PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS DEL CASO 7-1 DEL

CAPÍTULO 7

JOHAN LEANDRO CARDONA VARGAS

OSCAR ANDRÉS CRUZ LOPEZ

Instructor

José Luis Naranjo Barrera

Administrador de empresas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

CENTRO DE INDUSTRIAS Y SERVICIO DEL META

TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FICHA 2068246

VILLAVICENCIO-META

2021
Preguntas de verificación y análisis del capítulo 7
1. Haga una lista y describa de manera breve, en sus propias palabras,
cada una de las fases del proceso de selección de personal.
a) Paso 1- Recepción preliminar de solicitudes: Se reciben las
personas solicitantes con su respectiva solicitud la cual es
entregada durante la entrevista, con los datos
correspondientes del participante.
b) Paso 2- Pruebas de idoneidad: la administración de
exámenes son pruebas que se realizan a los aspirantes, con
el fin de verificar las habilidades y que afinidad tienen con la
vacante. Algunas de las pruebas que se realizan son
exámenes psicológicos, físicos y de desempeño.
c) Paso 3- Entrevista de selección: es una conversación formal
entre el aspirante y entrevistador quien es una persona
encargada de la empresa, con el fin de saber mas acerca de
los intereses que tiene el aspirante. Existen diferentes formas
de entrevistas, asimismo como entrevistadores.
d) Paso 4- Verificación de datos y referencias: es el paso donde
se verifica la veracidad de los datos, documentos y demás
información proporciona por el aspirante.
e) Paso 5- Examen médico: es un examen realizado para
conocer el estado de salud del aspirante, este examen es
pagado totalmente por la empresa, esto con el fin de cuidar
los demás colaboradores, asimismo como el aspirante.
Generalmente estos exámenes se realizan después de haber
sido ya aceptado en la empresa.
f) Paso 6- Entrevista con el supervisor: este paso se realiza
debido a que el supervisor es el que mayor conocimiento del
área tiene, es por esto que tiene mayor participación al
momento de elegir un nuevo miembro para su equipo.
g) Paso 7- Descripción realista del puesto: se debe realizar una
familiarización de las actividades que se deba realizar en el
área de trabajo y así evitar errores por expectativas
equivocadas.
h) Paso 8- Decisión de contratar: La decisión de contratar al
solicitante señala el final del proceso de selección. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de talento humano.

2. Una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado a usted

una campaña de selección de personal en una ciudad del sur de su
país. Se le ha solicitado limitar las contrataciones a personal local.
¿Qué razón de selección estima usted que es probable que exista
para cada uno de los siguientes puestos? (Explique y comente sus
respuestas.)

Número de candidatos
Razón de la contratados
selección =
Número total de solicitantes
 a) Tres personas encargadas de limpieza general de oficinas.
Razón de la 3
0.0038
selección = 800

La razón para este cargo es de 0.0038, debido a que tenemos

tres candidatos a contratar sobre 800 solicitudes, las cuales
son las estimadas para la ciudad de Villavicencio realizando
un análisis mediante la plataforma de empleo CompuTrabajo
sobre este cargo, se nota que las solicitudes son bastantes.

b) Tres asistentes bilingües.

Razón de la 3
0.0300
selección = 100
Se estima una razón de 0.0300, teniendo tres vacantes a
contratar y cien aspirantes en la ciudad de Villavicencio, esto
analizado mediante la plataforma de CompuTrabajo. Esto se
puede ver que las solicitudes son altas para los cargos, por lo
cual se requiere de un proceso de selección consolidado para
elegir las personas.

c) Tres químicos recién graduados.

Razón de la 3
0.0300
selección = 5
El numero de solicitantes de este cargo puede ser mas
reducido de lo estimado, debido a que en la ciudad de
Villavicencio existen muy poco campo académico y laboral,
por lo cual las personas deciden buscar hacia el sector norte,
esto ocasionaría que las vacantes cambien y decidan buscar
gente de otras ubicaciones.

d) Dos expertos en importación y exportación de abonos

nitrogenados, de preferencia que conozcan el mercado
internacional.
Razón de la 2
0.6667
selección = 3
Para este cargo, es mucho más difícil de conseguir
aspirantes, se estima una tasa de solicitudes de 3, aunque
puede varias y llegar a sucedes igualmente que el cargo
anterior y se deba buscar fuera de la zona local.

3. Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos del Bajío

durante cinco años. Su descripción de puesto es sui generis; es la
única persona en la empresa que se especializa en el diseño de
casetas de exposición de los materiales de la empresa, durante las
convenciones y muestras empresariales. Una vez preparada la
caseta, Ramos se especializaba en brindar servicio a los clientes de
la empresa, durante las muestras empresariales. Ramos acaba de
 presentar su renuncia irrevocable. El gerente operativo lo convoca a
su despacho para saber si usted recomienda reemplazar a Ramos
mediante una búsqueda en el mercado interno —a través de job
posting— una búsqueda en el mercado externo, a través de un
headhunter, o posiblemente mediante un proceso de outsourcing, en
el cual se encargue a una tercera entidad la preparación de las
casillas de ventas y la atención a los clientes de la empresa durante
las ferias y muestras empresariales. ¿Cuál sería su recomendación,
y en qué la basaría? Prepare un documento en que se incluyan no
menos de dos puntos —favorables o desfavorables— para cada una
de las opciones, y defienda su opción en un documento de no menos
de media página de longitud.
- Inicialmente, recomiendo iniciar con el job posting, esto con el fin
de incentivar y darle la oportunidad a nuestros colaboradores de
poder avanzar en su campo laboral, además este siendo un
cargo de gran importancia seria un gran beneficio que uno de
nuestros colaboradores el cual ya conoce los procesos y
métodos de la empresa sigan al mando de tan importante cargo.
Además, permitirá que los clientes y convenciones puedan tener
una cara familiar.
- El método de headhunter no lo veo favorable, ni conveniente para
este cargo, ya que estas personas son normalmente encargadas
de encontrar personal gerencial, además puede que no
contengan una base de datos con el cargo que se requiere.
- Por último, en debido caso que dentro de la empresa no se
encuentren personas capacitadas y aptas para el cargo de sui
generis, veo favorables iniciar el proceso de outsourcing,
aclarando que debe ser una organización la cual tenga
experiencia y esté debidamente certificada. El motivo por el cual
la veo favorable es debido a la gran base de datos que presentan,
los filtro que realizan ya que nos ayudara a encontrar la persona
más idónea para el cargo.

4. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección de

personal? Explíquelas brevemente.
a) Preparación del entrevistador: el entrevistador se debe
preparar antes de la entrevista, esto generando diferentes
preguntas que ayuden a elegir el candidato idóneo para el
cargo.
b) Creación de un ambiente de confianza: Se debe de crear un
espacio donde el aspirante se sienta cómodo y pueda
responder de una forma natural y sincera las preguntas
generadas por el entrevistador.
c) Intercambio de información: La entrevista se basa en una
conversación entre entrevistado y entrevistador, con el fin de
conocer mas al aspirante y conocer sus habilidades, así
mismo que él conozca un poco de la empresa y lo que
realizara.
d) Terminación: se realiza ya cuando el tiempo o la lista de
preguntas esta finalizando, se busca contestar dudas y dar
 cierta información importante que se halla olvidado. Se
anuncia que se le informara de los resultados y se finaliza.
e) Evaluación: Se analiza y evalúa toda la sesión y así conocer
el candidato apto para el puesto.

5. Usted recibe instrucciones para entrevistar a un candidato a

inspector de higiene y salubridad en una feria que exhibe ganados
vacunos y porcinos. Le han llegado tres solicitudes de trabajo, cada
una acompañada de un documento que atestigua que el solicitante
ha tomado un curso relevante sobre el tema. Prepare una lista de no
menos de 15 preguntas específicas, que usted dirigirá a cada
candidato, en el curso de una entrevista de selección. Usted cuenta
con 45 minutos para cada entrevista.
1. ¿Qué información conoce usted sobre nuestra empresa?
¿Está usted familiarizado con nuestros productos y servicios?
2. Muchas gracias por solicitar empleo en nuestra compañía.
¿Qué lo llevó a seleccionarla?¿como supo de nuestra
vacante?
3. ¿Cómo describiría usted el trabajo ideal para usted? (Trate de
ser específico).
4. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
5. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su actual profesión?
6. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe o
supervisor?
7. Potencialmente, ¿a qué puestos cree usted que podrá ser
promovido?
8. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos? ¿Por qué?
9. ¿En qué consistía su empleo anterior?
10. En el curso de su(s) empleo(s) anterior(es), ¿qué aspectos
considera usted que desempeñó de manera especialmente
apropiada? ¿Hubo aspectos que no encajaban en su
personalidad o manera de trabajar?
11. ¿Cómo emplea usted el tiempo libre? ¿Cuáles son sus
pasatiempos?
12. ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
13. ¿Por qué crees que eres la persona adecuada para el puesto?
14. ¿Cuáles son tus puntos débiles?
15. ¿Dónde te ves en los próximos 5 años?
16. ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?
17. ¿Cómo lidias con el estrés?
18. ¿Cómo manejas la presión?
19. ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?
20. ¿Tienes experiencia liderando departamentos? ¿Cómo
motivarías a tu equipo?
21. ¿Estarías dispuesto a trabajar horas extra?
22. ¿Asumes riesgos o eres una persona cauta?
23. ¿Cómo reaccionas al cambio?
 24. Dame un ejemplo de una gran decisión que tuviste que tomar.
25. Explica un fracaso que hayas vivido en tu trabajo.
26. ¿Crees que estás sobrecalificado para el puesto?
27. ¿Alguna vez has sido despedido?¿cuáles fueron los motivos?
28. ¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?

6. En su opinión, ¿por qué es importante validar las pruebas de

selección?
- Inicialmente, puede que se haya olvidado colocar algún
resultado, además es importante analizar de forma mas detallada
las respuestas y así analizar los resultados brindados.

7. Su departamento de recursos humanos ha conducido bien un

proceso de selección de personal para llenar las vacantes de tres
mecánicos torneros. Se ha llegado ya a identificar a tres excelentes
candidatos, así como a dos pasables, y uno que en opinión del
departamento no se debe contratar. El gerente del departamento de
personal lo llama a su oficina, y le hace el siguiente comentario: “Me
parece que en este caso no podemos correr el riesgo de que el
departamento de torneado de piezas lleve a cabo las decisiones
finales de contratación. Sería muy peligroso que escogieran a los
candidatos menos idóneos. Conociendo a Escobar, el gerente de
torneado, que es joven y sin experiencia, me imagino que hasta
podría contratar al candidato que consideramos menos idóneo.
¿Qué piensa usted?”
Describa su respuesta al gerente de personal en no menos de una
hoja de extensión y no más de dos.
- Inicialmente, debemos de brindar un apoyo e informes al señor
Escobar con el fin de instruirlo y guiarle para que así tome la
decisión más favorable y elija a la mejor persona para el cargo.
Asimismo creo que a modo de apoyo podemos buscar realizar o
analizar las pruebas que se realizaron y dar un informe con
nuestro concepto de las personas que quedaran contratados.
Posteriormente, el trabajo realizado de las personas del
departamento de torneros se denota que es bien elaborado y
claro al momento de las evaluaciones presentadas, por lo tal creo
que las tres personas con la puntuación alta deben de iniciar el
proceso de contratación y ser vinculadas a la empresa según la
disponibilidad de sus tiempos. De esta forma se podrá iniciar el
proceso de inducción y capacitación de una forma uniforme
reduciendo los costos de los mismo.
Finalmente, con las dos personas pasables, se deberá de poner
estas hojas de datos donde se puedan contactar más adelante si
en debido caso es requerido, y confirmar a la ultima persona que
las vacantes ya han sido ocupadas, pero que igualmente se
tendrá en cuenta para vacantes futuras.
Con esto finalizo mi análisis, recordando que es una opinión y
que esta sujeta a sus cambios o como mejor le parezca, siempre
 buscando el beneficio y el avance de la organización, así como
el apoyo a aquellas personas que inician en este proceso de la
selección de personal apto para los diferentes cargos.

Caso de estudio 7-1 de un supervisor de almacén para industrias

colibrí SA
Los telares y las máquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibrí,
S.A., en la ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de
mantenimiento y reparación. El personal encargado de efectuar esas
reparaciones solicita las herramientas necesarias al supervisor del almacén
de mantenimiento, realiza su trabajo, y al final del día devuelve todas las
herramientas.
Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del
almacén, y se encontró que le faltaban herramientas muy costosas. Se le
separó de inmediato de la empresa y se inició la búsqueda de su
reemplazo.
El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la organización, porque
no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos. Para
asegurarse de que el nuevo candidato es en su totalidad ajeno al grupo
actual, se puso en marcha un proceso de selección en Cali.
Se obtuvieron tres solicitudes, con datos que aparecen a continuación.

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente

de esta información, ¿a quién escogería y por qué?
- Con la información brindada e información proporcionada por la
clasificación nacional de ocupaciones, decido contratar a la
persona de la columna 1. Inicialmente, porque la empresa ya
lleva tres semanas con esa vacante y está es de vital
importancia, así que esta persona tiene disponibilidad inmediata.
Seguidamente, tenemos que este cargo requiere como mínimo
conocimientos logísticos o administrativos, y esta persona se
encuentra con un año de universidad. Posteriormente, cuenta
con la puntuación más alta en las pruebas y el nivel de
experiencia de trabajo, es estable y esta en el rango de edad
adecuado para realizar las actividades físicas que debe
desarrollar.
2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿qué información
adicional solicitaría obtener? (Especifique sus solicitudes de
información adicional.)
a. Les solicitaría si están estudiando actualmente y que estudios
han desarrollado.
b. Conocimientos en cuanto a las actividades a desarrollar.
c. Disponibilidad de viajar.
3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglés y
se graduó como auxiliar de contabilidad: ¿es relevante para el
puesto? ¿Aumenta este hecho su aceptabilidad?
- Personalmente creo que es bueno, mas no relevante para el
cargo, ya que requiere estudios de logística y administración