Unidad 12//Escenario

Escenario24
Lectura fundamental

Importancia
Método Simplex
de laAlgebraico
planeación y
medición del capital humano en
las organizaciones

Contenido

1 Planeación y medición en la Gestión de Talento Humano

Palabras clave: medición, indicador, información, gestión, eficacia, eficiencia, efectividad, productividad.
1. Planeación y medición de la gestión de talento humano
¿Cómo medimos el nivel de eficiencia de los empleados?

¿Cómo puedo utilizar los recursos eficientemente?

¿Cómo medimos la productividad?

¿Cuál es el nivel de compromiso, interés, responsabilidad y participación de los empleados para lograr
el éxito organizacional?

Estas son apenas algunas de las preguntas que nos podríamos formular cuando hablamos de la
medición e indicadores de gestión en el área de Talento Humano; hoy se lleva a cabo la gestión de
talento humano por la necesidad de generar valor agregado y ventajas competitivas a la organización,
lo cual debe ser medible y cuantificable.

Para trabajar el tema de la medición y de los indicadores de gestión, debemos referirnos primero
a la función administrativa control, como parte de un proceso administrativo que deben seguir las
organizaciones, a saber: planeación, organización, dirección y control.

Por supuesto, que todas las funciones anteriormente mencionadas, tienen su importancia y
relevancia al momento de determinar planes, y plantear estrategias, pero la función control
consiste en evaluar, realimentar y comparar mediciones, para, teniendo en cuenta los planes,
corregir y tomar las medidas necesarias.

El control, se aplicaba como una acción restrictiva y policiva, tanto que se llegó a creer que
controlar, consistía, por ejemplo, en pasar la tarjeta de marcación de horario a los empleados,
como parte del control.

A medida que las organizaciones han ido evolucionando y con estas, la manera de operar dentro de
ellas, vemos que la función control es absolutamente necesaria para el éxito de cualquier gestión
y debe ser un medio eficaz para tomar las medidas correctivas en el tiempo justo y necesario;
igualmente lo debemos considerar como herramienta para el logro de la competitividad.

Hoy el control es una labor que se dirige a la correcta administración de la información, esta debe
tener ciertas características para lograr su eficiencia, a saber:

• Ser precisa: se refiere a la validez y a la confiabilidad en la medición de los instrumentos; quiere

decir, convencimiento y seguridad en su aplicación.

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• Debe ser oportuna y comprensible: generalmente se miden los estándares, por lo cual es
absolutamente necesario, tener en cuenta las posibles variaciones que se puedan presentar, así
como también debe ser un sistema de información y control de fácil comprensión.

• Debe ser flexible: en el desarrollo de los planes y determinación de objetivos y estrategias se

pueden presentar cambios rotundos o tangenciales que afecten a la empresa, por lo cual debe
ser lo suficientemente adaptable.

• Debe crear acciones correctivas: un sistema de control efectivo señala dónde se están
presentando desviaciones, y también las acciones o soluciones sugeridas.

En síntesis...
Control es el proceso de verificar el seguimiento de las actividades para
asegurarse de que se están cumpliendo como se planearon. El control
consiste en medir, hacer comparaciones; y es fundamental por su vínculo
final en el proceso administrativo.

¿Sabía que...?
Un estándar es una característica que establece el desempeño deseado, y
pueden ser dos parámetros: máximo y el mínimo; en el eje encontramos
el estándar, que sirve de punto de referencia para comparar el desempeño
real con el estándar establecido, y hallar la acción correctiva.

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 Alertas Máximas

Normal o Estándar
Alertas Mínimas

Figura 1. Medición de desempeño.

Fuente: elaboración propia

La figura 1 muestra una estandarización o una situación que se mantiene estable dentro de los
parámetros máximo y mínimo de un proceso con las variables o señales de alerta. Las variables o
factores claves o vitales se mueven dentro de un rango previamente establecido y deseado, mediante
un proceso de comparación. En todos los procesos se pueden presentar desviaciones por arriba y por
debajo, lo cual es importante de analizar por las empresas para la toma de decisiones efectivas.

Otro aspecto lo constituye el sistema empresa, donde elementos básicos concatenados ofrecen la
realimentación del entorno; a saber:

• recursos: son todos los elementos que ingresan al sistema empresa y llegan en forma de
insumos, capital de trabajo, dinero, equipos, instalaciones y, el más importante de estos, es el
capital humano.

• Procesos: etapas en cuyas transformaciones se crea un producto o servicio.

• Producto y/o servicio: resultado final de un proceso, proveniente de un mercado y

producto del entorno.

• Cliente: hasta hace una época no se consideraba como elemento de este sistema, pero en
nuestros días es parte fundamental y la razón de ser de la organización. Es quien nos define sus
necesidades, expectativas, características y orientaciones para que las empresas produzcan para él.

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 Todo sistema empresa debe localizar los factores clave de éxito en su gestión y según Beltrán (2000)
“… la relación e interacción está regulada por sistemas de retroalimentación que proveen el monitoreo
constante acerca de los signos vitales o factores claves para el éxito, estos son: la efectividad, la eficacia,
la eficiencia y la productividad” (p.56).

En este contexto, definimos cada uno de estos factores claves para el éxito como se muestra en
la ilustración:

Eficiencia Eficacia

La menor Efectividad
utilización de
los recursos o Realización de
factores de Obtención de las metas
las metas con
producción la obtrención
Reduciendo de grandes
costos o gastos realizaciones

Productividad

Figura 2.Eficiencia, eficacia, efectividad y productividad.

Fuente: elaboración propia

Eficacia: es la obtención de las metas y las grandes realizaciones; es alcanzar el fin logrando los
objetivos. Desde el punto de vista organizativo podría también ser la satisfacción del cliente, a través
de un producto o servicio, satisfaciendo sus expectativas y necesidades. Hacer lo correcto.

Eficiencia: es la menor o debida utilización de los recursos tratando de reducir costos y gastos. En
todos los casos busca reducir o minimizar los costos. Hacer las cosas bien.

Efectividad: es el resultado del logro de la eficacia y la eficiencia; en últimas se pretende es ser efectivo.

Productividad: hacer lo que se debe hacer al menor costo, teniendo en cuenta la calidad y el tiempo.
Es la cantidad de producto que genera un proceso.

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Ejemplo de análisis:

al comenzar un nuevo proyecto, un gerente de compras de la empresa ABC de proyectos petroleros

se encontraba bajo la autoridad del gerente de proyecto y del gerente general de la compañía. Así c
debería hacer todas las compras de la compañía y, por supuesto, las del proyecto que comenzaba.

Ante el afán y el estrés, se compró material en exceso, que además no servía para la obra en
ejecución; haciendo inventario de los materiales, sobraron millones de dólares, representados en
materiales, susceptibles de daño en bodega.

¿Es más fácil ser eficaz, si uno ignora la eficiencia?

¿Las personas en las organizaciones están interesadas únicamente en terminar las labores, sin
hacerlas eficientemente?

1.1. Importancia de los indicadores en el área de gestión de talento humano.

Ya se ha mencionado anteriormente la importancia de las personas en las organizaciones porque son

las que dan valor agregado, competitividad, y contribuyen de gran manera al éxito organizativo, por lo
tanto, la medición de la efectividad de sus labores tiene gran impacto.

De otra parte, las personas contribuyen al logro del alcance de los objetivos, y al de la planeación
estratégica, por lo cual es necesaria la función de medición en la generación de valor agregado,
que permita identificar y desarrollar las competencias individuales de los empleados y mejorar su
desempeño en las actividades estratégicas.

1.1.1. Construcción de un indicador de gestión.

Un indicador de gestión se podría definir como la relación y medición entre variables cuantitativas y
cualitativas o factores críticos de éxito, teniendo en cuenta las variables del entorno, ya sean de índole
político, económico, social o tecnológico u otra, respecto a objetivos estratégicos propuestos por la
compañía, los cuales pueden estar representados en unidades, valores o índices.

Según, Beltrán (2000) “…algo fundamental que hay que tener en cuenta es que los indicadores de
gestión son un medio y no un fin” (p.21) y también propone la construcción de un indicador, de la
siguiente manera:

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 • nombre: identificación dada a la variable o al factor crítico de éxito; debe ser preciso en cuanto
a su objeto y utilidad, teniendo en cuenta el impacto en la gestión que se quiere medir. Ejemplo:
productividad de mano de obra, rotación de personal.

• Forma de cálculo: se debe tener en cuenta la fórmula matemática para el cálculo de su valor, lo
cual implica la identificación exacta de los factores y la manera como estos se relacionan.

• Unidades: las cuales varían, de acuerdo con los factores que se relacionan.

• Glosario: por lo general, las organizaciones cuentan con un documento, en el cual se especifican
todos los aspectos concernientes a los indicadores que maneja la organización.

Ejemplo de indicador para un área funcional de una organización, de acuerdo con su forma de
construcción, propuesto por Beltrán:

Tabla 1. Eficacia de ventas

Nombre del indicador: Eficacia mensual de ventas.

( )
Forma de cálculo:
TotalClientesqueCompraron
EficaciaMensualenVentas= * 100
TotalClientesvisitados
Unidad Porcentaje (%)
Glosario: Eficacia mensual en ventas: mide porcentualmente la eficacia del
vendedor relacionando el total de clientes que efectúan la compra,
con el total de clientes que visitó durante un mes determinado.

Total, clientes que compraron: cantidad total de clientes que

realmente compraron durante un mes determinado.

Total, clientes visitados: corresponde al total de clientes visitados por

el vendedor en el mes objeto de análisis.

( )
Operación 35
* 100 EMV = 41.68%
85

Interpretación: El vendedor hace cien visitas para vender 41,18% artículos, o debe
100
visitar en promedio 41,18% ( )
= 2,432 a cada cliente para

convencerlo de que compre.

Fuente: elaboración propia. Modificada de Beltrán (2000)

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 1.2. Medición en gestión de talento humano.

Más allá de la medición de las personas, a partir de sus factores claves de éxito, debemos medir su
impacto y efectividad organizativa, basándonos en la estrategia competitiva para medir: ausentismos,
accidentalidad, rotación de personal, relaciones con los empleados, planeación estratégica del talento
humano, capacitación y desarrollo, remuneración, prestaciones y sistemas de información.

A medida que han ido evolucionando las empresas y sus diferentes formas de administrar, entre otras,
a través de las tecnologías de la información y comunicación, el gerente de talento humano y todas
las demás áreas funcionales de una organización deben procurar medir en términos económicos su
gestión, traducida en una alta satisfacción, compromiso, productividad y competitividad empresarial.

Una técnica de comparación es observar las prácticas de la competencia y tomar sus mejores
hábitos, benchmarking, con el ánimo de hacer las cosas mejor y reconociendo que otros lo pueden
estar haciendo aún mejor que nosotros.

¿Sabía que...?
El benchmarking es una tendencia contemporánea utilizada por muchas
empresas; permite mejorar el desempeño competitivo, compara las
diferencias en términos de calidad y desempeño en costos.
“El propósito de aplicar el benchmarking es mejorar o tratar de imitar el
desempeño de las personas exitosas” (Chiavenato , 2007).

Chiavenato expone las macrotendencias de la Gestión de Talento Humano; saber hacia dónde va la
gestión de talento humano, es una de ellas; la utilización intensiva del benchmarking como estrategia
de mejoramiento continuo de los procesos y servicios.

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 El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a
medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los
caminos para alcanzarlos. Tras esto subyace una fuerte competencia entre las empresas excelentes para
ofrecer las mejores prácticas de gestión de TH, no solo para conquistar y retener los mejores talentos,
sino también para obtener el máximo de las personas, en términos de eficiencia y eficacia, para alcanzar
el éxito en los negocios. (Chiavenato, 2007, p.34)

En síntesis...
El capital humano no es todo lo que una persona posee en cuanto a sus
competencias, sino aquellas que agregan valor económico a la empresa, es
decir las que la empresa pone a su servicio o utiliza. Es responsabilidad de
la empresa hacer uso de las herramientas adecuadas para administrar los
talentos, también es su responsabilidad la medición del valor de los estos.

1.3. ¿Qué se mide en gestión de talento humano?

Planeación y
selección

Capacitación y Remuneración
desarrollo ¿Qué se y prestaciones
debe medir
en el
talento
humano?

Relaciones con Sistemas de

los empleados información

Figura 3 ¿Qué medir del talento humano?

Fuente: elaboración propia

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Un ejemplo de indicador para cada aspecto por medir

En cada uno de los procesos señalados en el gráfico anterior, se pueden implementar varios
indicadores que dependen, tanto de los objetivos de las organizaciones, como de otras variables tales
como el tamaño de la empresa y el sector económico en el que se encuentre (telecomunicaciones,
minería, servicios, etcétera). A continuación, un ejemplo de indicador por cada proceso.

1.4. Planificación y selección: el tiempo de respuesta en un proceso de selección.

El tiempo de respuesta hace referencia, dentro de un proceso de selección de personal, al

momento en el cual se recibe una solicitud firmada y aprobada para cubrir un empleo vacante hasta
el día en el cual el Departamento de Talento Humano anuncia que tiene al menos un candidato
cualificado listo para ser entrevistado. Sirve para determinar lo rápido que funciona el sistema de
reclutamiento y selección.

Tabla 2. Tiempo de respuesta en selección de personal.

Nombre del indicador: tiempo de respuesta en un proceso de selección

Forma de cálculo: TR = FE – FS
Unidad: Días
Glosario: TR = Tiempo de respuesta

FE = Fecha en que el primer candidato es enviado a entrevista

FS = Fecha de recepción de la solicitud para cubrir una vacante

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 Ejemplo: El área de talento humano requiere conocer cuál fue el tiempo
de respuesta en el proceso de selección de un contador, para lo
cual contamos con los siguientes datos:

El primer candidato fue a entrevista el 22 de enero al

Departamento de Contabilidad (en el cuál se encuentra el cargo
vacante).

En el Departamento de Talento Humano se enteraron de la

vacante el día 4 de enero. Por lo tanto:

TR= 22 - 4

TR = 18 días

Interpretación: El tiempo de respuesta –TR- en el proceso de selección para la

vacante de Contador fue de 18 días.
Fuente: elaboración propia

Remuneración, prestaciones y sistemas de información: ingresos y número de empleados

Todo propietario o gerente de una organización hace siempre un cálculo muy sencillo pero relevante,
se pregunta ¿cuáles son los ingresos totales y en promedio en cuánto contribuye cada empleado de la
firma a dichos ingresos?, esto se expresa mediante el siguiente indicador:

Tabla 3. Eficiencia de empleados.

Nombre del indicador: Eficiencia de la organización

Cálculo Eficiencia de la organización =

( Ingresos Totales
Número de empleados )
Unidad Pesos ($)

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 Glosario Eficiencia de la organización: contribución que
cada trabajador genera al ingreso total.

Ingresos totales: es el producto de las cantidades

vendidas por el precio de cada unidad.

Número de empleados: número total de

empleados con que cuenta la organización.

Ejemplo Si en la compañía Jeans El Cuero Roto,

los ingresos totales del 2015 fueron de $
450.000.000, ganados con 15 empleados,
¿cuál fue la eficiencia de la organización?
Operación
Eficiencia de la organización = (450000000
15 )
Eficiencia de la organización = $ 30.000.000

Interpretación Cada empleado ha contribuido al ingreso total de

la empresa en $ 30.000.000.
Fuente: elaboración propia

Este dato adquiere más valor año tras año, porque marca lo que se denomina análisis de tendencia,
que muestra si la empresa mejora o no, su eficiencia; la productividad va en alza cuando los ingresos
totales se obtienen con menos personas.

Relaciones con los empleados: rotación de personal

El índice de rotación de personal es un indicador ya clásico en los departamentos de talento humano.

Se trata bajo el título de relaciones con los empleados porque muestra qué tanto los trabajadores
abandonan la empresa, a pesar de que todo indicador muestra cifras, y permite encontrar áreas donde
los trabajadores no se encuentren a gusto, por dificultades de adaptación o por mal remuneración.
Haciendo un análisis periódico y cuidadoso de sus resultados se pueden corregir muchos problemas y
mejorar aspectos como el clima organizativo o la compensación.

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 Tabla 4. Rotación de personal.

Nombre del indicador: Rotación de personal

Cálculo: Indice de rotación de personal
=
( Total trabajadores retirados durante el mes
Número promedio de trabajadores durante el mes
x 100
)
Unidad: Porcentaje (%)
Glosario: Índice de rotación de personal: mide porcentualmente
qué tanto los trabajadores pueden abandonar la empresa,
por insatisfacción laboral, dificultades de adaptación o mal
remunerados.

Total, trabajadores retirados durante el mes: muestra los

trabajadores que efectivamente se retiraron de la compañía.

Número promedio de trabajadores durante el mes: muestra el

número promedio de empleados durante el mes.

Ejemplo Si en marzo se retiraron de la empresa 25 personas, y el

promedio total de empleados es de 500, el índice de rotación
de personal es:

( )
Operación
Indice de Rotación de personal = 25 x 100
500
Indice de rotación de personal=5 %
Interpretación: En esta organización, el índice de rotación de personal en
marzo es el 5%.
Fuente: elaboración propia

De este indicador se han derivado muchos otros; se puede aplicar por áreas o para conocer la
antigüedad de los empleados actuales, los ya retirados, o por grupos demográficos.

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Capacitación y desarrollo: costo de formación de un empleado.

Las empresas requieren modelar las competencias y conocimientos de sus trabajadores de acuerdo
con sus propias necesidades, en este afán es importante determinar cuánto cuesta y cuánto se
invierte en el proceso de formación, capacitación y/o desarrollo. El costo de formación de un
empleado se puede calcular mediante:

Tabla 5. Indicador de costo de formación de un empleado.

Nombre del indicador: Costo de formación de un empleado

Forma de cálculo: Costo de formación
=
( CAS+ACF+M+RyC+V+SF+SPF+GGF
PF )
Glosario: Cas = Costo de asesores que brindan la capacitación

ACF = Alquiler del centro de formación (se calcula aún si el

local es de propiedad de la empresa)

M = Material didáctico

R y C = Refrigerios y café

V = Viajes y alojamientos para capacitadores y capacitados

SF = Salarios y/o prestaciones de los capacitadores

SPF = Salarios y prestaciones de los capacitados

GGF = Gasto general del Departamento de Formación,

Capacitación y Desarrollo

PF = Número total de personas en capacitación

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 Ejemplo: Se requiere conocer cuánto cuesta la capacitación en el
programa Linux, a 45 técnicos del área comercial de una
compañía dedicada a dar soporte técnico, para lo cual se cuenta
con los siguientes datos:
Datos de capacitación Costo en pesos
CAS 8.000.000
ACF 670.000
M 2.000.000
RYC 600.000
V 1.500.000
SF 3.000.000
SPF 7.000.000
GGF 1.000.000
Operación Costo de formación

(
= 8000+670+2000+600+1500+3000+7000+1000
45 )
Costo de formación = ($528.222)

Interpretación: El costo de la capacitación por trabajador en el programa

específico Linux para el área comercial, es de $528.222.
Fuente: elaboración propia

Otros indicadores en el área de gestión de talento humano:

Tabla 6. Otros indicadores de gestión de talento humano.

Nombre Fórmula de cálculo

( )
Productividad de mano de obra
= Producción
HorasHombreTrabajadas

( )
Ausentismo=
= horas - hombre ausente
Horas - HombreTrabajadas

( )
Indice de prestaciones salario
= prestaciones pagadas
total salario pagado
Fuente: elaboración propia

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Referencias
Beltrán, J. M. (2000). Indicadores de gestión. Herramientas para lograr la competitividad. Santafé de
Bogotá, Colombia: 3R Editores.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de recursos humanos. 12° ed. México:
Thomson Learning.

Chiavenato , I. (2007). Administración de recusros humanos, el capital humano de las organizaciones 8°

ed. Mexico: McGrawHill.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión del Talento Humano

Unidad 1: Importancia del talento humano en las
organizaciones
Escenario 2: Planeación y medición de la Gestión de
Talento Humano
Autor: Dolly Rache Guio

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Juan Rodríguez
Asistente: Maria Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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