Mery Gallego Franco/ Carlos Torres Hidalgo

ANEXO 1
PROCEDIMIENTO PARA EL DISEÑO DE PUESTO
OBJETIVO
Facilitar el diseño de los puestos y su alineamiento a la creación de valor en la estrategia
de la organización.

POLITICAS Y NORMAS
1. Los valores finales de la organización se expresan en su estrategia, configurada en
la formulación de su Misión, Visión y Valores.
2. La estructura de la organización, como representación del quehacer y de la red de
roles que ejercen las personas en la organización, se modelará a partir de los
procesos fundamentales, de aporte al valor que provee la institución a la sociedad,
buscará la equitativa y racional distribución de las responsabilidades y atribuciones
y los mecanismos de articulación para lograr con eficacia, eficiencia y economicidad
los niveles de productividad y bienestar del cliente.
3. La descripción de los puestos es estratégico para la gestión del potencial humano
de toda organización. Su ordenamiento en términos de complejidad configura la
estructura de puestos y su alineamiento con el sistema de compensaciones
configura la Estructura Salarial. Ambos representan el aporte de valor de cada
puesto a la organización. El presupuesto de remuneraciones se formulará de
acuerdo a la estructura de puestos y de la estructura salarial.

INSTRUCCIONES (Trabaje con anexo 2: Hoja de Diseño-Descripción de puesto.)

1. Identificación del puesto. Complete los campos del formulario con la siguiente
información:

1.1. TITULO DEL PUESTO: Escriba el Nombre del puesto que mejor representa o
resume las responsabilidades en la realización de la parte del proceso o de la
misión de la institución. Evite títulos genéricos o nombre de profesiones.
Ejemplo: Gerente de Operaciones, Gerente de Proyecto, Analista de
relaciones comunitarias, etc.

1.2. UNIDAD ORGANIZATIVA: Escriba el nombre de la unidad organizativa a la

que pertenece el puesto, o donde se ha presentado la necesidad de creación
del puesto. Utilice la nomenclatura aprobada por la Alta Dirección; ejemplo:
Dirección de proyectos sociales, Unidad de Desarrollo Social. xxxx

1.3. REPORTA A: Escriba el nombre del puesto de nivel superior del que recibe
instrucciones, órdenes o mandatos. Utilice los títulos aprobados vigentes.

1.4. SUPERVISA A: Escriba el titulo de los puestos de nivel inferior sobre los que
se ejerce autoridad de dar instrucción, órdenes o mandatos e incentivos.

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 Gestión del Potencial Humano

2. Registro de autorías. Complete la información relacionada con la elaboración y

aprobación de la descripción y perfil del puesto.
2.1. Elaborado por: En este campo debe escribir su nombre, como responsable
de la información que configura los contenidos del puesto y su perfil.
2.2. Aprobado por: Este campo lo debe completar el Jefe de la Unidad inmediata
superior a la que pertenece el puesto.
2.3. Fecha de aprobación: Indicar el día, mes y año de aprobación y entrada en
vigencia de la descripción y perfil del puesto. Siempre que se produzcan
modificaciones se deberá mantener la línea de tiempo, dándose por vigente la
ultima fecha que figura en el documento.

3. PROPOSITO DEL PUESTO. Escriba en este campo la Misión del puesto alineada a
la Misión del área. Si tiene dificultad para identificarla, conteste a la pregunta: ¿Cuál
es la razón de ser de este puesto?, ¿Para qué existe?. Sea claro. Es el resultado
final de todas las actividades que en el puesto se ejecutan. Es decir, es finalista.

4. RESPONSABILIDADES. En los campos que siguen, describa qué resultados debe

lograr el ocupante del puesto, en cada uno de los roles (esperados) asignados
dentro del proceso, para lograr la misión, incluyendo las actividades que cada
resultado requiere y las competencias (los conocimientos, habilidades y actitudes)
cuyo dominio es necesario para realizarlas.

4.1. Roles1: En este espacio escriba cada rol asignado al puesto dentro del
proceso del que forma parte y al que corresponde el resultado esperado
materia de descripción. Para puestos directivos los roles típicos son:
Estratégico, Organizador, Calidad, Liderazgo y desarrollo de personas; para
puestos no directivos pueden ser los de Organizador (incluye la articulación),
Ejecutor, Innovador.
4.2. Resultados esperados: Escriba los resultados esperados del puesto en cada
uno de los roles dentro del proceso del que forma parte. Debe describir el
objetivo, definir las metas de resultados y de tiempo; ejemplo: Disminuir el
nivel de pobreza en la región sur. Meta 2%, Métrica: N° de personas que
obtienen ingreso superior a $2500.00 anual al terminar el año 2016.
4.3. Actividades o tareas: Describa las actividades que son necesarias ejecutar
para lograr el resultado esperado en cada rol específico asignado al puesto. A
efectos de tener un ordenamiento, alinee las tareas a procesos directivos
(planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar) de no directivos (básicamente
ejecutar) y a los componentes del sistema de la organización (sistemas,
procesos, programas, métodos, procedimientos, etc.) específicos a cargo del
ocupante del puesto.

1
ROL: En una organización, el «rol» o «papel» de cada uno sería un conjunto de expectativas de conducta asociadas con
su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada puesto (3), con cierta independencia de
la persona que sea.(Fuente: NTP N° 388. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España).

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4.4. Competencias: Describa las competencias (conocimientos, habilidades y

actitudes) requeridas para ejecutar las actividades y lograr los resultados
esperados en el rol que corresponde al puesto dentro del proceso.
4.5. Decisiones: Indique las decisiones que debe tomar el ocupante del puesto,
en cumplimiento de su rol para lograr los resultados esperado del puesto
(indique cuando estas atribuciones son las deseables, pero no han sido
delegadas y constituyen “cuello de botella” en el flujo del proceso).
4.6. Usuarios o clientes de sus decisiones: Identifique a los usuarios (clientes
internos o externos) que dependen de la decisión que se toman en el puesto.
4.7. Articulación o coordinación: Identifique al ocupante del puesto del mismo
nivel de autoridad con quien debe tomar la decisión conjunta o mantener
informado sobre la decisión tomada. Es importante las acciones que debe
realizar dicho puesto para lograr la eficacia de la decisión.
4.8. Supervisión: Identifique los títulos de los puestos y el número de plazas
(ocupantes) del nivel jerárquico inmediato inferior que le reportan
directamente.
4.8.1. Título del puesto: Escriba el título del puesto
4.8.2. N° de plazas: Escriba el número de plazas (personas) que
desempeñan el mismo puesto.
4.9. Atención a personas: Identifique la categoría de los clientes (internos o
externas) con las que mantiene relación para lograr los resultados esperados
del puesto en cumplimiento de sus roles.
4.10. Manejo de fondos: Indique el tipo de fondo y el monto de los mismos que
tiene autorizado, el ocupante del puesto, para lograr los resultados
esperados, dentro del rol y cumplir la misión.

5. PERFIL DEL PUESTO. En los campos correspondientes, complete la información

indicando los requisitos de competencia que debe satisfacer el ocupante del puesto.

5.1. Formación académica: Indique la formación académica, grado de

educación, requerida para cumplir con eficacia y eficiencia los roles y lograr
los resultados esperados del puesto.
5.1.1. Grado académico: Indique el grado académico, ocupacional o nivel
de educación indicativo del de los conocimientos generales requeridos
para desempeñar el puesto.
5.1.2. Estudios de postgrado: Indique los estudios complementarios de
especialización dentro del grado académico u ocupacional requeridos
como indicativo de los conocimientos específicos requeridos por el
puesto.
5.1.3. Concentración: Indique el área de alta especialización, como
indicador de dominio del conocimiento requerido para desempeñar el
puesto.

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5.2. Experiencia: Indique las áreas y tiempo de ejercicio de los roles y actividades
del puesto como indicador de las habilidades requeridas para lograr los
resultados esperados en el puesto.
5.2.1. General: Indique las áreas o grandes procesos y el número de años
requeridos por el puesto
5.2.2. Indispensable: Indique los roles y procesos específicos directamente
relacionados al puesto y el tiempo promedio (prm) en años requeridos
para lograr habilidad en el cumplimiento de los roles asignados al
puesto.
5.2.3. Deseable: Indique los roles y actividades específicas, propios del
puesto, desempeñados en la institución, o en otra, que facilitarán el
eficiente desempeño del puesto. Indique el tiempo promedio (prm) en
años, deseable. Implica que no es un requisito indispensable, pero sí
un plus importante.

5.3. Competencias: En los campos correspondientes, del formulario, liste las

competencias requeridas para aprender – innovar, los procesos y actividades
del puesto.
5.3.1. Capacidades, rasgos y motivos: Indique las capacidades, aptitudes,
características de personalidad y motivaciones que son requeridas y
deseables para ocupar el puesto.
5.3.2. Nivel: En una métrica donde 10 es el máximo y 1 es el mínimo,
indique cuál es el nivel de calificación que debe alcanzar el ocupante
de este puesto.
5.3.3. Competencias laborales: Liste las competencias laborales, de
ejecución de procesos o manejo de herramientas gerenciales, técnicas
o manuales, que son requeridas para lograr los resultados esperados
en el puesto. Utilice la misma métrica indicada en el punto anterior.
5.3.4. Actitudes: Identifique las características de disposición personal,
requeridas para cumplir el rol y lograr los resultados esperados del
puesto.

5.4. Otros. Indique las que son necesarias al puesto y que no hubiera
especificado en los espacios del formulario.

6. Firma de quien elabora: Firma del que elabora el documento

7. Fecha de elaboración: Día, mes y año de la elaboración.

PROCEDIMIENTO
 El procedimiento deberá ajustarse a la estructura y nomenclatura vigente en la
organización. Sin embargo, se recomienda los siguientes pasos:

 El Gerente o Jefe de la Unidad donde se presenta la necesidad deberá llenar el

formulario “Diseño-Descripción y perfil de puesto” (Anexo) conforme a las

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instrucciones del presente procedimiento, adicionando un informe que justifique la

creación del puesto o su rediseño.

 Luego de completado el formulario el Gerente o Jefe de Unidad, deberá enviarlo al

Departamento de Gestión de Personas para su revisión y conformidad.

 El Departamento de Gestión de Personas evaluará y dará su conformidad a la

creación del puesto u obtendrá su aprobación por la instancia correspondiente.

 El Departamento de Gestión de Personas comunicará la aprobación de creación o

rediseño del puesto informando a las unidades correspondientes para la
actualización del cuadro de dotación de puestos y estructuras correspondientes.

 La descripción de puestos aprobada se incorporará al sistema de gestión de

personas, dentro de la nomenclatura de organización vigente.

Desarrollado por Mg. Carlos Torres Hidalgo. Lima 2014

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