de trabajar.
C. Un fin a lograr: Beneficio de carácter profesional

4. DEFINICIÓN JURÍDICA

Según la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO – DECRETO

SUPREMO Nº 010-2003-TR. En el TÍTULO IV, articulo 72 – define a LA
HUELGA como:

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado
y demás normas complementarias y conexas.

5. NATURALEZA JURÍDICA

La huelga era vista como el derecho individual de no trabajar sin el pleno

consentimiento y eso se amparaba en la idea del derecho natural de la libertad
humana, el estado de huelga devenía en un hecho resultante del ejercicio
simultáneo de muchos derechos individuales.

Para De la Cueva, el fundamento de la huelga era el derecho negativo de no

trabajar, pero con su reconocimiento legal y su constitucionalización, tal como
ocurrió en el art. 123 de la constitución Mexicana de 1917, el derecho negativo
de no trabajar se convirtió en un derecho positivo: la facultad legal de
suspender las labores en las empresas cuando se satisfacen ciertos requisitos
señalados por las leyes. Por eso para la mayoría de estudiosos la huelga fue un
hecho jurídico que devino o se transformó en acto jurídico.

Esta última consideración supone su necesaria reglamentación, pues para que

el ordenamiento legal estatal haga producir a un acto de voluntad los efectos
jurídicos deseados, es condición esencial que el acto reúna los requisitos de
fondo y forma previstos en la ley. En el pasado, el hecho de la huelga era un

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acto ilícito y generaba responsabilidad de diverso orden, al reconocerse por la

ley la licitud del hecho se transformó en acto jurídico, por tanto en derecho
relativo o limitado, pues el derecho absoluto no existe. 

En forma mayoritaria la doctrina define la posición de que, en síntesis, la

naturaleza jurídica de la huelga se explica por el de ser un acto jurídico. Pero
existen posiciones discrepantes, como la sostenida por De Buen. Este autor, en
un interesantísimo punto de vista que ayuda en última instancia a avivar el
debate técnico-jurídico entre reglamentación o no reglamentación, oponiéndose
a De la Cueva, cuestiona la tesis de Huelga-acto jurídico en sentido tradicional,
le parece errónea y su aceptación ha llevado al legislador a crear
procedimientos de calificación que se montan en la teoría clásica del acto
jurídico (objeto posible, voluntad, forma debida), al grado que la improcedencia
de la huelga, desafortunadamente calificada en el derecho mexicano como
“inexistente”, se declara por la carencia de un requisito esencial.

En la misma línea de pensamiento, agrega que el concepto de “huelga ilícita”

responde a la tesis civilizada de que la ilicitud en el objeto determina la nulidad
del acto jurídico. Estima que dichos planteamientos eran explicables o
razonables en 1931, pero inaceptables en 1970, tanto más si se tiene en cuenta
la fobia anticivilista de los autores de la ley. 

6. FINALIDAD

Certeramente  se afirma que la huelga no constituye en sí una finalidad, sino

un medio para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad  habitual consiste en
ejercer presión sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los
trabajadores. 
La meta auténtica de este conflicto laboral consiste en obtener
reivindicaciones profesionales; pero la enorme fuerza que la concertada
pasividad obrera representa al paralizar la  vida económica de un sector o de
todo un país, se explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de
causas ajenas al trabajo en sí.

Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a

mejorar sus condiciones de vida; las causas especiales se particularizan en
una reivindicación concretamente formulada para aumento del salario,

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disminución de la jornada laboral, reconocimiento de un sindicato entre otras

aspiraciones menos frecuentes.
La abstención de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye la
huelga, debe tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin,
por medio de la presión colectiva, a una controversia entre los trabajadores y
empresario.

7. CLASES DE HUELGA

Según los distintos criterios utilizados, las huelgas se pueden calificar de

modo distinto:

a) Según los sujetos individuales que participan en ellas, las huelgas

pueden ser:

 huelgas de trabajadores por cuenta ajena

 huelgas de funcionarios públicos.

b) Según los sujetos colectivos que las convocan :

 huelgas sindicales, cuando han sido convocadas por un sindicato

 huelgas no sindicales o salvajes, cuando han sido convocadas por los

trabajadores únicamente.

c) Según el objeto o la motivaciones de la huelga cabe distinguir:

 Huelgas políticas: son aquellas cuyas causas no son laborales sino

políticas. Dentro de ellas, a su vez podemos encontrar:

Huelgas revolucionarias o insurreccionales: son huelgas

generales, que atacan directamente al sistema político imperante
pretendiendo su derrocamiento,

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Huelgas políticas puras no insurreccionales: son aquellas que,

dirigidas contra los Poderes Públicos, únicamente pretenden
denunciar una determinada política, sin poner en entredicho la
estructura del sistema político. Si son de corta duración se conocen
como huelga-protesta, si son de más larga duración, huelga-lucha.

Huelgas de imposición económico-política: son aquellas en que

aparecen entremezclados los motivos laborales y políticos.

 Huelgas laborales: como su nombre indica, son huelgas con una

motivación claramente laboral:

Huelgas de solidaridad: son aquellas en las que los intereses en

juego no afectan directamente a las personas que participan en ellas.

Huelgas directas: son aquellas huelgas laborales en las que los

intereses afectados, sí son intereses de las personas que se
adhieren a ellas. Estas huelgas pueden estar motivadas por un
conflicto colectivo jurídico (de interpretación o aplicación de una
norma legal o convencional), o por un conflicto colectivo económico
(la negociación de un convenio). Si la motivación fuese la
modificación de un convenio colectivo, durante su vigencia,
estaríamos ante una huelga novatoria.

d) Según el procedimiento seguido en la huelga y de las modalidades,

cabe hablar de:

 huelgas sorpresa: cuando no se ha cumplido un preaviso mínimo

 huelga de brazos caídos: cuando los trabajadores permanecen sin

trabajar en el propio centro de trabajo
 huelgas articuladas: aquéllas cuya finalidad es la de causar el máximo
daño a la empresa con el mínimo sacrificio para los trabajadores. Entre
estas huelgas podemos destacar:
Huelgas rotatorias o turnantes: son aquéllas que se producen en
tiempos distintos por trabajadores distintos;

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Huelgas intermitentes: aquéllas que se realizan por todos los

trabajadores intermitentemente y de una manera coordinada;

Huelgas estratégicas o tapón: huelgas que afectan únicamente a

los sectores estratégicos de la empresa;

Huelgas de celo o de trabajo a reglamento: son aquéllas que se

llevan a cabo, sin cesación en la prestación de servicios y sin
abandono del puesto de trabajo, cumpliendo rigurosamente las
normas que rigen la prestación de servicios en cada puesto de
trabajo, de modo que se produce una alteración grave del proceso
productivo.

8. REQUISITOS DE LEGALIDAD DE LA HUELGA

8.1. REQUISITOS DE FONDO:

A. Objeto de la huelga:

Defensa e intereses profesionales.

Excluyendo otros objetivos de la huelga (como por ejemplo
políticos), la LRCT señala que la huelga debe tener por objeto
solo la defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ella comprendidos.

B. Decisión mayoritaria:

La decisión de ir a la huelga debe ser adoptada por los

trabajadores reunidos debe ser adoptada por los trabajadores
reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual,
directa y secreta por más de la mitad (50%más uno) de los
trabajadores que laboren en la empresa, o en la categoría,
sección o establecimiento determinado de aquella, según el
caso, se encuentren o no afiliados a la organización sindical, con
exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de confianza.

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En el caso de los sindicatos de actividad o gremio, cuya

asamblea este conformada por delegados, La decisión será
adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por
las bases. La ratificación por las bases deberá efectuarse por
decisión adoptada por más de la mitad de trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante votación
universal, individual, directa y secreta.

La consulta será convocada por lo menos por la quinta parte de

los trabajadores afectados, sindicalizados o no, bastara para ello
remitir al sindicato, una comunicación con el número suficiente
de firmas.

C. Votación Democrática:
La Decisión-dice el artículo 75inc b)-la adoptan los trabajadores
reunidos en asamblea y mediante votación universal, individual,
directa y secreta.

D. Agotamiento previo de la negociación directa.

El requisito contenido en el artículo 75 LRCT es, al mismo tiempo
de fondo y forma: el ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociación directa entre las
partes respecto de la materia controvertida.

Es de fondo, porque liga la huelga a su contenido material,

ratificando que la huelga solo puede tener por objeto un litigio
laboral económico o jurídico, el cual debe ser debatido
directamente. Con ello además, se dirige la atención hacia un
aspecto no siempre tenido en cuenta: La huelga es un recurso
extremo, la última ratio, ala que debe llegarse cuando se han
agotado los medios pacíficos de solución, en especial la
negociación entre partes.

E. No haber recurrido al arbitraje:

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El último requisito sustancial es que la negociación colectiva no

haya sido sometida a arbitraje (inc d), art 73). En el esquema que
sostiene a la LRCT, la huelga es prevista como una alternativa al
arbitraje: al concluir sin acuerdo las tratativas directas de una
negociación, los trabajadores deben optar entre recurrir a alguno
de los medios pacíficos de solución (conciliación, mediación,
arbitraje) o a la acción directa, escoger uno de esos caminos
expulsa al otro.

F. Ratificación periódica de la decisión

Trae la Ley una particularidad curiosa: a pedido de trabajadores
que sumen el 20% o más de la población involucrada, la decisión
de huelga debe ser objeto de ratificación. El desdén hacia la
petición implica tácitamente su ilegitimación, y la votación
adversa, su revocación.

8.2. REQUISITOS DE FORMA

A. Preaviso

La decisión de ejercer el derecho de huelga debe ser

comunicada al empleador y a la AAT. Por lo menos con cinco
hábiles cuando se trata de actividades comunes, o con diez
tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando
copia del acta de votación. La comunicación contendrá:

1. Debe ser remitida por lo menos con cinco días hábiles

de anticipación o con diez días hábiles en caso de
servicios públicos, la razón de esta expansión del
plazo es conferir un tiempo adicional para agotar
esfuerzos de un acuerdo conciliatorio que evite
paralización.

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2. Adjuntar copia de acta de la asamblea refrendada por

Notario Público, o falta de este por Juez de Paz de la
localidad.
3. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben
seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y
del caso de las labores indispensables para la
empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes
o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
4. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo su
duración y el día y hora fijados para su iniciación.
5. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato
de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con
los requisitos señalados en inciso b) del artículo 73 de
la LRCT( se refiere a la decisión mayoritaria de los
trabajadores)

B. Refrendación notarial del acta de votación

La LRCT ha interpuesto otros requisitos formales como aquel de que
el acuerdo de huelga deba constar en acta refrendada por notario
público o a falta de este, por el juez de paz de la localidad. El acta de
la asamblea deberá ser refrendada (la refrendación debe entenderse
como legalización) por notario Público o, a falta de este, por el Juez
de Paz de la localidad.

9. CALIFICACION

La huelga es un derecho que debe ser ejercido de la manera en que la

ley la establece. Calificar es comparar el ejercicio de este derecho con
los requisitos de fondo y forma (explicados anteriormente) que regulan
a la huelga, si cumplen con todos los requisitos la huelga es
considerada licita, legitima, legal, en caso contrario, si la huelga no

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cumple con todos estos requisitos no quedara amparada por la

Constitución.

a.Cuando la huelga no cumple con los requisitos de forma, es

declarada improcedente por la Autoridad de Trabajo:

HUELGA IMPROCEDENTE.

La huelga es improcedente cuando, no cumpliendo con los requisitos

exigidos por la LRCT para su declaración, es calificada como tal por la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
Artículo 74 de LRCT: La AAT debe, dentro de los tres días útiles de
recibida la comunicación de la declaración de huelga, pronunciarse por
su improcedencia si es que no cumple con los requisitos señalados
anteriormente.
La resolución de improcedencia es apelable dentro del tercer día de
notificada a la parte.
La resolución que declare improcedente la declaratoria de huelga,
deberá indicar con precisión, el o los requisitos omitidos.

b. La segunda calificación no examina la procedencia sino la legalidad.

Si no cumple con requisitos materiales como por ejemplo su objeto o
su ejecución, es declarada ilegal:

HUELGA ILEGAL.

El artículo 84 nos señala que la huelga será declarada ilegal cuando:

1. Si se materializa pese haber sido declarado su improcedencia.

2. Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.

3. Por incurrir en modalidades irregulares que la LRCT no considera

como actos validos del ejercicio del derecho de huelga (paralización
intempestiva, trabajo a desgano, etc.).

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4. Incumplimiento de los trabajadores de labores indispensables o se

afecte servicios públicos esenciales: Incurren en ilegalidad los
trabajadores que, llamados a garantizar la continuidad de los
servicios esenciales mínimos o básicos o las labores de
mantenimiento o seguridad indispensables, omiten cumplir con el
deber que se les impone.

ARTICULO 83 LRCT: Son servicios públicos esenciales

a) Los sanitarios y de salubridad

b) Los de limpieza y saneamiento
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones necropsias.
e) Los de establecimientos penales.
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones
g) Los de transporte
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional.
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte
Suprema de la Republica.
j) Aquellos cuya interrupción cree riesgo grave e inminente para
personas o bienes.

5. Por no ser levantada después de notificada el laudo o resolución

definitiva que pone fin al conflicto.
La resolución que declara su ilegalidad será emitida de oficio o a pedido
de parte, dentro de los 2 días de producido los hechos, y puede ser
apelada.
La resolución de segunda instancia deberá ser emitida a los 2 días.

9.1. AUTORIDAD INTERVINIENTE EN LA CALIFICACION:

Todos los trámites y resoluciones existentes en el proceso de

calificación de la huelga se practican ante y por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, vale decir, el Ministerio de Trabajo y
Promoción Social y sus dependencias regionales, a excepción de la
huelga de servidores públicos.

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En el caso del Ministerio de Trabajo la competencia por razón de grado

se encuentra determinada por el D.S.001-93-TR.
Respecto a los servidores Públicos, la declaratoria de ilegalidad debe
ser efectuada por el titular del sector o por el jefe del pliego
correspondiente.

10. TERMINACIÓN DE LA HUELGA

a) Por acuerdo de las partes en conflicto

b) Por decisión de los trabajadores: La decisión de levantamiento

de huelga por los trabajadores deberá ser comunicada al
empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
veinticuatro horas de anticipación.

c) Por haberse solucionado el pliego de reclamos mediante

pronunciamiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo

d) Por resolución suprema: Cuando la huelga se prolongue

excesivamente en el tiempo comprometiendo gravemente a una
empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o,
de cualquier manera, asuma características graves por su
magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo puede intervenir
ordenando, mediante resolución suprema, la reanudación
inmediata de las labores.

e) Por ser declarada ilegal.

11. EFECTOS DE LA HUELGA

12.1. JURÍDICOS:

- Determina la abstención total de las actividades:

La declaración de huelga determina la abstención total de las
actividades de los trabajadores en ella comprendidos. Sin embargo

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están exceptuados de la abstención de laborar el personal de dirección

de confianza y el personal que trabaja en aquellas actividades
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a
las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa, una vez
concluida la huelga.

- Suspensión del contrato de trabajo:

La declaración de la huelga suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, ésta suspensión no afecta la subsistencia del vínculo
laboral.

- Impide el retiro de bienes de la empresa:

La huelga impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias
primas u otros bienes.

- No afecta la antigüedad del trabajador:

La declaración de huelga no afecta la acumulación de antigüedad para
efectos de la compensación por tiempo de servicios.

11.2. ECONÓMICOS:
El trabajador de la empresa pública o privada que secunde una huelga,
no cobrará el salario de ese día.
Una huelga originada en una determinada empresa, perjudicará a esta
porque no percibirá utilidades en el tiempo  que se paralice el trabajo, y
también a los trabajadores que no percibirán remuneración de tal
manera que su capacidad adquisitiva se reducirá perjudicando el
mercado, disminuyendo la demanda de parte de las personas en
adquirir determinados productos, así mismo, disminuirá la oferta
respecto a los productos de la empresa en el mercado, en razón a que
durante la época de huelga no pondrá productos al mercado.
Situaciones que inciden no sólo en la canasta familiar que implica el
estudio de la microeconomía, sino que también inciden en el estudio
macro, es decir, para medir el producto bruto interno

Ir de huelga no es gratis y perdemos dinero por reclamar y hacer valer

nuestros derechos.

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12.3. LABORALES:

Si una huelga es ilegal, la empresa puede abrir un expediente

disciplinario al trabajador y aplicar el régimen sancionador que la
empresa tenga en vigor.

En el caso de huelgas legales, los trabajadores que secundan una

huelga, suspenden su contrato de trabajo durante ese día. El contrato
se reanuda una vez expire el plazo de la huelga, pero durante ese
periodo de tiempo, no se pierde la acción protectora de la Seguridad
Social.
La huelga no afecta la continuidad de afiliación a los institutos de la
seguridad Social: el trabajador mantiene su condición de asegurado.
Cesa su aporte contributivo, como también el del empleador, puesto
que está fundado en el pago salarial: interrumpido el pago se
interrumpe el aporte.
El trabajador en caso de alguna contingencia (enfermedad o accidente)
en el tiempo de huelga, debe obtener todas las prestaciones que
requiera.

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CONCLUSIONES

 La huelga es la suspensión del trabajo es un mecanismo previsto en la ley

que apoya a la clase trabajadora a reclamar de forma pacífica. deben estar
expuestos sus objetivos esenciales, su causa impulsiva y determinante.

 Es la defensa de sus intereses comunes de los trabajadores.

 Para la legalidad de la huelga debe haber acuerdo entre los trabajadores

por lo menos el cincuenta por ciento (50 %) debe estar de acuerdo.

 Con la huelga se persigue un objetivo específico, el objetivo del acuerdo

entre empleador y trabajador.

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BIBLIOGRAFIA

 GONZALES NIEVES, ORLANDO. "Aspectos Jurídicos de la Huelga", un

estudio integrador de los conflictos colectivos en sectores privado y
público. Trujillo - Perú, 1,991. Editorial Libertad E.I.R.L.

 http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=54

 http://www.gacetajuridica.com.pe/publicaciones/img-11/DerechoLaboral.pdf

 http://www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml

 http://es.wikipedia.org/wiki/Huelga

 LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO – DECRETO

SUPREMO Nº 010-2003-TR.

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