EQUIPO 5:

NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES

DEL TRABAJO EN LA GLOBALIZACIÓN

INTEGRANTES DEL EQUIPO: TEMA 5: LECTURAS 13 Y 14

Ricardo Gutiérrez Samperio
Javier Farith Neri Santiago
Romero Flores Antonieta Abigail
Martínez Vicente Itzel Ingrid
Izel Calderon Ayala
LECT. 13: LA DECONSTRUCCIÓN DEL
MUNDO DEL TRABAJO
LECT. 14: OUTSOURCING. MODELO EN
EXPANSIÓN DE SIMULACIÓN LABORAL Y
PRECARIZACIÓN DEL TRABAJO.
La dualización del trabajo
asalariado
• El primer trabajo que sacó a la luz los
efectos de fragmentación ligados al
desarrollo de la subcontratación y de
los empleos precarios fue el artículo
histórico de Jacques Magaud.
• Magaud toma el ejemplo de un
establecimiento cuyos 500 asalariados
dependen de 10 patrones diferentes.
G. Gaire distingue en virtud de la naturaleza del vínculo
salarial y de la calidad del empleador, entre:
•a) trabajadores cedidos de forma permanente
por empresas de prestación de servicios;
•b) trabajadores cedidos temporalmente por
un establecimiento subcontratante en un
establecimiento responsable de los pedidos;
•c) trabajadores temporales cedidos por
agencias de trabajo interino;
•d) trabajadores con contrato de duración
determinada contratados directamente por el
establecimiento
•Los estatutos más favorables parecen
quedar reservados para los asalariados
dotados de una cualificación
relativamente escasa o provistos de
responsabilidades particulares.
•Mathieu, un determinado número de
empleos obreros son considerados como
estratégicos, ya que de ellos depende la
satisfacción del cliente en términos de
calidad y de plazos temporales Estos
empleos son ocupados por personal
indefinido y las empresas posee siempre
sustitutos.
Las políticas públicas de
detección de categorías a
las que pudieran
concederse los beneficios
de los empleos
subvencionados, que
tratan de manipular las
colas de espera, para
ayudar a las categorías
más afectadas por las
mayores dificultades.
Alain Supiot, instituye varios mercados del
empleo:

el de los cuadros dirigentes, que acumulan las

ventajas del trabajo asalariado y de la función
patronal;

el de los asalariados ordinarios que se

benefician, de la integridad del estatuto
salarial;

el de los empleos precarios, que se

encuentran, de hecho, o de derecho, privados
de los derechos propios derivados de una
presencia duradera en la empresa;
y el de los empleos subvencionados
Las empresas dudan en traspasar a los asalariados de una
categoría a otra y los asalariados se muestran temerosos de
cambiar de empleo y correr el riesgo de perder las ventajas
asociadas al contrato de duración indefinida o a la gran empresa.
El resultado de un proceso de selección /
exclusión
•La población menos cualificada es el
resultado de un proceso de selección/
exclusión que se halla en funcionamiento
desde hace más de viente años y que
tiene su origen en las nuevas practicas de
gestión del personal de las empresas.
•Los que son menos competentes, los
más frágiles física y psicológicamente, los
menos maleables, son los que no podían
sino reforzar sus desventajas en la
carrera por el empleo.
•Es imposible decir que el resultado estaba planeado, pensado y
deseado para excluir el empleo estable e incluso del acceso a la
empleabilidad a un determinado número de personas que
contarían con menos de recursos desde un principio.
•En un contexto de importantes
dificultades económicas para sus
empresas; sacrifican algunos empleos
podían pensar que salvaguardar otras
y entonces era menos evidente,
vivimos en un periodo incremento del
paro , os dramas personales que
suponían, los despidos fuesen a marcar
la entrada en una precariedad casi
garantizada.
 La reducción de la protección de los
trabajadores y el retroceso social
La forma de organización de la empresa, que sustituye un contrato laboral por un contrato
mercantil firmado con un prestador de servicios, permite, pues en gran medida
desembrazarse de las constricciones impuestas por el derecho laboral, haciendo
inaplicables buena parte de los textos legislativos y reglamentarios que regulan las
condiciones de plantillas mínimas.
• El ministerio de trabajo por otra parte , ha tratado de transformar la misión de
los inspectores de trabajo, que han dejado de controlar la aplicación del derecho
de para convertirse en consultores de las pequeñas y medianas empresas
• Un aspecto que no es tomado mucho en cuenta el hecho de las dificultades del
mercado a través del empleo no solo ha tenido consecuencias sobre las
condiciones de trabajo de quienes ocupan empleos de menor calidad, sino que
también han alimentado un proceso de regresión social que afecta a los empleos
mas estables o localizados en empresas mas solidas.
• El estallido del derecho laboral en este proceso no parece muy favorable para una
mejora en las condiciones por salario , una condición que se aleja cada vez mas
de las disposiciones legales que tradicionalmente al contrato de trabajo llamado
“normal”.
El crecimiento de la intensidad del trabajo con un salario
idéntico
• La precarización del trabajo y el
desarrollo de la subcontratación
permiten, pagar solo el tiempo trabajo
establecido por el contrato de las
empresas.
• Las horas previstas no son respetadas
comúnmente, teniendo contrapartida,
de vez en cuando, la posibilidad de que
el asalariado se salte el planning por
causas personales causan un 25 por
100 el incumplimiento del mismo.
• Las nuevas organización del trabajo,
en concreto las inspirada por el
toyotismo.
En el caso de la subcontratación, se ha visto que las exigencias de la empresa
responsable de los pedidos “con respectos a los proveedores son siempre superiores
a las que podrían mantener dentro de la propia empresa y este incremento de las
exigencias repercuten sobre la mano de obra de estas ultimas sin ningún tipo de
contraprestación”.
Una forma de aumentar la intensidad del trabajo, menos visible que el incremento
de las cadencias es el desarrollo de la polivalencia manteniendo el salario idéntico.
En 1985, entre las empresas que habían concedido aumentos salariales, 2 de cada
10 participaban la individualización de los salarios-base.
La situación es un tanto problemática en cuanto se toca el tema de
“recurso humano” requiere este una “producción larga”, similar a la
madera de ciertos arboles deben ser plantados tiempo antes de la
recolección, y las consecuencias de la situación actual van a
permanecer durante varias décadas.
El desplazamiento hacia el Estado de los de los costes de la puesta
a trabajar
• Como ha argumentado Alain Supiot (1997) “Ningun mecanismo de
alcance general permite imputar a una empresa una parte del coste o de
la economía que sus opciones de gestión entrañan para la prestación de
desempleo y, en definitiva, para el desempeño de empresas.
• El numero de beneficiarios de la política de empleo ha pasado de 100.000
personas en 1973 a 1,5 millones de personas en 1990, y posteriormente
2,85 millones en 1997, eso quiere decir que el 10.7 por ciento de la
población activa.
• Entre 1973 y 1997, la población potencialmente activa ha crecido en 4,2
millones de personas, mientras que las ofertas de empleo no aumentaban
mas que un millón.
• Durante 1973-1995, la industria y el sector terciario privado han
albergado cada uno de ellos al 37 por ciento de beneficiarios.
 Lectura 14
Outsourcing . Modelo
en expansión de
simulación laboral y
precaria del trabajo
PRESENTACIÓN
•El enriquecimiento del trabajo fue para
combatir el estancamiento e incluso retroceder
en la productividad.
•Por otro lado, se intentaba hacer frente a las
nuevas generaciones de trabajadores entre el
pensar y hacer.
•Se da paso a un nuevo perfil con rasgos
interrelacionados como:
1)Una flexibilidad de las funciones (número de
trabajadores y lugar de trabajo)
2)Un ataque en contra de la organización de

po
los trabajadores
3)Una estructura menos jerarquizada y menos
burocrática.
4)Una nueva normatividad.
5)Nuevas tecnologías.
•El neofordismo y el
postfordismo son dos
posturas teóricas para el
análisis del mundo del
Outsourcing, conceptualización e interrogantes.
•ANTECEDENTES.
•En 2007 se decía que el Outsourcing era la adquisición
sistemática, total o parcial.
•En 2009 se recurrió a la definición de otros autores como
Oscar Ermida y Alvaro Orsatti en donde proponían una
separación del outsourcing y la subcontratación.
Gráfica de
Ermida y
Colotuzo
Referencias teóricas
SUBCONTRATACIÓN
El fenómeno de la subcontratación sin duda
tiene que ver con al menos tres sujetos: una
empresa beneficiaria; una empresa
subcontratista; y el trabajador.
 Los indicadores de la OIT hablan del grado en el
que la empresa beneficiaria determina las
ORGANIZACIÓN actividades laborales y sus condiciones; y el grado
de autoridad que el beneficiario ejerce sobre el
INTERNACIONAL DEL trabajador.
TRABAJO (OIT) La empresa beneficiaria no dirige la labor del
trabajador, pues nada más subcontrata un servicio.
Por el contrario, en el segundo caso el trabajador
está al interior de esa área de influencia, pues el
beneficiario ordena y determina directamente la
laboral ejecutada.
 SUBCONTRATACIÓN EXTERNA
En este caso partimos desde el punto de vista de las empresas que
se relacionan: una beneficiaria y la otra subcontratista, cuando
hablamos de subcontratación externa nos referimos a la relación
entre empresa beneficiaria y el trabajador de la empresa
subcontratista.
MODALIDADES DE
SUBCONTRATACIÓN

El clásico proveedor El caso de las Se realiza a través de Los llamados

de bienes o servicios cooperativas de los llamados trabajadores
que puede ser una trabajadores que a su trabajadores a autónomos.
empresa formal vez pueden ser domicilio.
autónoma. “auténticas” o
“falsas”.
SUBCONTRATACIÓN INTERNA

En la subcontratación interna se encuentran todos esos casos en

los que la empresa beneficiaria tiene control directo sobre los
trabajadores subcontratados, es decir sobre los trabajadores que
trabajan para la empresa subcontratista.
SUBCONTRATACIÓN
FALSA

La subcontratación falsa es cuando una empresa

decide transferir a otra empresa formal la gestión de
las nóminas de sus trabajadores.