Universidad Galileo – IDEA

LITAR
TECNICAS DE INVESTIGACION APLICADA A LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Trimestre: enero – marzo 2021
Tutor: Isaac Ramírez

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Planeación estratégica de la capacitación

PRESENTADO POR:

NOMBRE DE ALUMNO(A)

Abner Mckarthur Lopez Canel

Carné: 17011766

Guatemala, 22 de marzo de 2021

Índice

Introducción...............................................................................................................3
Estrategia de capacitación.........................................................................................4
Objetivos....................................................................................................................4
1.1 Objetivo General...........................................................................................4
1.2 Objetivos Específicos...................................................................................4
Método.......................................................................................................................5
Marco teórico (primera parte)...................................................................................7
Marco teórico (segunda parte)...............................................................................21
Análisis de resultados..............................................................................................36
Conclusiones...........................................................................................................37
Recomendaciones...................................................................................................38
Referencias bibliográficas........................................................................................39
 Introducción

La capacitación y el desempeño laboral son elementos que son muy importantes

en la dinámica laboral de una empresa, para determinar la importancia de la
capacitación en una organización es necesario determinar si el desempeño
aumenta al momento que se capacita al personal, se realiza por medio de un
estudio de tipo cuantitativo descriptivo en donde participaran 36 personas, las
personas serán cuestionadas con una encuesta en donde se medirán las
necesidades de capacitación y como estas influyen en el desempeño laboral de la
industria.

De acuerdo con los resultados obtenidos en esta investigación se ha comprobado

la relación que existe entre la capacitación y el desempeño laboral
significativamente y a nivel general, la institución debe promover el desarrollo por
medio de la capacitación, en base a los resultados que la organización desea
obtener, se recomendaron técnicas de capacitación aptas para capacitar a las
personas motivo de estudio, así como una estructura para que el desempeño
aumente.

La capacitación es una de las actividades de mayor crecimiento en la actualidad,

esto debido al constante cambio en las necesidades del mundo que requiere
productos, servicios o entretenimiento de más alta calidad. Potenciado también
por el desarrollo científico de los procesos que la capacitación requiere, por medio
de la investigación y experimentación de los mecanismos que forman este
proceso.

La capacitación es conocida como la actividad por medio de la cual las

organizaciones brindan los conocimientos específicos sobre una actividad a un
colaborador. Por medio de este método educativo se forman personas más
seguras de sí mismas, más aptos para realizar las actividades propias de sus
puestos de trabajo y más motivados para llevar adelante la actividad para la cual
se les ha tomado en cuenta en las empresas.
 Estrategia de capacitación

Planeación estratégica de la capacitación

Objetivos

1.1 Objetivo General

Dar a conocer actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, saber incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y a0cciones de gestión.

1.2 Objetivos Específicos

 Evaluar la orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Estudiar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.
 Método
Investigación Documental

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto y a la organización,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro, un conjunto de métodos, técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido, la capacitación constituye un
factor importante para que todos los colaboradores y responsables de la empresa
aporten lo mejor para su productividad. La capacitación es un proceso constante
que busca la eficiencia y con ella alcanzar niveles elevados de productividad.
Lo anterior significa que todo plan de capacitación implica tomar decisiones en
áreas críticas e importantes de la empresa, y esas decisiones deben ser
fundamentadas y muy objetivas. El plan está compuesto por programas y
proyectos individuales los cuales, armonizados y relacionados entre sí, componen
el plan.

La capacitación está orientada a la preparación técnica del recurso humano de las

organizaciones para que este se desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas, produzca resultados de calidad, dé excelentes servicios a sus clientes,
prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. Por medio de la capacitación se logra que el perfil del recurso
humano se adecue a las necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos en un puesto de trabajo. Finalmente, señala Hernández (1999) que:

El plan debe contener un capítulo destinado a las estrategias para su puesta en

práctica. Esto significa, identificar los medios estructurales y administrativos, así
como los momentos más oportunos para su ejecución. Involucra esta fase,
estrategias de negociación, de coordinación y de dirección del plan

De lo anterior se deduce que, una vez diseñado el plan, la compañía requiere

establecer estrategias que permitan su ejecución. En esta etapa se deben definir
las responsabilidades de quienes deben llevarlo a cabo, cómo y cuándo, y es
cuando exige un monitoreo permanente de las acciones que se realicen para
poder determinar su eficiencia en el logro de los objetivos propuestos. Los sueños
más maravillosos y las mejores oportunidades de negocios se quedan solo en
buenas intenciones, precisamente porque no son materializados en programas
factibles. La opción es clara para el emprendedor que quiere alejarse del fracaso y
elaborar su plan, y capacitarse adecuadamente para que su empresa marche en
óptimas condiciones
Autor materia
Luis Alberto Bermúdez Castillos Recursos Humanos
Título de obra Tema
Capacitación Capacitación estratégica
Datos editoriales Subtema
Vol. XVI numero 33 Herramientas de capacitación
Págs. (26) Aspecto
Necesidades de capacitación
Subaspecto
Plan de capacitación

Autor Materia
Fráncico Rojas Santos Recursos Humanos
Título de obra Tema
Capacitación laboral Capacitación y desempeño laboral
Datos editoriales
Tesis de Grado
Págs. (65)
Marco teórico (primera parte)
Planeación estratégica de la Capacitación
Capacitación
Se entiende por capacitación al conjunto de procesos organizados, relativos tanto
a la educación no formal como a la informal, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
En la actualidad, todavía hay empresarios que piensan que la capacitación es un
gasto y una pérdida de tiempo; así como hay otros que piensan que la
capacitación es la solución a todos sus problemas o que la ejecutan simplemente
por cumplir requisitos que posiblemente exigen las certificaciones de calidad.
Independientemente de lo que piensen los titulares de una empresa, es
responsabilidad del gestor de recursos humanos como socio estratégico de la
misma, el asesorar en este tema y evidenciar que los aportes fundamentales de
una capacitación es desarrollar o fortalecer conocimientos, actitudes, habilidades,
en general competencias que le permitan a la persona lograr un óptimo
desempeño dentro de la empresa, con la consiguiente motivación y el verdadero
compromiso institucional para alcanzar una ventaja competitiva respecto de otras
empresas.
Con la finalidad de verificar que una capacitación ha sido efectiva en términos de
la relación costo beneficio, se deberá realizar una adecuada detección de
necesidades de capacitación e identificar los niveles de estas, para definir cuántos
y qué tipo de eventos de capacitación podrán ser medidos con el método del
Retorno a la Inversión. Además de identificar el costo beneficio, entre otros, la
evaluación aplicada en los diferentes niveles sirve para:
 Incremento de la eficacia y eficiencia organizacional.
 Facilidad en la comprensión e implementación de procesos de cambio y en
actividades de innovación.
 Incremento de la eficiencia individual.
 Incremento del conocimiento personal.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Detección de Necesidades de Capacitación: Saskia Camacho pedagoga
mexicana, afirma que: “La Detección de Necesidades de Capacitación, es un
proceso de investigación que establece las carencias y deficiencias cuantificables
o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del
cargo. Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.” El
proceso de detección de necesidades de capacitación se realiza
fundamentalmente en función de las carencias de conocimientos, habilidades y
destrezas que el personal de la institución tiene respecto de los requisitos
establecidos en el perfil del puesto para cumplir con efectividad las actividades
asignadas a su puesto de trabajo.
Algunos parámetros adicionales que se pueden considerar para realizar un
proceso de Detección de Necesidades de Capacitación son:
 Incumplimiento de los objetivos y las metas institucionales.
 Evidencia de errores cometidos por los empleados en la ejecución de sus
tareas.
 Rotación de personal.
 Asignación de nuevas responsabilidades que involucran mayor complejidad
en el puesto.
Realizar un buen diagnóstico de necesidades de capacitación evita “capacitar por
capacitar”. Las técnicas más utilizadas para ejecutar esta detección son:
 Encuesta: consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista: recaba la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado y los jefes de primera y segunda línea. Las
entrevistas se definen en función del tamaño de la empresa, es decir, de
acuerdo con el número de unidades administrativas que tiene la empresa.

 Observación: permite observar la conducta en el trabajo para compararla

con el patrón esperado y de esta manera se pueda detectar las deficiencias
que indican la necesidad de capacitar.
Los instrumentos que pueden servir para recolectar información dentro de este
proceso son:
 Cuestionario: que es un documento impreso que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona en la empresa.

 Perfil del puesto: documento que contiene la descripción y perfil de puesto

a través del cual se da a conocer las funciones y los requisitos que debe
tener la persona que lo desempeña. Este documento es de mucha utilidad,
debido a que sirve para comparar lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace y tiene.

 Evaluación del desempeño: es el documento que permite comparar el

desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese
puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeño del empleado.

En este sentido, se puede decir que la Detección o Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, coadyuva a través de la ejecución de programas de formación y
capacitación, al fortalecimiento y/o desarrollo de conocimientos, habilidades o
actitudes de los empleados de una institución, así como a cubrir o cerrar las
brechas existentes entre el perfil de la persona y el puesto, y al cumplimiento del
logro de los objetivos institucionales que están asociados a su desarrollo
estratégico. Cuando una institución dota a su personal de las herramientas
necesarias para que realicen su trabajo, logra generar en ellos mayor motivación y
compromiso para tener un mejor desempeño en su puesto de trabajo.

Todo Informe o Matriz de DNC debe contener en qué, a quiénes y cuándo

capacitar; es conveniente adjuntar al documento, los programas de formación y
capacitación, mismos que deberán contener entre otros, el objetivo del evento,
contenidos a desarrollar, duración, a quién está dirigido, cuánto cuesta y el tipo de
evaluación que se realizará después de culminar el evento.

Finalmente, se debe considerar a la capacitación como un proceso continuo y

permanente que debe ser evaluado periódicamente. El método más utilizado en la
actualidad para evaluar un evento de capacitación es la aplicación del ROI.

Retorno a la Inversión: Se conoce como ROI por sus siglas en inglés, mismas
que significan “Return Over Investment”. Este método compara el beneficio o la
utilidad obtenida en relación con la inversión realizada.

En términos generales para su cálculo, se debe incluir en el numerador todo

aquello que implique un beneficio y en el denominador los medios para obtener
dicho beneficio. Según Sara Castañeda, Editora de Communicare Newspaper,
“resulta necesario expresar que los programas de capacitación deben realizarse a
medida, de acuerdo con las necesidades de la empresa, ya que son los
programas quienes tienen que adaptarse a la empresa y no lo contrario.

Para Hugo Mayer Director de Recursos Humanos de Siemens Chile, medir el

retomo de la inversión en capacitación es necesario, ya que las acciones de
formación están orientadas a mejorar el desempeño en los puestos de trabajo.

"Independientemente de si la medición es positiva o negativa, el resultado tiene

una significación trascendente, porque permite saber si la decisión tomada ha sido
la correcta o no".

Con el método ROI que desde su desarrollo ha sido utilizado más para fines
financieros, es también posible medir eventos de capacitación bajo ciertas
condiciones. Aunque no es el único modelo que mide la inversión en capacitación,
es el más extendido y las experiencias acumuladas en más de 40 países apoyan
su validez y aplicabilidad.

En la gestión de Recursos Humanos, la aplicación del ROI, se ha convertido en

una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en
eventos de capacitación y desarrollo de recursos humanos. En otras palabras, es
evidenciar si el dinero invertido en procesos de capacitación es recuperado a
través de la adquisición, transferencia e implementación de nuevos conocimientos,
habilidades y actitudes aprendidas durante el evento.

Un modelo muy aplicado para evaluación de la capacitación, y que está bastante

difundido a nivel mundial, es el Modelo de Kirkpatrick que se desarrolla en el punto
2.3 de este documento. Es importante mencionar, que este modelo acopla en su
último nivel de evaluación al método ROI; por lo tanto, son complementarios.

La Planeación Estratégica de la capacitación

“El conjunto de procedimientos para la toma de decisiones respecto de las metas y

estrategias de la organización a largo plazo”

“Planes que se aplican a toda la organización, fijan sus metas generales y tratan
de posicionarla en su contexto”

“Es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y
las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas. Supone la participación de los actores
organizacionales, la obtención permanente de información sobre sus factores
claves de éxito, su revisión, monitoria y ajustes periódicos”

La Planeación Estratégica, es una planeación corporativa a largo plazo, se enfoca

en la formulación de los objetivos, como los medios para alcanzarlos, es decir, se
orientan a los fines como a los medios y se realiza a partir del análisis del
ambiente interno y externo de la organización.

“Trata con el porvenir de las decisiones actuales. Significa que la Planeación

Estratégica observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante
un tiempo.”

Es decir, se desarrolla con el fin de tomar buenas decisiones en el presente ante

posibles cambios que se presenten en el futuro ya sean en el ambiente interno
como externos y lograr de esta forma obtener resultados favorables para la
empresa.

“Consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y peligros que

surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes
proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el
presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.

La Planeación Estratégica inicia con el establecimiento de metas

organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, desarrolla
planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener
los fines buscados. Asimismo, se decide de antemano que tipo de esfuerzos de
planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo,
y qué se hará con los resultados.
Todos los conceptos antes mencionados nos llevan a la conclusión que la
Planeación Estratégica es una herramienta de la Gerencia, que consiste en la
búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización. También es
una búsqueda de la formulación y puesta en marcha de estrategias permitiendo
crear sus ventajas, todo en función de la misión y de sus objetivos, del medio
ambiente y de los recursos disponibles.
Es una Planeación de tipo general que establece las metas de la organización,
determina los recursos que serán utilizados y políticas generales para la
administración de tales recursos; es decir que establece guías de acción para el
logro de metas desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las
estrategias y así obtener los fines buscados.

Establecimiento de objetivos

Los objetivos de una empresa orientan los planes principales, los que, al
reflejarlos, definen el objetivo de cada uno de los departamentos más importantes.
Los objetivos de los departamentos principales controlan a su vez los objetivos de
los departamentos subordinados, y así sucesivamente.

En otras palabras, los objetivos forman una jerarquía. Los objetivos de los
departamentos menores serán más precisos si los administradores de
subdivisiones comprenden los objetivos generales.

Es una forma de determinar los resultados que se esperan lograr y se indican los
puntos terminales de lo que debe hacerse, en qué se hará mayor énfasis y qué se
cumplirá por medio del entrelazamiento de estrategias, políticas, procedimientos,
reglas, presupuesto y programas.

Determinar objetivos es simplemente determinar que es lo que la empresa desea

lograr o lo que se pretende alcanzar, se pueden establecer como pequeñas
acciones que se realizan a diario para lograr un fin último; que viéndolo desde el
punto de una empresa puede significar que el cumplimiento de sus objetivos
puede llevarla a cumplir sus metas como por ejemplo el de ser una empresa
competitiva, generadora de buenas utilidades, mayor participación en el mercado
por ende mejores utilidades.

Es preciso recordar que para cumplir los fines de una empresa es necesario que
exista una buena interpretación y comunicación de los objetivos planteados, para
luego ser trasmitidos con claridad a cada una de las demás unidades de la
organización. Es decir, el logro o cumplimiento de las metas dependerá de la
forma como se interpreten y se comuniquen a los demás.

Planes Estratégicos

Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre
los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las
políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales
recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planeación estratégica es un esfuerzo sistemático formal para establecer
propósitos, objetivos, políticas, estrategias básicas y tácticas para desarrollar
planes detallados con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias.

Características de la Planeación Estratégica

Las principales características que se le atribuyen a la Planeación Estratégica

tenemos:

 Es original, en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes

específicos subsecuentes.
 Es ejecutada por los más altos niveles jerárquicos de dirección.
 Establece un marco de referencia general para toda la organización.
 Se maneja información fundamentalmente externa.
 Afronta mayores niveles de incertidumbre en relación con los otros tipos de
planeación.
 Normalmente cubre amplios períodos.
 No define lineamientos precisos y su parámetro principal es la efectividad.

Planes Tácticos o Funcionales

Parte de los lineamientos sugeridos por la Planeación Estratégica y se refiere a las

cuestiones concernientes a cada una de las principales áreas de actividad de las
empresas y al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el
logro de los objetivos específicos.

La Planeación Táctica tiene como fin poner en práctica los Planes Estratégicos en
los distintos niveles o departamentos de la organización para el logro de metas
específicas y que se esperan alcanzar en un corto plazo, por lo general seis
meses o un año y se encuentran involucrados los gerentes y equipos de mandos
medios de la organización.

Implica tomar decisiones concretas respecto a qué hacer, quién lo hará y cómo lo
hará, con un horizonte de tiempo normal de un año o menos.

Los Planes Tácticos o Funcionales se enfocan al cumplimento de los objetivos

específicos planteados por la organización a través del empleo efectivo de los
recursos.

Características de la Planeación Táctica o Funcional

Sus principales características son:

 Se da dentro de las orientaciones producidas por la Planeación

Estratégica.
 Es conducida y ejecutada por los ejecutivos de nivel medio.
  Se refiere a un área específica de actividad de las que consta la
empresa.
 Se maneja información externa e interna.
 Está orientada hacia la coordinación de recursos.
 Sus parámetros principales son efectividad y eficiencia

Planes Operacionales

Se rigen de acuerdo con los lineamientos establecidos por la Planeación Táctica y

su función consiste en la formulación y asignación de actividades más
desarrolladas que deben ejecutar los últimos niveles jerárquicos de la empresa.
Los Planes Operativos son a corto plazo y se refieren a cada una de las unidades
en que se divide un área de actividad.

Se enfoca primordialmente a la asignación previa de las tareas específicas que

deben realizar las personas en cada una de sus unidades de operaciones.

Características de la Planeación Operativa

Las características del Plan Operativo son:

 Es efectuada por empleados de menor rango jerárquico.

 Se da bajo los lineamientos de la Planeación Estratégica y Táctica.
 Cubre períodos cortos.
 Trata con actividades programables.
 Su parámetro principal es la eficacia.

Asimismo, se decide de antemano que tipo de esfuerzos de planeación debe

hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará
con los resultados.
Todos los conceptos antes mencionados nos llevan a la conclusión que la
Planeación Estratégica es una herramienta de la Gerencia, que consiste en la
búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización.

También es una búsqueda de la formulación y puesta en marcha de estrategias

permitiendo crear sus ventajas, todo en función de la misión y de sus objetivos, del
medio ambiente y de los recursos disponibles.

Es una Planeación de tipo general que establece las metas de la organización,

determina los recursos que serán utilizados y políticas generales para la
administración de tales recursos; es decir que establece guías de acción para el
logro de metas.

Beneficios de la Planeación Estratégica

Entre los principales beneficios que presenta la Planeación Estratégica se

encuentran los siguientes:
 a) Cumple con las responsabilidades de la alta dirección

La Planeación Estratégica es indispensable para que los directivos puedan tomar

decisiones y cumplir con sus responsabilidades en forma muy eficiente.

b) Formula y contesta preguntas importantes para una empresa

Exige al director que formule y conteste preguntas claves para su compañía, y a

las cuales debería prestar su atención. De este modo los directivos comprenden
mejor el entorno tan complejo en el cual deben desenvolverse.

c) Se aplica el enfoque del sistema

Es una manera efectiva de considerar a un negocio como un sistema, y así evitar

la suboptimización de partes del sistema a costa del todo. A la vez enfoca la
atención sobre los asuntos más relevantes.

d) Señala asuntos estratégicos

Señala a la alta dirección los asuntos claves y ayuda a establecer las prioridades
adecuadas para tratar a los mismos.

e) Introduce un nuevo conjunto de fuerzas decisivas en un negocio

La Planeación puede simular el futuro en papel, experiencia que no sólo es

relativamente económica, sino que también permite tomar mejores decisiones
acerca de las medidas a seguir en cuanto a oportunidades y peligros futuros, en
vez de esperar hasta que sucedan las cosas. En si aclara las oportunidades y
peligros futuros de una empresa.

f) Canal de Comunicación

Es un medio para comunicar los objetivos, estrategias y planes operacionales

detallados entre todos los niveles de la dirección.
Mediante estos canales el personal en toda la empresa habla el mismo lenguaje al
tratar con problemas sustanciales tanto para ellos como para la misma empresa.

g) Capacitación de los Directivos

El sistema exige que los ejecutivos formulen y contesten el tipo de preguntas

relacionadas con sus actividades.

h) Sentido de Participación

Las personas dentro de una organización, a cualquier nivel, están interesadas en

participar en el proceso de la toma de decisiones para así contribuir con sus
conocimientos a la empresa y encontrar oportunidades para ser creativos. Un
proceso de Planeación Estratégica puede satisfacer estos deseos.

Limitantes de la Planeación Estratégica

La Planeación Estratégica no siempre tiene la solución para los problemas

directivos.

1) El medio ambiente puede resultar diferente de lo esperado

Los planes que están basados en pronósticos quizá equivocados pueden fallar.
Porque pueden ocurrir acontecimientos imprevistos en el entorno de la empresa.

2) Resistencia Interna

En varias empresas la introducción de un sistema de planeación formal origina

prejuicios en contra de la planeación que puede impedir que ésta sea efectiva.
Esto se debe a que las formas tradicionales de desempeñar las actividades, las
reglas y los métodos antiguos pueden estar muy arraigados, por lo que es difícil
cambiarlos.

3) La Planeación Estratégica es cara

Para lograr una planeación efectiva en una empresa se requiere de un esfuerzo

significativo. Asimismo, las personas tendrán que dedicar su tiempo a este
proceso y se incurrirán en gastos para estudios en información especial.

4) Crisis Momentáneas

La Planeación Estratégica no está diseñada para sacar a una empresa de una

crisis repentina, sino que está diseñada al cumplimiento de metas u objetivos
planteados.

5) Planear es difícil

Es una actividad que requiere de un alto grado de imaginación, capacidad

analítica, creatividad y entereza para seleccionar y comprometerse a un cierto
curso de acción. Además, involucra un tipo de proceso mental diferente a aquel
necesario para tratar los problemas operacionales diarios.

6) Los planes concluidos limitan las opciones

Los planes representan obligaciones, y por tanto limitan las opciones, tienden a
reducir la iniciativa de alternativas que respaldan los planes.

7) Limitaciones Impuestas
Los sistemas de Planeación pueden resultar ineficaces en los siguientes casos:
cuando son demasiados ritualistas y formales, cuando los directivos en línea tratan
de delegar sus deberes al personal, cuando los directores aparentemente aplican
la Planeación, pero toman sus decisiones sin consultar los planes, o cuando los
directivos enfocan toda su atención a problemas a corto plazo sin tomar en cuenta
el futuro.

Proceso de Planificación Estratégica

El proceso de la Planeación Estratégica comprende seis etapas que abarcan la

planeación, implementación y evaluación de resultados

Etapa 1. Identificar la misión, los objetivos y las estrategias

actuales de la organización

Toda organización necesita una misión, para hacer una declaración de su finalidad
u objetivo principal, para inducir comportamientos y crear compromiso. Toda
empresa necesita establecer su misión para determinar los cursos de acción a
seguir basada en principios y valores de la Institución.
Determinar la misión de una empresa es definir cuál es la razón de ser de la
organización, en qué mercado está enfocado, cuáles son sus principales
productos o servicios, y quienes son sus clientes.

Identificar los objetivos o metas es otro de los elementos que son necesarios para
realizar una Planeación Estratégica, porque se evalúan y se determina si es
necesario modificarlos; puesto que a través de la evaluación se establece un
marco de referencia sobre si se están cumpliendo las metas planteadas o si se
tienen que modificar.

De la misma manera se deben manejar las estrategias de una organización, es

decir se deben de evaluar y de esa forma determinar si necesitan o no
modificarse.

Etapa 2. Análisis Externo

Analizar el ambiente externo es identificar como se está comportando la

competencia, como se encuentra el producto de la empresa en el mercado es
decir evaluar la oferta y demanda del producto, quienes son los nuevos
competidores, conocer cuáles son los nuevos reglamentos o políticas
gubernamentales que pueden afectar el giro de la empresa, cambios
tecnológicos, conocer las nuevas exigencias de los clientes, sus necesidades.
Generalmente todas estas fuerzas se consideran fijas o dadas. No obstante, éstas
pueden ser influidas por la estrategia que se elija. Es por ello que es necesario
identificar las fuerzas importantes del ambiente, evaluarlas y hacerles un
seguimiento. Para efectuar un análisis externo, toda organización debe centrarse
en seis áreas claves, ellas son:
Factores Económicos: Relacionados con el comportamiento de la economía, flujo
de dinero, bienes y servicios, tanto a nivel nacional como internacional. Factores
Políticos: Se refieren al uso o asignación de poder, en relación con los gobiernos
nacionales, departamentales, locales.

Factores Sociales: Los que afectan el modo de vivir de las personas, incluso sus
valores (educación, salud, empleo, seguridad, creencias, cultura)

Factores Tecnológicos: Relacionados con el desarrollo de las máquinas, las

herramientas, los procesos, los materiales, etc.

Factores Competitivos: Determinados por los productores, el mercado, la

competencia, la calidad y el servicio.

Factores Geográficos: Relativos a la ubicación, espacio, topografía, clima, plantas,

animales y recursos naturales.

Si bien todos estos factores del entorno generalmente se dan por hechos fuera del
control de las organizaciones, una vez situados y entendidos es posible desarrollar
una estrategia que permita reaccionar con anticipación a dichos factores.

En conclusión, al analizar el ambiente externo se podrán determinar las

oportunidades para aprovecharlas y prever las amenazas para amortiguarlas.

Etapa 3. Análisis Interno.

El análisis interno es una forma de determinar cuáles son las fortalezas y

debilidades de una organización, es decir evaluar cuáles son las capacidades o
destrezas de los empleados, sus experiencias, en que deben mejorar, evaluar los
recursos financieros y la tecnología que posee, para enfrentar los retos que se le
presentan y de esa forma aprovechar las oportunidades.

Las fortalezas se determinan en aquellas condiciones que a nivel interno de una

organización pueden potenciar metas y objetivos, éstas deben utilizarse en función
de los servicios brindados. Las debilidades son las condiciones a nivel interno que
entorpecen el desarrollo normal de las actividades que se ejecutan, incidiendo en
un avance lento o no avance de los proyectos o programas.

Para realizar el análisis interno se deben de identificar los principales subsistemas

de la organización, para que se evalúen sus fuerzas y debilidades. Estos
subsistemas son:

Razón de ser: Se analizan sus principales orientaciones, como lo son, misión,

valores, objetivos, políticas, áreas de gestión, servicios ofrecidos, entre otros.
Psico-social: Se refiere a los fenómenos individuales y colectivos que afectan los
comportamientos de las personas que están en la organización.

Estructura: Se formaliza la especialización y la coordinación de las tareas y

actividades.

Tecnología: Se refiere al conjunto de medios técnicos utilizados para la

transformación de los recursos en servicios o productos.

Gerencia: Este es el más importante, debido a que posee una doble

responsabilidad al asegurar relaciones equilibradas en su medio ambiente y el
armonizar cinegéticamente las interrelaciones entre los diferentes componentes
externos.

En definitiva, podemos decir que analizar el ambiente interno, es evaluar los

recursos de la organización, que es lo que hace bien y que es lo que necesita para
lograr sus metas u objetivos.

Etapa 4. Formulación de Estrategias

Después haber identificado las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas

de la organización, se deben de tomar decisiones donde se aprovechen todas las
oportunidades presentadas en el ambiente externo y las fortalezas de la
Institución, tomar a la vez decisiones donde se corrijan las debilidades y se
reduzcan las amenazas.

El objetivo de esta etapa es generar una ventaja competitiva a la organización, es

decir una ventaja relativa sobre sus rivales.

El análisis DOFA está diseñado para ayudar al estratega a encontrar el mejor

acoplamiento entre las tendencias del medio y las capacidades internas de la
empresa. Dicho análisis permitirá a la organización formular estrategias para
aprovechar sus fortalezas, prevenir el efecto de sus debilidades, utilizar a tiempo
sus oportunidades y anticiparse al efecto de sus amenazas. Este análisis originará
un primer acercamiento a la formulación de estrategias para la compañía

Para realizar el análisis DOFA, se puede emplear la siguiente matriz:

 OPORTUNIDADES AMENAZAS

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
FORTALEZAS
FO FA

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
DEBILIDADES
DO DA

Al Confrontar cada uno de los factores claves de éxito, deberán aparecer

estrategias FO – FA – DO – DA.

Es decir, una forma de generar opciones a partir de conocimientos sobre la

posición estratégica de una organización es la matriz DOFA, donde cada
cuadrante de esta matriz se utiliza para identificar opciones que ofrecen una
combinación distinta de los factores internos (fortalezas y debilidades) y externos
(oportunidades y amenazas).

Estrategias FO: Adecuar las Fortalezas a las Oportunidades, de este modo se

utilizan las fuerzas internas para aprovechar las tendencias o sucesos externos.

Estrategias DO: Adecuar las Debilidades a las Oportunidades, con este tipo de
estrategia se pretenden superar las debilidades de una organización
aprovechando las oportunidades externas.

Estrategias FA: Adecuar las Fortalezas a las Amenazas, se utilizan las fuerzas de
una organización para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas.

Estrategias DA: Adecuar las Debilidades a las Amenazas, estas son estrategias
tácticas defensivas que disminuyen las debilidades de una organización y evitan
las amenazas del entorno

Etapa 5. Puesta en marcha de las Estrategias.

Consiste en poner andar el Plan Estratégico de una manera apropiada para que
tenga éxito. El que un Plan logre sus objetivos no se basa únicamente en
establecer buenos planes, sino que se deben implementar de manera adecuada.

Una vez elaborado el Plan y que la Gerencia haya dado su aprobación es

fundamental que éste sea conocido por los diferentes niveles de la organización,
por lo que debe diseñarse un programa para la venta interna del plan.
La venta interna es una estrategia de mercadeo comparativo que tiene como
objetivo:

a) Consolidar el proceso de comunicación interna en la organización.

b) Estimular el compromiso de los colaboradores, a partir del conocimiento
que tiene sobre los principios, misión, visión, objetivos, proyectos estratégicos y
planes de acción de la organización.
c) Preparar la participación de los colaboradores en el desarrollo de proyectos
y planes de acción.
d) Crear las condiciones para consolidar una cultura estratégica.
e) Facilitar y propiciar el trabajo en grupo.
f) Facilitar la medición de resultados con base en índices de gestión a partir
del conocimiento del plan estratégico.
g) Estimular la retroalimentación y monitoreo del plan.

La implementación de la estrategia implica desarrollar una cultura que sostenga la

estrategia, crear una estructura organizacional eficaz, modificar las actividades de
comercialización, preparar presupuestos, elaborar sistemas de información y
usarlos, así como vincular la remuneración de los empleados con los resultados
de la organización.

Esta es la etapa activa de la planeación estratégica, porque implementar significa

que los empleados y los gerentes pongan en práctica las estrategias formuladas.
A demás se suele considerar la más difícil del proceso debido a que requiere
disciplina, dedicación y sacrificios personales. La puesta en marcha de las
estrategias afecta a todos los empleados y los gerentes de la organización. El
reto de la implementación consiste en estimular al personal para que trabajen con
entusiasmo a efecto de alcanzar los objetivos establecidos.

Etapa 6. Evaluación de los Resultados.

Se desarrolla con el fin de conocer que tan efectivas han sido las estrategias
implementadas para el logro de la visión y que ajustes, si los hubiera, son
necesarios efectuar.

Para que la evaluación de resultados logre sus objetivos es preciso que se

cumplan ciertos requisitos: Debe ser realizada por los más altos niveles
gerenciales, exige una adecuada planeación, demanda efectuarse
periódicamente, se realiza con base en hechos y datos, a la vez se requiere de
disciplina y persistencia. La evaluación del Plan Estratégico puede concretarse
por medio de una hoja de trabajo, donde se establecen los siguientes elementos:

 Transcribir el indicador de éxito global a la hoja de trabajo.

 Transcribir las acciones o tareas definidas en el plan de acción para cada
estrategia de los proyectos estratégicos.
 Transcribir la meta o resultado global esperado de cada tarea del plan.
 Identificar los logros o índices parciales de desempeño alcanzados en el
periodo de análisis en cada tarea del plan de acción.
 Calcular el índice de gestión parcial a través de la utilización de la fórmula, IG=
Resultado esperado / Resultados alcanzados
 Obtener el índice de Gestión acumulado, sumando para esta columna los
índices parciales anteriores.
Marco teórico (segunda parte)
Capacitación

Silicio (2009) refiere que la capacitación es una actividad planteada y basada en

necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Tipos de conocimientos empresariales

Cabrera (2009) explica que la tarea de la organización se convierte en desarrollar

las capacidades que puedan permitir la apertura a nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos, las necesidades de adaptación se vuelven más urgentes.

 Conocimiento operativo. Este tipo de conocimiento es en el que se incluyen las

habilidades, experiencia y la inteligencia, y responden a la transformación de
los individuos, estos pueden ser aplicados para alcanzar la productividad de las
diferentes organizaciones para alcanzar la productividad por medio de una
mayor capacidad para desempeñar tareas conocidas o para emprender tareas
nuevas y diferentes como la innovación.
 Conocimiento proactivo. Es el conocimiento que se arma en las fortalezas
personales para anticiparse a las necesidades y provocar los cambios que
sean lo suficientemente efectivos para generar una transformación en el
entorno, la competitividad es una garantía de la proactividad bien enfocada, la
gente está motivada al momento que se está en capacitación.
 Conocimientos básicos. Son los conocimientos que sientan su base en la
reproductibilidad, información o formación que puede ser aplicada en otras
organizaciones con sus mismas características o que pueden ser
desempeñadas sin mayores cambios a su estructura.
 Conocimientos claves: Son los conocimientos con los que se obtienen los
mayores beneficios. Estos deben ser atendidos con prioridad en las
organizaciones porque son los que diferencian a las organizaciones en un
mercado competitivo.
La capacitación base del progreso

Rodríguez (2010) explica que la capacitación es un aporte específico e invaluable

a las organizaciones actuales, las actividades de capacitación se ubican en la
mera actividad profesional, una empresa que capacita a sus colaboradores está
en camino de la profesionalización. Naturaleza de la capacitación y el
adiestramiento. Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones públicas
y privadas es la capacitación, no hay una empresa que se respete que no cuente
con una amplia infraestructura para la capacitación.

Capacitar siempre es la única respuesta que es útil en cuanto a la necesidad de

los individuos y las comunidades laborales. Este proceso es considerado como el
conjunto de actividades encaminadas al desarrollo y conseguir mejores
habilidades en el personal a todo nivel para conseguir un mejor desempeño. El
adiestramiento suele ser un conjunto de actividades que están pensadas para
volver más diestro al personal, aumentar sus conocimientos y las habilidades de
cada trabajador de acuerdo con los puestos de la organización y sus
características, siempre para buscar efectividad. En el uso de los términos
capacitación y adiestramiento se tienen dos limitaciones que se distinguen de la
enseñanza escolar, la primera es que tienen una directa relación con el trabajo
organizado y la productividad, y la segunda es que es una referencia a los adultos.

La capacitación suele ser práctica, humanista o técnica y puede ser general o

específica, mientras que el adiestramiento es práctico, técnico y es bastante
específico sobre una tarea. Con las dos técnicas se consigue desarrollo que según
Rodríguez es la capacidad de desplegar algo que esta arrollado o enrollado, de tal
manera que pueda lucir en toda su plenitud, tanto la capacitación como la
educación en general basan su éxito en el potencial que tengan los sujetos de
aprender y crecer que de los propósitos de los instructores para inculcar y
transmitir los contenidos.

Para Gore y Vázquez (2010) no importa que el contexto actual imponga a las
organizaciones la necesidad de cambio, hay algo paradójico en la demanda que le
pide a las organizaciones el cambio de su diseño con el cual fueron formadas,
cada actividad ya tiene una forma de realizarse y también ciertas rutinas. En
realidad, existen paradigmas que evitan cambios y de esa manera asegurar el
cumplimiento de las rutinas que algún día se mostraron útiles.

Una organización que aprende es una combinación de progreso y retroceso, hay

una división vertical del trabajo por niveles de responsabilidad, existe también el
trabajo por división horizontal que lleva a la estandarización de reglas y
procedimientos, y el trabajo individual coordinado desde la conducción, aunque
sean en sí mismos formas de aprendizaje, son difícilmente compatibles con la
innovación, entonces se reconoce que la organización ha sido diseñada para
obstaculizar el aprendizaje colectivo. Otra fuente de bloqueo para el aprendizaje
parece ser las ideas respecto del aprendizaje y también de la forma y estrategia
de capacitación.

La familiaridad del aula engañosa, el entrenamiento se utiliza en gran manera en

las organizaciones para generar nuevas competencias, en ocasiones con buenos
resultados. La capacitación y sus resultados deben ser analizados, ya que deben
tener una sola función que es: que un cierto colectivo adquiera una competencia
que antes no tenía, este es un análisis que no es tan frecuente en los procesos de
capacitación y que cuando es realizado, muchas de las ocasiones no obtienen los
resultados que se esperan por parte de la organización.

Los procedimientos utilizados en la formación de las organizaciones actuales

tienen un parecido engañoso con las conocidas formas institucionales de la
escuela. Algunos académicos suelen no cuestionar las aulas como institución, no
encuentran nada llamativo en que haya aulas en una empresa. La capacitación se
lleva a cabo por personal que cree saber de qué se trata el tema, un simple
cambio de contexto puede influir en el aprendizaje y en las posibilidades de
transferir el conocimiento. Cuando se está en un entorno educativo escolar las
preguntas que no se logran responder se quedan tal cual, a diferencia de cómo
debe ser en contextos organizativos, ninguna respuesta debe quedar sin
responder.

Existe una razón para lo anterior, cuando se refiere a la educación escolar no se

tiene un conocimiento previo sobre la materia, por lo que la evaluación será sobre
lo que el maestro estructura, sin embargo, en un contexto organizativo los
resultados de la capacitación no son evaluados solamente, estos deben ser
puestos en práctica en ese mismo contexto, en este entorno hay factores como los
hábitos, las rutinas, y procedimientos que no prevén el cambio que la capacitación
puede generar.

Existen teorías equivocadas sobre la capacitación que dan a conocer sobre la

perspectiva que guía la acción de capacitación, esta misma perspectiva es en
ocasiones útil, sin embargo, se corre el riesgo de que si cambia la situación se
comparta una teoría equivocada sobre la necesidad de aprendizaje y sobre la
realidad de la organización.

También se pueden tomar en cuenta la visión del aprendizaje individual donde la

perspectiva no es protagonista, trata al conocimiento como una posesión y no
como un diálogo entre lo que se sabe y lo que se aprende, cuando se emprende el
conocimiento individual se tienen algunos inconvenientes, se puede entregar a la
persona un determinado estimulo, la persona puede entonces aprender o no
aprender, si ha crecido en conocimiento se dice que el aprendizaje está vigente
por un tiempo.

Si la persona no aprende ningún conocimiento o no lo aplica, se le expone de

nuevo al estímulo y se vuelve a comenzar, sin embargo, este tipo de modelo
educativo lleva a ignorar los acuerdos necesarios para transformar el conocimiento
en acción.

Procesos de la capacitación

Según Rodríguez y Ramírez-Buendía (2010) la capacitación debe ser utilizada

como una estrategia de largo alcance para abarcar un terreno que es muy
complejo. Debe ser analizado el cómo y él porque la capacitación propone una
estructura que convierte a la organización en sistemática, orgánica, y adecuada al
sistema de vida de la organización, y en cada momento histórico.

La capacitación propone una infraestructura que es necesaria, esto porque no es

suficiente una legislación que imponga la capacitación como un deber de todas las
empresas y reglamente su realización, también se requiere por parte de los
directivos una franca concientización del valor de la capacitación. Estas
actividades deben ser implementadas por una persona que comparta los valores
de la organización, así como también los valores de la capacitación, que tenga
una personalidad proactiva y que forme parte del departamento de recursos
humanos. Todo proceso sistemático tiene fases en su ejecución, estas fases
pueden establecerse por medio de sencillas preguntas como, ¿Qué se quiere y
que se espera de la capacitación? Y ¿Sobre qué lineamientos se tiene que
manejar en la empresa?

Las diferentes etapas en el proceso de capacitación deben contener la

identificación y definición de las necesidades manifiestas, es decir las necesidades
que se detectan por simple observación o que son sugeridas por alguna persona
en el personal, cuando las necesidades son manifiestas es porque las personas
tienen la necesidad de aprender a realizar una tarea concreta o aprender el uso de
alguna herramienta o máquina, este tipo de detección es el más fácil y cuando un
colaborador lo solicita es importante tomar en cuenta la sugerencia pues esta falta
de conocimiento afecta directamente en el desempeño y puede en algunas
ocasiones y se debe tomar en cuenta la naturaleza de la organización, ser un
peligro para el colaborador que no está bien entrenado.

Luego es necesario realizar una detección de necesidades encubiertas, este tipo

de detección se puede realizar por medio de la evaluación del desempeño e
incluso gracias a la retroalimentación de alguno de los clientes de la organización
que haya detectado una anomalía en el servicio del personal o en la calidad de un
producto, en este caso el colaborador no es el que propone la necesidad de
capacitación, sino que es propuesta por alguien encargado en el departamento de
recursos humanos.

La fijación de los objetivos de capacitación es sumamente importante, por medio

de los objetivos se traza un plan general de capacitación, el plan es el que sugiere
los temas, locaciones, forma y temporalidad de las capacitaciones que son
necesarias para los colaboradores, en relación con los objetivos y el plan se deben
tener presentes los cursos en términos conductuales, y luego los contenidos,
métodos y materiales.

La organización de los eventos de capacitación debe ser realizada con mucho

cuidado en especial porque lo que suceda en la capacitación influirá en la
organización y en su desempeño, siempre que se lleva a cabo un curso de
formación se tendrá un resultado entre los asistentes y este puede ser positivo o
negativo. No tiene sentido realizar una gran organización si no se realiza una
evaluación del plan y de los programas, así como de la realización de estos.

También es necesario que un proceso educativo organizacional se ponga en

operación un plan de seguimiento y de mejora continua para que el personal se
mantenga siempre actualizado.

Técnicas de enseñanza
Grados (2009) explica los diferentes tipos de enseñanza que pueden ser utilizados
para capacitar personal, como todo proceso tiene que ser realizado por etapas y
las más importantes son la transmisión de información, la cual tiene la finalidad de
producir una huella que permita la modificación de la conducta. Con ello se da la
adquisición de conocimientos, nuevas habilidades o capacidades y combinado con
la experiencia generan un aprendizaje susceptible a manifestarse en un tiempo
futuro.

Las técnicas de enseñanza constituyen procesos fundados científicamente y

probados con la experiencia, de esa manera se confirma que la técnica aplicada
tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales, para
impulsar la dinámica interna y externa. De esta manera se intenta que las fuerzas
que mueven al ser humano puedan dirigirse en la dirección y metas del equipo, es
necesario que tanto el capacitador como la directiva sepan que una técnica no
basta para tener el éxito que se supone de la capacitación, influyen factores como
el valor que la persona que recibe el plan educativo tome sobre los conocimientos
y también la capacidad del capacitador para transmitir los conocimientos a los
individuos a los que va dirigida.

Las técnicas son variadas hay técnicas grupales e individuales, por ejemplo:
Dialogo Simultaneo, esta técnica que permite la participación informal de todo el
grupo, en la actividad se pide a los participantes que se formen en grupos
pequeños, de preferencia si es en parejas y que de esa forma dialoguen sobre un
tema durante 10 minutos, en esta técnica se deben tener conocimientos previos
del tema y se debe tener en cuenta que si los participantes desvían su atención
será muy propenso a que no dialoguen sobre el tema que se ha propuesto y
recuperar su atención será difícil.

Una forma sencilla de mantener la atención de los grupos pero permitir la

participación es con el uso de la técnica discusión en pequeños grupos, donde la
actividad se centra en grupos entre 10 y 15 participantes, en esta técnica se pide a
los integrantes del grupo que compartan sus experiencias, ideas, opiniones y
comentarios, esta práctica se utiliza para resolución de un problema, toma de
decisiones, o adquirir conocimientos, se requiere la participación de un moderador
que está encargado de estimular la comunicación y coordinar las participaciones.

Una técnica muy utilizada en la actualidad pero que poco se conoce al autor de la
misma es Phillips 66, se nombró de esta forma por el apellido de su creador J.
Donald Phillips, y lo propuesto por el autor indica que los grupos deben formarse
por 6 personas, todos los integrantes tienen que dialogar sobre el tema durante 6
minutos hasta que se logra tener una conclusión grupal, de esta manera se
pueden utilizar todas las conclusiones de los grupos implicados para solucionar un
problema o llegar a un acuerdo.

No hay nada mejor para aprender que poner en práctica por eso el Estudio de
casos es una técnica utilizada en muchas capacitaciones, esto debido a que es el
análisis de hechos que pueden suceder en la vida real, es utilizado como un medio
para que los participantes desarrollen su capacidad de decisiones y de resolución
de problemas, esto propicia el realismo y permite la expresión de ideas desde el
puesto de trabajo del colaborador. Las técnicas son variadas y debe estudiarse la
necesidad de instrucción para poder definir cuál será la mejor manera para
cautivar la atención de los participantes y dejar en ellos no solo el conocimiento
sino también la intención de aplicar los nuevos conocimientos para obtener un
mejor rendimiento.

Análisis de las necesidades de capacitación

Dessler (2009) explica que el análisis de las necesidades de capacitación es un de

las tareas que complican el trabajo de capacitación, en este punto se debe decidir
si la capacitación es la solución a los problemas actuales, es probable que el
decremento del desempeño no se deba a la falta de capacitación sino a otros
factores como fallas en los estándares establecidos. En primer plano se debe
tener algún tipo de análisis del desempeño de los colaboradores porque si no se
conoce este no se podrá identificar si la capacitación es necesaria o no, además
sin el desempeño no se podrá constatar que se han alcanzado ningún tipo de
resultados por medio de la capacitación, hay muchos métodos para analizar la
necesidad de capacitación en un departamento, estas son:

 Revisión de las evaluaciones del desempeño relacionadas con el puesto.

 Observaciones de los supervisores o de otros especialistas.
 Bitácoras individuales de los empleados.
 Evaluación de conocimientos sobre el puesto, habilidades y asistencia.
 Entrevistas o cuestionarios

Se debe tener en consideración que es inútil dedicar tiempo a capacitar a un

empleado cuyo trabajo es deficiente porque no posee la suficiente motivación. No
es lo mismo lo que el colaborador no sabe hacer, a lo que el colaborador no quiere
hacer.

Evaluación

La evaluación luego de un proceso de aprendizaje como este es de suma

importancia para comprobar a la junta directiva, jefes inmediatos y colaboradores
que la capacitación es un proceso que vale la pena realizar. Para Rodríguez y
Ramírez- Buendía (2010) la evaluación es de suma importancia y debe ser
realizada de una manera estructurada por medio de instrumentos que permitan
cuantificar los resultados de la capacitación, cada uno de los instrumentos de
evaluación van a ser utilizados para un tipo de capacitación especifico ya que no
todas las pruebas van a poder adaptarse a los tipos de capacitación que existen.

Para la evaluación existen aspectos principales que debe ser tomados en cuenta,
el primero debe ser determinar si la capacitación produjo las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados, otro de los aspectos debe ser,
demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con las metas de
la empresa.

La evaluación se realiza en diversos momentos al largo del proceso, el primer

paso es evaluar a los colaboradores para determinar las necesidades de
capacitación, en este primer momento se determinarán las deficiencias de los
conocimientos en los colaboradores, esta podría ser considerada una prueba
previa a la capacitación, en otro momento se puede realizar una evaluación que
nos entregue el avance de los colaboradores con respecto a la capacitación que
están recibiendo.

Otro momento importante para la evaluación es, posterior a la capacitación, en

este momento se evalúa la calidad, funcionalidad y utilidad de la capacitación, en
esta última evaluación de capacitación se pueden obtener información valiosa con
respecto a la capacitación, en esta última evaluación se determinara si la
capacitación ha sido exitosa, esto se define al determinar si las personas han
percibido calidad en el curso, han quedado satisfechos con la información que han
recibido, han aprendido nuevos conocimientos y si se han alcanzado algunos
cambios favorables en el trabajo. Concretamente la evaluación nos va a agrupar
resultados en categorías importantes como.

 Calidad en el diseño de la organización y desarrollo de los cursos.

 El cumplimiento de expectativas de los participantes y su opinión acerca de los
eventos
 El grado de conocimientos adquiridos, el incremento en el nivel de habilidades
y/o generación de cambios de conducta y actitudes.
 Los resultados del programa en cuanto a la relación costo y beneficio

Las categorías de evaluación tienen importancia para determinar el valor de la

capacitación, sin embargo, la relación entre ellas no es simétrica, los cursos más
costosos no son necesariamente los mejores, tampoco los que producen mayor
satisfacción los que producen los 19 mejores resultados, por esto cada una de las
categorías deben ser analizadas de manera individual e independiente partiendo
de los objetivos de la organización.

La gerencia del Talento Humano es un fenómeno organizacional complejo, por el

hecho de estar profundamente relacionado con factores como las características
dominantes sobre el ser Humano, la concepción y formas de organización del
trabajo, la situación de las relaciones laborales entre muchas otras. Dicha gerencia
ha evolucionado desde el denominado departamento de bienestar preocupado por
el bienestar físico y mental del trabajador, hasta llegar a la gerencia de recursos
humanos, cuyo objetivo es encontrar y optimizar las buenas prácticas
empresariales.

A mayor desarrollo empresarial, mayor necesidad de talento, es decir de personas

competentes, emocionalmente capaces de crear e innovar. La tendencia de la
Gestión del Talento Humano es convertirse en comunidades de aprendizaje, que
lo generan, lo conservan y traduzcan en acciones de valor agregado para las
organizaciones. La tarea de las organizaciones será entonces trabajar en el
talento humano que la compone, para generar o desarrollar capacidades que
permitan entrar a los desafíos de los nuevos mercados, a innovar con la capacidad
de crear conocimiento individual y colectivo con la finalidad de ser compartido
entre sus mismos integrantes y dirigido a la sociedad que lo rodea.

Capacitar al Recurso Humano es una respuesta a la necesidad que tiene las

empresas de contar con un personal calificado y productivo, esta herramienta
debe de ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que se ven reflejados en beneficios para la
organización. Así, desde la perspectiva del desempeño humano, la misión
fundamental de la gestión del talento humano en una organización es procurar que
el desempeño efectivo de los trabajadores se ajuste a lo deseado, entendiendo
que el desempeño no es otra cosa que el comportamiento de los trabajadores
desde el punto de vista de sus aportes a la eficiencia productiva y al clima
organizacional de la empresa.

El desempeño laboral es el resultado de múltiples factores, lo que permite apreciar

la importancia de la capacitación desde una perspectiva más realista, alejada de
posiciones extremas muy comunes que, la consideran una panacea universal para
los problemas de la empresa o, por el contrario, le niegan cualquier utilidad. La
verdad es que la importancia real de la capacitación está a mitad de camino, ya
que, la capacitación sólo puede influir en algunos de los factores del desempeño
del trabajador, particularmente en los relacionados con la conciencia de su rol en
la organización, sus competencias y su disposición anímica en el trabajo.

La capacitación es un medio eficaz -no el único- para mejorar el desempeño de los

trabajadores. Ante un problema de desempeño insatisfactorio es recomendable
analizar las causas y evaluar soluciones alternativas. El desempeño de los
trabajadores puede hallarse obstaculizado por condiciones técnicas u
organizacionales inadecuadas, ajenas a su competencia y disposición anímica; y
en tal caso la capacitación será estéril.

A la inversa, la incompetencia puede ser la causa del bajo desempeño laboral; y

en tal caso cualquier mejora técnica u organizacional tendrá poco efecto por sí
sola. Con todo, se reconoce que la capacitación es una de las principales
herramientas para resolver múltiples problemas, reales o latentes, que afectan la
eficiencia productiva y el clima organizacional. A lo que se resume que la
capacitación puede contribuir al bienestar de los propios trabajadores lo que, a fin
de cuentas, también tiene un impacto en el clima organizacional de la empresa.

Algunos de estos beneficios son los siguientes:

 Mejora la autoconfianza y la autoestima en el trabajo.

 Aumenta la tolerancia a la angustia y el estrés laboral de los individuos al
enfrentar nuevas tareas y conflictos en el trabajo.
 Satisface necesidades humanas de crecimiento personal.
 Mejora la empleabilidad del trabajador.
 Reduce los riesgos de accidentes y enfermedades laborales.
 Mejora la capacidad para tomar decisiones.
 Mejora la capacidad de relacionamiento interpersonal.

¿Qué es un Modelo de Capacitación?

“Es la representación ideal y práctica del proceso de capacitación y desarrollo, que

comprende un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para
su debido cumplimiento con el fin de mejorar el proceso de enseñanza, optimizar
la capacidad y fomentar el desarrollo del personal”.

El modelo de capacitación permite estructurar el proceso desde el diagnostico de

necesidades el cual es importante desarrollar con las personas claves de cada
área hasta la medición de la eficacia de la capacitación, en términos cuantitativos
y cualitativos, basados en los informes de evaluación de desempeño o en una
prueba de conocimiento posterior que dé cuenta del mejoramiento de sus
funciones.

A través de diferentes consultas bibliográficas y visitas de referenciación o buenas

prácticas en términos de capacitación hemos encontrado los siguientes modelos
de capacitación: En el año de 1975, Donald Kirkpatrick3 planteo un modelo
pionero de evaluación, desde su surgimiento ha sido el más utilizado por sus
características de simple, flexible y completo

La capacitación es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada

a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador
al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el
dialogo constante entre el los responsables y los subordinados; es una
herramienta que permite obtener información del personal que allí labora para la
toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es
imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite
valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de
decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o
sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la
organización en general.

Ayuda a determinar hasta qué punto la capacitación o entrenamiento produjo en

realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

 Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la

consecución de las metas de la empresa.
 Aumento de la eficacia organizacional.
 Mejoramiento del clima organizacional
 Mejoramiento de las relaciones empresa – empleado
 Reducción en la rotación del personal.
 Aumento en las habilidades de las personas
 Cambio de actitudes y comportamientos.
 Reducción del tiempo de entrenamiento

Proceso de capacitación en mejoramiento de desempeño

Las empresas de hoy tienen un importante reto ya que se vive en una sociedad
compleja y en constante cambio. Ellas se orientan a la creación, difusión del
conocimiento y a potencializar el intercambio de información entre sus propios
empleados. Quien no esté interesado en aprender, quien no genere nuevos
conocimientos no podrá seguir al ritmo de los tiempos modernos, afectando el
mejoramiento continuo de la organización y su desarrollo profesional.

Para cada organización, uno de los factores determinantes es el proceso de

capacitación porque contribuye con el mejoramiento del desempeño de los
empleados. Sin embargo, este tipo de afirmaciones solo permiten que tengamos
una visión reduccionista de todo lo que verdaderamente implica la construcción de
un plan de capacitación. Él debe partir de la identificación de las necesidades
hasta la medición del impacto y el retorno de la inversión a la organización,
completando un ciclo de mayor nivel estratégico en la compañía.

El enfoque de capacitación debe transcender, ya que actualmente las áreas de

desarrollo y capital humano han estado más centradas en desarrollar actividades
sin propósito que en la medición de los resultados; debemos tener claro que el
objetivo de la capacitación no es seleccionar cursos sin propósito, es la búsqueda
del mejor desempeño y el logro de la estrategia de negocio.

La capacitación es “un agente de cambio y de productividad, en tanto sea capaz

de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la
cultura, la estructura y la estrategia a esas necesidades”. La capacitación debe ser
vista como un proceso basado en las necesidades actuales y en la visión de la
organización, el cual está orientado hacia el fortalecimiento de los conocimientos,
habilidades de las personas, facilitando su desarrollo y mejorando la prestación de
su servicio.

El proceso de capacitación debe superar el ámbito normativo que rodea su

aplicación, más allá de cumplir una norma las organizaciones deben ocuparse de
generar desarrollo como fuente de crecimiento y supervivencia institucional,
además del beneficio particular que le genera a las personas que conforman la
organización. Esto demuestra la cooperación que puede darse entre los distintos
actores para conseguir cada uno sus intereses particulares.

Siempre buscando el desarrollo de conocimientos y habilidades que le permiten

estar a la vanguardia de los diferentes cambios o exigencias del entorno que
pueden afectar la estrategia del negocio. Uno de los componentes principales de
la capacitación es el diagnostico o detección de necesidades, las cuales deben ir
alineadas con la estrategia organizacional y con el mejoramiento de las
competencias.

Luego de obtener este diagnóstico se diseñan los objetivos de la capacitación y se

definen los enfoques y métodos a emplear y las estrategias metodológicas que
marcaran la efectividad de la capacitación. “Posteriormente, se podrá comprobar si
existen cambios reales en el desempeño, constatando si son significativos,
durables y positivos”.

Si se tienen claramente definidas las competencias por niveles de cargos, es más

fácil orientar la capacitación porque así se garantiza el desarrollo y el logro de sus
propósitos, reflejándose en su desempeño y en el cumplimiento de la estrategia.
La estrategia de evaluación permite identificar los efectos de las acciones
formativas y la inversión apropiada para mejorar la calidad de las capacitaciones
en un futuro.

De otra parte, cada individuo tiene una motivación diferente, en consideración a

los distintos autores que tratan el tema desde la psicología; se identifican dos tipos
de motivación: la intrínseca o interna “que surge debido al interés por el objeto” y
la extrínseca “surge como consecuencia de un estímulo externo”.

Dichas motivaciones parten de los estímulos que los individuos puedan tener,
entre otros: Estímulos Materiales: Se basan en los bienes que percibe una
persona a cambio de su trabajo como por ejemplo remuneración, ascenso
profesional, tiempo libre, sistemas de recompensa; y los no materiales, que son de
carácter simbólico, estos ayudan a tener una motivación intrínseca y van
direccionados al elogio o reconocimiento por parte de la empresa,
responsabilidades o prestigio.

Este último resulta ser más conveniente para las empresas ya que no representa
un sobrecosto y si su ejecución da resultados este puede formar parte de la
cultura empresarial y abrir las puertas a la Gestión del Conocimiento. El
aprendizaje cobra sentido, siempre y cuando cuente con el apoyo de la Alta
Gerencia; por lo general se hace dependiente de una sola persona, casi siempre
sin autoridad, que tiene la tarea de realizarla en la empresa, hacerla efectiva y
reconocida en todos los niveles. Así, los resultados no siempre son los esperados.

Algunos factores de los procesos de capacitación impactan positivamente el

desempeño de las personas, entre otros el know how o la habilitación para
desarrollar una tarea específica, permite la eficacia en el desarrollo de los
procesos. Es también fundamental que la capacitación cuente con objetivos
relacionados con los intereses de la compañía, así podrá dar cuenta de mejores
resultados, en dos ámbitos, tanto para los propósitos corporativos, como para los
particulares del individuo.
Según Ordoñez (2002) “El propósito primario no es desarrollar competencias sino
aumentar la generación de valor para todos los involucrados. Desarrollar
competencias es sólo un medio que sólo tiene sentido si existe claridad de los
resultados que se quieren lograr.”12 Se observa además que la participación
constante en procesos de aprendizaje permite que los individuos construyan
modelos mentales que facilitan nuevos momentos de conocimiento.

Las estructuras mentales que se desarrollan en las personas facilitan

posteriormente la asimilación y aplicación de nuevos conceptos. A lo cual Ulrico
Neisser 2004 sostiene que “las estructuras cognitivas desempeñan un papel
especialmente interesante en el aprendizaje, las cuales se conocen como
esquemas, encargados de controlar el destino de la información almacenada, los
cuales se construyen en el momento mismo de la actividad atendida”.

Desde la revolución industrial hasta el día de hoy las organizaciones han tenido
grandes transformaciones que llevaron a la creación del área de talento humano,
pasando de estar enfocadas en salarios, contratación y despidos, a convertirse en
un área que permite la potencialización del talento humano mediante actividades
como capacitación, la cual es “un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas, e innovadoras, a efecto
de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales” convirtiéndose en una
fuente de utilidad que permite que las personas aporten al logro de los resultados
de la empresa.

Estructurar un programa de capacitación que responda a las necesidades de las

personas, la organización y los clientes garantizando la competitividad, requiere de
un diseño basado en el fortalecimiento de las competencias del empleado para el
ejercicio de sus funciones, el cumplimiento de la estrategia organizacional y el
desarrollo de otras que le permitirán asumir los nuevos retos de la organización.

Dentro de la planificación estratégica del Recurso Humano, se busca “alinear los

talentos y las competencias con las necesidades de la organización”, esta debe
trabajar a partir de las competencias que actualmente se tienen y con el desarrollo
de las necesarias para el éxito de la organización, por lo tanto se hace necesario
realizar una adecuada selección de temas de capacitación que contribuyan a
alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, debe favorecer e
incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.

Anualmente las diferentes áreas de la organización con el apoyo de Gestión

Humana deberán realizar una selección de temas que conformaran el plan de
capacitación institucional, esta selección deberá ser el resultado del análisis del
Direccionamiento Estratégico de la organización con temas que me permitan el
logro de los objetivos obteniendo alineación del personal con la estrategia y el
análisis de las competencias que aún no se han desarrollado las cuales impiden el
desarrollo eficiente en el puesto de trabajo afectando de una manera directa al
cumplimiento de la estrategia.
La finalidad no es desarrollar competencias, sino que se aumente la generación de
valor para todos los que forman parte de la organización, el desarrollo de
competencias “es un medio que solo tiene sentido si existe claridad de los
resultados que se quieren lograr” (Ordoñez, 2000).

Una inadecuada selección de temas llevaría a tener el personal calificado en áreas

que no son prioritarias para la empresa, “el desarrollo y aplicación de
competencias laborales debe buscar generar simultáneamente valor para la
empresa y para el trabajador”. (Chiavenato, 2009)16 Una vez definidos los temas
se deberá establecer los objetivos de esta, periodicidad y definir el tipo de
metodología a utilizar, los costos y posibles proveedores ya que pueden ser
internos y externos. Idealmente la metodología a aplicar se establece en
consideración a características propias del individuo, sus formas de actuación y
aprendizaje. En la medida que se reconozca los medios más apropiados de
asimilación de conocimiento por las personas más fácilmente podremos establecer
la metodología.

No obstante, esto no siempre es posible por capacitaciones que se dirigen a

grandes grupos de personas con características diversas. En algunas situaciones
las empresas podrán construir caracterizaciones de las personas, para luego
agrupar en los momentos de aprendizaje.

Esto se puede obtener en los procesos de selección de personal donde el

candidato está expuesto a la observación de personas con la habilidad requerida.
O cuando ya es contrato por la empresa. En otros casos se acude a los niveles de
formación previos, estableciendo estrategias particulares para personas con
formación profesional o superior, para técnicos y tecnólogos y para operarios.

Enfoque Correctivo: Encaminado a identificar necesidades de capacitación a

partir de problemas de desempeño. Es un enfoque estático, en el sentido que
considera a sus trabajadores en relación con sus puestos de trabajo actuales.
Entre los métodos de detección de necesidades se encuentran los siguientes:

1. Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual  se

compara las competencias efectivas, tarea que es capaz de desarrollar con
las competencias deseadas, tarea que debería ser capaz de desarrollar, o
los atributos de las personas con relación a los requisitos de su puesto de
trabajo de acuerdo con sus conocimientos, habilidades o actitudes.
2. Análisis de las necesidades de capacitación relacionados con la evaluación
de desempeño del personal- Tratar de aprovechar al máximo el proceso
regular de la evaluación de desempeño que se ve en las organizaciones
como fuente de información para tratar de identificar las necesidades de
capacitación.
Enfoque prospectivo: Orientado a prever las necesidades de capacitación que
resultaran de cambios proyectados, en el contenido y requisitos de los puestos de
trabajo en virtud de innovaciones tecnológicas y cambios organizacionales o en
movimientos de personal como transferencias y promociones; es un proceso
dinámico donde involucra los puestos y a las personas en proceso de cambio.

Es por este enfoque que las personas encargadas de la capacitación en las

organizaciones no solo deben de estar enterados de los proyectos o cambios que
se realizarán; si no que deben de estar involucrados con las personas que son los
responsables de elaborar estos cambios ya que podrán interpretar mejor el
impacto que estos puedan generar en cuanto a calidad y cantidad del personal
solicitado.

Como proceso final del análisis de las necesidades de la Capacitación la persona

encargada debe presentar un informe sobre las personas que presentan carencias
formativas afectando su desempeño en su cargo actual; estos informes deberán
explicar cuál es el objetivo del aprendizaje y su incidencia o satisfacción con los
objetivos de la organización.

Actualmente, las organizaciones cuentan con enfoques de capacitación, que no

van más allá de transmitir información en un aula de clase, donde el experto en el
tema indica cómo debe de hacerse, sin dar la oportunidad de que la gente
construya su propio conocimiento, ¿pero construir qué?...si realmente los planes
de capacitación no están diseñados para contribuir al logro de los objetivos
organizacionales y al desarrollo de nuevas competencias, sino que muchas veces
las gerencias o presidencias toman la decisión de prescindir de los servicios de su
personal cuando no le hemos enseñado realmente como hacerlo.

Si la tecnología, la ciencia y los procedimientos avanzan, es el área de Talento

Humano la llamada a ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, a través
de la adquisición de nuevas competencias, en esto consiste un verdadero plan de
capacitación, en acompañar a cada área en el crecimiento profesional de las
personas que allí laboran, para lograr la construcción de nuevos aprendizajes
individuales y colectivos.

La capacitación se orienta a un presente y pretende mejorar el desempeño

inmediato, las empresas deben apostarle al desarrollo de nuevas habilidades,
actitudes y competencias que requiere la persona en el puesto de trabajo, es
realmente crear verdaderos líderes y gerentes de sus procesos del día a día,
iniciando con la construcción de objetivos de capacitación que vayan en vía del
mejoramiento del desempeño, traducido en cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Una de las Herramientas de Aprendizaje es la que está basada en planes de

tutorías, la cual consiste en contar con formadores en cada área, los cuales se
deben encontrar en el día a día del empleado, con el fin de comprender y ayudar a
mejorar el desempeño laboral, la tutoría tiene por objetivo asegurar que la
formación sea verdaderamente integral y personalizada y no quede reducida a un
simple trasvase de conocimientos.

De acuerdo con esta propuesta, la labor del tutor no se centra únicamente en

transmitir conocimientos, sino también en la construcción colectiva de mejoras de
los procesos, involucrando a empleados con capacidades, necesidades e
intereses concretos. La tutoría juega un papel fundamental en la formación, ésta
permite identificar en el tiempo cualquier problema de índole personal y laboral,
con la finalidad de evitar dificultades en el desempeño.

Para el desarrollo de la tutoría se establecen objetivos a corto plazo, que permiten

medir su cumplimiento en poco tiempo y establecer procesos de mejoramiento que
aporten al logro de los objetivos a largo plazo, siendo estos el desarrollo de
habilidades, conceptos y actitudes; tales resultados se evidencian en la
disminución de quejas y reclamos, en los tiempos de respuesta, en la disminución
de reprocesos, convirtiéndose en los indicadores de impacto que Talento Humano
debe presentar en sus informes de gestión.

La psicología constructivista, es la que se refiere a “todas aquellas teorías y

prácticas que se enfocan sobre el modo en que los individuos crean sistemas para
comprender su mundo y sus experiencias, la estructura significativa donde se
construye la personalidad del ser humano”

La postura constructivista no ve al estudiante como un ser meramente receptor o

reproductor de lo que se dice en un aula de capacitación, sino como una persona
que capaz de generar aprendizajes significativos propios. Sera mediante estos
aprendizajes que la persona ira construyendo sus propios significados con el fin de
potenciar su crecimiento y desarrollo personal.
 Análisis de resultados

Según la información obtenida se puede observar que los docentes elaboran su

planificación donde utilizan estrategias pero se tiene la necesidad de conocer
nuevas técnicas y métodos modernos en la educación, para mejorar los resultados
en la calidad educativa y cumplimiento de objetivos; se usa la didáctica que hace
al facilitador más un espectador que guía el proceso de enseñanza y aprendizaje,
pero también se puede inferir que hace falta una buena actitud en los docentes
para realizar todas sus funciones y así 63 brindar un servicio de calidad y trabajar
en equipo para el logro de los objetivos con calidad y pertinencia en función de
mejora del desempeño de la institución.

La capacitación son conjuntos de mejoras para la mejora de las empresas en el

análisis de la capacitación se ha logrado establecer que esto es columna para una
empresa y los planes de investigación es estratégica esto nos ayuda a poder
ofrecer empleados capacitados, es generar una idea de mejoramiento donde nos
permita medir las habilidades y la interacción de personas, después de un estudio
psicológico nos afirma de la capacitación es la mejor opción de para fomentar
ideas y fomentar las capacidades de cada persona. Que ayuda tanto fuera en la
empresa como en la vida misma.
 Conclusiones

 La capacitación es un sistema educacional que nos permite tener

empleados capacitados para las labores a desempeñar, donde se
desarrolla las habilidades del empleado.

 La planeación estratégica se entiende como el conjunto de actividades la

cual la empresa desarrolla para el mejoramiento de la empresa para el
logro de objetivos a largo y mediano plazo.

 La estrategia de la capacitación empieza desde la organización donde este

da las opciones a seguir, todo mediante procedimientos establecidos y
altamente verificados para la mejora continua.
 Recomendaciones

 Para tener una buena capacitación se debe de seguir procedimientos

establecidos por la empresa y brindarles una información correcta para
evitar la confusión de cada empleado.

 Implementar un sistema de comunicación donde las personas puedan

interactuar de una mejor manera, pues la capacitación la comunicación es
muy fundamental determina si la información se distribuyo de la mejor
manera.

 La planeación es un plan de acción por la cual se debe de hacer en base a

un plan, con procedimientos y procesos, la cual se debe buscar el momento
idóneo para implementar planes de mejoramiento pues la capacitación no
es servible sin un plan debidamente armado.
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