TEORIA DE LAS NESESIDADES

AUTOR APORTACIONES PRINCIPALES Y CARACTERISTICAS

La modificación del El aprendizaje social La modificación del Refuerzo positivo

comportamiento también conocido como comportamiento Principalmente, la conducta se estimula mediante el
organizacional contempla aprendizaje vicario que organizacional se refuerzo positivo. El refuerzo positivo ofrece una
la aplicación en las afirma que los empleados no basa en el uso de las consecuencia favorable que alienta la repetición de una
organizaciones de los siempre tienen que aprender recompensas y en las conducta (Newstrom, 2007,110). Debido a que al
principios de modificación directamente de sus propias consecuencias alternas colaborador le gusta el reconocimiento su conducta se
de conducta, que experiencias. También se para sostener la refuerza y el empleado desea hacer otra vez un trabajo
evolucionaron a partir del obtiene el aprendizaje conducta. Es decisión de alta calidad. El refuerzo siempre se relaciona con la
trabajo B.F. Skinner observando las actividades de los administradores conducta correcta del empleado.
(Newstrom, 2007, p.109). de otros, viendo las si es necesario Moldeo Es una aplicación sistemática y progresiva del
consecuencias que ellos incrementar una refuerzo positivo. Se concreta cuando se proporcionan
Condicionamiento obtienen con su propia conducta deseada o sucesivamente refuerzos más frecuentes o más
operante de conducta (Newstrom, 2007, bien disminuirla o poderosos a medida que el empleado se acerca a la
Skinner. p.110) eliminarla conducta deseada.
Refuerzo negativo
Ocurre cuando la conducta está acompañada por la
eliminación de una consecuencia desfavorable; por
ende, no es lo mismo que el castigo, el cual
normalmente suele agregar algo desfavorable se repite
cuando ese estado desfavorable se repite.
Castigo
El castigo es la administración de una consecuencia
desfavorable que desalienta cierta conducta
Extinción
La extinción implica la eliminación de consecuencias
positivas significativas que se obtenían previamente
mediante la práctica de una conducta deseable
 Lineamientos generales para aplicar la modificación
de la conducta
a) Identificar la conducta exacta que se desea
modificar.
b) Cerciorarse de que la conducta esperada está dentro
de la capacidad del empleado.
c) Determinar no solo las recompensas que los
empleados aprecian, sino también la magnitud en que
pueden afectar su conducta.
d) Aclarar la conexión entre la conducta deseada y las
recompensas.
e) Usar un refuerzo positivo siempre que sea posible.
f) Usar un castigo solo en circunstancias excepcionales
y para conductas específicas.
g) Pasar por alto conductas indeseables menores para
permitir su extinción.
h) Usar procedimientos de moldeo para desarrollar
conductas complejas correctas.
i) Minimizar el tiempo entre la respuesta correcta y el
refuerzo.
j) Reforzar con frecuencia, y conforme a algún
programa escogido
ejemplo de Condicionamiento operante de Skinner:
 Cobrar comisiones: Consigue que un
trabajador que recibe un dinero extra por
cada venta, aumente las conductas
necesarias para vender.

Necesidades humanas Tipos de necesidades Necesidades de Necesidades de orden superior:

un trabajador que funciona Las necesidades primarias: orden inferior: Se describen tres necesidades de orden superior. El
mal, lo hace por pausas Representan necesidades Las necesidades de tercer nivel en la jerarquía se refiere al amor, sentido de
 definidas que pueden estar básicas de supervivencia, primer nivel que se pertenencia y participación social en el trabajo
relacionadas con sus son universales, por ejemplo: refieren a la (amistades y compatibilidad con asociados). Las
Jerarquía de las necesidades. Para que la comida, agua, sexo, supervivencia básica, necesidades del cuarto nivel engloban las de
necesidades de muestre mejoras, el comida, aire, dormir y una incluyen las autoestima y estatus, entre las que se cuentan las de
Maslow trabajador requiere una temperatura equilibrada y necesidades valía personal y competencia. El sentimiento de
atención tan hábil y cómoda, pero cambian en fisiológicas de comida, competencia, que se deriva de la confianza de otros,
profesional como las intensidad de una persona a aire, agua y sueño. d) provee estatus. La necesidad de autorrealización ocupa
máquinas caras, otra. Las necesidades El segundo nivel que el quinto nivel, que significa convertirse en todo aquello
tendríamos trabajadores también se relacionan por las tiende a dominar es la en que uno se puede convertir mediante el empleo de
más productivos y, por prácticas sociales. Si seguridad corporal las habilidades propias y el aprovechamiento del talento
ende, más satisfechos. acostumbra tener tres (como evitar un hasta el máximo.
Primero debemos comidas al día, cualquier ambiente peligroso del La interpretación de la jerarquía de las necesidades:
identificar las necesidades persona tenderá a tener trabajo) y la seguridad en la práctica empresarial los administradores deben:
que son importantes para hambre las tres veces, económica (como Identificar y aceptar las necesidades de los empleados.
ellos aunque con dos podría ser garantía de no • Reconocer que las necesidades pueden diferir entre
suficiente. despidos o un plan los empleados.
cómodo de jubilación). • Ofrecer satisfacción a las necesidades particulares
actualmente no satisfechas.
• Comprender que dar más de la misma recompensa
(en especial si satisface necesidades de orden inferior)
puede tener efecto decreciente en la motivación.
Ejemplo de la jerarquía de las necesidades de
maslow;
 Necesidad básica: tener un trabajo para
obtener los recursos básicos, como comida y
un lugar donde vivir.
 Necesidad de seguridad: mudarse a un barrio
más seguro para dormir más tranquilo.
 Necesidad social: reunirse con amigos y
conocer gente para no estar siempre solo.
 Necesidad de estima: sentirse apreciado y
valorado por los amigos o en el trabajo.

Víctor H. Vroom explica Los tres factores El modelo
que la motivación es de Vroom es muy preciso en
producto de tres factores: su diagnóstico y metodología
cuánto se desea la el cual se presenta a
recompensa (valencia), la continuación, explicando los
estimación propia de la tres factores básicos que lo
probabilidad de que el incluyen:
esfuerzo resulte en un La valencia: Se refiere a la
desempeño exitoso fuerza de la preferencia de
Expectativas de (expectativa) y la una persona por recibir una
Vromm. estimación propia de que el recompensa. Es una
desempeño permita recibir expresión de la intensidad
la recompensa del deseo de alcanzar una
(instrumentalidad) meta. Por ejemplo, si un
empleado/a desea
intensamente un ascenso,
esa promoción tiene una alta
valencia para él.
Expectativa: Es la fuerza de
la creencia de que el
esfuerzo propio relacionado
con el trabajo dará por
resultado la feliz conclusión
de una tarea. Por ejemplo,
una persona que vende
suscripciones de revistas de
puerta en puerta puede
saber, por su experiencia que
el volumen de ventas tiene
 Autorrealización: sentirse en bienestar, estar
sano y saberse querido por muchos.
Instrumentalidad: El efecto incertidumbre
Representa la creencia El efecto incertidumbre se conoce también como la
del empleado de que instrumentalidad la cual se explica como el desempeño
recibirá una o esfuerzo que realiza una persona y este lo conduce a
recompensa una vez la recompensa. Si la recompensa es agradable a la
que haya concluido la persona adquiere el término de valor. (Newstrom, 2007,
tarea. En este caso el p. 115).
empleado elabora otro Ejemplo: para un padre de familia al realizar un
juicio subjetivo proyecto especial le puede representar un aumento de
respecto de la sueldo que le permite a él y a su familia comprar más
probabilidad de que la productos y servicios que desean.
organización aprecie Ejemplo de las expectativas de vromm:
su desempeño y  Por ejemplo, al dar esfuerzo el trabajador en
administre las una empresa, así como mejorar su rendimiento
recompensas en forma laborar es importante alguna recompensa por
correspondiente. su buen desempeño, par que así se sienta la
Forma en que confianza y el buen trato hacia el trabajador
funciona el modelo. para su rendimiento sea constante y siga dando
El producto de la lo mejor de él.
valencia, expectativa e
instrumentalidad es la
motivación. Se define
como la fuerza del
impulso hacia la
acción.
 una relación directa con el
número de visitas que
realiza.
Herzberg considera que la Contenido y contexto del Motivadores Interpretación del modelo bifactorial.
ausencia de ciertos trabajo intrínsecos y El modelo de Herzberg propone el complemento entre
factores del puesto, como Los factores extrínsecos. los factores de Higiene, que son necesarios, pero no
de la seguridad de empleo motivacionales El logro y la Las personas tenemos suficientes, y los factores motivacionales, que tienen
y las condiciones de responsabilidad están dos tipos de potencial de mejorar el esfuerzo del empleado. Sin
trabajo, frustraban a los relacionados, en su mayor motivadores: embargo, en la actualidad los administradores deben
empleados. Dichos parte, directamente con el intrínsecos y estar conscientes de que deben de hacer diagnósticos
factores no son trabajo mismo, el desempeño extrínsecos los cuales para el diseño de un programa de estímulos que
motivadores muy fuertes. del empleado y el son definidos por el equilibre los factores de higiene y motivacionales para
Estos factores se llaman reconocimiento y crecimiento contexto y contenido beneficio del trabajador
Factores factores de higiene, o personales que los del trabajo. Factores motivacionales:
higiénicos de factores de mantenimiento, empleados experimentan. Los motivadores  La realización
Herzberg. porque no deben ser Los motivadores están intrínsecos son  El reconocimiento
ignorados. Otras básicamente centrados en el gratificaciones internas  El trabajo en sí mismo
condiciones de trabajo trabajo; se relacionan con el que una persona siente  La responsabilidad
funcionan principalmente contenido del trabajo. Por cuando realiza un  El desarrollo o promoción
para construir esta otra parte, los factores de trabajo, de manera que Factores de evitación de descontento o higiénicos:
motivación, pero su mantenimiento se refieren hay una conexión  Política y administración de la empresa
ausencia rara vez produce fundamentalmente al directa y
 Control
factores que la contexto del trabajo, porque frecuentemente
 Relaciones interpersonales
obstaculicen. Estas se relacionan con el inmediata entre el
 Condiciones de trabajo
condiciones se conocen ambiente que lo rodea. trabajo y las
como factores recompensas.  Salario
motivacionales,  Estatus
motivadores o  Seguridad
satisfactores. Ejemplos de los factores higiénicos de
Herzberg:
   La Política de una empresa: (normas y
procedimiento)
·         La Supervisión: estilo que adopta el jefe
para llevar adelante su grupo. Puede ser
adecuado o inadecuado.
·         Las Relaciones:
Interpersonales: relación del trabajador con
sus compañeros
·         Condiciones de Trabajo: Tener una
buena iluminación en los lugares de trabajo,
Buena dirección. ambiente agradable y sencillo.
·         El Sueldo: Teniendo un sueldo base,
más un bono por productividad, asistencia
puntualidad
·         La Seguridad. Ofreciendo un trabajo
estable, con normas claras de actuación.
 Tener tareas desafiantes: metas de
producción.
·         Ser reconocido por los logros: Tener
el empleado del mes.
Percibir posibilidades de desarrollo de
carrera: apoyar a los trabajadores con sus
metas sin afectar la productividad