15-9-2020 TEORÍA DE LAS

3 NECESIDADES
INTEGRANTES:
✓ TATIANA BRAVO
✓ DIANA DE LA CRUZ
✓ GABRIELA HURTADO
✓ GABRIELA ENRIQUEZ
GRUPO # 4

UNIVERSIDAD MARIANA
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONÓMICAS Y
ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES
SAN JUAN DE PASTO
SEPTIEMBRE 2020
 Introducción
En el siguiente trabajo se hablará de la teoría de las tres necesidades de David
McClelland la cual aparece en el año 1962, en esta teoría McClelland abarca tres
necesidades importantes: la necesidad de poder, la necesidad de afiliación y la
necesidad de logro. Esta teoría es importante en el entorno empresarial debido a
que puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas en su
equipo, se puede utilizar para influir en cómo establece objetivos y proporcionar
comentarios, cómo motivar y recompensar a los miembros del equipo. También
puede utilizar estos motivadores para diseñar el trabajo alrededor de los miembros,
asegurando un mejor ajuste.

pág. 1
 MOTIVACIÓN – TEORÍA DE LAS 3 NECESIDADES DE MCCLELLAND
Es un modelo motivacional que intenta explicar cómo las necesidades de logro,
poder y afiliación afectan las acciones de las personas en el contexto de la gestión
empresarial.
BIBLIOGRAFÍA DEL AUTOR
David Clarence McClelland nació el 20 de mayo de 1917 y murió el 27 de marzo de
1998, fue un psicólogo estadounidense, conocido por su trabajo sobre la teoría de
la necesidad de motivación. Publicó una serie de trabajos entre las décadas de 1950
y 1990 y desarrolló nuevos sistemas de puntuación para la Prueba de apercepción
temática (TAT) y sus descendientes. A McClelland se le atribuye el desarrollo de la
Teoría de la Motivación del Logro, comúnmente conocida como "necesidad de
logro" o teoría de n- logro. Obtuvo una licenciatura en artes de la Wesleyan
University en 1938, una maestría de la Universidad de Missouri en 1939 y un
doctorado en psicología experimental de la Universidad de Yale en 1941. Enseñó
en Connecticut College y Wesleyan University antes de unirse como docente de la
Universidad de Harvard en 1956, donde trabajó durante 30 años, como presidente
del Departamento de Psicología y Relaciones Sociales.
Los temas principales del trabajo de David McClelland fueron la personalidad y la
aplicación de ese conocimiento para ayudar a las personas a mejorar sus vidas. Un
tema fue el desarrollo de la teoría del valor de la expectativa de la motivación
humana. Un segundo tema fue el desarrollo de pruebas y métodos operantes, como
la Prueba de Apercepción Temática, la Entrevista de Evento de Comportamiento y
la Prueba de Análisis Temático.
¿COMO NACE ESTA TEORÍA?
A principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las
necesidades. Esta teoría identificó las necesidades básicas que tienen los seres
humanos, en orden de su importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de
seguridad y las necesidades de pertenencia, reconocimiento y auto-realización.
Dos décadas después, David McClelland se basó en este trabajo en su libro The
Achieving Society. En dicha publicación, McClelland identificó tres motivadores que
creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la
necesidad de poder. Las personas tendrían diferentes características dependiendo
de su motivador dominante. Según la teoría de las necesidades de McClelland,
estos motivadores se aprenden. Esta es la razón por la cual esta teoría a veces se
denomina “teoría de las necesidades aprendidas”.
Esta teoría compromete a todos los integrantes de la organización, teniendo en
cuenta los diferentes niveles jerárquicos.

pág. 2
 PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL

Motivadores dominantes
Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:
• Necesidad de logro: Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la
necesidad de logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas
desafiantes y son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus
objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular sobre su
progreso y sus logros. Además, suelen preferir trabajar solos. La cual va
enfocada a los operarios de la organización.
• Necesidad de afiliación: Las personas cuyo motivador impulsor dominante es
la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo.
Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Además, no les
gustan los retos acompañados de un riesgo alto y en los que predomina
la incertidumbre. También son personas que desean ser queridas y suelen
estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer. La cual va
enfocada a los operarios que realizan actividades en grupo.
• Necesidad de poder: Las personas cuya motivadora dominante es la
necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los
demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan de
la competencia y de ganar, así como de estatus y reconocimiento. La cual va
enfocada al nivel administrativo de la organización.

USO DE LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de
McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas
que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y
retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas.

pág. 3
Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de
las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia. Las
necesidades son:
Necesidad de logro
La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que haces. Es la
necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar por el objetivo
que desea lograr. Las personas que tienen necesidades de alto rendimiento son
personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando particularmente
situaciones:
• De bajo riesgo y con pocas recompensas.
• Difíciles de lograr y con un alto riesgo.

Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un

fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es trabajar
en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier comentario
sobre su trabajo.
Los individuos basados en logros toman riesgos calculados para alcanzar sus metas
y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo como de bajo riesgo. A menudo
prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica
derivada principalmente de logros basados en el trabajo.
En cuanto a la retroalimentación, las personas motivadas por el logro requieren una
evaluación justa y equilibrada. Quieren saber lo que están haciendo bien, y mal,
para saber dónde puedan mejorar.

Necesidad de afiliación
La necesidad de afiliación es la necesidad de una persona de tener relaciones
interpersonales y sociales con otras personas o con un conjunto particular de
personas. Estas personas buscan trabajar en grupos creando relaciones amistosas
y duraderas. Además, tienen una necesidad muy grande de sentirse queridos por
los demás. Les gusta colaborar con otros para competir con ellos y, por lo general,
evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre.

Los individuos motivados por las necesidades de afiliación se sienten bien cuando
lo que les rodea, incluyendo al propio grupo, les devuelve señales de pertenencia.
Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un
fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y

pág. 4
juegan con los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente
debido al temor de ser rechazados.
Estas personas tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de
trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al
rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, la competencia sigue
siendo secundaria. Estas personas trabajan efectivamente en roles basados en
interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente.

Necesidad de poder
La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona por
mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir y cambiar su
decisión de acuerdo con sus propias necesidades o deseos. La necesidad de
mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas, que desean que sus
puntos de vista e ideas sean aceptadas e implementadas antes que los puntos de
vista e ideas sobre otros.
Estas personas, si poseen la habilidad suficiente como para saciar su deseo, suelen
convertirse en líderes fuertes. Además, pueden pertenecer a dos grupos: al de los
motivadores de poder personal o al de los motivadores de poder institucional. Si
pertenecen al de motivador de poder personal, tendrán la necesidad de controlar a
otros; en cambio, un motivador de poder institucional buscará liderar y coordinar un
equipo hacia un fin.

• Estas necesidades son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia

cultural de cada persona y su experiencia de vida.

PRÁCTICA EN LA EMPRESA CHEERS

Cheers Pizzería es una empresa caleña que nace en el 2011 con la firme intención
de ofrecer a los amantes de la pizza una experiencia única, con productos de alta
calidad, precio justo y sobre todo un servicio diferenciado.
Diariamente somos más de 100 personas trabajando con pasión, dedicación y
mucho amor para hacer posible que nuestros clientes disfruten de la mejor
experiencia Cheers. La cual lleva en el mercado aproximadamente 9 años, con el
cual cuenta aproximadamente con 30 personas en servicio.
Necesidad de logro:
Se propone agregar una meta semanal para los meseros de atender a 50 mesas y
de esta manera recibirá una comisión por parte de la empresa. Cabe resaltar que la
atención que se debe presentar al publico debe ser de calidad.

pág. 5
Necesidad de afiliación:
El trabajo en grupo que se refleja en el personal de cocina debido a que en esta
área todos deben cooperar, buscando comprensión y de la misma manera se crea
buenas relaciones amistosas.

Necesidad de poder:
El control y la autoridad que maneja el gerente se acoplan a las necesidades
personales que se desean obtener, dirigiendo, influenciando y organizando a los
colaboradores en sus labores para encaminar a su equipo hacia un fin determinado.

CUADRO DE ACTIVIDADES PARA CHEERS

NECESIDADES ACTIVIDAD
✓ Los meseros tendrán una meta diaria la cual es el
cumplimiento de atender a 50 mesas por semana (n
Logro promedio), si cumple la meta la empresa les
reconocerá una comisión. Una vez cumplan la meta,
los meseros deberán darle la oportunidad a los
demás para cumplir con la meta.
✓ En el área de cocina se refleja el trabajo en grupo,
Afiliación para brindar un buen servicio, manejando una buena
comunicación y la delegación de actividades debe
ser clara.
Poder ✓ El gerente debe realizar encuestas directas a los
colaboradores para identificar falencias dentro de la
organización, y reconocer las acciones motivadoras
para sus colaboradores.

pág. 6
 CONCLUSIONES

1. Esta teoría ayuda a los administradores a saber cómo orientar y motivar a los
trabajadores para aumentar la productividad.

2. Permite conocer a las personas individualmente y más personalmente, saber

cómo les gusta trabajar y llevar a cabo las actividades.

3. La teoría permite crear estrategias para organizar mejor al personal y no

tener un método estándar, si no enfocarse en lo que realmente les motiva.

4. Si se consigue el equilibrio entre estas 3 necesidades las personas serán

más efectivas y con mayor motivación, generando bienestar en cada uno de
ellos.

pág. 7
 WEBGRAFÍA
✓ https://www.youtube.com/watch?v=UCZ4JKlRq3U
✓ https://es.qwe.wiki/wiki/David_McClelland

pág. 8