Introducción

El enfoque sistémico es, en ocasiones concisas, imprescindible para el análisis de

problemáticas, la toma de decisión y, en general, la gestión de un grupo (ya sea
empresarial o de cualquier otra índole). A pesar de que el webinar, que se
introducirá en la presentación del tema, tiene un enfoque ligado hacia la mirada
sistémica en procesos de cambio; podemos rescatar procesos y comportamientos
que se ligan directamente con temas tratados en nuestro curso de Psicología
Organizacional I.

Estos procesos y comportamientos son planteados por el presentador como

principios y patrones comunes dentro de las empresas, brindando además una
perspectiva diferente para abordarlos, es decir, verlos de una manera sistémica, en
vez de analítica. Nosotros relacionamos estos temas y analizaremos las similitudes
de la presentación con el material teórico de nuestra clase y, además, brindaremos
nuestra opinión acerca de este punto de vista sistémico para afrontar estos temas.

El trabajo está estructurado de la siguiente manera: en primer lugar, haremos un

resumen de lo presentado en el webinar: “Liderazgo sistémico: desbloqueando los
límites para la transformación”. Luego, está la sección de la integración entre el
video conferencia ya mencionada y todos los conceptos y temas teóricos que hemos
dado en nuestra clase de Psicología Organizacional.

Esa sección está dividida, en primer lugar, por los aportes de Iván Castillero y los de
Claudia Tejera. Ambas secciones son originales de cada estudiante y se señalará
qué aporte le pertenece a quién.
Integración de Iván Castillero

Liderazgo.

El liderazgo es el primer tema que quiero traer, ya que, por el título, podemos inferir
que la mayoría de información que pueden integrarse es referente a este tema
específico. Sin embargo, el abordaje que se dio en la clase y lo visto en el webinar
son muy distintos.

En la clase hablamos sobre rasgos que debe tener una persona líder, además de
definir el liderazgo como tal. En la video-conferencia, el liderazgo de la persona ya
se tomaba por sentado, es decir, la información era dirigida para los líderes, sin
sugerir características de personalidad.

Lo que yo puedo relacionar es que el enfoque sistémico es simplemente un

paradigma alternativo con el cual un líder (sea cual sea su tipo de liderazgo), puede
analizar una situación. Por ejemplo: si hay un individuo robando materiales del
trabajo, un líder con un enfoque sistémico puede analizar el sistema, valga la
redundancia, en vez de buscar culpable y listo.

Esto lo puede hacer un líder carismático o autocrático. Las acciones que se toman
una vez encontrado el problema sí pueden depender de la persona y su estilo de
liderazgo, pero eso no se trató en el webinar.

Comunicación

En esta área, quiero relacionar dos aspectos específicos. Yo noté una relación entre
el tercer principio del mecanismo de supervivencia de la unidad, el intercambio
(webinar), y la importancia que se le da al feedback, mencionado por el grupo de
comunicación.

En este sentido, podemos ver que el individuo, para sentir pertenencia y satisfacción
en el trabajo, debe recibir una retroalimentación y compensación acorde con lo que
este da a la compañía. De ahí el nombre “intercambio”, yo doy algo, la empresa me
devuelve y viceversa.

Considero que este feedback, relacionado con el tema de comunicación es muy

importante porque es una buena forma de devolverle al empleado. Claramente, este
intercambio también incluye otros temas que hemos dado en clases como: bonos,
recompensas, buen salario, buenos puestos de trabajo, beneficios, entre otros.

Antes de pasar a hablar de la motivación, considero que, a pesar de que no se vio

en el webinar, el tema de los rumores también puede caber dentro del enfoque
sistémico. Con un enfoque analítico, el líder buscaría a los culpables y
probablemente los castigará de alguna manera, pero seguramente no podrá evitar
que se sigan difundiendo estos rumores.

No soy experto en la aplicación de un enfoque sistémico dentro de una empresa,

pero considero que, si se hace una investigación al sistema como tal, en vez de
buscar individuos por separado, se podría llegar a la raíz del asunto.

Se podría saber, en otras palabras, el porqué de estos rumores, de donde surgieron,

cómo y por qué se dispersaron de la manera que lo hicieron y, sobre todo, qué
cambios a este sistema se pueden hacer para que esto no pase o, en el peor de los
casos, sea más difícil que vuelva a pasar.

Motivación

Aquí quiero volver un momento al tema específico del intercambio. En la sección

anterior, vimos cómo la retroalimentación verbal responde a la necesidad del
trabajador de tener un intercambio justo con la empresa, y también mencioné
brevemente algunos aspectos que también están involucrados, pero no ahondé en
ellos ni en las repercusiones que podrían suceder si no se satisface este
intercambio justo.

Un salario justo, beneficios, bonos, un buen lugar de trabajo, puestos de trabajo que
satisfagan al empleado, horarios flexibles, etc. Son algunos ejemplos de motivantes
que las empresas pueden (y en algunos casos deben) hacer que hemos visto en
clases; pues en el webinar no se adentró en ninguna de estas de manera específica,
ni se habló de las teorías de la motivación, pero sí relacioné el intercambio con
estos ejemplos porque, ciertamente, si no se satisface el intercambio, por extensión,
el empleado seguramente se sentirá desmotivado.
Además, aquellos instrumentos que tiene la empresa para devolverle al empleado
son los mismos que se usan para motivar. Estos dos conceptos (intercambio y
motivación) están invariablemente relacionados.

Como ejemplo de lo que pasa si el empleado no siente que está bien

recompensado, el expositor del webinar hablaba de las personas que se llevan algo
de la oficina o que es propiedad de la compañía y lo justifica con: “me lo he ganado”.
Este ejemplo me parece excelente, pero para esta integración, me parece más fácil
poner de ejemplo a aquellos empleados que se ausentan muy seguido sin una
excusa válida.

La persona tiene un trabajo repetitivo y aburrido y no se siente motivada para ir a

trabajar. Su jefe, además de exigirle que cumpla con sus tareas, no le da una
retroalimentación adecuada y, aunque haga un excelente trabajo, va a seguir con el
mismo salario, con el mismo puesto y con el mismo horario. Así que decide
quedarse un día en su casa y decir: “me merezco un descansito”.

Creo que con este ejemplo podemos ver claramente cómo se relacionan ambos
conceptos. Si no le devuelves al trabajador lo que se merece, no estará motivado,
por lo tanto, no rendirá al 100%. De hecho, como hemos visto, probablemente
busque maneras por sí solo de recompensarse y termine ausentándose
injustificadamente o robando propiedad de la empresa.
Conclusión – Iván

El proceso de integración me parece una forma muy provechosa de repasar

conceptos y reforzarlos con un material nuevo que brinda un paradigma diferente
para el afrontamiento de problemas o situaciones que ya habíamos visto dentro de
estos conceptos o temas durante clases.

Siento que la mayor ventaja de este trabajo es que nuestra conferencia se enfocaba
justamente en un paradigma diferente y no en un tema puramente teórico. No es un
manual de cómo resolver cierto tipo de problemas, sino, una herramienta alternativa
que, dependiendo de la persona y el momento, puede ser altamente efectiva para
detectar y abordar un problema.

Considero que esta perspectiva es, una vez se domina, altamente efectiva para
lograr el objetivo principal de un líder en cualquier contexto, que es hacer que el
grupo funcione.

Bibliografía – Iván

chiavenato, I. (2009). comportamiento organizacional «la dinámica del éxito en las

organizaciones» (seguna edición). Mc Graw-Hill.

Landy, Frank; Conte, Jeffrey (2005). Psicología Industrial. Introducción a la Psicología

Industrial y Organizacional. McGraw-Hill Interamericana.

Bretones, Francisco; Martínez, Francisco; Quirós, María; Peregrín, Manuel; Santa-Bárabra,

Emilio; Martín, Victoria (2004). Psicología de las Organizaciones (primera edición).

Editorial UOC.