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TEMA: Trabajo autónomo de investigación bibliográfica sobre la alta gerencia y la cultura

Organizacional.

Klever Alexander Iñiguez Sarango, Gestión Empresarial, Sexto A, klever.iniguez@unl.edu.ec,

junio 29 de 2021.

2. RESUMEN:
La Alta gerencia es el área de recursos humanos de una organización que se ocupa de gestionar
la organización, siendo importante en la toma de elecciones, la gestión de proyectos y dirigiendo
conjuntos de trabajo para obtener una optimización continua de los procesos, el rendimiento y
los estados financieros de la compañía. En la alta gerencia las habilidades conceptuales, de
diseño y humanas son especialmente valiosas, mientras que las técnicas son relativamente poco
necesarias.

La cultura organizacional es el grupo de percepciones, sentimientos, reacciones, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y maneras de relación dentro y entre los equipos existentes en
cada una de las empresas. La cultura organizativa puede facilitar la implementación de la táctica
si hay una intenso coherencia entre las dos o, por otro lado, impedir o retrasar su puesta en
práctica.

3. MARCO TEORICO
3.1 LA ALTA GERENCIA
Según Stoner, Freeman y Gilbert (1996. P: 18) la alta gerencia está compuesta por
una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la
organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las
operaciones y dirigen la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos
de la alta gerencia son gerente general, “director general ejecutivo”, director y subdirector.

Las clasificaciones de los gerentes son dependientes del alcance de las ocupaciones
que administran. A menudo, una organización se explica como un grupo de funcionalidades o
de procesos. En el primer caso una funcionalidad es un grupo de ocupaciones semejantes. El
gerente servible solo es responsable de un área servible, ejemplificando, la producción, la
mercadotecnia o las finanzas. Por otra parte, el gerente general dirige una unidad compleja, por
ejemplo, una compañía, una subsidiaria o una división de operaciones independiente. Este
gerente es responsable de todas las actividades de esa unidad.

Una adecuada gestión desde la alta gerencia ha sido considerada por autores como
Albarracín, García & Preciado (2012) un factor fundamental que a partir de una adecuada
evaluación sobre las competencias contratan al personal con el mejor perfil para el
cumplimiento y la ejecución de determinadas tareas en los diferentes cargos que requiere una
organización para desempeñarse. Este tipo de decisiones permiten a los directivos ser más
flexibles en cuanto a las actividades e iniciativas que tiene el talento humano, llevando a que
desarrollen sus capacidades y satisfagan sus necesidades de logro profesional, concediendo
incluso a la empresa a realizar cambios que generen mayores ventajas competitivas. Es decir,
que cuando el talento humano tiene las competencias requeridas para ocupar un cargo, así
mismo tiene mayores probabilidades de motivarse en el ambiente laboral a llevar a cabo
actividades que satisfagan las necesidades de ambas partes.

3.1.1 Aspectos
La gestión de procesos (Alexander, 2002) tiene una serie de aspectos sobre los cuales
la alta gerencia de las empresas, debería reflexionar si desea transformar sus estructuras y
culturas organizacionales:

a) La empresa al más alto nivel, debe repensar su organización e

identificar sus “procesos vitales” de acuerdo a las necesidades verdaderas de
 sus clientes. A cada proceso se le debe asignar un responsable. Esta persona
tiene jurisdicción sobre todas las actividades que envuelve el proceso, con
una clara definición del principio y final de sus responsabilidades. Esto
contempla que las empresas en vez de organizarse por áreas tales como
ventas, producción y administración, se diseñan por procesos tales como:
“planificación de despacho”, “procura”, “operaciones”, “distribución” y
“entrega”.

b) Cada proceso identificado en la empresa, debe estar documentado y su

secuencia de actividades así como instrucciones de trabajo, deben ser de
conocimiento público de todo miembro del proceso. Cada persona debe
saber cómo su puesto afecta a otros y como en conjunto se alcanzan los
objetivos del proceso. Los valores cotidianos de todos los miembros, deben
estar orientados hacía el mejoramiento continuo. Debe prevalecer en el
personal la actitud que mañana las cosas podrán hacerse mejor que hoy.

c) El desempeño de cada actividad que compone el proceso debe ser medido.

Se deben tener “indicadores estadísticos del desempeño” y las
respectivas especificaciones esperadas de rendimiento.

d) El proceso desarrolla la habilidad que basado en datos estadísticos se

puedan tomar acciones correctivas de manera clara y contundente. Las
actividades de eliminación de defectos están orientadas a investigar la causa
raíz que los generó. El proceso desarrolla también, la habilidad de realizar
acciones preventivas que minimizan las posibilidades que la causal del
defecto se vuelva a presentar.

3.1.2 Actividades de la alta gerencia

➢ Enfatizar que la integridad es una de las principales prioridades desde la
parte superior de la organización hasta la parte inferior.

➢ Involucrar al liderazgo principal con un papel prominente en las

conversaciones previas a las tomas de decisiones en la organización.

➢ Construir una relación más estrecha entre los líderes principales y los
colaboradores en general.

➢ Utiliza la información obtenida de las visitas para mejorar el entorno de

trabajo para los colaboradores (Rosso et al., 2019).

Por otra parte, existen características sobre las condiciones en las que la alta gerencia
es valorada y remunerada dentro de las organizaciones. La compensación a los altos ejecutivos
es más complicada porque son un tipo especial de trabajo. El nivel de remuneración de los
ejecutivos está estrechamente relacionado con muchos factores, como el desempeño
corporativo, la dificultad en la gestión corporativa, el capital humano ejecutivo, el salario de
mercado, la estructura de gobierno corporativo, la intensidad de supervisión interna y externa,
las características personales, las características de la empresa, el entorno empresarial, etc.
 3.1.3 Las características del papel de la alta gerencia en las organizaciones
• Los directivos de las organizaciones son aquellos que se encargan de tomar las
decisiones sobre las actividades a realizar para la consecución de ventajas competitivas,
creando un ambiente propicio que permitan la realización de las metas propuestas.

• El papel de la alta gerencia representa un pilar en el desarrollo de las tareas al ser los
directivos quienes tienen el papel de tomar la decisión y velar porque estas tengan
acción en el equipo de trabajo.

• los directivos deben de diseñar de forma adecuada cada una de las tareas y las pautas de
comportamiento con las que los colaboradores deben cumplir luego de que las
directrices establezcan dichos parámetros.

• Al ser la alta gerencia encargada de la labor de determinar las políticas y metas de la

empresa se encuentra con varios factores a tener en cuenta en cuanto a las capacidades
que deben tener como la medida de los posibles escenarios de cada una de las
decisiones que se toman.

• La alta gerencia al tener una capacidad de adaptación constante a los cambios crea un
ambiente propicio de fortalecimiento de sus mejores cualidades y cambio de aquellas
que no funcionan ya sea por falta de resultados o porque los cambios del mercado en así
lo exigen, entre los aspectos en los que se debe tener capacidad de adaptación y tomar
decisiones que propicien buenos escenarios son la tecnología, la dotación de recursos
tangibles e intangibles, y con mayor relevancia, la adaptación del recurso humano a
cada uno de estos cambios.

3.1.4 Las prácticas de gestión del talento humano desde la alta gerencia, una
perspectiva teórica.
Como ya se ha mencionado, las direcciones que se dan desde la alta gerencia
representan un soporte fundamental para el logro de las metas y objetivos de las organizaciones,
las cuales trabajan junto con el talento humano contratado en cada una de las actividades que
hacen que se mantenga todo en funcionamiento, para ello, junto con los recursos se deben
implementar estrategias que motiven al talento humano a desarrollar las competencias,
habilidades y así dirigirlo hacia la consecución de los objetivos organizacionales y personales.
Para la consecución de estrategias efectivas de motivación por medio de la gestión del talento
humano, este apartado presenta las prácticas que han sido considerados como determinantes de
la consecución de competencias del recurso humano a través de la gestión desde la alta gerencia
en las organizaciones. Todo esto para evitar que las decisiones tomadas por miembros de la alta
gerencia se conviertan en un obstáculo para la realización de cambios.

Antes de describir cada una de las prácticas es necesario resaltar la importancia de

que los colaboradores tengan competencia laboral y de esto deben estar constantemente
informados los directivos y tomar medidas en base a ello, las competencias laborales son
consideradas variables de la formación de los colaboradores que representen una ventaja en
cuanto al cumplimiento y el éxito de los objetivos, cuando se analizan las competencias
laborales de un colaborador se pueden tomar decisiones sobre las tareas que tiene mejores
probabilidades de llevar a cabo con éxito y de las capacitaciones que debe recibir en
determinados temas.

3.2 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

“Hablar de cultura organizacional es abordar el tema del ser humano y su relación
con las empresas u organizaciones cualquiera sea su razón de ser, objeto social o finalidad”
(Bernardi et. Al. 2000). “Más allá de resultados esperados en las empresas, como rentabilidad,
eficacia, efectividad, competitividad, entre otros, el fin último de cualquier organización es
satisfacer necesidades o en otras palabras, es la búsqueda de un mejor bienestar para el ser
humano. De hecho, este tema, en el ámbito universal y sobre todo en el académico es tratado
con extensión y profundidad por muchos autores, pero en especial para PYMES la literatura no
es tan abundante y menos para Colombia” (Pérez, 2007. P: 66).

En la realidad empresarial, este concepto permea todos los factores y recursos

de manera directa en cualquier tipo de organización, no importando su tamaño y sus
características y depende principalmente del paradigma que se maneje en la gestión compleja
del ser humano. De hecho, siempre que se habla de filosofía de trabajo, también se está
hablando de la cultura organizacional o de la forma de desempeño laboral que las empresas
implantan y prefieren dentro de sus áreas operativas y de desarrollo.

La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados,

generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía.
Por lo tanto las empresas deben realizar programas de desarrollo para sus empleados en donde
se puedan desarrollar y mejorar las habilidades de los integrantes de una organización,
fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados.

Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar

problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el
buen funcionamiento de la compañía.

3.2.1 Importancia de la cultura organizacional

➢ Creas una identidad para tu empresa: Tus empleados estarán mas inclinados
a tener prioridades y metas si la cultura organizacional de una empresa así lo
refleja. Esta relación entre los valores institucionales y los empleados harán
que se sientan parte de la empresa.

➢ Mejoras la productividad: Un empleado a gusto con su empresa dará lo

mejor de sí. Ofrecerá un mejor servicio pues se siente parte de y
comprometido con una institución que lleva sus mismos valores y
propósitos.

➢ Retienes empleados: Contratar empleados que compartan tus valores

organizaciones ayudara a que tu equipo sea más productivo. Además, hará
que sean leales a la empresa. Así evitaras el reemplazo continuo de
empleados y los costos que eso conlleva.

➢ Atraes millenials talentosos: Hoy día, los millenials más talentosos tienen
también una gran necesidad de identificarse con la cultura organizacional.
Buscan un empleo donde sentirse a gusto y cuyos valores se extiendan más
allá de lo interno; como por ejemplo ser socialmente responsable.

➢ Proyectas una imagen positiva: Sabiendo que tiene un buen ambiente laboral,
las personas apreciaran más tu marca. Además, tendrás un listado de
candidatos tocando tus puertas para trabajar contigo.

3.2.2 Veneficios
▪ Creas una identidad propia para la empresa, la cual permitirá a los empleados
trabajar en una estrategia alineada con los valores de la organización,
fortaleciendo la integración y sentido de pertenencia.
 ▪ Aumentarán los niveles de productividad de los colaboradores, ya que al
desenvolverse en un entorno en el que se sienten cómodos les permitirá
enfocarse completamente en las tareas que deben realizar.

▪ La empresa proyectará una buena imagen, tanto dentro como fuera de ella.
Esto te permitirá que tu marca sea reconocida y se hable de ella de forma
positiva.

▪ Al fomentar el sentido de pertenencia reduces la rotación laboral, ya que los

empleados que compartan los valores de la empresa le serán más leales. Esto
te permitirá evitar reemplazar colaboradores y ahorrar los gastos que esto
representa.

▪ Al contar con una buena reputación, más profesionistas estarán interesados

en colaborar con tu empresa. Para tu organización, el proceso de atracción de
talento será mucho más sencillo.

4. CONCLUSIONES
4.1 El fin de La Alta Gerencia es lograr los objetivos mediante la dirección,
organización y control, es decir que se encarga de administrar toda la organización en
busca de la interacción de todo el entorno laboral

4.2 La alta gerencia se consideraría un tipo especializado de grupo porque sus

miembros son interdependientes y comparten objetivos comunes, así mismo, los
directores pueden usar su experiencia en la industria para controlar y desafiar a los
gerentes para que vayan más allá del status quo.

4.3 La Cultura Organizacional de una empresa se refiere al cúmulo de creencias,

hábitos, valores, actitudes y tradiciones que son compartidos por los colaboradores que
conforman una compañía.

5. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bibliografía

STONER, James. FREEMAN, Edgard y GILBERT, Daniel. Administración. Sexta

edición. Prentice Hall. 1996.
ALEXANDER SERVAT, Alberto. GERENCIA DE PROCESOS: NUEVO
SISTEMAGERENCIAL. 15 de febrero del 2002. EN:
http://centrum.pucp.edu.pe/publicaciones/articulos/feb02/gerproc.htm. Consultado en
septiembre 22 de 2007.
PEREZ URIBE, Rafael. Cultura organizacional en PYMES. Rutas para la modernización
empresarial de las PYME. Diario La república, Orbitel, UNE y Santander. Fascículo
Estructura y cultura organizacional. Enero de 2007. P. 66.
Rosso, V., Simon, J., Hickey, M., Risatti, C., Sfouggatakis, C., Breckenridge, L., … Tom, J.
(2019). Engaging senior management to improve the safety culture of a chemical development
organization thru the SPYDR (Safety as Part of Your Daily Routine) lab visit program. Journal
of Chemical Health & Safety, 26, 38–43. https://doi.org/10.1016/j.jchas.2019.03.005
Albarracín, A., García, J., & Preciado, P. (2012). Percepción de la alta gerencia sobre
competencias emocionales en empresas industriales de Bogotá. Konrad Lorenz Fundación
Universitaria.