Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales | Lección 4

Gestión de Recursos Humanos por
Competencias Laborales | Lección 4
Gestión de Recursos
Humanos por Competencias
Laborales
LECCIÓN 04: Proceso de Aplicación

de personas
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contra la propiedad intelectual.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
1. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ..................................................................................................... 5
1.1. ANÁLISIS DE PUESTO ...................................................................................................... 8
1.2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...................................................................................... 14
COMENTARIO FINAL ..................................................................................................... 21
REFERENCIAS ................................................................................................................ 22
Instituto Profesional IACC 2

APRENDIZAJES ESPERADOS
• Elaborar una propuesta para el proceso de aplicación de personas considerando la

descripción de puestos y la evaluación de acorde a las necesidades de una
organización.

INTRODUCCIÓN
Sin duda la dotación de personal es la clave puestos y sus conceptos asociados, las
para el funcionamiento de una organización, razones para la realización de este y las
para cumplir la estrategia de los objetivos diversas modalidades de aplicación. Durante
organizacionales se ha recurrido a la gestión esta segunda parte se abordarán las
del análisis de puesto. A través de esta es características del proceso del análisis de
posible realizar diversas funciones que puesto, abordando su estrecha relación con la
facilitan la realización de las tareas y descripción de este y su modalidad de
funciones del personal de la empresa. estudio.
Durante la primera parte de la unidad se

revisó de manera detallada el análisis de
• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video

introductorio.
https://www.youtube.com/watch?v=o2ii5rFPBAI

1. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Toda la información y los datos obtenidos en el análisis de puesto son de real importancia para el
desarrollo de una gestión de descripción de puestos. Para R. Wayne Mondy (2010, p. 98) la
descripción de puesto es “un documento que describe tareas, los deberes y las responsabilidades
de un cargo. Por su parte Gary Dessler (2009, p. 126) hace referencia a la descripción de puesto
como una “lista de las obligaciones de un puesto, las responsabilidades, el reporte de relación, las
condiciones laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo, es resultado del análisis del
puesto”. Las descripciones de puestos deben incluir enunciados concisos de lo que se espera que
hagan los empleados en dicho puesto, cómo deberán actuar y comportarse, qué harán y las
condiciones en las cuales cumplirán con los deberes.
Generalmente, las descripciones de puesto incluyen lo siguiente (Dessler, 2009):
✓ Principales tareas que deberán realizarse.

✓ Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
✓ Estándares de desempeño que deberán lograrse.
✓ Condiciones de trabajo y riesgos posibles.
✓ Número de empleados que realizarán el trabajo y a quién se
reportan.
✓ Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo.
A. Identificación del puesto de trabajo
La identificación del puesto incluye el título del puesto, el departamento, la relación con la jefatura.
Un título del puesto de trabajo bien descrito, deberá dejar claro en pocas palabras qué es lo que se
realiza en dicho puesto. Es importante mencionar que muchas veces los puestos de trabajo no
tienen mucha relación con lo que realmente se hace en la tarea y se nombra el puesto con nombres
poco claros. Por ejemplo, si el nombre del puesto de un joven empleado es “asistente de gerente
en servicios de telefonía” y sus deberes son básicamente contestar las llamadas del gerente, está
claro que un nombre adecuado para ese puesto debería ser “contestador de llamadas telefónicas”.

B. Fecha del análisis del puesto
En una descripción de puestos es sumamente importante incorporar la fecha de creación de este,

pues permitirá ayudar al encargado o administrador a identificar los puestos obsoletos, o puestos
que necesiten una actualización de habilidades y tareas. Mondy (2009) señala que esta práctica
asegura una revisión periódica del contenido del puesto y minimiza el número de descripciones de
puestos obsoletos.
C. Resumen del puesto
El resumen del puesto de trabajo debe sintetizar su esencia e incluir únicamente sus princípiales
funciones o actividades. Dessler (2009, p. 144) afirma que el resumen de los puestos brinda un
panorama general del trabajo; es un panorama breve que describe el contenido del cargo.
D. Tareas a realizarse
Las tareas a realizarse están directamente conectadas con las competencias de los puestos de
trabajo. Por lo general, se especifican con mayor profundidad las competencias funcionales. La
descripción de puestos “delinea las principales tareas que deben realizarse” (Mondy, 2010, p. 99).
• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video que

permitirá profundizar en torno al tema en estudio.
https://www.youtube.com/watch?v=8ma1eHL_-E0

Ejemplo de Descriptor de puesto:
E. Especificaciones del puesto
La especificación del puesto es definida como un documento que contiene las cualidades
esperables y aceptables que debe poseer un empleado para desempeñar un trabajo en particular.
Se recomienda que la especificación de puesto siempre refleje las cualidades “mínimas” y no ideales
para un puesto específico. Mondy (2010) señala que, si se exageran las especificaciones, se

generarán varios problemas, por ejemplo, si se establece un nivel tan alto, probablemente pueda
existir una discriminación en los grupos minoritarios de la organización. Asimismo, si se determina
una especificación de puesto con una exigencia de grado académico muy alto, los empleados que
no cuenten con posgrados y que trabajen en dicho puesto pueden sentirse discriminados y puede
bajar su motivación. Esto también puede ser observado como discriminación de género, ya que los
puestos pueden estar orientados de acuerdo al género masculino.
1.1. ANÁLISIS DE PUESTO

A. Momento para el análisis de puesto
Los avances tecnológicos, las nuevas necesidades del mercado, las competencias con otras
organizaciones, etc. han llevado al mundo laboral a gestionar el análisis de puestos. “En el pasado,
el análisis de puestos podía realizarse y después guardarse durante varios años” (Mondy, 2010, p.
101). Hoy en día, los requisitos o exigencias de los puestos de trabajo cambian con más rapidez, por
lo que es necesario revisarlos periódicamente, además de requerir una permanente actualización.
• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video que

permitirá profundizar en torno al tema en estudio.
https://www.youtube.com/watch?v=ryaM6cKEgV4
▪ Definición de análisis de puesto
“El análisis de puestos es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones
y los conocimientos que se requieren para desempeñar cargos dentro de una organización”
(Mondy, 2010, p. 92).
A través del análisis de puestos se identifican funciones que se requieren para realizar un trabajo.
Esta técnica ha tomado popularidad y es considerada como esencial y dominante en el contexto
de los recursos humanos, ya que se distingue como un punto de partida para otras actividades de
recursos humanos. En las organizaciones de vanguardia se están creando constantemente nuevos
puestos y cargos, y los puestos antiguos se rediseñan o se suprimen. “Algunos señalan incluso que

los cambios ocurren con tanta rapidez que es difícil mantener un sistema eficaz de análisis de
puestos” (Mondy, 2010, p. 92).
Para Gary Dessler (2009, p. 126) el análisis de puestos es el “procedimiento para establecer las
obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de
contratar para ocuparlo”.
A. Concepto de puesto
Para comprender el proceso del análisis de puestos es necesario conocer su concepto. Según
Wayne Mondy (2010) el puesto de trabajo consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse
para que una organización logre sus metas.
B. Concepto de posición
A diferencia del puesto de trabajo, “la posición es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo
de una persona, existe una posición para cada individuo dentro de la organización” (Mondy, 2010,
p. 92).
Para poder ejecutar un análisis de puestos, Mondy (2010, p. 93) señala que hay seis preguntas
importantes que hay que realizar para su gestión:
1) ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?
2) ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3) ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?
4) ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?
5) ¿Por qué se hace el trabajo?
6) ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?
En palabras sencillas, el análisis de puestos es un resumen de las tareas, deberes y responsabilidades

de un trabajo, su vinculación con otros puestos, las habilidades y conocimientos que se necesitan y
las condiciones laborales en las cuales se llevan a cabo.

Es importante considerar que:
✓ La descripción de puestos es un documento que brinda información acerca de

las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto.
✓ Especificaciones del puesto es un documento que describe las cualidades

mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un
trabajo en particular.
▪ Razones para realizar un análisis de puesto
El análisis de puestos tiene una estrecha relación con casi todas las áreas de los recursos humanos
dentro de una organización. Dentro de ellas se encuentra: dotación de personal, capacitación y
desarrollo, remuneración, seguridad y salud, relaciones laborales, consideraciones legales, etc.
A. Dotación de personal
Para completar la dotación de personal los administradores encargados deben tener clara las
cualidades necesarias para encargarse de diversos puestos. El análisis de puestos tiene directa
relación con la planeación estratégica de la organización. “Cada puesto requiere de conocimientos,
destrezas y habilidades diferentes” (Mondy 2010, p. 93).
“El análisis de los puestos proporciona información acerca de lo que entraña el puesto y las
características humanas que se requieren para realizar esas actividades” (Dessler, 2009, p. 126).
B. Evaluación de desempeño
Para realizar una evaluación de desempeño es necesario tener en consideración el análisis de

puestos. Según Dessler (2009, p. 127) “la evaluación de desempeño compara la actuación real de
cada empleado con los estándares para su desempeño. Para hacerlo es necesario conocer las
obligaciones y los estándares del puesto, por ello los gerentes utilizan el análisis de puestos”.

C. Capacitación y desarrollo
La capacitación y el desarrollo son funciones dinámicas al interior de una organización. Antes de

realizar una capacitación para fomentar el desarrollo organizacional es fundamental realizar la
detección de necesidades.
El análisis de puestos podría ser perfectamente considerado como el primer paso de la gestión de
la capacitación. Este proceso podría entregar información necesaria para diversos cambios que
desee realizar la organización. “Si tal información indica que un puesto requiere de conocimientos,
destrezas o habilidades en particular, y la persona que ocupe el puesto no posee todas las cualidades
necesarias, probablemente se requerirá de capacitación y desarrollo” (Mondy, 2010, p. 93). Según
Dessler (2009) la descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y habilidades
requeridas para el trabajo, por lo tanto, esto puede ayudar a tener una mirada más cercana acerca
de la posibilidad de la implementación de un proceso de capacitación.
D. Remuneración
Para poder tener claro los pagos por los puestos es necesario conocer el valor relativo de un puesto
de trabajo en particular antes que se le asigne un valor monetario. Es necesario considerar el valor
que tendrá el puesto. “Los puestos que requieren de mayores conocimientos, destrezas y
habilidades deben valer más para la empresa” (Mondy, 2010, p. 94).
La información del análisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de casa posición y
la remuneración correspondiente. El análisis de puestos proporciona la información que sirve para
determinar el valor relativo de cada puesto y, por lo tanto, la categoría a la que corresponde
(Dessler, 2009).
E. Seguridad y salud
El análisis de puestos también puede ser una herramienta para proporcionar información acerca de
la peligrosidad de un puesto. Por ejemplo, a partir de un análisis de perfil, el colaborador podría
indicar si su trabajo es riesgoso y cuáles son sus especificaciones. “En ciertos trabajos peligrosos, los
empleados necesitarán información específica acerca de los riesgos, para así poder laborar en forma
segura” (Mondy, 2010, p. 95).

F. Relaciones laborales y con los empleados
Cuando se considera a los empleados para un posible ascenso, descenso de categoría,

transferencia, etc. la información del análisis de puestos permitirá a la administración tomar las
decisiones correspondientes a estos cambios.
G. Consideraciones legales
“El análisis de puestos es de suma importancia para dar apoyo a la legalidad de las prácticas de
empleo” (Mondy, 2010, p. 95). Al igual que el contrato, los datos que se obtengan en el análisis de
puestos son necesarios para defender decisiones que se relacionan con los aspectos legales del
empleado y la organización.
▪ Método de análisis de puesto
El análisis de puestos se ha realizado de diversas formas, esto porque las necesidades de las
organizaciones no son siempre iguales. Esto dependerá de cada organización en particular. Por otra
parte, es necesario tener en cuenta que la selección de un método dependerá de los objetivos para
los cuales se va a utilizar la información, por ejemplo, la evaluación de puestos, aumento de sueldos,
desarrollo organizacional, etc.
“El análisis del puesto generalmente implica un esfuerzo conjunto por parte de un especialista en
recursos humanos, el trabajador y el supervisor del empleado” (Dessler 2009, p. 129).
A continuación, se revisarán los métodos más comunes de análisis de puestos:
A. Cuestionarios
“Otra forma popular de obtener información para el análisis de puestos consiste en pedir a los
empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades de cada
puesto” (Dessler 2009, p. 133). Generalmente los cuestionarios son económicos, rápidos y fáciles
de aplicar. El encargado de efectuar la encuesta puede administrar el cuestionario para los
empleados para que puedan identificar sus tareas que realizan en sus puestos. Es importante
señalar que esta modalidad es delicada al momento de su aplicación, ya que algunos empleados
“carecen de habilidades verbales (…) algunos empleados tienden a exagerar el significado de sus
tareas, atribuyéndoles más responsabilidades que la que realmente tienen” (Mondy, 2009, p. 96).

B. Observación
Este método permite al analista observar el desempeño del trabajador mientras realiza las tareas a
cargo. Generalmente, el proceso se hace mediante la técnica del check list o lista de cotejo. Esta
modalidad también permite al encargado identificar relaciones entre tareas físicas y mentales.
Según Mondy (2009) la observación por sí sola es un medio insuficiente para realizar el análisis de
puestos, sobre todo cuando las habilidades mentales son dominantes en el trabajo. “La observación
directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo de actividades físicas
observables” (Dessler, 2009, p. 133).
C. Entrevistas
Las entrevistas son métodos populares para obtener información acerca de los puestos. Se puede
tener comprensión del puesto de trabajo a partir de entrevistas hacia los empleados. Esto puede
ser tanto hacia el colaborador como hacia el supervisor. Esta modalidad permitirá contrastar
información para obtener un análisis más completo.
“Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o grupales o con
conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto, como entrevistas con uno o varios
supervisores que conocen las labores del puesto” (Dessler, 2009, p. 130).
D. Registros de empleados
Para el análisis de puestos a veces se solicita al propio empleado que describa sus actividades diarias
de trabajo en una especie de bitácora. Con esta metodología se debería reducir el fenómeno en el
cual los funcionarios exageran la importancia de sus tareas.
E. Combinación de métodos
Por lo general, un encargado de análisis de puestos no utiliza solo una metodología, siempre se
recomienda que utilice una combinación de métodos. De esta forma se podrá contrastar la
información obtenida y enriquecerá el proceso realizado. “Con frecuencia es más pertinente utilizar
una combinación de métodos, al analizar los puestos de oficina y administrativos, el analista podría
usar cuestionarios apoyados por entrevistas y por un observación limitada” (Mondy, 2009, p. 97).

• Se invita al estudiante al revisar el siguiente link, el cual

permitirá profundizar en el análisis de puesto.
https://www.youtube.com/watch?v=qQXX-LTZazQ
1.2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Sin duda uno de los procesos más polémicos en las organizaciones es la evaluación de desempeño.
Muchas veces al momento que se comenta de la posible evaluación anual de desempeño en las
empresas, aparecen sintomatologías de estrés en los funcionarios, esto por el temor a ser
desvinculado. La evaluación de desempeño es:
La identificación medida y gestión del rendimiento de las personas en la organización (…). Las
organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y/o de desarrollo. Las
evaluaciones del desempeño se utilizan administrativamente siempre que son la base para tomar
una decisión sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las
promociones, los despidos y as recompensas, entre otras (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2008, p.
259).
La evaluación de desempeño siempre está ligada de manera estrecha con las descripciones de cargo.
Las descripciones de cargo serán fundamentales para poder determinar las acciones de los
directivos. Además, es importante señalar que la descripción de cargo también se relaciona
directamente con las competencias establecidas por la estrategia de la empresa.
Las competencias son características personales que demuestran lo sobresaliente del desempeño
en un cargo determinado. Existen diversos tipos de clasificaciones de competencias, sin embargo
las más clásicas son las siguientes:
▪ Funcionales: “La metodología funcional busca describir y formalizar las acciones

que deben ser ejecutadas para implementar un proceso” (Pucheu, 2013, p. 143).
▪ Conductuales: para el psicólogo estadounidense David C. McClelland, esta

competencia es una característica subyaciente a un individuo, es decir, una parte
profunda de la personalidad que permite predecir la conducta en diversas

situaciones (Spencer, McClelland y Spencer, 1994, citados en Pucheu, 2013) como,

por ejemplo: liderazgo, capacidad de relacionarse en equipo, tolerancia a la
frustración, etc.
▪ Conocimientos, habilidades y experiencia: habilidades aprendidas durante los

distintos tipos de socialización, tales como familia, escuela, universidad y
experiencia propia. Ejemplo: manejo de Microsoft Excel, redacción, conocimientos
de mecánica, etc.
▪ Evaluación y los pilares de la misión
La evaluación de desempeño debe estar alineada con la estrategia de la organización. El empleado

siempre debe ser evaluado en cuanto a su aporte al desempeño estratégico de la organización, más
que por la actividad en sí.
En una evaluación puede ser fundamental que uno de los ítems a evaluar sea el compromiso que
tiene el empleado con la misión de la organización, se pueden establecer parámetros de desempeño
más allá de las variables técnicas.
Es importante recordar que la misión de una organización es la “definición amplia del propósito de
la empresa y la descripción del negocio o giro al que se dedica” (Münch, 2010, p. 43).
▪ Bases y objetivos de un sistema de evaluación del

desempeño
En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines. La administración evalúa
para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las evaluaciones arrojan datos para tomar
decisiones importantes como ascensos, transferencia y despido. Identifican las necesidades de la
capacitación y desarrollo entre otros (Robbins, 2004, p. 498).
Los principales objetivos de la evaluación de desempeño son dar a conocer el comportamiento de

la gestión del individuo dentro de una organización en un período determinado, el cual debe llevarse
a cabo en forma continua, con el fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar
los procesos de trabajo, también tomar decisiones objetivas acerca de los recursos humanos y
presentar documentación que fundamente las acciones tocantes al personal.

▪ Ámbitos de evaluación
El proceso de una evaluación de desempeño requiere de alta experticia por parte de la persona
encargada de aplicar esta evaluación. Una evaluación de desempeño mal diseñada y aplicada puede
llevar a grandes catástrofes a nivel organizacional:
A. Ámbito de aplicación
El sistema de apreciación del desempeño debe ser aplicado en forma obligatoria por el evaluador
a cada uno de los funcionarios a su cargo, a través de los formularios diseñados para estos efectos.
Los criterios para establecer quiénes serán evaluados deben ser establecidos por la organización,
por ejemplo:
• Los funcionarios que tengan contrato mínimo de un mes, excluyéndose, alumnos en práctica y
personal a prueba.
• Los funcionarios que hayan sido trasladados de oficina y tengan al menos tres meses en la nueva
oficina.
• La evaluación será realizada en forma anual para el personal de línea y semestral para jefes.
B. Responsabilidades del evaluado
• Se deben fijar claramente los derechos y obligaciones del trabajador evaluado. Tratar de que sea
participante del proceso, más que parte del mismo.
• Debe establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y asistir a la entrevista de

comunicación, manifestando su acuerdo o desacuerdo con la calificación.
• Debe velar por que su jefatura lo evalúe en el período establecido.
C. Responsabilidades del evaluador
Si bien para muchos jefes de área el proceso de evaluar es un problema que le quita tiempo y en
realidad es un asunto del área de recursos humanos, la responsabilidad final termina siendo de cada
jefe de área. La importancia de poder corregir procesos, ahorrar costos, aumentar la productividad
e identificar talentos no están centrados en un solo departamento. Dado lo anterior el evaluador
debe cumplir ciertos aspectos como:

• Debe conocer las normas para la aplicación del sistema de evaluación del desempeño.
• Velar por que el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté orientado al
reconocimiento y desarrollo del trabajador.
• Comunicar a sus colaboradores con suficiente antelación los factores con que serán evaluados, de
acuerdo con los formularios previamente establecidos.
• Reunirse con cada uno de sus colaboradores para llevar a cabo el proceso de comunicación
individual, interactuando directamente con el funcionario evaluado. Entregar una retroalimentación
clara y siempre proponer las falencias como oportunidades de mejora, más que recalcar lo que no
ha realizado bien.
▪ Recomendaciones para la evaluación del desempeño
Tal como se mencionaba en líneas anteriores, la evaluación de desempeño al ser aplicada de manera
deficiente puede acarrear resultados sumamente negativos para la organización. “El proceso de
evaluación del desempeño puede ser un campo minado de problema. Por ejemplo, los evaluadores
cometen errores por indulgencias, semejanzas y por el efecto halo, o aprovechan el proceso para
fines de carácter político” (Robbins, 2004, pp. 504 y 505).
Es recomendable que quien vaya a realizar la evaluación se haga el siguiente análisis de la situación:
• ¿Se le explicaron claramente al empleado los objetivos de su función, sus responsabilidades y el

resultado que la supervisión esperaba?
• ¿Se le proveyó al empleado de un acompañamiento adecuado que le permitiría visualizar cómo

estaba siendo apreciado su desempeño durante el período evaluado?
• ¿Se le dieron oportunidades concretas al funcionario para mejorar su desempeño (entrenamiento,

rotación, nuevas responsabilidades, información, etc.)?
• ¿Existe algún prejuicio personal con ese empleado?
Análisis global del desempeño
Una vez realizado el análisis del escenario u orientación del evaluador, se debe revisar qué es lo que
se quiere lograr y cuál es el desempeño global que se debió alcanzar.

• ¿Cuáles son los principales objetivos o resultados que este empleado debió alcanzar?
• ¿Cuáles son los factores principales (internos o externos a la compañía) que han influido positiva
o negativamente para alcanzar o no los resultados esperados?
• ¿Cuáles son, en líneas generales, los 3 o 4 aspectos más destacados de este empleado?
• ¿Cuáles son aquellos aspectos que necesita mejorar?
• ¿Qué acciones son convenientes para el desarrollo del empleado para mantenerlo comprometido
y motivado?
• ¿Qué ha mejorado, más allá de lo indicado, con relación al período anterior?
Errores más comunes en la evaluación de desempeño
• Efecto halo: es uno de los errores más comunes de la evaluación de desempeño, este fenómeno
es la tendencia a calificar de la misma manera distintas dimensiones. Según Luis Gómez-Mejía, David
Balkin y Robert Cardy (2008) existen dos causas del error halo, un supervisor podría hacer un juicio
general sobre un trabajador y después ajustar las calificaciones de todas las dimensiones, también
un supervisor podría hacer que todas las calificaciones fueran coherentes con el nivel de
rendimiento de un trabajador en una dimensión que es importante para el supervisor.
• Ausencia de feedback: “Para muchos administradores, pocas actividades son más desagradables
que dar a sus empleados retroalimentación sobre su desempeño. De hecho, pasan por alto esta
responsabilidad a menos que los presionen políticas y controles de la organización” (Lublin, 1994 y
Meyer 1991, citados en Robbins, 2004, p. 506).
Tan importante como realizar un concienzudo proceso de evaluación, es transmitir estas

impresiones al trabajador y contrastar con él su apreciación respecto al desempeño, a las
orientaciones recibidas, dificultades aparecidas, oportunidades visualizadas, etc.
El principal objetivo de esta entrevista es generar planes de mejora en el proceso de evaluación del
desempeño.

▪ Instrumentos utilizados para el proceso de evaluación

del desempeño
Para realizar la evaluación de desempeño no existe una sola modalidad, esto dependerá de la
cultura y la estrategia de la organización. Entre los instrumentos se puede mencionar los siguientes:
• Ensayo escrito: escribir el desempeño bueno o malo de un empleado.
• Incidentes críticos: fijan la atención en el evaluador en los comportamientos críticos o

fundamentales que distinguen el desempeño laboral eficaz del que no lo es.
• Escalas gráficas de calificaciones: método antiguo y popular de evaluación, enumera una serie de
factores del desempeño, por ejemplo, la calidad y cantidad del trabajo, conocimientos del trabajo,
la cooperación y lealtad, etc. A continuación, el evaluador realiza una lista recorriendo cada factor
con base a la escala ascendente.
• Evaluación de 360 grados: instrumento de medición que busca retroalimentación a partir de una
serie de fuentes con respecto a la persona que está siendo calificada.
• Evaluación de pares: se cree que la evaluación de pares es una de las evaluaciones más confiables.
Esto porque los pares están cerca de la acción. El trato diario les da un panorama general del
desempeño del compañero. El problema de esta metodología es que las evaluaciones de pares
pueden presentar problemas en la disposición para calificar a los colegas y la tendencia a perder
amistades y como efecto de esto se generan problemas en el clima organizacional.

▪ Proceso de aplicación de personas y competencias

laborales
El proceso de aplicación de personas es un proceso que busca diseñar las actividades que el
individuo desarrollará en la organización, incluyendo descriptores de cargo y análisis de cargo y la
evaluación de desempeño. Desde ahí que las competencias laborales, son relevantes, pues son un
marco de referencia para por ejemplo fijar los sueldos en función del desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios
objetivos y medibles.
Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr un
objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61) “Característica subyacente en
una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un puesto de trabajo”
(Boyatzis, 1982).

COMENTARIO FINAL
Tal como se mencionaba en líneas anteriores, el análisis de puestos y su descripción conforman un

proceso dinámico que permitirá a la organización identificar las tareas que deben cumplir los
empleados. Las tecnologías y las nuevas exigencias del mercado influirán en que esta gestión deba
ser realizada dentro de un periodo parcial y así fomentar el éxito de la estrategia de la organización.
El análisis de puestos es una herramienta que es necesaria para toda organización. Este proceso
permite a los encargados obtener información acerca de qué tarea está realizando el empleado o
qué es lo que debería hacer o mejorar. Es por eso que en esta unidad se revisaron aspectos de gran
relevancia acerca de este proceso, tales como las razones de su aplicación y los métodos de su
aplicación.

REFERENCIAS
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. 11ª edición. México: Pearson.
Mondy, R. W. (2010). Administración de recursos humanos. 11ª edición. México: Pearson,
Prentice-Hall. Disponible en: http://es.slideshare.net/cortizfelix/administracin-de-recursos-

humanos-11va-edicin-r-wayne-mondy
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2020). Proceso de aplicación de personas. Gestión de Recursos Humanos por

Competencias Laborales. Lección 4.


Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales | Lección 4

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LECCIÓN 04: Proceso de Aplicación

COMENTARIO FINAL ..................................................................................................... 21

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• Elaborar una propuesta para el proceso de aplicación de personas considerando la

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Durante la primera parte de la unidad se

• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video

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Generalmente, las descripciones de puesto incluyen lo siguiente (Dessler, 2009):

✓ Principales tareas que deberán realizarse.

A. Identificación del puesto de trabajo

Instituto Profesional IACC 5

B. Fecha del análisis del puesto

En una descripción de puestos es sumamente importante incorporar la fecha de creación de este,

C. Resumen del puesto

• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video que

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Ejemplo de Descriptor de puesto:

E. Especificaciones del puesto

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1.1. ANÁLISIS DE PUESTO

• Se invita al estudiante al revisar el siguiente video que

▪ Definición de análisis de puesto

Instituto Profesional IACC 8

1) ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?

2) ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?

3) ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?

4) ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?

5) ¿Por qué se hace el trabajo?

6) ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

En palabras sencillas, el análisis de puestos es un resumen de las tareas, deberes y responsabilidades

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Es importante considerar que:

✓ La descripción de puestos es un documento que brinda información acerca de

✓ Especificaciones del puesto es un documento que describe las cualidades

▪ Razones para realizar un análisis de puesto

Para realizar una evaluación de desempeño es necesario tener en consideración el análisis de

Instituto Profesional IACC 10

La capacitación y el desarrollo son funciones dinámicas al interior de una organización. Antes de

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F. Relaciones laborales y con los empleados

Cuando se considera a los empleados para un posible ascenso, descenso de categoría,

▪ Método de análisis de puesto

A continuación, se revisarán los métodos más comunes de análisis de puestos:

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Instituto Profesional IACC 13

• Se invita al estudiante al revisar el siguiente link, el cual

1.2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

▪ Funcionales: “La metodología funcional busca describir y formalizar las acciones

▪ Conductuales: para el psicólogo estadounidense David C. McClelland, esta

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situaciones (Spencer, McClelland y Spencer, 1994, citados en Pucheu, 2013) como,

▪ Conocimientos, habilidades y experiencia: habilidades aprendidas durante los

▪ Evaluación y los pilares de la misión

La evaluación de desempeño debe estar alineada con la estrategia de la organización. El empleado

▪ Bases y objetivos de un sistema de evaluación del

Los principales objetivos de la evaluación de desempeño son dar a conocer el comportamiento de

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B. Responsabilidades del evaluado

• Debe establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y asistir a la entrevista de