INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga y del paro patronal,
basándose específicamente en lo contenido por el Código de Trabajo de la República de Guatemala.
Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del
derecho de huelga y el paro.
La huelga puede definirse como la suspensión y abandono temporal del trabajo de una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, para la
defensa y promoción de un objetivo laboral o socio-económico. Mientras que el Paro como la
suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.

Está al igual que el paro es tanto un hecho como el derecho. Consiste en la suspensión colectiva y
concertada del trabajo previa observancia de la ley; si la cesación de actividades es de parte de los
trabajadores, se denomina huelga, pero si proviene de parte del empleador se llama paro, lo cual
iremos detallando a lo largo del trabajo.

De manera introductiva debemos tener en cuenta que un conflicto económico es el que se suscita
entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de
empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen
las vigentes. Es por tanto que estos conflictos, sean éstos económicos o jurídicos, deben su origen a
uno de los dos sujetos de la relación laboral: patrono o trabajadores. Si el conflicto surge por
iniciativa de los trabajadores, lo denominamos "Huelga"; si se origina por decisión del empleador (o
empleadores), lo llamamos "Paro Patronal". Examinemos primeramente a la "Huelga", para luego
referirnos al menos frecuente "Paro Patronal".

LA HUELGA
Derecho de huelga y paro es el título del Artículo 104 de la Constitución Política de Guatemala, que
indica que se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de
agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por
razones de orden económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no será
permitido la huelga y el paro (Constitución Política de la República de Guatemala, s.f.).
El Derecho de huelga y paro se encuentra detallado en el Artículo 104 de la Constitución Política de
Guatemala (Constitución Política de la República de Guatemala, s.f.).
Artículo 104 de la Constitución Política de Guatemala establece: Se reconoce el derecho de
huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de
conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico-social.
Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro.
Artículo 242. Del Código de Trabajo, establece: Es justa la huelga cuando los hechos que la
motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de
trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben condenar al patrono
al pago de los salarios correspondientes a los días en que éstos hayan holgado. Los trabajadores
que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga tendrán
derecho a salario doble. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no
tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.
ETIMOLOGIA DE LA PALABRA HUELGA
Guillermo Cabanellas citando a J. Davy expone, que la etimología misma de la palabra huelga
implica lo remoto de este fenómeno social. Últimamente un juego de palabras del idioma francés
para darnos la evidencia de esa antigüedad y las causas más próximas a nosotros de este
fenómeno. La plaza del ayuntamiento de París se llamaba anteriormente PLAZA DE GREVE, o
plaza de huelga. Era ésta un gran terreno sin construcción sobre el cual había acumulado el río gran
cantidad de arena y piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran muelles
para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa
plaza, y era allí donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los
obreros estaban descontentos de las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (grave); lo
cual quiere decir literalmente en la PLAZA DE GREVE, a la espera de mejores propuestas.

En castellano, la palabra HUELGA, procede de HUELGO, espacio de tiempo en que uno está sin
trabajar. De ahí que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se
esté ante una huelga.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS DE HUELGA

Manuel Osorio en el Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales, consigna que HUELGA es el
medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo de trabajo.

Mario de la Cueva, enfocando la huelga en forma amplia y modificando su criterio, en su obra El

Nuevo Derecho del Trabajo, expone, que la HUELGA es la suspensión concertada del trabajo,
llevada a cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan en la idea de la
justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras
políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres
y de todos los pueblos, para lograr la satisfacción de su necesidad.

DEFINICION LEGAL DE LA HUELGA

El Código de Trabajo de Guatemala, en el artículo 239 estipula: Huelga legal es la suspensión y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el
artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender a su patrono los intereses económicos
que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

ELEMENTOS COMUNES DE LAS DEFINICIONES DE HUELGA

Es la suspensión del trabajo, tratándose de la paralización de las actividades de una empresa o
establecimiento. La paralización de las labores debe ser temporal y se debe utilizar como un medio
de presión. La paralización temporal de las labores, es acordada por un grupo coaligado o
sindical, por ser un acto material colectivo.

El propósito de la huelga es la defensa de los intereses profesionales o gremiales, o sea la obtención

del mejoramiento de las condiciones de trabajo, el
reconocimiento de nuevas prestaciones, o el complimiento de otras exigencias.

LAS FINALIDADES DE LA HUELGA

En la huelga ocurre lo mismo que con los fines u objetivos que persiguen los sindicatos, entre fines
inmediatos y fines mediatos. Son fines inmediatos de la huelga, aquellos que persiguen cualquier
tipo de reivindicaciones colectivas, generalmente de carácter económico y social y excepcionalmente
de carácter jurídico. En este orden de ideas constituirían fines inmediatos de una huelga, la mejora
de salarios, la reducción de la jornada, la aceptación de órganos y mecanismos en la empresa con
participación de los trabajadores, la destitución de autoridades empresariales arbitrarias en su trato a
los trabajadores, el cumplimiento de convenciones o pactos colectivos violados por el patrono, o de
arreglos o sentencias colectivas, también violadas por el empleador, etc.

Por fines mediatos se entiende, aquellos objetivos que trascienden del campo meramente
reivindicativo, economicista y laboral. Los alcances de estos fines mediatos se extienden desde la
mera obtención de un justo equilibrio entre el capital y el trabajo, pero siempre respetando al
sistema, hasta ver principalmente en la huelga general un medio de acceso al poder por parte de los
trabajadores, en la lucha clasista.

FINES QUE SE EXCLUYEN DEL DERECHO DE HUELGA

De la definición de huelga que contiene el Código de Trabajo y la Ley reguladora de los Derechos de
Huelga y Sindicalización de los Empleados Públicos, se deduce que están excluidos como fines de
la huelga los siguientes:

a) Las huelgas de solidaridad. (artículo 4°. Literal d, del Decreto 71-86 del Congreso de la
República). La huelga por solidaridad es la suspensión de labores, realizada por los trabajadores de
una empresa, quienes, sin tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y
están en conflicto con su patrono.

b) Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y pactos colectivos de
trabajo (conflictos de carácter jurídico).

c) Las que tengan como propósito, motivo que no sean propios de los trabajadores y comunes al
grupo, o sea, que aunque fueran de tipo económico o social, no es lícita si la huelga persigue fines
particulares.

Con excepción de los conflictos de carácter social. Se aclara que este tipo de conflictos sí pueden
ser motivo de una huelga, porque LA CARTA MAGNA SI LO CONTEMPLA.

NATURALEZA JURIDICA DE LA HUELGA

La huelga era la suspensión del trabajo llevada a cabo por los obreros a resultas de una coalición de
los mismos, que su fundamento jurídico era el derecho natural del hombre a no trabajar sin su pleno
consentimiento, pero justamente por este fundamento, la huelga era un derecho individual, pues
pertenecía a cada trabajador el estado de huelga resultaba del ejercicio simultáneo de muchos
derechos individuales. Sin embargo, la simple suspensión del trabajo no proporciona una idea
completa de la huelga, ya que los trabajadores al suspender sus labores; tenían el propósito y la
creencia de que sus compañeros harían otro tanto y aun intentaban a seguir el ejemplo. De todas
maneras, la huelga al efectuarse, ERA UNA SITUACION DE HECHO y los efectos jurídicos que se
producían derivaban de la circunstancia de que la suspensión de actividades ejecutada por cada
trabajador, era un acto contrario al derecho, o por lo menos, un acto que ponía fin a una situación
válida. La huelga fue un hecho jurídico, pero ha devenido en actos jurídicos. En el paso, los
buscadores por los obreros; estos, en efecto pretendían imponer su voluntad a los no huelguistas y
al empresario y mantener vigente las relaciones individuales de trabajo en tanto se decidía el
conflicto que motivo la huelga, pero los efectos atribuidos por el derecho eran, precisamente, los
contrarios, pues la voluntad predominante era la de los no huelguistas y del empresario.

Históricamente la huelga fue UN HECHO, que posteriormente se convirtió en un ACTO JURIDICO,

que produce efectos jurídicos y por lo tanto se reconoce como un derecho, el que supone su
necesaria reglamentación, ya que los derechos no son absolutos, ni siguiera los clásicos derechos
del hombre y por el contrario, deben ejercerse en límites razonables, por lo que, para que el orden
legal de un Estado haga producir a un acto de voluntad los efectos jurídicos deseados, es condición
esencial que el acto reúna los requisitos de fondo y forma previstos en la ley.

En el caso específico de Guatemala, de conformidad con nuestra carta magna, la naturaleza jurídica
de la huelga, en forma indiscutible está contemplada como un DERECHO COSNTITUCIONAL, y
entre tales derechos se ubica COMO DERECHO HUMANO, y finalmente le sitúa entre los
DERECHOS SOCIALES, por lo que se puede concluir que la naturaleza jurídica de la huelga en
Guatemala, es un DERECHO CONSTITUCIONAL, HUMANO Y SOCIAL, ya que se encuentra
regulada en TITULO II, DERECHOS HUMANOS, CAPITULO II, DERECHOS SOCIALES, Sección
Octava, TRABAJO, Artículo 104 al preceptuar: DERECHO DE HUELGA Y PARO. Se reconoce el
derecho huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los
procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden
económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la
huelga y el paro.

CLASIFICACION DE LA HUELGA
POR EL SISTEMA LEGAL SE CLASIFICA EN:
a) Huelga regulada por la ley.
b) Huelga prohibida por la ley.

En nuestro medio jurídico está contemplada esta clasificación, en virtud que la Constitución Política,
el Código de Trabajo y la Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados
Públicos, contemplan el derecho de huelga de los trabajadores del sector privado y del sector
público, siempre y cuando se cumpla con la reglamentación que la propia ley señala para poder
hacer efectivo dicho derecho; prohibiéndose taxativamente para el sector público, la huelga de
solidaridad sindical.

EN RAZON DEL CUMPLIMIENTO DE DETERMINADOS TRÁMITES, LAS

HUELGAS SE CLASIFICAN EN:
a) Legales.
b) Ilegales.

Son legales aquellas en que se han observado los plazos y demás disposiciones establecidas por la
ley, e ilegales, las así reputadas por la ley, por no haberse dado cumplimiento a las disposiciones
que regulan el ejercicio de este derecho. El Código de Trabajo en el artículo 239 establece:
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que
establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
interese económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 238 del Código de Trabajo.

ATENDIENDO AL FONDO DEL CONFLICTO

a) Justa.
b) Injusta.

Es justa la huelga cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono a otorgar las
prestaciones que los trabajadores le solicitan, teniendo los medios económicos para concederlos, o
por la negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Es injusta la huelga, cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no es posible
concederlas por parte del empleador, atendiendo a la situación económica de la empresa.

El Código de Trabajo en el artículo 242 establece: Es justa la huelga cuando los hechos que la
motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de
trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de
conceder. Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos.

POR SU EXTENSION
a) Generales.
b) Parciales.

Son huelgas generales las que pueden comprender a todas las profesiones, a la mayor parte de
ellas o a los componentes de una determinada profesión.

Son huelgas parciales las que están reducidas a un establecimiento a determinada industria, a una
rama de actividades u oficio en concreto.

En Guatemala, las huelgas generales casi no se realizan, por el sistema de atomización de las
organizaciones sindicales, siendo las más conocidas, las huelgas de empresa o establecimiento.

FORMAS IRREGUALES DE LA HUELGA

En la realidad se presentan varias formad de Interrupción colectiva del trabajo, que se conocen con
la denominación genérica de formas Irregulares de la huelga entre las que se señala las siguientes:
Huelga de hecho: Es huelga de hecho la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece.

El Código de trabajo de Guatemala, no es muy claro en relación a este tipo de huelga, no obstante
que es utilizada con frecuencia por los trabajadores, únicamente se encuentra su regulación en el
último párrafo del artículo 394 al establecer: para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un
paro acordados y mantenidos DE HECHO, se tramitará la cuestión en forma de incidente, a petición
de parte, pero el período de prueba será únicamente de cinco días. Nuestros tribunales de trabajo,
cuando han tenido que conocer y pronunciarse sobre un movimiento DE HECHO de los
trabajadores, lo han calificado como una huelga ilegal y, de hecho, y como consecuencia, facultan al
empleador particular o a la autoridad nominadora, si se trata de un servidor público, para que sin
responsabilidad de su parte y dentro de terminado plazo puedan dar por terminados los contratos de
trabajo, de los trabajadores que han participado en el movimiento de huelga de hecho.

El trabajo a desgano o trabajo lento: Este tipo de actuación de los trabajadores, consiste en que no
abandona su centro de trabajo, pero su labor no la realiza en la forma acostumbrada, sino
lentamente, tratando de pasar el tiempo con la finalidad de desorganizar y reducir la producción. Es
una forma de resistencia pasiva colectiva en que sólo se aparenta trabajar o se trabaja, pero
disminuyendo notablemente la producción.

Huelga simbólica: Es aquella que no constituye normalmente abandono del trabajo ni del local en el
que presta sus servicios, se deja de trabajar durante cierto período de tiempo, por su corta duración,
sólo tiene por objeto hacer saber al patrono la decisión de los trabajadores de recurrir a la
abstención total del trabajo en el supuesto que no acceda a las pretensiones formuladas por los
trabajadores.
La huelga de brazos caídos o brazos cruzados: Consiste en que los trabajadores ocupan sus lugares
habituales de trabajo, pero sin realizar trabajo alguno, el trabajador se convierte así en mero
espectador dentro de su local y puesto de trabajo.

EL DERECHO DE HUELGA EN LA LEGISLACION LABORAL GUATEMALTECA

Legislación Constitucional: Los constituyentes de la revolución del 44 en forma escueta, en la
Constitución de la República de Guatemala, promulgada el 11 de marzo de 1945, en el artículo 58
numeral 9, establecieron: Las leyes que regulan las relaciones entre el capital y el trabajo, atenderán
a las circunstancias económicas y sociales del país, a las condiciones y costumbres particulares de
las diversas clases de actividades. Respecto de los trabajadores agrícolas, el Estado tomará en
cuenta las condiciones y necesidades de aquéllos, las zonas en que laboran y as demás
circunstancias peculiares de esta clase de trabajo.

La reglamentación de los derechos de huelga y de paro: Por la forma en que se regulo el derecho de
huela y paro, pasaron varios meses sin que se emitiera la indicada reglamentación, lo que limito
ostensiblemente el derecho de huelga de
los trabajadores de Guatemala.

Es en la Constitución de la República de Guatemala, promulgada el 15 de septiembre de 1965,

cuando se legislo con más amplitud el derecho de huelga, al establecer el artículo 114 numeral 14,
Son principios de justicia social que fundamentan la legislación del trabajo: Derecho de huelga y de
paro ejercidos de conformidad con la ley y como último recurso después de fracasadas todas las
gestiones de conciliación. Estos derechos podrán ejercitarse únicamente por razones de orden
económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la
huelga y el paro.

Finalmente, la Constitución Política de la República de Guatemala, vigente a partir del 14 de enero

de 1986, regula el derecho de huelga, en forma separada para los trabajadores del sector privado y
para los trabajadores del sector público.

En el artículo 104 preceptúa: DERECHO DE HUELGA Y PARO. Se reconoce el derecho de huelga y

paro ejercido de conformidad con la ley, después de
agotados los procedimientos de conciliación Estos derechos podrán ejercerse únicamente por
razones de orden económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán
permitidos la huelga y el paro. De dicho artículo se deduce que el derecho de huelga y paro, su
ejercicio está condicionado a tres presupuestos:

a) haber agotado el procedimiento de conciliación.

b) Que el conflicto esté relacionado con reclamaciones de orden económico o social; por lo que, los
tribunales de trabajo han sustentado la jurisprudencia que cuando se trata de conflictos de
naturaleza jurídica no es procedente el derecho de huelga.

c) Que por medio de la ley ordinaria se establezcan los casos y situaciones en que no es permitida la
huelga y el paro.

Por su parte el artículo 116 establece: Regulación de la huelga para trabajadores del estado. Las
asociaciones, agrupaciones y los sindicatos, formados por trabajadores del Estado y sus entidades
descentralizadas y autónomas, no pueden participar en actividades políticas.
Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del Estado y s entidades descentralizadas y
autónomas. Este derecho materia y en ningún caso deberá afectar la atención de los servicios
públicos esenciales.

El artículo constitucional transcrito sujeta expresamente el ejercicio del derecho de huelga de los
servidores públicos a reglas específicas, que fueron desarrolladas en la Ley Reguladora del Derecho
de Huelga y Sindicalización de los Empleados Públicos (Decreto No. 71-86 del Congreso de la
República de Guatemala, reformado por el Decreto No. 35-96 (también del órgano cuerpo
legislativo), y sin que el ejercicio de este derecho pueda afectar a los servicios públicos.

La legislación constitucional que regula el derecho de huelga, utiliza el principio jurídico de reserva
de la ley, al contemplar que será en la ley ordinaria, en la que se desarrollara todo lo relativo el
ejercicio del derecho de huelga, por lo que la ley que regula tal Institución debe ser respetuosa con
los preceptos constitucionales que las fundamenten, como con el resto del ordenamiento jurídico
vigente, especialmente las normas Internacionales del trabajo ratificadas por Guatemala, según la
Interpretación que de las mismas hace la doctrina del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión
de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo.

El Código de Trabajo en el artículo 243 establece: No podrá llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de trasporte, mientas se encuentren en viaje no hayan
terminado éste.

b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo público, y los que laboren en empresas
que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones y plantas de procesamiento y
distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal
necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la
salud, seguridad y economía pública.

c) Fuerzas de seguridad del Estado.

El presidente de la República en Consejo de ministros podrá decretar la suspensión de una huelga

dentro del territorio nacional en forma total o parcial, cuando estime que afecta en forma grave las
actividades y los servicios esenciales para el país.

No obstante, la limitación establecida en el Código de Trabajo, en relación a que la finalidad

únicamente puede ser económica, debe tenerse presente que la carta magna, contempla que la
finalidad puede ser social.
 EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA EN GUATEMALA TIENE ESTABLECIDOS 4 ETAPAS:

PERIODO DE GESTACION: Nuestro Código de Trabajo no está redactado con la técnica adecuada,
por lo que se distinguen dos situaciones:

a) Que el planteamiento del conflicto sea acordado por UNA COALICION DE TRABAJADORES
(trabajadores no sindicalizados) o POR UN SINDICATO.

En el primer caso la coalición de trabajadores elabora un PLIEGO DE PETICIONES y designa a

TRES DELEGADOS o representantes de la coalición, que deben conocer bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les debe conferir en el propio documento, poder suficiente para
firmar cualquier arreglo, en definitiva. Que el planteamiento del conflicto sea promovido por el
sindicato, caso en el que serán los trabajadores afiliados al mismo, quienes en asamblea general
deben acordar el planteamiento del conflicto, con la finalidad de negociar un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, correspondiéndole la representación del sindicato al comité Ejecutivo en
pleno o a tres de su miembros que serán desganados por la propia Asamblea General, de acuerdo a
lo establecido en el artículo 377 del Código de Trabajo.

PERIODO DE PRE-HUELGA: La mayoría de legislaciones exigen el cumplimiento de actuaciones

preliminares, o el trascurso de un lapso determinado de tiempo, entre la declaración de la huelga y
su efectiva realización. Esta medida de prevención tiene como finalidad colocar a las partes frente a
frente y darles la oportunidad de llegar a un acuerdo, el que puede cumplir tres efectos: se evita
perder el salario de los trabajadores, no interrumpe su labor la empresa y no se disminuye la
producción. Este período se caracteriza porque durante él mismo debe observarse un procedimiento
que, impuesto por la ley, comprende determinadas mediadas que servirán por la calificación
posterior del movimiento promovido por los trabajadores; dichos requisitos son:

Negociación en la Vía directa: Para los sindicatos o asociaciones profesionales, se establece como
requisito previo de la huelga, que agoten el procedimiento de negociación en la vía directa, de
conformidad segundo párrafo de la literal c), del artículo 51 del Código de Trabajo, que
expresamente ordena el agotamiento de la negociación en la vía directa, al preceptuar: Para la
negociación de un parto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono hará
llegar a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de trabajo más
próxima, el proyecto del pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o con la intervención de
una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores. Si
transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las
partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir
a los tribunales de trabajo, planteado el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el
punto o puntos en discordia.

El procedimiento que se seguirá en este caso, es el comprendido en el título duodécimo del Código
de Trabajo (CONCILIACION). De las normas citas se deduce, que cuando se trata de la negociación
de un pliego de peticiones, formulado por trabajadores no sindicalizados y agrupado en una simple
coalición, no es requisito legal agotar la negociación en la vía directa.

Procedimiento de conciliación: Este procedimiento el Código de Trabajo lo contempla para los

sindicatos y para las coaliciones de trabajadores o trabajadores no sindicalizados, al tenor de lo
establecido en los artículos 377 y378 del Código de Trabajo, al estipular: De los artículos indicados
se distinguen dos situaciones: que el planteamiento del conflicto sea acordado por UNA COALICION
DE TRABAJADORES o sea por UN SINDICATO.
En el primer caso, la coalición de trabajadores elabora un pliego de peticiones y designa a TRES
DELEGADOS, que deben conocer muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se
debe conferir en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo, en definitiva.

En el segundo caso, serán los trabajadores quienes, en asamblea general del sindicato, los que
deben acordar el planteamiento del conflicto, correspondiéndole la representación de COMITÉ
EJECUTIVO EN PLENO o a TRES DE SUS MIENMBROS, que designará la propia Asamblea
General, pudiendo negociar en definitiva de conformidad con lo establecido en la literal d) del artículo
222 del Código de Trabajo.

Si las partes del conflicto colectivo, en el procedimiento de conciliación, no aceptan las

recomendaciones que se les formule por el tribunal, el mismo da por concluida su intervención y
queda disuelto.

Procedimiento de declaratoria de legalidad o ilegalidad del movimiento de huelga:

Al fracasar la conciliación y por no llegarse a ningún acuerdo referente a ir al arbitraje, EL JUEZ DE
TRABAJO que conocía del conflicto, asume de nuevo la sustanciación del expediente. De
conformidad con lo establecido en el artículo 394 del Código de Trabajo, cualquiera de los delegados
de las partes del conflicto (sindicato, coalición o patrono), dentro de las 24 horas siguientes de
fracasada la conciliación, puede pedir al respectivo juez de trabajo y previsión social, que se
pronuncie sobre LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DEL MOVIMIENTO, pronunciamiento que es
necesario esperar antes de ir a la huelga o paro.

Para formular la relacionada declaración el juez debe establecer o verificar los presupuestos
determinados en los artículos 241 y 246 del Código de Trabajo, siguiente:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero, o sea, suspender y
abandonar temporalmente el trabajo, lo que debe acordarse, ejecutarse y mantenerse
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, y que la suspensión y abandono sea con
el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses económicos.

b) Agotar los procedimientos de conciliación.

c) Constituir la mitad más uno (51%) del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al
momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento no
deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono.
Para el cumplimiento del diligenciamiento del recuento, deberá presidirla personalmente el juez, pero
por una inveterada práctica, se suele delegar la práctica de esta diligencia en la Inspección General
de Trabajo, quien nombra a uno o varios inspectores de trabajo, para la realización del recuento, lo
cual estimo es totalmente ilegal, pues ningún juez puede ordenar la práctica de una diligencia
eminentemente jurisdiccional en una autoridad administrativa (inspectores de trabajo), pues al
hacerlo estaría delegando su competencia.

d)El Juez para declarar la legalidad o la ilegalidad de la huelga, únicamente debe verificar los
requisitos anteriormente indicados, si los mismos se establece, la declaratoria será de LEGALIDAD y
en caso contrario, o sea si falta uno o varios de tales presupuestos, la declaratoria será de
ILEGALIDAD DEL MOVIMIENTO DE HUELGA. Se repite que la actuación del juez, en la
declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga, UNICAMENTE REALIZA UNA ACTIVIDAD
EMINENTEMENTE PROCESAL, al circunscribir su actuación a la verificación de los requisitos
anteriormente señalados.
e) El autor que emita es bajo reserva de que causas posteriores cambien la calificación que se haga,
y la misma será CONSULTADA inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte de Apelaciones
de Trabajo y Previsión social, la que hará el pronunciamiento definitivo dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a aquélla en que recibió los autos, de conformidad con lo ordenado en el artículo
394 del Código de Trabajo.

f) El secretario, de la sala de apelaciones, que emita en definitiva el auto de declaratoria de legalidad

o ilegalidad de la huelga, comunicará por la vía telegráfica, la parte dispositiva de la resolución
correspondiente a los delegados de las partes y a la Inspección General de Trabajo, así como a la
Dirección General de la Policía Nacional a fin de que ésta tome las medidas necesarias para
mantener el orden, conforme lo establece el tercer párrafo del artículo 394 del Código de Trabajo.

PERIODO DE DECLARATORIA O ESTALLIDO DE LA HUELGA: A partir de la notificación que

realiza la Sala de Apelaciones, los trabajadores tienen el plazo de 20 días, para declarar la huelga
(estallar la huelga) calificada de legal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 395 del Código de
Trabajo.

DECLARATORIA DE JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA: Una vez estallada la huelga,

cualquiera de las partes (representantes del sindicato, delegados de los trabajadores coaligados o el
patrono) puede pedir al juez que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento de huelga,
pronunciamiento que deberá hacer el Juez dentro de los 15 días posteriores a la solicitud. Dentro
de esos 15 días el Juez debe recabar la información y medios de prueba necesarios, por lo que la
ley le otorga amplios poderes inquisitivos, así como la valoración de la prueba es libre con la
limitación de que debe razonarse; de conformidad con el artículo 396.

El Código de Trabajo no establece expresamente que la resolución de mérito se pueda impugnar

mediante recurso de apelación, pero por analogía con la sentencia arbitral, existe la jurisprudencia
que si se puede apelar y que de la misma conoce la Sala de Apelaciones de trabajo respectiva.

FORMAS DE TERMINACION DE LA HUELGA

La huelga termina:
a) por voluntad de los trabajadores en huelga
b) por mutuo acuerdo de las partes en conflicto (patrono y sindicato o coalición de trabajadores) y
c) por resolución emitida por el Juez que conoce del conflicto colectivo (declaratoria de huelga
injusta).

EL PARO PATRONAL O LOCK OUT

DENOMINANCION: El vocablo lock out es de origen inglés, y se compone de lock, cerradura y out,
fuera, es decir que significa CERRADO PARA AFUERA, o CERRAR LA PUERTA. La expresión
resulta bastante gráfica, pues, en efecto, el lock out o paro patronal equivale a cerrar la puerta de la
industria, empresa o local donde se realizan las labores, para impedirles la entrada a los
trabajadores; sirve para designar la huelga empresarial.

DEFINICION LEGAL
El Código de Trabajo de Guatemala, en el artículo 245 estipula: Paro legal es la suspensión y
abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o varios patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.
El paro legal implica el cierre total de la o las empresas en que se declare.
CARACTERES DEL PARO PATRONAL O LOCK OUT.
Como carácter del paro patronal se señala: El cierre material de las instalaciones de la fábrica,
establecimiento o lugar de trabajo, con negativa del empresario a facilitar trabajo o actividad a los
trabajadores de él dependientes; que dicho cierre sea por decisión voluntaria y expresa del patrono o
empleador; que el cierre sea temporal pacífico; que tenga por objeto la defensa de los intereses
económicos de empleador, ejerciendo presión sobre los trabajadores.

NATURALEZA JURIDICA
El paro es un derecho del empleador, que puede originarse generalmente en la voluntad de una
persona, por lo que no puede aducirse que se trata de un derecho colectivo o social. Algunas veces
se le señala al paro patronal o lock out, como un medio de defensa contra una huelga declarada
previamente o como un medio ofensivo, cuando opera o iniciativa del empleador, hay también
algunos casos en que el lock out se dirige contra un tercero (El Estado), esto es, con fines políticos,
o bien puede ser por motivo de solidaridad, al apoyar a otros empleadores.

LOS SUJETOS O TITULARES DEL PARO PATRONAL O LOCK OUT

En el lock out se dan dos clases de sujetos:
a) el activo, el dador de trabajo, que puede ser uno o varios patronos individuales
o una persona jurídica colectiva.
b) el pasivo, que son los trabajadores, que pueden ser la generalidad o totalidad de trabajadores de
la empresa, o bien un determinado grupo pertenecientes a una sección o división de la misma.

PROCEDIMIENTO DEL LOCK OUT O PARO PATRONAL

De conformidad con el artículo 104 de la Constitución Política de la República de Guatemala, se
reconoce el derecho de HUELGA y PARO ejercido de conformidad con la ley, después de agotados
los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de
orden económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos
la huelga y el paro.

El Código de Trabajo desarrolla el derecho al paro en el artículo 245 al estipular: paro legal es la
suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y mantenido por uno o más patronos, en
forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los interese
económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

PROCEDIMIENTO DE DECLARATORIA DE LEGALIDAD O ILEGALIDAD DEL PARO

a) Al fracasar la conciliación y no llegarse a ningún acuerdo de someter el conflicto al arbitraje, el
empleador debe dar aviso a los trabajadores, con un mes anticipación, de su decisión de efectuar
y paro, de acuerdo con el último párrafo del artículo 246 del Código de Trabajo, con la finalidad
que éstos puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las
partes, durante este período.

b) De conformidad con el artículo 394 del Código de Trabajo, el empleador puede comparecer ante
el juez de trabajo, a solicitar que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del paro
pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir al paro.

c) Para formular la relacionada declaración el Juez debe establecer o verificar los presupuestos
determinados en los artículos 241 y 245 del Código de Trabajo, ósea haber agotado el
procedimiento jurisdiccional de conciliación, y que el conflicto sea de naturaleza económico y
social.
d) El auto que emite el Juez, será consultado inmediatamente a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social jurisdiccional, la que hará el pronunciamiento definitivo dentro de las 48 horas
siguientes a aquella en que recibió los autos, de conformidad con lo ordenado en el artículo 394
del Código de Trabajo.

e) El secretario, de la Sala de Apelaciones que emita en definitiva el auto de declaratoria de

legalidad o ilegalidad del paro, comunicara por la vía telegráfica, la parte dispositiva de la
resolución correspondiente a los delegados de las partes y a la Inspección General de Trabajo,
así como a la Dirección General de la Policía Nacional a fin de que ésta tome las medidas
necesarias para mantener el orden, en cumplimiento a lo ordenado en el artículo 394 del Código
de Trabajo.

f) Al vencerse el plazo de un mes que se contempla en el artículo 246 del Código de Trabajo, el
patrono tiene tres días para declarar el paro.

g) Una vez estallado el paro, cualquiera de las partes (el empleador, los representantes del
sindicato, delegados de los trabajadores coaligados) pueden pedir al juez que se pronuncie dentro
de los 15 días posteriores a la solicitud, sobre la justicia o injusticia del paro. dentro de los 15 días
debe recabar la información y medios de prueba necesarios, por lo que la ley le otorga amplios
poderes
inquisitivos, así como la valoración de la prueba es libre, con la limitación que debe razonarse, como
lo establece el artículo 396 del Código de Trabajo.

h) En caso de paro legal declarado justo por el Tribunal, procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono, de acuerdo con el último párrafo del artículo 252 del Código de
Trabajo.

EFECTOS DEL PARO PATRONAL DECLARADO JUSTO

a) El patrono no paga los salarios de los trabajadores por el tiempo que la empresa o centro de
trabajo estuvo cerrado.
b) El patrono puede cerrar definitivamente el centro de trabajo, establecimiento o empresa.
c) El empleador puede despedir a los trabajadores, sin responsabilidad de su parte.

EFECTOS DEL PARO PATRONAL DECLARADO INJUSTO

a) El empleador debe reiniciar las labores de la empresa, establecimiento o centro de trabajo.
b) El patrono debe pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo que duro el paro, de
conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 252 del Código de Trabajo.
c) Continuidad de la vigencia de los contratos de trabajo o relación laboral, por tratarse de una
suspensión colectiva parcial.
d) El empleador debe pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo, bonificación anual y
vacacional de los trabajadores que no pudieron trabajar como consecuencia del paro patronal.

CONCLUSIONES

 La huelga que es la suspensión y abandono temporal del trabajo de una empresa,

acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores.

 Siendo la huelga un instrumento cuya aplicación tiene mucha trascendencia histórica es

muy importante establecer sus alcances y medios.
  El propósito de la huelga es la defensa de los intereses profesionales o gremiales, o sea
la obtención del mejoramiento de las condiciones de trabajo, el reconocimiento de
nuevas prestaciones, o el complimiento de otras exigencias.

 Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y mantenido por
uno o varios patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente
a sus trabajadores los intereses económicos.

 La huelga y el paro podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico-

social.

BIBLIOGRAFIA

Constitución Política de Guatemala, promulgada en 1945.

Constitución Política de la Republica de Guatemala, Vigente a partir del 14 de enero de 1986.
Código de Trabajo de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.