Clima Organizacional

Luz Zarate Carrasco

Taller Aplicado de Recursos Humanos II

Instituto IACC

15-03-2021
 Desarrollo

La encuesta fue efectuada en la unidad en donde desarrollo mis labores, específicamente en una

de las áreas de mi Subdepartamento, en la Plaza de Pesaje Chacalluta y fue respondida por 10

funcionarios.

En términos de evaluación fueron definidos de la siguiente manera:

 1=Totalmente de acuerdo

 2=Parcialmente de acuerdo

 3=En desacuerdo

 N/A=No Aplica (Por los encuestados, fue interpretado como “me da lo mismo, no tiene

importancia para mí.”)

La encuesta realizada, se basa en un modelo empleado en el Ministerio de Obras Públicas (datos

obtenidos directamente del Área de Recursos Humanos de la Región) y fue adaptado a las

particularidades que tiene la organización. En este contexto, es importante señalar que el clima

organizacional dice relación con fomentar un clima armónico estable, con información

disponible, con procesos claros y conocidos, entregando los elementos necesarios para un buen

desempeño de las personas y una mejor calidad de vida, basado en las relaciones humanas, el

mejoramiento de la calidad de vida del personal, de sus condiciones de trabajo, contribuyendo al

desarrollo de las personas en toda su amplitud, proponiendo y ejecutando acciones orientadas al

crecimiento personal y al mantenimiento de un trabajo en equipo, por lo tanto, no es una

evaluación de personas, sino un registro de las percepciones.

Esta encuesta mide tres Indicadores Relacionados, que, si bien no son parte del Clima

Organizacional de manera directa, se relacionan estrechamente, ya que son variables de

autentificación con la organización y con los niveles de apego hacia ella, en el entendido, que

estos aspectos contribuyen a la satisfacción laboral y por ende recaen en la dimensión de

identidad, ya que dice relación con lo que perciben los empleados con respecto a la pertenencia

que sienten hacia la organización, por lo tanto es un elemento importante y valioso dentro del

grupo de trabajo.

POSITIVO NEGATIVO NEUTRO

1- Totalmente de acuerdo 2- Parcialmente de acuerdo 3- En desacuerdo 4- No Aplica (N/A)

ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL

(Tarea Semana 8 Iacc-Taller Aplicado de Recursos Humanos II)

1 2 3 N/A TOTAL
DIMENSION SATISFACCION Y MOTIVACION
Cons idero que el tra ba jo que rea l i zo es releva nte pa ra el l ogro de l os objeti vos de
mi uni da d de tra ba jo 10 0 10
Me gus ta tra ba ja r en la Uni da d en que me encuentro a ctua l mente 7 0 3 10
La s pers ona s que tra ba ja n en mi Uni da d de tra ba jo mues tra n interes en lo que
rea l i za n 3 0 5 2 10
Mi tra ba jo a ctua l me permi te ocupa r a mpl ia mente mis conocimi entos y ha bi l ida des 3 0 5 2 10
Es toy s a ti s fecho con mi tra yectori a en l a Direcci on de Vi a l ida d-MOP 8 0 2 10
Promedi o 6 0 5 2

62% 0% 50% 23%

 1 2 3 N/A TOTAL
DIMENSION ADHESION
Me gus ta tra ba ja r en es ta di rección Regi ona l , porque el tra ba jo que s e rea l iza
contribuye de ma nera concreta a l pa ís 8 0 2 10
Me s iento orgul los a (o) de tra ba ja en l a Di recci on de Via l i da d-MOP 10 0 10
Los funciona rios y funci ona ria s de mi Direccion s e es fuerza n por rea l iza r un tra ba jo
bi en hecho 4 0 5 1 10
Toma ndo todo en cons i dera ción, yo di ría que la Direccion de Vi a l ida d es un muy
buen l uga r pa ra tra ba ja r 10 0 10
En mi Di recci on , la s pers ona s ti enen interes en a porta r a l des a rrol lo y res ul ta dos
del MOP 5 0 4 1 10
En mi di recci on, l a ma yori a de l os funci ona ri os con l os que me rela ci ono es tà
comprometi do con la i ns ti tuci on 5 0 4 1 10
Me queda ri a en el MOP ún s i me ofreci era n otro tra ba jo con condi ciones s i mi l a res
(Hora ri o y Remunera cion) 10 0 10
Promedi o 7 0 4 1
74% 0% 43% 13%

1 2 3 N/A TOTAL
DIMENSION INTEGRACION
En el Mop exi s ten va lores comunes que guia n nues tro tra ba jo, i ndependi ente de l a
Di recci ón o Servi cio en que tra ba jemos 5 0 3 2 10
Todos tenemos l a ca mi s eta pues ta por el MOP, i ndependi ente de l a Direcci on en
que s e tra ba je 5 0 4 1 10
Aquí toda s l a s Direcci ones y Servi ci os rema n pa ra el mi s mo l a do, con una meta en
comun 0 10 10
Promedio 5 0 6 2
50% 0% 57% 15%
 a. Análisis de los resultados obtenidos.

Dado la complejidad que involucra llevar una encuesta en un grupo de personas de una misma

área, considerando los actuales roses y clima laboral existente, se planteó con los siguientes

alcances:

- Fue dirigido a un grupo de personas que labora en la Plaza de Pesaje Chacalluta

- Los funcionaros tienen más de 10 años de servicio y en el mismo cargo

- La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En desacuerdo).

 DIMENSION SATISFACCION Y MOTIVACION:

En términos generales la encuesta nos indica un nivel de satisfacción y motivación entre

los funcionarios de una misma área. Sin embargo, es preocupante la percepción que se

tiene con respecto al poco interés, motivación que se visualiza entre sus pares, nos hace

visualizar que no existe integración y/o definitivamente hay funcionarios que no están

100% motivados.

Por otra parte, es preocupante, aunque es menor cantidad la validación con respecto a

respuestas relacionas con “No Aplica”, dado que fue conceptuado como un “no

importante” al entorno laboral propio y del equipo de trabajo.

 DIMENSION ADHESION:

Los datos nos indican que la Adhesión a esta Dirección es alto y se destaca con una

evaluación alta y positiva la percepción de que la Dirección es un muy lugar de trabajo y

de que a pesar de existir una cantidad que está en desacuerdo con los puntos que dicen

relación con la motivación, interés de sus pares.

 DIMENSION INTEGRACION:

En esta dimensión, los aspectos se encuentran a 1 punto de estar al 50-50 (de acuerdo-

desacuerdo), y esto dice relación con la integración de los otros servicios del MOP.

CONCLUSIONES

-La dimensión de Satisfacción y Motivación en su conjunto logra un 62% de evaluaciones

positivas. Los funcionarios indican que les gusta trabajar en la Dirección a la que pertenecen y

consideran que su trabajo es relevante para la organización (100% Ev. Positiva).

Sin embargo, es importante señalar que existe un 50% que hace denotar la percepción de su

compañero hacia la labor que realizan.

-La dimensión Adhesión con el MOP, en su conjunto, logra un 74% de evaluaciones

positivas, destacando la, sentirse orgullosos de trabajar en el MOP (100% Ev. Positiva) y que

el MOP es un buen lugar para trabajar (100% Ev. Positiva) y que la Dirección es un buen

lugar para trabajar (100% Ev. Positiva).

Esta buena evaluación puede interpretarse como que a los funcionarios les importa lo que

sucede y presentan un sentido de propósito laboral alineado con la organización.

-La dimensión de Integración (percepción de identidad/espíritu entre Direcciones y Servicios

de MOP), se sumó al modelo de medición y en la cual se reportaron niveles bajos de

evaluación positiva (50%) y no muy definidos, considerando que como porcentaje negativo

corresponde al 57% en comparación con las otras variables relacionadas, por

lo que se identifica como una variable que debe ser trabajada con fines a mejorar el

desempeño del Clima en MOP, considerando que existe un 100% señala de que los

Servicios y Direcciones NO “reman para un mismo lado”.

Socialización de los resultados.

Es importante señalar en un contexto general, que la Encuesta realizada, fue visualizada con

bastante apoyo por parte del personal que lo efectuó, estableciendo desde una primera

mirada disposición y estar de acuerdo con aspectos de relaciones y visualización hacia el

próximo, hacia la detección de bajo interés y/o compromiso hacia el trabajo propio y del

equipo.

Ahora antes los resultados obtenidos, es posible indicar que al relacionar los datos con la

estructura propia de la organización, nos revela que los funcionarios se sienten identificados

con la Dirección y el Ministerio, pero se denota una desintegración al momento unir

direcciones y el trabajo con los compañeros y/o como visualizan a sus pares.

Queda de manifiesto que:

- Una de las variables que debe ser abordada es la motivación, considerando que ello

apunta a una mala comunicación o entendimiento que pueda existir con los rangos

superiores y compañeros, teniendo presente que esto conlleva a la valorización de las

ideas de los trabajadores, a que no se sientan cómodos aportando su opinión y el

silencio habla por sí sólo empeorando la situación, generando que no quieran dar un

esfuerzo extra por la organización, por sus compañeros ni por lograr los objetivos. Es así

que además conlleva aspectos relacionado con la Adhesión cuando se evalúa hacia el

trabajo, interés y compromiso del próximo (compañero).

- La integración básicamente dice relación que cada área, servicio, dirección aporta a un

todo, por tanto, no son entes independientes, por ello es fundamental evaluar, focalizar,

incluir la misión, visión, valores del Ministerio con cada dirección y por ende para que

cada trabajador pueda lograr una cohesión, ya que ello favorece no solo a la integración

sino a la fidelización del trabajador.

 Finalmente, en un contexto general el Clima organizacional tiene como objetivo final la

integración, relaciones, por lo cual debe existir una implementación de directrices que

permitan mejorar y perfeccionar cada áreas críticas detectada, generando una estructura de

trabajo que involucre a cada actor clave de la organización, de tal manera de alinear a los

funcionarios con los objetivos estratégicos, conectando obligaciones propias del cargo con

los institucionales, para que los funcionarios se apropien de ellos, favoreciendo la

cooperación y la integración entre los servicios, las unidades de los servicios, y en general

en la institución y así fortalecer el vínculo entre la Administración Superior y personal de

cada Servicio.

Plan de acción para minimizar debilidades detectadas.

(Basado en un Plan del Ministerio de Obras Públicas, obtenido del Área de Recursos Humanos de la Región.)

Un lineamiento de acción debe ser comprendido y focalizado como la definición de estrategias,

como un conjunto de acciones que buscan el logro de un objetivo, mediante por el cual se pueden

abordar los problemas detectados, estableciendo entonces los siguientes lineamientos como

primera medida:

1. Alinear a los funcionarios con los objetivos estratégicos y la misión de la Dirección y del

Ministerio, conectando los objetivos propios del cargo con los institucionales, para que

los funcionarios/as se apropien de ellos.

2. Fortalecer el desarrollo de los funcionarios /a y retener los talentos.

3. Favorecer la cooperación y la integración entre los servicios, las unidades de los

servicios, y en general en la institución.

4. Fortalecer el vínculo entre la Administración Superior y personal de cada Servicio

 5. Promover el reconocimiento por el trabajo bien hecho como un valor positivo en la

cultura organizacional MOP.

6. Valorización de la capacitación como elemento central para adquirir competencias y

elementos necesarios para cada factor a abordar.

Finalmente, creo muy importante indicar que el impacto del clima motivacional, integración,

cohesión, forman parte emocional sobre un rendimiento, ya sea de manera directa o

indirectamente sobre un equipo de trabajo, es por ello que es importante buscar constantemente

identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, para generar mayor satisfacción al interior

de la organización y por ende cumplimiento de los objetivos trazados de manera conjunta.

 DIMENSION LINEAMIENTOS DE ACCIÓN
Alinear a los funcionarios con los objetivos
estratégicos y la misión del Ministerio,
conectando los objetivos y obligaciones propias
del cargo con los institucionales, para que los
funcionarios/as se apropien de ellos.
IDENTIDAD-CLARIDAD ORGANIZACIONAL (El
cual dice relacion con la Integracion y
Adhesion)
Favorecer la cooperación y la integración entre
los servicios, las unidades de los servicios, y en
general en la institución
Fortalecer el vínculo entre la Administración
Superior y personal de cada Servicio
Propiciar instancias y entregar lineamientos que
promuevan el buen trato, bienestar y calidad de
vida en el personal.
Valorización de la capacitación como elemento Realizar una campaña informativa sobre la importancia de
formativo para adquirir competencias actualizarse y asistir a las capacitaciones que ofrece el Servicio.
IMPULSO-MOTIVACION
Promover una mejor relación interpersonal tanto en la
Motivar las relaciones interpersonales parte humana como en la parte operativa para el logro
de los objetivos y del trabajo en equipo.
ACTIVIDADES OPERACIONALIZACIÓN
1. Realizar Talleres sobre Definiciones Estratégicas Ministeriales, de los Servicios MOP y sus Mapas Estratégicos, para Encargados/as de Capacitación
Ministeriales, y además a través de videoconferencia para los Equipo de Clima Regionales.
2. Preparar Dossier de información para ser incorporadas en la Inducción Institucional Por ej.: video y folletería sobre Mapa Estratégico MOP y de cada
Servicio, según corresponda, e integrar el Sistema de Gestión en el ámbito público y/o tríptico que relate las Definiciones Estratégicas MOP y sus
Instruir que en cada actividad de capacitación se haga referencia a
aspectos relevantes.
que área del mapa estratégico se está apuntando.
3. Propuesta de oficio al Subsecretario que instruya a Jefaturas de Capacitación la incorporación al inicio de cada jornada de capacitación una vinculación
o referencia al/los objetivos del Mapa Estratégico que se esta apuntando en la actividad.
En resumen, es dar contexto estratégico a la actividad de capacitación con el objetivo de que los funcionarios/as logren identificar a que parte del Mapa
impactara el trabajo del área o equipo desde donde ejercerán su respectiva función (Elaboración de oficio en conjunto con RR.HH.).
1. Revisar la temporalidad de la Inducción que se realiza.
2. Revisar contenido de la Inducción a fin de agregar temas tales como:
-Higiene y Seguridad.
Revisar y mejorar los mecanismos de inducción del personal.
-Enfoque y Equidad de Género
-Mapa Estratégico
-Sistema Seguridad de la Información (SSI)
1. Operacional priorizar política de RR.HH., a través de procedimientos.
Identificar procedimientos en materias de RRHH, levantarlos y/o
2. En materia de gestión del personal, incorporar criterios de eficiencia focalizándose en el sentido o a lo que apunta determinado procedimiento.
mejorar los existentes, priorizando la tarea.
1. Instructivo de Unidad de Monitoreo y Control de Gestión Ministerial, para las Unidades de Gestión de los Servicios que contendrá contenidos base
para llevar a cabo las siguientes actividades:
Informar los lineamientos estratégicos y la misión para lograr - Taller de Trabajo realizado por los/as Encargados/as de Gestión de los Servicios para explicar los instrumentos de gestión (PMG, CDC, ADP Nivel I Y II),
mayor identificación con ellos . con las metas vigentes en el periodo, para los responsables de metas y/o Equipos de Trabajo, Directivos y personas clave en cada Dirección, entre otros.
-Taller de trabajo para dar a conocer las Definiciones Estratégicas Ministeriales y la de los Servicios, el Mapa Estratégico MOP de cada Servicio, según
corresponda.
Realizar Charlas de ética y probidad pública dictados por el
Incluir actividades en las temáticas señaladas en el Plan Transversal de Capacitación, de acuerdo a prioridades que se definan en coordinación para su
Organismo contralor u otros organismos capacitadores al menos
ejecución con las instancias ministeriales que correspondan
cada 4 años.
Realizar talleres de reflexión, intraunidades e interservicios para
Identificar mejores prácticas y problemas de coordinación a través de talleres de trabajo y de aplicación de encuesta.
identificar las mejores prácticas y los problemas de coordinación.
-Se realizará diagnóstico para identificar causas que dificultan la coordinación y la cooperación. -Preparación plan de mejora y
Establecer lineamientos de cooperación
sus correspondientes procedimientos en caso de ser necesario.
Identificar aspectos críticos de comunicación interna y sus causas -Identificar aspectos críticos de flujos de información
(informantes y canales que no están cumpliendo su rol). -Proponer soluciones
Generar plan comunicacional ministerial. -Elaborar Política y Estrategia Comunicacional Interna
Generar un decálogo para jefaturas que entregue buenas 1. Levantamiento de buenas prácticas
practicas en habilidades sociales y sugerencias de acciones a 2. Preparación decálogos (por niveles)
realizar por ellos. 3. Difusión
Identificar modalidad de reuniones presenciales de
retroalimentación entre funcionarios y Jefaturas que cumplan con Definir pauta básica de distintas instancias de interacción, ejemplo: Reunión presencial y masiva en la cual cada Director parta dando los lineamientos
distintos objetivos, ya sean, estratégicos, informativos o generales del Servicio, y al final del año cierre y así la cadena, Jefes de División , jefes de Deptos., hasta llegar al puesto de trabajo.
funcionales.
1. Dar a conocer mejoras implementadas.
Propender al fortalecimiento y mejoramiento continuo de los
2. Identificar áreas de mejora en los Servicios que entrega Bienestar
servicios entregados por el Servicio de Bienestar MOP.
3. Fortalecer los equipos que trabajan en Bienestar (a través de acciones de Reconocimiento).
1. Informar a los funcionarios/as sobre la importancia de la capacitación.
2. Dar a conocer el PAC de cada Servicio.
3. Fortalecer las acciones definidas en el plan estratégico de RR.HH. Orientadas al Autodesarrollo y la Autogestión.
-Implementar encuestas y análisis periódicos que permitan comprobar cuáles son los puntos críticos que afectan, para poder
corregirlos a tiempo en pos de favorecer la motivación y el desempeño del equipo humano de una empresa.
 Bibliografía

IACC (2020). Clima Organizacional. Taller Aplicado Recursos Humanos II. Semana 8.

(2021) Información recuperada. file:///C:/Users/luz.zarate/Downloads/Dialnet-

IntegracionLaboral-2483096.pdf

(2021) Información recuperada. https://corganizacional1.wordpress.com/caracteristicas/

(2021) Información recuperada. Intranet.mop.gov.cl