Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland

David C. McClelland, conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación

al identificar, en su teoría tres tipos de necesidades básicas motivadoras:
Necesidad de poder
Las personas cuyo motivador dominante es la necesidad de poder se caracterizan por
querer controlar e influir en los demás.
Una persona motivada por esta necesidad disfruta de reconocimiento, argumentos
ganadores, competencia e influencia sobre otros, con este tipo de motivación surge una
necesidad de prestigio personal y una necesidad constante de un mejor estado personal.
Necesidad de afiliación
Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de afiliación se
caracterizan por querer pertenecer al grupo, las personas que tienen una necesidad de
afiliación prefieren dedicar tiempo a crear y mantener relaciones sociales, disfrutar de
ser parte de grupos y tener el deseo de sentirse amados y aceptados, tienden a seguir las
normas de la cultura en ese lugar de trabajo y, por lo general, no cambian las normas del
lugar de trabajo por temor al rechazo.
Necesidad de logro
Las personas cuyo motivador impulsor dominante es la necesidad de logro tienen una
fuerte inquietud por establecer y lograr metas desafiantes y son buenas asumiendo
riesgos calculados para lograr sus objetivos. En general estas personas, quieren tener
éxito y recibir la felicitación de sus compañeros y superiores por haber sido capaz de
realizar una tarea más difícil de las encomendadas en un principio.
Aplicación del enfoque de McClelland a los administradores.
Los empresarios han demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y una también
muy altas necesidad de poder, pero en cambio una sumamente escasa necesidad de
asociación. Por su parte, los administradores en general también han dado muestra de
gran interés por el logro y el poder y reducido por la asociación.
Mc Clelland hallo los patrones más claros en motivación por el logro en miembros
de pequeñas empresas, cuyo precedente poseía normalmente una motivación muy alta e
n estereglón. Es interesante hacer notar que en grandes compañías encontró directores
generales cuya motivación de logro apenas correspondía al promedio, si bien sus
impulsos de poder y asociación eran por lo general más intensos. Los
administradores del nivel medio-superior de esas compañías mostraron una
tendencia más acusada a la motivación del logro que los presidentes de las mismas.
A menudo se plantea la pregunta de si todos los administradores deben poseer una alta
motivación de logro. Quienes efectivamente la poseen tienden a avanzar más rápido que
quienes carecen de ella. Pero dado que, en muchos aspectos, la administración requiere
de otras características aparte del impulso hacia el logro, es probable que en todas las
compañías haya muchos administradores que, aunque poseedores de una inmensa
motivación de logro, experimentan también una gran necesidad de asociación.