Universidad Católica Santa María La Antigua 
 
 
Escuela de Psicología 
 
 
Psicología Industrial y Organizacional – D01 
 
 
Trabajo 1 
 
 
“Gestión de los recursos humanos, rol del psicólogo dentro de la organización, diagnóstico del
departamento de recursos humanos” 
 
 
Profesora: Clarissa María Arcia Castro 
 
 
 
Integrantes: 
 
 
Claudia Tejera ( 8-969-1362)
 
 
María de las Mercedes Viceconte (33018376N)
 
 
Alessandra Mendoza (8-939-36)
 
 
9 de abril de 2021 

1
Índice
Introducción............................................................................................................................3
Resumen.................................................................................................................................4
GESTION DE RECURSOS HUMANOS.........................................................................................5
1.1 Planificación de los recursos humanos.......................................................................................5
1.2 Análisis del puesto de trabajo.....................................................................................................6
1.3 Cobertura de las necesidades de recursos humanos en la organización: Reclutamiento y
Selección............................................................................................................................................8
1.4 Aumento de potencial y desarrollo de las personas..................................................................10
1.5 Evaluacion del actuar de los empleados...................................................................................13
1.7 Salud e higiene en el trabajo.....................................................................................................17
EL ROL DEL PSICOLOGO.........................................................................................................18
DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS...............................................................................20
Conclusión.............................................................................................................................22
Anexos..................................................................................................................................24

2
Introducción  
 
Con el paso del tiempo, las organizaciones han ido asumiendo el hecho de que las personas y el
recurso humano dentro de una empresa, son fundamentales. La globalización ha hecho que el
mundo se convierta en un mercado único y competitivo, lo que ha llevado a cambiar los
paradigmas en lo que se refiere a recursos humanos.  

Por este motivo, la gestión de recursos humanos, su diagnóstico y el rol del psicólogo en la

empresa, suponen una participación necesaria para que una organización pueda salir victoriosa. 
El siguiente trabajo intenta desglosar y profundizar lo que sucede en la gestión de recursos
humanos, el papel del psicólogo dentro de una organización y el diagnóstico del departamento de
recursos humanos.  Si bien parecen ser tres temas
independientes, están intrínsecamente relacionados y serán tratados a continuación con el fin de
revelar la importancia del departamento de recursos humanos, incluyendo al rol del psicólogo en
el desenvolvimiento de este sector. 

Incluiremos en el mismo, dos entrevistas realizadas a diferentes empresas de sectores opuestos,

una del sector privado, y otra del sector público, con el fin de poder comparar
la información obtenida. Las organizaciones entrevistadas fueron, por un lado, la empresa Mallol
Arquitectos dentro del sector privado, a través del psicólogo Jesús Sánchez y, por otro lado, a
la psicóloga Hilda de Alcántara, del sector público, representando a la Alcaldía de Panamá.  

3
Resumen  
 
Se han expuesto las características de la gestión de trabajo y su importancia en el buen
funcionamiento de toda organización. Dentro de las funciones de la gestión de recursos humanos
tiene una importancia vital la planificación, el puesto de trabajo y su análisis, los procesos de
reclutamiento y selección, la formación del personal y las capacitaciones y desarrollo de la
carrera profesional del individuo, el desarrollo de evaluaciones que permitan obtener
un panorama del rendimiento del empleado, las retribuciones y la salud e higiene en el trabajo.  
 
Todas estas características fueron analizadas y desarrolladas de forma tal que se pueda
comprender la profundidad del tema y la creciente importancia en relación con el recurso
humano de toda organización. Todos los aspectos
anteriormente nombrados, están interrelacionados, de forma tal que impactan unos sobre otros,
por esto es por lo que es necesario conocer cada uno en profundidad para poder analizarlos e ir
construyendo un departamento que pueda abarcar e incluir las necesidades de la empresa,
permitiendo que la misma pueda ir creciendo a la par con sus empleados.  
 
En cuanto al rol del psicólogo en la empresa, definitivamente ocupa uno muy importante ya
que no solo está involucrado con el comportamiento de los individuos en la empresa, sino que
debe estar alineado con la política de la empresa, sus necesidades y objetivos. Esto lo hace un
profesional fundamental para el ambiente organizacional, que debe contar con
herramientas adecuadas y tener una mirada holística e integral que le permita evaluar, anticiparse
e incluso manejar los conflictos que puedan presentarse en la organización.  
 
El diagnóstico es el análisis de todo lo que compete al funcionamiento de departamento de
recursos humanos, que permite evaluar si los procesos se llevan a cabo de forma adecuada, y es
necesario hacer algún ajuste, si hay problemas por resolver, o incluso plantear mejoras.  
Al ser un departamento fundamental en el desarrollo y funcionamiento de toda organización, es
importante que se pueda realizar un diagnóstico para que la organización pueda crecer y
desarrollarse de forma eficaz, y que las personas en ella también puedan hacerlo.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4
 

 GESTION DE RECURSOS HUMANOS 

 
Los seres humanos son recursos valiosos para las organizaciones, por lo que la gestión de
recursos humanos se convierte en un departamento sumamente valioso para cualquier
organización. A su vez, la cultura organizacional cumple un papel fundamental, ya que, si los
modelos adoptados por la gestión de recursos humanos no se adaptan a esta, terminan sin poder
cumplir la función que se debiera ejercer.  
Para acercarnos a una definición específica, diremos que la gestión de recursos humanos es “el
conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las
personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de
las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno” (Cuesta, 2005).
Chiavenato (2000) nos brinda otra definición diciendo que “la gestión del talento humano es la
función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional”. 
La gestión de recursos humanos tiene un carácter holístico, sistémico e integral y constituye un
medio para que las organizaciones alcancen su eficacia y eficiencia gracias al trabajo de las
personas, y que, a su vez, estas también cumplan sus propios objetivos.  
 
Entre las funciones y acciones realizadas por el departamento de recursos humanos, encontramos
las siguientes: 
 La planificación de los recursos humanos 
 Análisis de los puestos de trabajo 
 Cobertura de las necesidades de recursos humanos en la organización  
 Aumento de potencial y desarrollo de las personas 
 Evaluación del actuar de los empleados 
 Retribución de los empleados 
 Salud e higiene en el trabajo 
 
1.1 Planificación de los recursos humanos 
 
La planificación es uno de los procesos básicos necesarios para la gestión de recursos humanos
debido a que la información que se utiliza sirve como punto de partida para la ejecución de otras
tareas. Por ejemplo, a través de la planificación se puede indicar cuantos empleados
se necesitarán, de que clase, como se realizaría el reclutamiento, cuáles serían las necesidades
de formación que va a tener la empresa, entre otras.  
Hace algunos años atrás, las empresas no solían poner el foco en la planificación, sin embargo,
en la actualidad, la planificación y la gestión estratégica deben converger para obtener buenos
resultados.  
Los fines de la planificación de los recursos humanos son: 
• Reducir los costes ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos
humanos y corregir estos desequilibrios. 
• Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo
un uso óptimo de las actitudes del trabajador. 
• Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial. 

5
• Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos a 
todos los niveles de la organización. 
• Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas
opcionales de recursos humanos. 
 
Los departamentos de recursos humanos deben estar atentos al cumplimiento de las cuatro etapas
de la planificación de los recursos humanos:  
1. La primera fase consiste en determinar con qué recursos cuenta hoy la
organización y cómo serán en el futuro, a fin de elaborar una previsión de las
necesidades de recursos humanos.  
2. En la segunda etapa se busca formular los objetivos y políticas del departamento
de recursos humanos que sean compatibles con los generales de la organización  
3. Creación de programas de actuación para atender las necesidades de la
organización.  
4.  Evaluación de la implantación y administración de cada programa, permitiendo
detectar las desviaciones e introducir las correcciones necesarias.  
 
Uno de los obstáculos que puede llegar a presentarse en el desarrollo de la planificación de los
recursos humanos es la falta de apoyo por parte de la alta dirección. A pesar de esto, esta actitud
puede modificarse mostrando los beneficios potenciales que aporta: reducción de los costes de
gestión de los recursos humanos, mejor desarrollo de los empleados, la mejora de la
planificación general de la empresa, el aumento de las oportunidades de contar con una fuerza
laboral más equilibrada e integrada, una mayor conciencia e integración de la gestión de los
recursos humanos en la organización y el disponer de unas herramientas para evaluar la
efectividad de actuaciones y políticas opcionales de recursos humanos. 
 
1.2 Análisis del puesto de trabajo 
 
Es el segundo proceso básico en la gestión de recursos humanos, y está íntimamente ligado con
el reclutamiento, selección, formación, carrera, valoración de puestos y retribución. En este
proceso, se describe y registra el fin del puesto de trabajo, cuáles son sus principales objetivos,
las actividades, las condiciones bajo las que estas se llevan a cabo, las habilidades,
conocimientos y competencias requeridas para desarrollar un determinado puesto.  
 El análisis del puesto de trabajo es sumamente importante, ya que además de poder
brindar información en relación con la descripción del puesto de trabajo y los requisitos
requeridos para este, ofrece a la empresa la base o la reevaluación para algunos temas que
terminan siendo vitales en la organización. Entre estos, podemos identificar la estructura de la
organización, ya que, a partir del análisis del puesto de trabajo, se puede decidir
de qué forma estará dividida la empresa, en que departamentos, como estará dividida,
como serán las unidades de trabajo, etc. A su vez, esto permitirá la estructura de los puestos de
trabajo, lo que podrá dar un panorama de como deberían agruparse los puestos. Por otro lado, el
grado de autoridad está íntimamente ligado al análisis del puesto de trabajo, ya que permite
saber cuál es el grado de autoridad de un determinado puesto, la forma en la que se distribuye y
el alcance de este para la toma de decisiones. En relación con este último, también está el alcance
de control, que permite conocer cuáles serán las relaciones de dependencia jerárquica en una

6
organización, y también saber la cantidad y tipos de puestos que se encuentran bajo la orden de
un puesto de nivel superior.  
Las evaluaciones de rendimiento también se encuentran ligadas al puesto de trabajo, y es por esto
por lo que es fundamental conocer el mismo. Por otra parte, puede suceder que exista una
redundancia de empleados, esto a veces sucede cuando se fusionan departamentos, o hay
cambios estructurales, lo que se encuentra ligado al puesto de trabajo, de esta forma
se podrá evaluar si existen, por ejemplo, dos empleados realizando una misma actividad, o
incluso, tareas que pueden fusionarse en un solo puesto. Por último, y no por ello menos
importante, el análisis de trabajo sirve a los supervisores y a las personas que se encuentran
interesadas en recibir información sobre un empleado, ya que al conocer al detalle el puesto de
trabajo se puede elaborar un mejor historial laboral lo que permite al individuo poder continuar
con su carrera profesional, ya sea dentro o fuera de la empresa.  
 
A partir del análisis del puesto de trabajo se intenta obtener la siguiente información: 
 Actividades que se llevan a cabo: Que es lo que se hace 
 Percepciones: que es lo que las personas creen que hacen en el puesto de trabajo 
 Normas: que es lo que deberían hacer 
 Planes: que es lo que se tender a hacer en el futuro 
 Motivación: que es lo que quieren hacer 
 Capacidad: que es lo que pueden hacer 
 Potencial: que es lo que pueden hacer y no están haciendo 
 Futuro: que es lo que se espera que hagan las personas en el futuro 
 
El contexto es importante también en relación con el puesto de trabajo, ya que permite conocer
las condiciones en las que este se desarrolla, y poder prevenir enfermedades, conflictos,
accidentes, entre otros.  
A su vez, no es menor que cuanta más información precisa y pertinente se
requiera, supondrá mayor tiempo y coste a la empresa. 
 
Para la obtención de información en relación con el puesto de trabajo se suelen utilizar las
siguientes técnicas: 
 Observación 
 Entrevista con el titular del puesto de trabajo 
 Diarios 
 Cuestionarios 
Si bien algunas pueden resultar más beneficiosas o menos, incluso hasta ser más costosas que
otras, se deberá optar siempre por la forma que más se adapte a la situación organizacional,
teniendo presente que tanto desde el lugar de los cuestionarios que el mismo empleado responde,
e incluso desde el lugar del analista que entrevista, pueden existir sesgos y cuestiones subjetivas
que pueden interferir en el análisis del puesto de trabajo. Por lo que, se sugiere la aplicación
de técnicas variadas para obtener más datos y poder conocer en profundidad el puesto de
trabajo. Sin embargo, y como ya comentamos anteriormente, a veces el tiempo y el costo de esto,
puede reducir las posibilidades de la organización.  
 

7
1.3 Cobertura de las necesidades de recursos humanos en la organización: Reclutamiento y
Selección  
 
Reclutamiento 
El reclutamiento de personal para el puesto de trabajo y la selección sería el siguiente paso en
la gestión de recursos humanos, para dotar a la empresa del personal adecuado. Para brindar
una definición exacta podría decirse que el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procesos
que se realizan para conseguir un número de personas altamente calificadas, de forma tal que la
organización pueda proceder al proceso de selección, eligiendo a las personas que más se
adecuen al puesto de trabajo. 
Este proceso suele convertirse en un reto para el departamento de recursos humanos. A veces las
solicitudes están planteadas desde la planificación, y otras veces, surge como una
necesidad inmediata que requiere una respuesta urgente.  
De cualquier forma, el reclutamiento se convierte en un proceso relevante debido a que el éxito
de las futuras contrataciones de la organización, dependen de este.  
 
El reclutamiento puede realizarse basándose en fuentes internas, se trata de aquella búsqueda de
la empresa internamente, lo que puede suponer movimientos verticales u horizontales. Este tipo
de búsqueda supone de alguna manera un beneficio importante que es que el candidato ya
conoce a la organización, y a su vez, la organización, lo conoce a él. Por otro lado, aparece aquí
la motivación como factor importante que convierte a esta fuente, en una ventaja. Sin
embargo, así como se presentan ventajas, también existen desventajas en base a esto. Por
ejemplo, los conflictos que pudieran desatarse en la movilidad de un empleado, o la falta
de cooperación por esto mismo. 
El otro tipo de reclutamiento es el basado en fuentes externas. La empresa recurre a este cuando
no consigue encontrar internamente a una persona que cumpla con los requisitos adecuados para
el puesto de trabajo, o puede que no exista suficiente personal como para conseguirlo, por lo que
se recurre a la búsqueda externa.  
También se presentan ventajas y desventajas en este tipo de reclutamiento. Por ejemplo, entre las
ventajas, encontramos que la búsqueda de personal por fuera de la empresa supone incorporar a
una persona con nuevas ideas, nuevas formas de abordar y plantear los problemas de la
empresa. Además, puede ser más económico incorporar personal ya capacitado, que invertir en
la formación. Por otro lado, en cuanto a las desventajas, en general el reclutamiento suele llevar
bastante tiempo, el coste de llevarlo a cabo también es alto, puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno, y puede llevar a que los empleados se sientan frustrados por no ser
tomados en cuenta y ver que las expectativas de su carrera se vean coartadas.  
 
Entre las técnicas utilizadas para anunciar la búsqueda interna, suele encontrarse el boca a boca,
los anuncios en las plataformas que utilice recursos humanos para hacer anuncios, a veces hay
carteleras físicas también en donde se hacen las publicaciones, boletines de la empresa e incluso,
hasta en reuniones.  
En cuanto a las técnicas utilizadas para el reclutamiento externo, podemos encontrar
la presentación espontanea, las recomendaciones de los empleados, la publicidad, las agencias de
empleo, asociaciones y colegios profesionales, instituciones técnicas y educativas, reclutamiento
por internet.  
 

8
Ahora bien, el reclutamiento supone una gran dificultad y es por esto por lo que la retención de
personal se convierte en un mecanismo importante para poder hacer frente a los problemas que
del reclutamiento surgen. Aquí aparece un concepto relevante que es el de rotación. La rotación
supone la entrada y salida de los recursos humanos en una organización. Puede
incluso también incluirse las entradas y salidas dentro de un departamento de la empresa.  
La no existencia de la rotación representa el estancamiento empresarial. Las rotaciones pueden
ser voluntarias (por el individuo), o involuntarias en el caso de la jubilación, enfermedad o
muerte.  
 
Selección 
El proceso de selección incluye no solo la recopilación de la información del candidato, sino la
determinación de quien es el que debe ser contratado. El proceso de selección es una parte
esencial en cuanto a las actividades que se desarrollan en el departamento de recursos humanos,
ya que es el departamento encargado de dotar de personal a la empresa.  
A través del proceso de selección se busca contribuir con los objetivos finales de la
organización, garantizar que la inversión económica que la empresa realiza sea eficaz y rentable,
contratar y situar a los candidatos en la empresa de forma tal que se cumplan las necesidades de
la organización, así como también las del individuo. Para que esto se lleve a cabo, es importante
que el proceso de selección se encuentre alineado con los demás procesos de la gestión de
recursos humanos.  
Para poder avanzar en este proceso de selección se deberá hacer en foco en tres parámetros:  
 Información sobre el contexto de la organización: corresponde con las estrategias
de la empresa, las normas que regulan el proceso de selección, el mercado de trabajo
y las opciones de puestos de trabajo disponibles. 
 Información sobre el contexto del puesto de trabajo: condiciones sobre las cuales
se desarrollará el trabajo.  
 Información del candidato al puesto de trabajo: conocimientos, habilidades,
aptitudes, preferencias, intereses y rasgos de personalidad.  
 
Los pasos en la selección de personal suelen ser los siguientes:  
1. Presentación inicial de petición de empleo (formulario de solicitud o currículo) 
2. Entrevista inicial 
3. Pruebas 
4. Comprobación de referencias e historial 
5. Entrevista de seguimientos 
6. Reconocimientos físicos y médicos 
7. Análisis y decisión: rechazar, mantener, contratar y ubicar  
8. Notificación de la decisión al candidato 
9. Seguimiento para asegurarse que el candidato acepta la oferta 
 
Aunque se presenten en este orden, dependerá de la organización y de las necesidades y del
puesto de trabajo, el que se salteen pasos, o se orden de otra forma. Sin embargo, suelen ser los
pasos generales en el proceso de selección de personal.  
 

9
Para completar este proceso, se suelen utilizar diversas técnicas e instrumentos de selección que
permiten obtener la información necesaria para realizar valoraciones sobre las competencias,
valores y diversas características de los solicitantes.  
Entre ellos encontramos los siguientes:  
 
 Curriculum Vitae: se suele utilizar como exploración inicial. No debe incluirse
en esta información relativa al estado civil, si la persona tiene hijos, altura y peso,
familiares y amigos que trabajan en la empresa, creencias religiosas ya que
es información que puede resultar discriminatoria y no está relacionada con el puesto
de trabajo.  
 Entrevistas de selección: es el método más utilizado, aunque se considera
una técnica subjetiva. Existen diversos tipos de entrevista, está la entrevista no
estructurada que permite que el entrevistado se explaye en las respuestas, además la
entrevista estructurada o sistematizada que se parecen a cuestionarios, en donde el
entrevistador se limita a seguir las preguntas contenidas en ella. Se suele preferir este
tipo de entrevista ya que suelen ser más eficientes a la hora de predecir el éxito en el
puesto de trabajo. Para que no existan problemas con las entrevistas, sea cual sea la
que se elija en el proceso de selección, es importante que se recabe
la información pertinente relacionada al puesto de trabajo, que se pueda utilizar el
comportamiento pasado para predecir el futuro, que las entrevistas, sobre todo en el
caso de la entrevista inicial, se correlacione con las demás técnicas de recolección de
información, y por último, lograr la participación de diversos gerentes en el proceso
de entrevistas y en la decisión final.  
 Pruebas escritas de selección: las más comunes son las que miden capacidades
cognitivas, mecánicas y psicomotoras. Por ejemplo, las pruebas de aptitud que sirven
para medir el potencial del rendimiento de las personas también están las pruebas de
logro que permiten predecir el rendimiento del individuo en base a lo que este
sabe. Además, encontramos las pruebas de preferencias y las de personalidad, en
donde no hay respuestas correctas o incorrectas, como por ejemplo el
inventario multifacético de personalidad de Minnesota. 
 Simulación de trabajo: estas son las pruebas de ejemplo de trabajo, en donde se
solicita al candidato que ejecute actividades físicas y verbales bajo
una supervisión estructurada y en condiciones estándar, creando una situación realista
de manera tal que se generen conductas habituales en el trabajo.  
 
 
1.4 Aumento de potencial y desarrollo de las personas 
 
Formación y desarrollo 
Esta área trabaja en el conjunto de actividades con el propósito de mejorar su rendimiento en el
presente y para el futuro, a su vez, aumentando su capacidad a través de las modificaciones y
potenciaciones de los conocimientos, habilidades y actitudes.   
Dentro de la formación se busca proporcionar al colaborador habilidades especificas
o modificación de las deficiencias en el rendimiento. El enfoque de la formación es en el trabajo
actual y usualmente tiene un alcance individual dentro del marco de tiempo inmediato, con la
meta de corregir el déficit de la habilidad.  

10
 En el desarrollo se hace énfasis en el esfuerzo de la organización para proporcionar a los
colaboradores las habilidades que necesitaran en el futuro. Esto quiere decir que el enfoque del
desarrollo es para proyectos o trabajos futuros y tiene un alcance más universal, dirigido hacia el
grupo o la
organización, su marco de tiempo es a largo plazo y su meta principal es preparar para el futuro. 
Con la formación y desarrollo, la organización tiene como objetivo final aportar experiencias de
aprendizaje para mejorar el rendimiento individual a través de los conocimientos, habilidades y
actitudes. Este propósito incluye experiencias que aportan:  
 Suscitar nuevos conocimientos 
 Actualizar las habilidades  
 Preparar a la gente para cambios en su carrera 
 Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos 
 Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización  
Formar a los colaboradores para mejorar el rendimiento es sumamente importante para las
organizaciones cuyo índice de productividad puede estar estancado o en descenso. También es
importante para las empresas que estén incorporando con rapidez nuevas tecnologías, debido a
que existe una mayor probabilidad de que sus colaboradores se queden con conocimientos
obsoletos.  
El proceso de formación y desarrollo está dividido en tres fases:  
1. Fase de análisis, donde se determina las necesidades de la formación y desarrollo
de la organización.  
2. Fase de implantación, donde se emplean determinados programas y métodos de
aprendizaje para transmitir los nuevos conocimientos y habilidades.  
3. Fase de evaluación, donde se determina el grado en el que se alcanzaron los
objetivos previstos con el programa de formación y desarrollo.  
 
El cambio tecnológico, la competencia mundial y la rápida obsolescencia de las habilidades y
conocimientos ejercen una gran presión sobre las organizaciones para formar y perfeccionar a
sus colaboradores. Por esto es preciso prestar atención a las 3 fases de formación y desarrollo
que se mencionan.  La formación y el desarrollo es importante para las empresas debido a que
esto también contribuye al aumento del nivel de compromiso de los colaboradores con la
organización y la sensación de que se trata de un buen ambiente laboral.   
 
Gestión y planificación de la carrera profesional   
  
Antes que todo, la carrera profesional es definido como la sucesión de actividades laborales
y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, así como las actitudes
y reacciones asociadas que experimenta. Esta carrera proporciona una “perspectiva en
movimiento” de la interacción realizada entre el individuo y la sociedad o las empresas en las
que se trabaja. El fracaso o éxito de la carrera profesional dependerá por los logros alcanzados o
no en la vida profesional. Una buena forma de sentir éxito en la carrera profesional es a través
del tiempo, que el colaborar consiga la titularidad del puesto o que sea ascendido, sin embargo,
si se trata llevar este éxito de forma veloz, es más probable que los colaboradores demuestren
diversos síntomas relacionados al estrés.   

11
La concepción   de la gestión de carreras implica asumir e integrar ambas aproximaciones, la
individual y la de la empresa para ir considerando las posibles reacciones individuales ante los
planes de carreras establecidas.   
Planificar la carrera profesional es un camino que sigue la persona a lo largo de su vida para
establecerse objetivos profesionales y su forma de actuar de manera que puedan llegar hasta
dichos objetivos. En otras palabras, esto conlleva a un proceso donde la persona
formula objetivos o metas que desea lograr en su vida laboral. Elaborando una estrategia de uso
y desarrollo a largo plazo del talento del colaborador en la organización.   
La gestión y planificación de la carrera profesional se relaciona con otras actividades
de recursos humanos.   

 Análisis del puesto de trabajo: con este proceso se puede descubrir los
conocimientos, habilidades y actitudes concretas que se necesitara para desarrollar
una trayectoria profesional. Con esto se analiza si el colaborador es apto para recibir
nuevas responsabilidades. Al planificar sus carreras, los colaboradores pueden utilizar
este análisis de puesto para aprovechar al máximo su experiencia para poder moverse
a puestos diferentes y más desafiantes, estas resultan beneficiosas siempre y cuando
el colaborador vea esto como satisfactorio.   
 Planificación de recursos humanos: donde se configura como el contexto, el
marco, en el que una persona tiene que establecer la planificación y gestión de su
carrera profesional dentro de la organización. Aquí se derivan los planes y objetivos
generales de la empresa, de las necesidades de recursos humanos y de la oferta
prevista para cubrir esas necesidades. Los cambios tecnológicos y sistemas de
producción o trabajo, y en los hábitos de trabajos trae un desafío, ya que resulta más
difícil elaborar y mantener un plan coherente de carrera profesional para las
empresas.   
 Reclutamiento y selección: la planificación y gestión de la carrera profesional
depende del tipo y nivel de habilidades del colaborador. Los empleados profesionales
que cuentan con un mayor nivel de formación y habilidades se preocupan más por sus
carreras, por lo tanto, las empresas dan empleo a este tipo de personas que deben
satisfacer sus expectativas de desarrollo. La gestión de la carrera cobra cada vez más
importancia como parte de las políticas y actividades de la gestión de los recursos
humanos.   
 Retribución: Las organizaciones aparte de crear un incremento retributivo a los
avances en la línea jerárquica de la organización, igual agregan un sistema de
recompensas relacionado al desarrollo de trayectorias laterales y oblicuas, con
el fin de fomentar movimientos.   
 Evaluación de rendimiento: cuando las organizaciones disponen de políticas
válidas y fiables que le permitan gestionar correctamente las carreras profesionales de
sus empleados llegan a examinar detenidamente en una persona lo que puede llevar a
concluir que sería mejor para él y para la empresa, y se toma en consideración si debe
ser trasladado o realizar un tipo de trabajo diferente. La sesión de evaluación de
rendimiento permite una oportunidad para el supervisor y el empleado de estudiar los
objetivos y planes profesionales a largo plazo.   
 Formación y desarrollo: al tener los objetivos fijados en lo que respecta la
carrera, los colaboradores podrán interesarse en participar en diversos programas de

12
 formación para aumentar sus conocimientos, habilidades y aptitudes, permitiéndose a
la vez la oportunidad de crecer y alcanzar metas profesionales.  
 La carrera y la estructura organizativa: el diseño o forma estructural de la
organización determina y explica movimientos que en ellas se realizan, esto es una
condicionante en la carrera de las personas.   
  
Existen dos problemas que afectan las carreras profesionales: la meseta de la
carrera profesional y la obsolescencia de habilidades.  

 Meseta en la carrera profesional:  se refiere a El punto a partir del cual la

probabilidad de ascender es bastante baja. Los colaboradores pueden dividirse en dos
categorías: los que siguen rindiendo adecuadamente a pesar de tener pocas
oportunidades de promoción y los que sus niveles de rendimiento se han deteriorado
hasta niveles por debajo de lo aceptable.  Para evitar la meseta en la carrera
profesional se requieren políticas de recursos humanos que combinan la evaluación
sistemática y la planificación de la sucesión con el consejo profesional y un abanico
amplio de opciones de formación y perfeccionamiento para evitar que los empleados
se estanquen en esta meseta.  
 
 Obsolencia de habilidades: se produce cuando las oportunidades de formación
no se mantienen al ritmo de los cambios en los requisitos del puesto de trabajo. 
Puede ser una consecuencia de la reducción o limitación de capacidades respecto a las
nuevas exigencias. Para combatir la obsolencia de habilidades se necesita el
mantenimiento y reciclaje, también estrategias como la creación de nuevas funciones
para los empleados más antiguos y la oferta de incentivos económicos para la
jubilación anticipada.   

La gestión y planificación de la carrera profesional se puede ver desde dos perspectivas: la

individual y la organizacional.  Para el individuo, esto representa tomar la decisión correcta
respecto de la elección profesional, decidir sobe el desarrollo profesional y conseguir estas metas
a través de ascensos, promociones y objetivos personales.  Para la organización esto representa
la realización de programas diseñados para crear oportunidades de ascenso profesional.    
 
 
1.5 Evaluacion del actuar de los empleados 

 Evaluación  del Rendimiento  

Es lógico que los empleados puedan saber cómo se están desarrollando en la organización a

partir de los comentarios de sus compañeros y sus supervisores, sin embargo, es fundamental
realizar una evaluación del rendimiento. La evaluación del rendimiento es un procedimiento
estructural y sistemático que se utiliza para medir, evaluar e influir sobre los atributos, la
conducta y los resultados en relación al trabajo, que permite evaluar la productividad del
empleado y predecir futuras mejoras.   
Existen una serie de factores que pueden influir directamente en la evaluación del rendimiento, y
que deben ser tomados en cuenta a la hora de realizar este proceso. Entre ellos encontramos la

13
importancia del análisis del puesto de trabajo para poder establecer cuál será la norma bajo la que
se mida el rendimiento; la evaluación de la validez y fiabilidad de los métodos que se utilicen
para medir el comportamiento y el rendimiento del sujeto; las características tanto del evaluador
como del evaluado, la utilización de la información recabada en la evaluación y la evaluación del
grado en el que se está utilizando el sistema de evaluación en relación a la política y objetivos
delimitados por recursos humanos.  
 Así como en la mayoría de los temas ya puntualizados en cuanto a la gestión de recursos
humanos, existe una interdependencia de cada una de las funciones de recursos
humanos. Asimismo, sucede con la evaluación del rendimiento. Esta se relaciona con
el análisis del puesto de trabajo, ya que conocer a fondo un puesto de trabajo permite obtener los
indicadores sobre los cuales se hará dicha evaluación. A su vez, en cuanto a
la selección y ubicación de los empleados, la evaluación permite la toma de decisiones,
y también la evaluación permite establecer los parámetros de las retribuciones, permitiendo que
la evaluación del rendimiento se utilice con fines motivacionales. A su vez, en cuanto a
la formación, el perfeccionamiento y la carrera profesional, definitivamente
la evaluación de desempeño colabora para obtener información relacionada con las capacidades
y la formación que el individuo posee y poder delimitar cuales son las necesidades, e incluso
plantear metas distintas a las que el individuo tiene hasta ese momento. Por otra parte,
la motivación y la productividad está influenciada también por la evaluación del rendimiento
a través del cual la persona puede observar sus capacidades y gestionar el nivel del uso de las
mismas.   
  
 Decisiones en relación a la evaluación del rendimiento: en cuanto a
los instrumentos de medición que se van a utilizar, dependerán de los aspectos que se quieran
medir. Hay formas de evaluación objetivas por ejemplo para obtener un resultado especifico
en base a un criterio importante del puesto de trabajo, y también hay formas subjetivas
de evaluación que tienen que ver con, por ejemplo, evaluar las relaciones interpersonales. Es
importante en esta instancia la comunicación al empleador, ya que decirle al individuo que va
a ser evaluado, que es lo que se va a evaluar y como será ese proceso ya que pueden aparecer
comportamientos disfuncionales que se interpongan en el proceso.   
  
Ahora bien, es fundamental, para tomar decisiones, establecer algunas pautas, como las
siguientes:   
 Que es lo que se va a evaluar: cualquier sistema de evaluación que se utilice debe
ser válido y confiable, para que, quién sea aplique la evaluación, los resultados puedan
brindar información real, y además para que los criterios de evaluación que se tomen sean
importantes.   
 Quien va a evaluar: se pueden obtener datos de diversas fuentes como los supervisores,
los compañeros de trabajo, los subordinados, de la autoevaluación, de los clientes y
a través de procesos informáticos. Cada una brindara información específica, y
la elección deberá ajustarse en base a la empresa ya que, por ejemplo, si se elige
la evaluación de los compañeros, y las recompensas en la empresa dependen del trabajo
realizado, por un tema de competencia puede ser que entre compañeros
se evalúen incorrectamente. Por este motivo es importante elegir quien va a evaluar. En
los últimos años se ha estado utilizando la evaluación 360 que es un compendio de todas las
anteriores. Esto permite obtener información de diversos puntos, si bien se debe realizar un
arduo trabajo para integrar la información recogida, permite al evaluado obtener feedback.  

14
  Como se va a evaluar: existen enfoques de comparación en donde el superior realiza
juicios comparativos entre los empleados, están basados en un solo criterio que es el de
rendimiento general, por lo que se pueden tornar subjetivos por parte del evaluador. Existen
otros métodos como las escalas de apreciación y los enfoques conductuales en donde
se evalúa a cada persona individualmente, en relación a los unos criterios
determinados. Por último, existen evaluaciones orientas a los resultados que se centran en el o
los productos del trabajo.  
 Cuando se evaluará: debe ser realizada en el momento en el que la
persona está cumpliendo un determinado puesto en la empresa, realizando determinadas
actividades ya que realizar una evaluación a destiempo ofrecerá información errónea y no
se obtendrán datos relevantes de la actividad.   
  
Errores comunes en la apreciación:    

 Efectos halo y eco: el efecto halo hace referencia a cuando un supervisor evalúa
de forma parecida a un subordinado en todas las dimensiones de rendimiento en
función de la evaluación recibida en una sola dimensión, la que quizás perciba como
más importante. Al contrario de esto, está el efecto eco que es cuando mala
calificación en una dimensión afecta las calificaciones en otras áreas de
rendimiento.   
 Error de lenidad: es un error habitual y a veces suele ser intencionado. Se
efectúa cuando el gerente o el que evalúa no quiere tener conflictos con los
subordinados que están siendo evaluados, por lo que los califica por encima de
la calificación que deberían haber obtenido. Por supuesto, que esto se suele dar en
empresas en donde no hay recompensas.    
 Error de severidad: al contrario del error de lenidad, está el de severidad, que es
cuando los evaluados reciben malas calificaciones, independientemente del nivel de
rendimiento. Puede darse en evaluadores novatos, o sin experiencia, con baja
autoestima o que aprovechan la evaluación para “saldar” cuentas
con algún empleado.    
 Sesgo de tendencia central: es cuando el evaluador en lugar de puntuar en los
extremos de las escalas decide puntuar el rendimiento en la tendencia media a pesar
de que el rendimiento varié.    
 Efectos de primacía y recencia: debido a que las evaluaciones alcanzan un
tiempo de entre seis meses y un año, existen algunos sesgos que pueden deberse, en
primer lugar, porque la información que se toma es la del primer momento,
que sería el efecto de primacía, por otro lado, el efecto de recencia tiene que ver con
que se toma en cuenta las últimas semanas del periodo. Está claro que tanto uno como
el otro, pueden afectar la evaluación del individuo.    
 Efectos de contraste: se produce cuando la evaluación de rendimiento de un
sujeto queda afectada de manera incorrecta debido a la evaluación de rendimiento de
otra persona que se realizó previamente.   
 Efecto de contagio: este sucede cuando las evaluaciones pasadas del individuo,
ya sean malas o buenas, influyen en la evaluación actual.    
 Error de semejanza: sucede cuando el evaluador califica de manera positiva a
los que se parecen más a él. Implícitamente el evaluador cree que hay empleados
modelo, por lo que la semejanza con el demostrara un buen rendimiento.    

15
   
Ahora bien, podríamos preguntarnos cual es la mejor forma que puede adoptar
la organización para llevar a cabo una evaluación. Si bien no hay una forma ideal,
cada organización deberá tener en cuenta los siguientes criterios, para ajustarlo a sus
necesidades, utilidades y fines que busca con la evaluación:   

 Desarrollo: motivar a los empleados para llegar a un buen rendimiento,

brindar retroalimentación y colaborar en la planificación de recursos humanos.    
 Evaluación: toma de decisiones sobre la extinción del contrato, despidos,
retribuciones y comparaciones entre departamentos.    
 Economía: costo de la elaboración, la puesta en marcha y su uso.   
 Carencia de error: como ya los vimos, halo, lenidad, y tendencia central. Grado
de validez y confianza.   
 Relación interpersonal: grado en el que los supervisores pueden
recolectar información en las evaluaciones.   
 Pragmatismo: facilidad en la elaboración e implantación de la evaluación.    
 Aceptación por parte del usuario: grado en el que los usuarios encuentran fiable
y valido.    

  
1.6 Retribución de los empleados  
  
Los sistemas de retribuciones en las organizaciones son muy importantes no solo para la
misma organización, sino para las personas que la integran. El diseño de un sistema de
retribuciones debe ser analizado ya que lo que para algunas personas puede resultar atractivo,
para otros puede ser insignificante, lo que para algunos puede ser rechazado, puede ser apreciado
por otros.   
La retribución total de un empleado equivale al conjunto de percepciones financieras, servicios o
beneficios tangible, que este recibe a cambio por la prestación de su actividad en una empresa
u organización.   
La retribución total está formada por:   
 Retribución directa: equivale al salario base o parte fija,
y también entran aquí los incentivos, o sea, la parte variable que se asocia
en general a las medidas de rendimiento.   
 Retribución indirecta:  son aquellas percepciones como los seguros médicos,
planes de jubilación, vacaciones, vivienda, entre otros.   
  
Para que un sistema de retribución pueda alcanzar los objetivos para el cual se crea, es necesario
que se tomen en cuenta una serie de principios básicos, que son los siguientes:   

 Consistencia interna o equidad interna: tiene que ver con las comparaciones

salarias dentro de la organización, tomando en cuenta las actividades que una persona
realiza y las habilidades y conocimientos que se aplican. Esto evita que, por ejemplo,
dos puestos similares con las mismas contribuciones tengan distintas retribuciones.   
 Competitividad externa: este punto tiene que ver con los niveles retributivos de
la organización en relación con la competencia o a otras organizaciones.   

16
  Reconocimiento de las diferencias individuales: tiene que ver con los distintos
niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las personas poseen.
Esto llevaría a que dos personas que tienen un mismo nivel de eficiencia no tengan
una retribución equitativa.   

 Administración del sistema retributivo: en este punto se toma en cuenta la

transparencia de la empresa, el grado de comprensión de los empleados y si se
realizara o no una planificación del sistema retributivo, a través de evaluaciones que
permitan identificar la evolución de estos y los cambios que van sucediendo en el
tiempo en relación con las personas, como por ejemplo la reducción de personal.   
  
Entre los objetivos que tiene un sistema retributivo, los cuales esperan ser alcanzados, podemos
enumerar estos:   
1. Atraer a posibles candidatos a un puesto de trabajo  
2. Retener a los buenos empleados  
3. Motivar a los empleados  
4. Administrar los sueldos de forma congruente a la normativa legal  
5. Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización  
6. Lograr una ventaja competitiva mediante el control de gastos del personal  
  
De esta manera, podemos inferir que las retribuciones pueden atraer, motivar y retener a las
personas, pero dependerá también de la importancia que las personas le otorguen a estas
mismas. Sin embargo, una persona no siempre se ve atraída únicamente por el factor monetario,
o la retribución en su forma directa, sino que simplemente se encuentran motivadas por las
recompensas no monetarias como el prestigio y la posición social.   
Las recompensas no solo son monetarias, sino que existen recompensas como las sociales que
equivalen a los elogios, al reconocimiento, a los cumplidos, entre otros. A su vez están las
recompensas en relación con la tarea que pueden llevar a la participación en nuevos proyectos
empresariales, a la mayor autonomía en el puesto, a un puesto de mayor importancia, etc.   
  
 
1.7 Salud e higiene en el trabajo 
 
En algunos sectores, los riesgos laborales son una realidad inexorable, los temas de seguridad y
salud laboral son de una importancia tan capital que los directivos deben promover el desarrollo
de una cultura organizacional de concienciación  para la seguridad. El proceso de analisis del
puesto, permite identificar aspectos del mismo que pueden contribuir a producir lesiones dentro
del lugar de trabajo, por lo tanto, aplicar los principios ergonomicos para su rediseño. También,
el proceso  de la selección se ve influenciado por el deseo de promover la seguridad y salud
laboral,  ya que se puede considerar que algunas características de la personalidad predicen los
accidentes laborales y sintomas que pueden estar relacionados con el estrés. Teniendo en
consideracion estos factores, se usan los procedimietos de selección para excluir candidatos que
puedan tener tendencias contrarias a la de la salud y seguridad laboral. Los aspectos externos
más importantes para garantizar la seguridad y salud en el trabjao incluyen las leyes y
reglamentaciones que regulen este aspecto del trabajo. Como en otras prácticas de la gestión de

17
recursos humanos, promover la seguridad y salud laboral involucra a todas las personas de la
organización. 

EL ROL DEL PSICOLOGO 

Los profesionales que se dediquen al área de Recursos Humanos tienen la función de realizar
trabajos que incluyan la selección y contratación de los  colaboradores, la formación, empleo y
retención de estos mismos dentro de la empresa. La administración de Recursos Humanos tiene
una disciplina caracterizada por la gestión de las personas que trabajan dentro de la empresa, en
conjunto con los objetivos de la empresa, es decir, que esto es de carácter interdisciplinario,
donde una de las disciplinas que se encuentran dentro de ella es la psicología.   
El rol del psicólogo organizacional es importante debido a que, en base a los conocimientos del
comportamiento humano dentro de las organizaciones, tiene la habilidad para diseñar y aplicar
técnicas e instrumentos de exploración para proporcionar a la empresa y a sus colaboradores un
mejor rendimiento y calidad de vida laboral.  
Este rol que cumple el psicólogo dentro del ámbito laboral también cumple con las capacidades
de generar intervenciones de forma constructiva donde se entrelazan las propias expectativas y
objetivos con la de los demás (clientes).  
El psicólogo industrial organizacional esta encargada de observar las cuestiones ligadas al
sistema social de la organización como un todo y a su vez, encontrar las formas correctas de
coordinar los cambios o modificaciones que se deben realizar dentro de una empresa para
un óptimo desarrollo y también, ubicar que  partes de la empresa se pueden reforzar o afianzar
para que la empresa se mantenga funcional.  
La formación de un psicólogo organizacional es capaz de responder ante las incógnitas y
necesidades que plantea la empresa que corresponde también con el área del comportamiento
humano. Son capaces de conocer las conductas que se van desarrollando en la actividad laboral,
y con esto, ser capaz de diseñar y aplicar estrategias y acciones en ese sentido para poder realizar
cambios, mejoras o refuerzos del potencial que sea detectado.  
Dentro de los roles, tareas y funciones más importantes que cumple el psicólogo dentro de  una
empresa son:  
 Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la
organización, incluyendo el entorno social, legal y cultural.  

 Planear, organizar y dirigir actividades y relaciones que se dan dentro de la

empresa, junto a la admisión, evaluación, compensación, retención y desarrollo de las
personas.  

 Aplicar habilidades conductuales y cognitivas para realizar una mejor descripción,

análisis y diagnostico a la hora de resolver problemas o conflictos que se pueden dar
entre los colaboradores, así pudiendo mejorar el clima y el desarrollo de la cultura
organizacional.  

 Generar y proponer soluciones con creatividad, innovación junto a la integración

humana.  

18
  Recomendar y crear políticas y acciones que incentiven, compensen y remuneren
al personal, asegurando su bienestar, seguridad y salud ocupacional que llevara a los
colaboradores a una mayor satisfacción.  
 Estructurar y realizar programas de rotación, inducción, entrenamiento y
capacitación para el desarrollo tanto del personal, como el de la empresa.  

 Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, como el de administración,

aplicación, evaluación e interpretación de pruebas psicológicas y cuestionarios dentro
del proceso de selección del personal y de diagnósticos de la cultura y clima
organizacional. 

A parte de todo esto, existen también competencias y conocimientos que un psicólogo puede

ofrecer que tal vez, otros profesionales no puedan desempeñar con tal precisión. Algunos de
estos elementos son:  

1. Las técnicas de entrevista  

En la misma licenciatura de psicología se prepara a los estudiantes para poder conducir una
entrevista de manera correcta. En la preparación de estos conocimientos, se enseñan las
diferencias entre entrevistas estructuradas, semiestructuradas o abiertas. La empresa se beneficia
de esta aptitud a la hora de entrevistar a candidatos para la empresa, empleados, lideres, gerentes,
etc. No necesariamente nos referimos a la capacidad de tener una interpretación analítica, sino
más bien  tener las capacidades para interpretar y saber que preguntar para detectar aquello que
sería de relevancia, también saber cuándo sería el mejor momento para preguntarlo. 
 
2. Escucha analítica y activa 

Los psicólogos tienen cierta habilidad para escuchar y analizar la situación que se va

desenvolviendo, detectando puntos clave de consideración o atención. Esta habilidad va de la
mano junto a las técnicas de entrevista. También esta habilidad es útil a la hora de tener
reuniones con los clientes, trabajos en equipo, proyectos, etc... 

3. Tecnicas de evaluación laboral 

La formación básica que tienen los psicologos en tecnicas de evaluación labrola y

psicodiagnóstico aporta un valor diferencial que los distinguen ya que pueden utilizar
mecanismos de evaluación psicométrica y en ciertos casos proyectivas  dentro del proceso de
selección de una empresa tanto internos como externos, esto tiene la finalidad de complementar
la información que no es accesible en el proceso selectivo normal. 

4. Empatía  

Teniendo en cuenta que una empresa esta compuesta por personas, esto trae a la realidad que
siempre habran defectos y ventajas. Es importante ver el lado de la empatia dentro de la empresa
debido  a que los colaboradores que trabajan dentro de ella siempre tendran fluctuaciones de
emociones, sentimientos y estados de animo relacionados a cuestiones contextuales o personales.

19
Poder tener empatía con los colaboradores es una ventaja para poder entenderlos e intentar
entablar una conversación con esa persona y de sacar adelante un objetivo o negocio.  

5. Capacitación y desarrollo 

Los psicologos estan conscientes de como funcionan los procesos de aprendizajes y atención, y
tienen los conocimientos basicos para poder planear como se podria dar una capacitación
efectiva dentro de la empresa. Esto facilita nuevos conocimientos y/o desarollo de
competencias en los colaboradores dentro de la empresa. 

6. Investigación, análisis y diagnóstico 

Estas habilidades son utiles para la empresa y los colaboradores a la hora de enfrentar problemas
relacionados con los recursos humanos. Se estudian las variables, estan pendiente de los hechos,
tienen en cuenta indicadores, establecen hipótesis, las evaluan y llegan a sacar conclusiones.
Todo esto se vuelve valioso a la hora de aplicarlo en el ambito empresarial para poder solucionar
problemas y manejar proyectos.  
 

DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS 

 
El departamento de recursos humanos debe ser evaluado, de manera tal que pueda rever su
funcionalidad y ajustar aquellas áreas en las que deba mejorar. A esta altura podemos identificar
que el departamento de recursos humanos tiene un papel muy importante en la organización, por
lo que evaluarse a sí mismo es fundamental para poder no solo prevenir, sino atender a los
conflictos que puedan aparecer en la organización.   
  
El diagnostico que debe realizarse desde la gestión de recursos humanos debe ser tanto interno
como externo.   
En cuanto al ambiente externo, se pueden encontrar dos tipos, un entorno general y uno
más específico. El general es el que incluye el entorno económico y el mercado de trabajo, el
entorno político, el entorno ecológico, el entorno tecnológico y el cultural y sindical. El entorno
especifico o microentorno, es el relacionado a los clientes, proveedores, distribuidores y la
competencia. Es sustancial comprender que estos entornos deben ser reconocidos por los
responsables de recursos humanos, ya que estos pueden llegar a condicionar la toma de
decisiones de la organización.   
  
Por otro lado, en cuanto al diagnóstico interno, se deberá recopilar información relacionada con
las variables organizativas que forman la gestión de recursos humanos y los procesos y prácticas
que se desarrollan en el área. Aquí se incluyen, la situación financiera de la empresa, la
capacidad de innovación, los recursos tecnológicos con los que cuenta y las características de los
productos que se ofertan; la política interna también se encuentra como parte del proceso
del diagnóstico.  A su vez, se incluye el análisis de todos los procesos que el sector
realiza, como, por ejemplo, el reclutamiento, selección, formación, etc., con el fin de poder
conocer e identificar cada proceso y evaluarlo.   
  

20
El objetivo del diagnóstico de RR.HH., permite encontrar problemas y ejecutar las soluciones
pertinentes, no supone ser un fin en sí mismo, sino que es el primer paso para mejorar el
funcionamiento en la organización. Muchas veces, las empresas acuden a auditorías externas que
permiten obtener una mirada objetiva y detectar problemas existentes y, a su vez, da la
posibilidad de valorar los procesos que se ejecutan dentro del sistema organizacional.   

Metodología de Investigación
Empleamos el método de entrevistas para investigar como se plantea el tema en el ámbito
laboral. Armamos una serie de preguntas para dos empresas establecidas en Panamá, una
empresa privada y otra publica; como empresa privada entrevistamos al psicólogo Jesús Sánchez
con el puesto de asistente de RR.HH en Mallol Arquitectos, que cuenta con alrededor de 250
colaboradores y en la empresa publica a la psicóloga Hilda de Alcántara con el puesto de
reclutamiento y el bienestar del empleado en La Alcaldía de Panamá, que cuenta con alrededor
de 4 mil colaboradores.

A continuación, podemos observar de manera comparativa las respuestas de cada empresa.

   Mallol Arquitectos  Alcaldía de Panamá 

Experiencia   Graduado de la USMA en 2016.   Graduado de la Universidad de
Lleva 4 años trabajando en Mallol.   Panamá. Posgrado en alta gerencia
y maestría con énfasis de recursos
humanos en la universidad del
Istmo.  Diplomado en hipnosis
terapéutica en la Universidad de
Santiago de Cuba. Diplomado en
derechos humanos, discapacidad y
acceso a la justia y otro
en gestion de talento humano.  
Practica profesional en Colegio La
Salle y academia Hosanna.  
Psicologa preescolar en
Albrook Children Garden.  
Psicologa de Hogar La Divina
Gracia  
Centro educativo Belen  
Departamento de Recursos
Humanos en el Machetazo  
Smart jobs  
2009 en Alcaldía.  
  
Su puesto, Titulo de asistente de recursos Empezó en la alcaldía como como
responsabilidades humanos, Departamento de psicóloga del bienestar del
dentro de la empresa Desarrollo Organizacional. Ha tenido empleado, luego la ascendieron
y con que otros diferentes roles dependiendo de lo para el despacho superior, fue

21
departamentos que la firma necesite. Trabaja en secretaria del alcalde y asistente
trabajan en capacitaciones y implementación de administrativa del alcalde. En el
conjunto.    programas, reclutamientos de 2012  pasa a la gerencia de
selección, programas de pasantía, recursos humanos. Actualmente
charlas, seminarios, contratar y revisa el reclutamiento y el
despedir colaboradores, revisar bienestar del empleado, realiza
planillas, revisión del manejo entrevistas, capacitaciones,
operativos de RH. Va adaptándose de creación de planes de salud,
acuerdo con lo que la empresa revisión de planillas, implemento
necesite.   de reglamento interno,
Tiene reuniones mensuales con todos evaluaciones, destituciones,
los  departamentos de la empresa, suspensiones, manejo de Covid y
reuniones semanales con la junta de incapacidades. En cada
directiva.   departamento existe una persona
clave de enlace con RH que
mantienen comunicación estrecha
con ella y el departamento de
RH.  
Cuantos empleados 250  Alrededor de 4 mil 
posee la empresa  
Acciones que Se trata de crear cultura  a través de Se dan programas de inducción al
promuevan la cultura creando conciencia y buscando personal nuevo donde se incluye el
organizacional   diferentes formas de comunicación   reglamento interno, ley de
discriminación y el código de ética
de los servidores públicos
institucionales. Se promueve la
asistencia a caminatas juntos 
para Fanlyc, la cinta rosada, entre
otras.  
Programa de Actualmente esta trabajando en un Se trabaja actividades de
posiciones clave o programa de talentos llamado capacitación, donde se habilitaron
estratégicas. (gestión “Talent Attraction”. cursos con el INADEH dentro de
de talento)   (Sobre como hacer cartas de salones virtuales para que puedan
presentación, perfiles laborales, ampliar sus talentos en el
pasantías, etc.. )usualmente van de la desarrollo profesional y personal.
mano con la valoración de talentos y Ej. Tienen capacitaciones de
se aseguran que la persona tenga un Excel, Word, Atención al Cliente,
proceso y crecimiento en la imagen profesional, entre otras.  
empresa.  
Capacitaciones Si realizan, alineadas a cada Si realizan, en el 2019 estuvieron
dentro de la departamento, enfocadas más a nivel realizando capacitaciones al
empresa   de software y diseño “tecnología e personal de mercados y atención
innovación digital”. al ciudadano, a todo personal de
Intranet Bamboo HR.   tesorería, atención al cliente hasta
enero- febrero de 2020.  
También se mandaba al personal  a

22
 seminarios
que Digeca proporcionaba sobre la
inteligencia emocional,
administración, planeación, por
decir algunas.    
   
Estrategias en cuanto Previo a pandemia era muy buena, Actualmente en pandemia, crearon
la gestión de clima realizaban torneos de ping pong, un programa de salud mental
laboral   tenían una liga de futbol y integral llamado SAMI, que al
hacían “happy hours” mensuales con principio era una línea telefónica
pizza. Actualmente es difícil, debido para los colaboradores, pero luego
a que ciertos colaboradores cobran la se abrió para la comunidad.  
mitad, trabajan el triple, menciona la También implementan la
pirámide de maslow.   organización de actividades como
celebración del día de la madre,
padre, secretaria, conjuntos típicos,
entre otras.  
Programa de Plan de competencias y valoran los No cuentan con un programa fijo
posiciones clave   puestos del empleado   de posiciones clave mas bien por
recomendación de un partido
político, por otro lado, con
respecto a los ascensos toman en
cuenta los años de trabajo y las
capacitaciones que el empleado ha
asistido, la mayoría de los
ascensos son salariales que de
posición.  
Sistema de En esta empresa el sistema de No existe un sistema de
recompensas  recompensas va ligado al flujo de caja recompensas o beneficios. Solo
de la misma, previo a la pandemia no cuentan con un bono en diciembre
contaban con un sistema fijo de para los empleados con salario
remuneración y beneficios, el menor a $800 y descuentos en
psicólogo nos comentaba que llevaba ciertas empresas
este sistema con el método de como mcdonalds y emi entre
jerarquía, entre mas logro y años de otros.  
servicio mayor el salario, beneficios y
remuneración tendría la persona.   
En la actualidad debido a la
pandemia, ya no implementan ningún
tipo de sistema de recompensas
alguno ya que el personal
solo esta laborando con el salario al
50%.  
   
Técnicas de selección La empresa no cuenta con un Cuentan con un proceso de
e introducción de programa de selección e introducción reclutamiento parecido al de

23
personal  de personal fijo, mas bien el empresa privada, esto quiere decir,
psicólogo con métodos personales tienen un listado de requisitos
selecciona el personal.   como estar graduado de bachiller,
tener entre 18 a 30 años de edad,
un certificado de buena salud,
entrevistas con recursos humanos,
pruebas psicológicas entre otros;
nos comenta que el proceso que
emplean es similar al
reclutamiento de los policías
municipales. Aparte cuentan con
un método mas informal y directo
donde le llegan las hojas de vida a
la psicóloga donde hace las
entrevistas para un puesto
en especifico, donde ella puede
determinar si la persona es apta
para el puesto o no. Emplean un
programa de inducción para
nuevos empleados.  
Evaluación de Realizan encuestas a los empleados, a No cuentan con encuestas sin
rendimiento  base de estos resultados el embargo con sus numerosas
departamento de RRHH junto con el actividades extracurriculares como
de comunicaciones realizan caminatas, celebración del dia del
estrategias y proponen talleres, padre, el día de la secretaria, entre
capacitaciones, entre otras actividades otros, mantienen una buena
para mejorar la satisfacción, mas no satisfacción de personal.  
es un método formal por el cual   
realizan estas evaluaciones.  
Estrategia para la La empresa contrata a un grupo de Siguen realizando actividades
mejora del ambiente consultores que se encargan en su como el día de la secretaria y el
laboral   totalidad de formar y ejecutar planes colaborador del mes que son
para mejorar el ambiente laboral.    esperadas con ansias por los
   empleados e intentan
incluir mas como los es el día del
servidor publico municipal.  
Evaluación del Se evalúa dos veces al año, en julio y Actualmente hay una evaluación
desempeño  diciembre, está compuesta de tres de desempeño que es un
bloques: uno de metas y objetivos que formulario bastante sencillo que se
tiene la persona dentro de su posición aplica solamente a final de año
que es el 70%, un bloque son cuando así lo requiere el director
competencias que es el 20% y un de RR.HH. que se aplique. En este
bloque de liderazgo que es el 10%. momento, desde el 2020 y lo que
Este bloque general es una cascada, va de 2021 no se hizo. Si se realizó
pero esta cascada se debe cumplir en el 2019. Normalmente el
toda, se debe tener liderazgo para formulario de evaluación de

24
 tener competencias, y cumplir desempeño solo se utilizaba
competencias para cumplir los cuando se quería ascender a
objetivos. Es una forma de ir alguien, parte del requisito era que
escalando dentro de esta evaluación llevara el formulario y que se
de desempeño, es sencilla donde el dijera que lo estaba haciendo bien
supervisor evalúa al empleado, tienen para que le dieran el aumento de
una conversación al respecto y el salario. En este momento no se
supervisor del supervisor lo evalúa a está haciendo la evaluación de
él y así.   desempeño.   
   La Evaluación del Desempeño y
Rendimiento en el Sector Público
Panameño, está fundamentada en
las disposiciones del Título XI de
la Constitución Política de la
República de Panamá, en la Ley
No. 9 de 20 de junio de 1994 por
la cual se establece y regula la
Carrera Administrativa, en el
Decreto Ejecutivo No. 222 de 12
de septiembre de 1997 por el cual
se reglamenta la Ley No. 9, en el
Reglamento Técnico de
Evaluación del Desempeño y
Rendimiento, y en el Reglamento
de Reclutamiento y Selección para
Ascenso e Ingreso en la Carrera
Administrativa.  
  
Prevención de riesgos Se utilizan talleres, capacitaciones, Cuando aparece un conflicto, a
y conflictos   formación para que se puedan nivel de la dirección de RR.HH., la
trabajar soft skills, y trabajar con primera en enterarse es la
aquellas habilidades blandas que psicóloga. Los compañeros de
colaboren con el clima laboral, trabajo confían en ella y se
afrontar situaciones críticas, manejar acercan. Se busca la manera de
a los clientes. Las personas están que el personal se dirija a la
capacitadas para hacerlo, y si no están directora o director, siempre y
piden ayuda al director, y se cuando sea un conflicto llevadero
contactan con el psicólogo, o acude a que pueda tener solución. Hay
la otra persona de recursos humanos y otras ocasiones, en donde se aplica
siempre están alineados para reglamento interno, dependiendo
fomentar un buen clima laboral.   de la falta o de la situación que se
   esté dando. Todo dependerá de
cuál sea la situación. Por ejemplo,
cuando algún jefe tiene conflictos
en el área procura el apoyo de
RR.HH., pide charlas, o que el

25
 psicólogo o psicóloga que atienda
el personal para que se lleve a
cabo el asunto. Por ejemplo,
cuando un empleado llega tarde, el
psicólogo le da seguimiento al
empleado para ver que sucede.  
  
Comunicación en la Tienen muchos canales, el equipo de Se maneja intranet, tienen un
empresa   comunicaciones tienen correo interno donde se envía la
un newsletter que se llama “Info” que información a todo el personal.
llega cada dos semanas con todas las Adicional se mantiene una
novedades de la empresa. Se utiliza la comunicación fluida con los
parte de anuncios de un software de enlaces de RR.HH. por WhatsApp,
RR.HH. cuando hay que hacer un vía correo electrónico y vía
anuncio importante, reunión con ceo, telefónica.  
días feriados, etc. algún anuncio de Tenemos un manejo amplio y
RR.HH. lo hace el psicólogo y lo fluido con todos los enlaces de
envía como correo electrónico, o una RR.HH. y el personal, a través de
alerta. Además, tienen un chat ellos llegamos al personal.    
llamado “mallol news” que es un   
grupo de whatsapp con todo el
personal y ahí también se hacen
anuncios, capacitaciones, así que hay
esos 3 canales de comunicación.  
  
Motivación en la Tenían happyhours, eventos, charlas, Se realizan actividades por
empresa   torneos de ping pong, ligas de futbol, ejemplo en el día de la secretaria,
tardes de cine, equipo de baloncesto, todos los años. También verano
han tenido muchas actividades. Estas radiante de los hijos de los
actividades siempre se realizaban, funcionarios, una semana completa
siempre hay formaciones, charlas, o dos de distintas actividades que
capacitaciones, seminarios, online, se organizan para los hijos de los
donde hay expositores de todo el colaboradores. Se trata de incluir a
mundo o sea que siempre se realizan la gente a todas las actividades que
eventos, siempre están tratando de ver se organizan a nivel estatal, por
de qué manera podemos incentivar la ejemplo, una actividad organizada
convivencia.   desde la dirección de gestión
   social era limpiar playas, y
siempre se busca que los
empleados de diversos sectores
participen. La dirección de cultura
organizaba clases de salsa gratuitas
para el personal.  
  
Diagnostico en el NO  Cuando comienza una
depto. de RR.HH.   administración nueva se hace un

26
 diagnóstico general. Se verifica
que hace cada persona en su
puesto de trabajar, se verifica que
más puede hacer, como lo hace. Se
verifica todo lo que hace el
personal de la dirección. A veces
se piden hasta hojas de vida. Pero
eso se hace al inicio de cada
administración, no se hace una vez
al año. Se hace dependiendo la
administración.  
  
Mayor reto en el Mantener la motivación de los A nivel organizacional, ha sido
departamento de empleados ya que hubo contratos difícil realizar entrevistas en el
RR.HH. en relación a suspendidos, por municipio. Se han tenido
la pandemia   ejemplo. Además, quienes s continúa entrevistas telefónicas, y por video
n en la empresa, están recibiendo la llamada. Eso ha sido un reto que
mitad de la paga, así que este en la presencialidad se muestra de
definitivamente ha sido y es el mayor otra manera. También un reto
reto de la pandemia.    grande aprender a lidiar con el
miedo que la pandemia ha traído.
El seguir siendo una persona
afectiva a través de la mascarilla.
Por suerte la institución ha seguido
pagando, de forma completa, y el
municipio nunca ha parado, se ha
ido adaptando. Se han ido buscado
las formas de llegar desde la
virtualidad.  
  
Adaptación a la Eran 100% presencial; y desde marzo A los mayores de 60 se los envió a
pandemia   que informaron sobre la crisis la casa, desde el primer minuto a
   enviaron a la gente a trabajar remoto. usar mascarillas, y el doctor
Empezamos a trabajar de forma Rogelio tejada se encargó de hacer
remota y todo el mundo se ha tenido todos los protocolos de
que adaptar, adecuar su casa, su bioseguridad basándose en
espacio de trabajo. Se ha permitido la decretos y medidas de seguridad
opción hibrida. Se creo un manual que el MINSA promulgo para el
para trabajar de forma remota, correcto desenvolvimiento de
incluida la forma legal de procesar seguridad.  El municipio de
esta situación, ya que el ministerio Panamá fue la primera institución
exige una serie de documentos. Ha certificada en constatar que estaba
sido un reto, hay poca gente yendo a certificada por el MINSA para
la oficina. De 250 personas, ahora continuar trabajando. Se fue
van 20 personas nada más. Están adaptando que cuando el personal
pagando la mitad del salario.    fue regresando, las dos primeras

27
    semanas se iba un día sí y otro no,
y después si se empezó a ir
regularmente. Los psicólogos
clínicos instalaron el servicio
integral de salud mental, se
hicieron comités también que
organizaba RR.HH., reunión
semanal con todos los miembros
de comité, y los directores y de
RR.HH., actualmente se sigue
haciendo y lo maneja una
psicóloga clínica y una trabajadora
social. Hay subcomités de salud en
cada dirección y subdirección. En
diciembre se tuvo que hacer un
alto, dos días que cerro la oficina
ya que hubo contagios. También la
planilla se empezó a trabajar por
adelantado, antes se hacía mes a
mes, ahora se trabaja con
antelación, para prevenir cualquier
cuarentena, la planilla se
desglosaba el día antes de pagar,
ahora una o dos semanas antes y
ya están listos cuando llega la
quincena. Eso se ha ido dando
como parte de la adaptación a la
pandemia.   
Otra cosa es que no entra nadie
más que no sea personal
autorizado, a no ser que se haya
coordinado con anterioridad una
entrevista. Hay más control en
cuanto a esto. Otra cosa, son las
limpiezas grales.  
Disminuyeron las capacitaciones,
el año pasado se
hicieron webinar con el tema de la
cinta rosada, pero luego no se han
hecho muchas cosas más virtuales.
No han podido lograr
que inadeh nos habilite un curso
de forma virtual, es algo que no se
pudo lograr todavía.  
  
Futuro del psicólogoMe encantaría que en el futuro seaYo creo que a lo que vamos es a

28
industrial: Opinión p una mezcla entre psicología clínica y hacer más uso de la tecnología.
ersonal de psicología organizacional. Me Que tengamos y desarrollemos
los psicólogos  gustaría que el psicólogo tuviera su más la parte del área de tecnología,
propio consultorio. Hay una ya se venía dando, pero cada vez
psiquiatra en la serie billions, en se van a hacer más cursos
donde la psiquiatra tiene expedientes virtuales, capacitaciones virtuales,
de todos los empleados. Los la atención virtual, todo eso creo
empleados acuden ella, ella tiene que se va a ir dando cada vez más.
expedientes de todos y los atiende, Vamos a ir adaptando el ejercicio
ella hace un trabajo a nivel clínico. de la profesión con la tecnología.  
Eso para mí sería lo ideal, no tener  
que hacer planillas, ni cosas legales,
sino dedicarte al trabajo del
desarrollo profesional y emocional de
cada persona dentro de la
organización. Tener su propio
consultorio, eso sería lo ideal para mí.
Porque por ejemplo RR.HH. lo puede
hacer un ingeniero industrial, un
administrador de empresas, pero la
parte de psicología la puede hacer
solamente un psicólogo, mientras que
un psicólogo si puede hacer la parte
de RR.HH..  
  

29
Conclusión  
 
A lo largo de esta investigación, hemos podido observar que el departamento de recursos
humanos es mucho más amplio de lo que se cree, y cumple un papel fundamental en las
empresas. A su vez, el rol de las personas que conforman este departamento es sumamente
importante y deben poseer mucha información sobre la organización para poder abarcar todos los
puntos que están incluidos en la funcionalidad de la gestión de recursos humanos.  
Tenemos que reconocer que cada una de las funciones realizadas por el departamento de recursos
humanos, impactan unas sobre las otras, por lo que debe haber un enfoque no solo al conjunto,
sino a cada función específica ya que entre ellas se entrelazan y permiten dar una mirada general
de una situación específica.  
Con esto, podemos suponer que la especialización funcional es fundamental para poder abarcar
la totalidad del sector. Aquí, en cierta medida, empieza a cobrar valor el psicólogo industrial, que
se introduce en los procesos que se efectúan desde la gestión de recursos humanos. EN cuanto a
conocimientos profesionales, el psicólogo industrial tiene muchos conocimientos en el
comportamiento humano, hecho que lo posiciona muy bien frente a las organizaciones.  
Con los cambios de paradigmas y los nuevos retos presentes en torno a la globalización y los que
se relacionan con la situación actual debido a la pandemia, el psicólogo industrial tiene las
herramientas para hacer frente y posicionarse muy bien ante el departamento de recursos
humanos.  
Obtener conocimientos prácticos sobre las dos empresas fue sumamente útil para poder
adentrarnos en la realidad del mercado laboral y conocer a su vez, como es que el departamento
de recursos humanos funciona en cada sector.  
Si bien el contenido teórico del trabajo estaba bastante estructurado y ordenado, en las
organizaciones podían observarse ciertas cuestiones que no se manejaban de manera correcta, y
estaban atravesadas, como en el caso de la Alcaldía, guiadas por lineamientos
sumamente políticos y no con la intención de poner el foco en el recurso humano en sí mismo.  
Por esto, podemos decir que, si bien la teoría sirve y es necesaria para poder guiar a la
organización, en la práctica muchas veces las posibilidades son nulas o poco escuchadas por la
alta gerencia.  De esta manera, concluimos en que sí, la gestión de recursos humanos, el papel
del psicólogo y un buen diagnóstico son fundamentales para el desarrollo y crecimiento de toda
organización, ya que en un mundo globalizado, la competencia es mayor, lo que hace que las
empresas deban flexibilizarse e ir adaptándose al cambio, sin embargo, si el departamento de
recursos humanos no tiene una buena representación o no es tenido en cuenta para la toma
de decisiones de la organización, es probable que el futuro de la empresa corra peligro.  

En relación a las entrevistas realizadas pudimos observar que la dinámica de la gestión de

recursos humanos, el diagnóstico y el papel del psicólogo en la organización, no se desempeñan
de la misma manera. La organización pública tiene un componente que condiciona el trabajo de
recursos humanos, que es ni más ni menos que predomina el carácter político de la misma. Por lo
que, la gestión se ve sujeta a otras variables que no dependen en sí misma de lo que suceda en el
departamento de recursos humanos. En relación a la empresa privada, pudimos encontrar que el
valor del departamento depende también y está sujeta a las posibilidades que la alta gerencia le
otorga a este sector. Si bien hay personal, son pocas personas para la cantidad de personal que la

30
empresa tiene. De hecho, es lo que hace que el psicólogo deba abarcar tantos temas aunque su
puesto esté dirigido únicamente a la gestión del talento.

31
Bibliografía  
 Riboldi, M., & Psicología, L.
(n.d.). . Retrieved from website: https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/bitstream/handle/
ues21/11994/TFG-_El_rol_del_Psic%C3%B3logo_en_el_
%C3%A1mbito_laboral..pdf?sequence=1&isAllowed=y 
 Psicólogo. (2014, May 23). Rol, Tareas y funciones del Psicólogo
Organizacional. Retrieved April 2, 2021, from Recursos Humanos, el portal del
Capital Humano | Guia empresas recursos
humanos peru website: https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/noticias-y-movidas/rol-tareas-y-funciones-del-psicologo-organizacional/ 
 Es útil tener a un psicólogo trabajando en la
empresa? (2014, October 8). Retrieved April 3,
2021, from Schmitman HR website: https://schmitman.com/por-que-es-util-tener-un-
psicologo-trabajando-en-una-empresa/ 
 Dolan, S., Schuler, R., Jackson S. y Valle, R. (1999): La gestión de los recursos
humanos. Madrid: Ed. McGraw Hill. 

32
Anexos  

Cuestionario realizado a las dos empresas:  

 
1. ¿Nos podría hablar un poco sobre usted? sus recorridos y estudios 
2. ¿Cuál es su puesto, cuáles son sus responsabilidades en la empresa, con que otro
departamento trabaja en conjunto? ¿A qué rubro pertenece la empresa?  
3. ¿Cuántos empleados posee la empresa?  
  
4. ¿En cuanto a la gestión de RRHH, se realizan acciones que promueven la cultura
organizacional que la empresa sigue? ¿De qué se trata la cultura organización de la
empresa? 
5. ¿La empresa tiene un programa de posiciones clave o estratégicas? (gestión del
talento) 
6. ¿La empresa realiza capacitaciones? 
7. ¿Cuáles son las estrategias que se utilizan en cuanto a la gestión del clima
laboral? 
8. ¿La empresa utiliza un sistema de recompensas? 
9. En cuanto a la selección de personal, ¿cuáles son las técnicas que se utilizan? ¿De
qué forma la empresa introduce a aquellos empleados nuevos, en la cultura
organizacional y la identidad de la empresa? 
10. ¿Qué métodos se utilizan para determinar la satisfacción del personal?  
11. ¿Cuáles son las estrategias que utilizan para mejorar el ambiente laboral? 
12. ¿De qué forma se evalúa el desempeño? 
13. ¿Qué acciones se realizan para prevenir y prever riesgos y conflictos en la
empresa?  
14. ¿Qué estrategias se utilizan para establecer y fomentar la comunicación con todos
los niveles de la empresa?  
15. ¿Usted organiza o promueve o promueve actividades para fomentar la motivación
dentro de la empresa? (Aquí podemos preguntar cada cuanto tiempo, que tipo. 
16. ¿cómo se han adaptado a la pandemia? 
17. ¿Cuál considera que ha sido su mayor reto dentro de su departamento y durante la
pandemia? 
18. ¿Qué recomendaciones le darías a los futuros psicólogos industriales? 
19. ¿Piensa que en el futuro habrá algo que se modificará en el rol de los psicólogos
industriales? 
20. A nivel global, considera que hacen falta en las empresas, ¿más psicólogos
industriales? 
21. Se elabora habitualmente un diagnóstico del departamento de RR.HH.? 
 

33
Entrevista de Mallol: 

 
 
Entrevista de la Alcaldía:  

 
 
 

Presentación del video:

https://usmacom-
my.sharepoint.com/personal/mviceconte_usma_com_pa/_layouts/15/onedrive.aspx?id=
%2Fpersonal%2Fmviceconte%5Fusma%5Fcom%5Fpa%2FDocuments%2FVideo%20Industrial
%20Final%2Emp4&parent=%2Fpersonal%2Fmviceconte%5Fusma%5Fcom%5Fpa

34
%2FDocuments&originalPath=aHR0cHM6Ly91c21hY29tLW15LnNoYXJlcG9pbnQuY29tLzp2Oi9nL
3BlcnNvbmFsL212aWNlY29udGVfdXNtYV9jb21fcGEvRVFpbW8zUURsTHRQdEJZZWMwWEZwRVl
CNXVVdnBncDNhVzRMdkpyaTM3eGlpUT9ydGltZT1NczBvRXpfNjJFZw

35