1

2
PRÓLOGO...........................................................................................................................................9
EL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR EN EL DERECHO CIVIL CHILENO........................................13
DEFINICIÓN DEL CÓDIGO CIVIL...................................................................................................13
DIFERENCIA ENTRE CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR.............................................................14
CONCEPTO DE FUERZA MAYOR EN EL DERECHO COMPARADO.................................................15
FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO EN LOS CONTRATOS...........................................................16
EFECTO PRIMARIO DE LA FUERZA MAYOR COMO EXIMENTE DE LA RESPONSABILIDAD.............17
FUERZA MAYOR DEBE SER ANALIZADA CASO A CASO. APROXIMACIÓN ANTE UNA PANDEMIA
COMO EL COVID-19.....................................................................................................................18

OPINIÓN PRELIMINAR DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA..................................23

CAPÍTULO I MARCO NORMATIVO LABORAL RESPECTO DE LA CONTINGENCIA SANITARIA DEL
COVID-19.........................................................................................................................................27
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA, A PROPÓSITO DEL COVID-19.............................................29
Dictamen Nº 1.116/04 de 6.03.2020...................................................................................29
Dictamen Nº 1.239/005 de 19.03.2020..............................................................................34
1. Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales............36
2. Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores..............37
3. Cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de la autoridad
sanitaria..............................................................................................................................39
4. Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo
efectuadas de modo preventivo por el empleador........................................................42
Dictamen Nº 1.283/006 de 26.03.2020..............................................................................42
JURISPRUDENCIA JUDICIAL, A PROPÓSITO DEL COVID-19..........................................................51
1º Recurso de Protección rol Nº 451-2020 deducido ante la Corte de Apelaciones de
Punta Arenas en el cual el recurrente solicita:..................................................................52
2º Recurso de Protección rol Nº 460-2020 deducido ante la Corte de Apelaciones de
Punta Arenas que el recurrente solicita:.............................................................................52
LEGISLACIÓN A PROPÓSITO DEL COVID-19................................................................................52
Ley de Protección al empleo Nº 21.227 que faculta el acceso a prestaciones del
seguro de desempleo de la Ley Nº 19.728, en circunstancia excepcionales...............52
1º Suspensión por acto de autoridad..............................................................................53
2º Pacto de suspensión del contrato de trabajo............................................................55
3º Pactos de reducción temporal de jornadas de trabajo.............................................56
4º. Situaciones varias consignadas en la ley.................................................................60
5º Sanciones y Delitos establecidos en la ley................................................................65

3
CAPÍTULO II JURISPRUDENCIA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA SOBRE SITUACIONES LIGADAS A LA
CONTINGENCIA SANITARIA...............................................................................................................75

A) JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO....................................75

1. Consideraciones emanadas de jurisprudencia administrativa respecto a la causal
caso fortuito como fundamento de eventuales despidos de trabajadores.....................75
i) Ord. Nº 1.412/021 de fecha 19 de marzo de 2010....................................................77
2. Consideraciones de la jurisprudencia administrativa respecto a pago de
remuneraciones en relación al caso fortuito......................................................................91
i) Ord. Nº 3.371 de fecha 1 de septiembre de 2014.....................................................91
ii) Ord. Nº 3.172 de fecha 18 de agosto de 2014..........................................................95
3. Consideraciones de la jurisprudencia administrativa respecto a las medidas de
seguridad que debe tomar la empresa para continuar prestando servicios durante la
crisis sanitaria........................................................................................................................98
B) JURISPRUDENCIA JUDICIAL...................................................................................................101

1. Consideraciones emanadas de jurisprudencia judicial respecto a la causal caso

fortuito como fundamento de eventuales despidos de trabajadores............................101
A. Corte Suprema sentencia de Recurso de Unificación de Jurisprudencia Laboral,
rol Nº 13334-2014............................................................................................................101
B. Sentencia de la Corte Suprema de fecha 11 de abril de 2012, rol Nº 6008-2011
...........................................................................................................................................101
C. Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 267-2010........................................102
2. Resoluciones judiciales a propósito del incumplimiento del deber de seguridad en
relación a la pandemia........................................................................................................107
A. Causa Rit T-171-2020, Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción.............107
B. Causa Rit T-41-2020 del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo.......108
C. Causa T-48-2020 de Punta Arenas.........................................................................111
D. Causa T-602-2020 de Santiago................................................................................112
E. Causa T-616-2020 de Santiago................................................................................113
F. Causa T-612-2020 de Santiago................................................................................114
CAPÍTULO III CONSULTAS PRÁCTICAS DE CÓMO ABORDAR CONTINGENCIAS VINCULADAS AL
ESTADO DE EMERGENCIA...............................................................................................................117

1º. MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA ABORDAR LA CRISIS SANITARIA DESDE EL PUNTO DE VISTA
DE LAS FORMAS DE ABORDAR LA MANTENCIÓN Y CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO
...................................................................................................................................................117
1. Del trabajo a distancia o teletrabajo.............................................................................117
i. En esta nueva ley se distinguen dos conceptos......................................................118
ii. Principales elementos del teletrabajo.......................................................................118

4
 a) El lugar de prestación de los servicios.................................................................118
b) Jornada de trabajo..................................................................................................118
c) Derecho a la desconexión......................................................................................119
d) Estipulaciones requeridas para el teletrabajo.....................................................119
e) Modificación del acuerdo.......................................................................................120
f) Herramientas de trabajo..........................................................................................120
g) Medidas de seguridad ocupacional......................................................................121
h) Obligación de registrar los contratos de trabajo.................................................121
i) Sindicatos..................................................................................................................121
j) Adaptación a la ley...................................................................................................121
2. Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de los
trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones que se producen en los
medios de transporte público, principalmente en las horas punta................................122
3. Concesión de feriado colectivo en los términos previstos en el artículo 76 del
Código del Trabajo..............................................................................................................122
4. Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado legal............126
5. Convenir con el personal la distribución del trabajo en turnos, con el fin de limitar la
cantidad de trabajadores que comparten un mismo espacio o recinto de trabajo.....129
6. Pactar medidas destinadas a la aglomeración en los lugares de trabajo...............130
7. Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes, respecto
de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.............133
8. Celebrar anexos de suspensión de la relación laboral con o sin pago de
remuneraciones y o cotizaciones......................................................................................135
9. Celebrar anexos de modificación de la relación laboral con o sin disminución de
remuneraciones...................................................................................................................135
10. Celebrar anexos de modificación de la relación laboral con modificación de
jornada y/o remuneración...................................................................................................136
2º. ¿QUÉ HACER EN CASO DE QUE SE DETECTE UN CONTAGIADO DE CORONAVIRUS?.........136
3º. ¿QUÉ OBLIGACIÓN SE ESTABLECE EN RELACIÓN A LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?......138
4º. ¿QUÉ PASA SI UN TRABAJADOR SE VINCULÓ CON UN INFECTADO FUERA DE SU LUGAR DE
TRABAJO?...................................................................................................................................140

5º. ¿PUEDE UN TRABAJADOR UNILATERALMENTE DEJAR DE TRABAJAR SI TIENE RIESGO DE

CONTAGIO?................................................................................................................................141

6º. ¿PUEDE NEGARSE A VOLVER A TRABAJAR SI ENTIENDE QUE NO SE GARANTIZÓ SU

SEGURIDAD?..............................................................................................................................142

5
 7º. ¿EL EMPLEADOR QUE SE ENCUENTRA IMPOSIBILITADO DE FUNCIONAR CON SU EMPRESA
POR EL CORONAVIRUS, PUEDE SUSPENDER EN FORMA UNILATERAL LA RELACIÓN LABORAL?
...................................................................................................................................................144
8º. MEDIDAS DE HIGIENE QUE DEBE ADOPTAR EL EMPLEADOR PARA RESGUARDO DE LA SALUD
DE SUS TRABAJADORES.............................................................................................................144

9º. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE RIESGO (ADULTOS MAYORES,

EMBARAZADAS, ETC.).................................................................................................................147

10º. ¿CUÁL ES LA SITUACIÓN DE LAS TRABAJADORAS MADRES QUE NO PUEDEN ASISTIR AL

TRABAJO POR ENCONTRARSE CERRADA LA SALA CUNA?.........................................................150

11º. ¿LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS SE PUEDEN AUSENTAR PRODUCTO DEL

CORONAVIRUS?.........................................................................................................................151
12º. ¿SE PUEDE APLICAR LA CAUSAL DE FUERZA MAYOR PARA PONER TÉRMINO A LOS
CONTRATOS DE TRABAJO DEBIDO AL CORONAVIRUS?.............................................................152

13º. ¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR ESTAR CONTAGIADO DE CORONAVIRUS O

POR NO TRABAJAR ATENDIDO EL TEMOR DE CONTAGIARSE?...................................................152

14º. ¿CONSIDERANDO QUE CORREOS DE CHILE U OTROS PUDIERAN NO PRESTAR SUS

SERVICIOS ¿CÓMO ES POSIBLE DESPACHAR LA CARTA CERTIFICADA PARA NOTIFICAR UN
DESPIDO?...................................................................................................................................154

15º. ¿EL EMPLEADOR PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR QUE NO REGRESA DE SU FERIADO

EN LA FECHA CORRESPONDIENTE POR ENCONTRASE EN CUARENTENA POR EL CORONAVIRUS?
...................................................................................................................................................155
16º. ¿EL EMPLEADOR DEBE OTORGAR PERMISO AL TRABAJADOR PARA QUE PUEDA
CONCURRIR AL MÉDICO, EN CASO DE REQUERIR ASISTENCIA MÉDICA?..................................156

17. ¿QUÉ MEDIDAS SE PUEDEN ADOPTAR SI UN TRABAJADOR NO QUIERE ASISTIR A SU

TRABAJO POR CONTAGIO DE CORONAVIRUS?..........................................................................156

18º. ¿EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A INTERRUMPIR SUS LABORES Y, DE SER NECESARIO,
ABANDONAR EL LUGAR DE TRABAJO SI CONSIDERA, POR MOTIVOS RAZONABLES, QUE
CONTINUAR CON SUS LABORES IMPLICA UN RIESGO GRAVE E INMINENTE PARA SU VIDA O
SALUD?.......................................................................................................................................157

19º. ¿QUÉ SUCEDE SI A UN TRABAJADOR NO LO DEJAN INGRESAR AL TRABAJO POR ESTAR

CON TEMPERATURA ALTA?........................................................................................................158

20º. ¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL EMPLEADOR FRENTE A LA PRESENTACIÓN DE UNA

LICENCIA MÉDICA DERIVADA DEL COVID-19?............................................................................159

21º. ¿EL EMPLEADOR PUEDE EFECTUAR DESCUENTO EN LAS REMUNERACIONES SI UN

TRABAJADOR NO PUEDE ASISTIR A TRABAJAR PORQUE NO TIENE CON QUIEN DEJAR EL
CUIDADO DE SUS HIJOS, POR LA SUSPENSIÓN DE CLASES DECRETADA COMO MEDIDA
PREVENTIVA POR EL CORONAVIRUS?.......................................................................................159
22º. ¿QUIÉN ASUME EL COSTO DE LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES QUE
PRESTAN SERVICIOS EN LOS MALL O CENTROS COMERCIALES QUE DEBEN CERRAR POR
DECRETO ALCALDICIO O POR UN ESTADO DE EXCEPCIÓN?......................................................160

6
 23º. ¿SE PUEDE DESPEDIR A UN EMPLEADO UNA VEZ INICIADA LA CRISIS DE EMERGENCIA
SANITARIA?................................................................................................................................161

24º. EN CASO DE TERMINAR EL CONTRATO DURANTE LA PANDEMIA ¿CÓMO DEBE SER EL

FINIQUITO? ¿TIENE ALGUNA SALVEDAD EN PARTICULAR? ¿DEBE FIRMARSE ANTE MINISTRO DE
FE?.............................................................................................................................................161

25º. ¿SI SE PACTÓ QUE SE PODÍA TRABAJAR DESDE LA CASA Y LA REMUNERACIÓN TIENE UNA
ASIGNACIÓN DE COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN, ESTA DEBE SER PAGADA?..................................162

CAPÍTULO IV CONCLUSIONES GENERALES VINCULADAS A LAS RECOMENDACIONES FRENTE A

SITUACIONES DE EMERGENCIA O CASO FORTUITO........................................................................163

1. ADAPTABILIDAD......................................................................................................................168
2. EMPATÍA.................................................................................................................................168
3. COMUNICACIÓN.....................................................................................................................168
4. PERSUASIÓN..........................................................................................................................169

7
8
 PRÓLOGO

El objetivo principal de este Manual es poder orientar en forma práctica a

los empleadores y trabajadores respecto de la forma en que el derecho
laboral regula o enfrenta las situaciones de caso fortuito o fuerza mayor, con
especial énfasis en la situación provocada en Chile, a partir del mes de
marzo de 2020, con la declaración de emergencia nacional derivada de los
efectos del Covid-19 o también denominado "coronavirus". Desde el punto
de vista práctico una situación de estas características, relevancia,
masividad, alcance y graves consecuencias, no se había observado en la
experiencia profesional del autor, que tiene más de 25 años de experiencia
en Derecho Laboral, y tampoco en la historia reciente de nuestro país. En
este sentido, los efectos de esta situación de emergencia nacional
generaron una sensación de incertidumbre en muchos ámbitos del
ordenamiento jurídico y, particularmente, en el área de la regulación legal
laboral. En este escenario de múltiples incertidumbres, la regulación legal y
jurisprudencial del caso fortuito resulta absolutamente escasa para hacerse
cargo de las numerosas problemáticas que se presentaron, especialmente a
los empleadores que, aunque tuvieran asesoría especializada, debieron
enfrentar una situación con numerosos vacíos legales, los cuales obligaron
a los representantes del poder legislativo, así como a los funcionarios de la
Dirección del Trabajo, a tener que elaborar una nutrida normativa que
permitiera poder abordar esta grave contingencia con algún grado de
certeza, que no existía en nuestro ordenamiento jurídico antes de esta

9
inédita situación de pandemia, que golpeó duramente al mercado laboral y a
una economía que ya venía trastabillando desde la crisis social iniciada en
octubre de 2019.

En este escenario de incertidumbre, temor, inestabilidad y fragilidad, el

autor estimó necesario abocarse a unificar los aspectos legales,
jurisprudenciales y prácticos que podrían servir como guía para poder
abordar estas innumerables situaciones que no tienen un marco establecido
que permita tomar decisiones informadas armónicamente.

En cualquier caso, lo que se espera aportar con este Manual es poder

ofrecer una herramienta eminentemente práctica, que otorgue elementos,
ideas, recomendaciones y normas concretas que permitan adoptar
decisiones informadas en momentos en que tenemos que enfrentar inéditas
situaciones que tienen efectos prácticos en la vinculación entre
empleadores y trabajadores.

Para efectos de lograr ofrecer al lector una herramienta de utilidad, esta

obra es fundamentalmente práctica, intentando dar soluciones concretas
frente a las múltiples dudas, requerimientos y urgencias que esta situación
ha implicado, destacando que tiene una estructura de una primera parte
normativa, regulatoria y con análisis jurisprudencial y una segunda parte con
formato de pregunta y respuesta que puede facilitar la búsqueda de las
soluciones frente a las interrogantes que genera esta compleja situación.

Finalmente, es importante destacar que la pandemia que ha vivido el

mundo y Chile desde comienzos del año 2020, ha implicado una vertiginosa
realidad en el plano normativo, judicial y práctico, motivo por el cual es
probable que con posterioridad a la época en que se terminó de escribir
este libro, es decir, después del mes de abril del 2020, existan nuevas

10
normas, dictámenes, sentencias y u otras interpretaciones sobre los casos
analizados, pero es importante conocer el sustento sobre el cual se van a
desenvolver estas situaciones en el futuro cercano, que probablemente nos
sirvan, no solo para abordar esta contingencia sanitaria sino que también
para homologar los aspectos pertinentes a otros casos fortuitos o de fuerza
mayor, en un país que acostumbra a enfrentar con cierta frecuencia
situaciones como terremotos, tsunamis, erupciones volcánicas u otros
hechos de similar naturaleza.

Quiero agradecer especialmente a mi familia, a los colegas de la oficina

que integro y a todos quienes colaboraron con material, ideas y la
convicción de que la correcta aplicación del Derecho laboral puede ser un
aspecto relevante para abordar contingencias de la magnitud que ha
implicado el Covid 19 a nivel mundial y por cierto, para nuestro país.

11
12
 EL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR EN EL DERECHO CIVIL CHILENO

El Derecho especial, como el laboral, nace a partir de la rama general del

Derecho que es por excelencia el Derecho Civil, que naturalmente en Chile
se contiene en su sentido más básico en el Código Civil. Este es el derecho
general y supletorio de todas las otras ramas del derecho como primera
fuente, más allá de que con el tiempo cada rama del derecho ha logrado su
independencia y autonomía propia.

En línea con lo anterior, la institución de caso fortuito o fuerza mayor, nace

a partir de las normas generales del Derecho Civil. Vemos así necesario
una primera aproximación a su tratamiento en los contratos en general, para
luego entrar a su compresión y regulación en el derecho laboral, y en
particular, en el contrato de trabajo y sus figuras derivadas.

DEFINICIÓN DEL CÓDIGO CIVIL

El Código Civil en su artículo 45 establece que "Se llama fuerza mayor o

caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio,
un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.". Agrega el artículo 1547 inciso 2º
que "el deudor no es responsable del caso fortuito, a menos que se haya
constituido en mora o que haya sobrevenido por su culpa". Finalmente, el
artículo 1698 provee "la prueba del caso fortuito incumbe a quien lo alega".

Por otra parte, y particularmente como efecto principal del caso fortuito o
fuerza mayor, el artículo 1558 inciso 2º del Código Civil provee "La
mora producida por fuerza mayor o caso fortuito no da lugar a

13
indemnización de perjuicios". Este es el elemento base que nos permite
señalar que se trata de una eximente de responsabilidad.

Esa es la normativa básica a nivel legal. Todo lo demás es construcción

jurisprudencial y doctrinaria. En efecto, estas fuentes del Derecho han
recogido un tercer elemento para terminar de conceptualizar la institución de
la fuerza mayor o caso fortuito, como lo es que se trate de un hecho
imputable al deudor.

Recapitulando, los elementos básicos para ser calificado de caso fortuito

se debe tratar de un hecho que es:

1. Imprevisto

2. Irresistible

3. Inimputable

La ley aporta parámetros base que son complementados y reconocidos

por la jurisprudencia, como los tres indicados arriba de manera primordial o
prioritaria. A su vez la ley establece una enunciación no taxativa de los
hechos u acontecimientos que podrían legalmente ser considerados caso
fortuito o fuerza mayor, y que necesariamente implica una revisión caso a
caso cada vez que una parte en un contrato o acto jurídico bilateral, invoque
la fuerza mayor como posible eximente de responsabilidad. Da como
ejemplo un terremoto, naufragio, apresamiento de enemigos y acto de
autoridad, los cuales se tienen que analizar a la luz de los tres elementos
indicados. Así las cosas, no todo naufragio, terremoto o "acto de autoridad"
se considerará per se un hecho de fuerza mayor o caso fortuito.

14
 DIFERENCIA ENTRE CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

No obstante, nuestra legislación positiva hace sinónimos esta institución,

lo cierto es que se trata de conceptos distintos. El caso fortuito se reserva a
aquellos hechos naturales inevitables como un terremoto, y fuerza mayor
cuando corresponde a hechos humanos inevitables como un acto de
autoridad o "acto del príncipe".

La diferencia tiene orígenes históricos que se remontan al derecho francés

y que luego son recogidos por nuestra propia doctrina, sin embargo, los
elementos que la constituyen son comunes a ambos hechos, no cobrando
una relevancia mayor al momento de su constitución.

En algún momento, la Comisión Revisora del Proyecto Código Civil de

1853, intentó hacer esta distinción agregando un segundo inciso a la
definición legal que señalaba: "El caso fortuito se llama fuerza mayor
cuando consiste en un hecho del hombre, como en los dos últimos
ejemplos", sin embargo, este cambio no prosperó, quedando el articulado
como lo conocemos hoy en día en el Código Civil, que finalmente empezó a
regir el 1 de enero de 1857. Agregar que a la fecha esta definición no ha
tenido modificaciones.

CONCEPTO DE FUERZA MAYOR EN EL DERECHO COMPARADO

Los países de Europa continental tienen soluciones similares a la

replicada en Chile. El concepto francés es similar al tratar la fuerza mayor
como una causa extraña al contrato, un evento anónimo, que exonera de
responsabilidad y que se compone de dos elementos: imprevisibilidad e
irresistibilidad. Por su parte el actual Codice Civile de Italia establece la
extinción de la obligación en razón de una imposibilidad no imputable a una

15
de las partes; entendida como causa extraña, con fuerza liberatoria, que
comprende así el evento de forza maggiore.

Por su parte, en general el common law, que rige los países anglosajones,
no reconoce el concepto tan nítidamente. Así las cosas, si no está en el
contrato, en un principio no es una casual que permita exonerar la
responsabilidad por incumplimiento del contrato pactado. Para tal caso, solo
existiría como remedio la doctrina de la "impracticability" basado en el
principio general de que nadie está obligado a lo imposible.

Lo relevante del caso, y sin ser la intención de este estudio entrar en

detalle en cómo ha sido tratado en la legislación extranjera, lo cierto es que
existen similitudes, pero tal como se puede apreciar a simple vista, el
concepto no es igual en todas las jurisdicciones. Es más, en el common
law no está reconocido como subyacente a un contrato sino que debe ser
expresamente estipulado para que así tenga validez y aplicación.

FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO EN LOS CONTRATOS

Las partes pueden regular específicamente la fuerza mayor o caso

fortuito, caso en el cual, tal definición prima por sobre el concepto legal
antes indicado. En efecto, ya sea en un contrato, bases de licitación
aceptadas, contrato por adhesión, reglamento contractual o acuerdo de
cualquier tipo, las partes pueden caracterizar el concepto. Así pueden
proveer situaciones no previstas por la ley, como la huelga, excluyéndolas o
incorporándolas u otros hechos del caso. Por otra parte y esto viene a ser
de primordial importancia, pueden igualmente regular sus efectos, por
ejemplo, dando por suspendido un contrato mientras dure el hecho de
fuerza mayor o caso fortuito.

16
 A nuestro entender, tal regulación de las partes tiene ciertas limitantes.
Primeramente no puede desnaturalizar el concepto y como tal la
coincidencia de los elementos, al menos en lo básico, debe incorporase ya
sea en esta definición o supletoriamente por la ley. En segundo término, los
efectos tampoco pueden desnaturalizarse al punto tal de carecer de una
mínima lógica, sin embargo, perfectamente podrían modificarse sus efectos
"normales" al hacerse una parte responsable por fuerza mayor y la otra no
(así lo dispone expresamente el artículo 1547, en materia de diligencia
debida y caso fortuito), o bien cambiar los efectos típicos de "exoneración
de la responsabilidad" por efectos bien definidos, lo que por cierto aporta en
enriquecer y esclarecer las consecuencias de la fuerza mayor.

EFECTO PRIMARIO DE LA FUERZA MAYOR COMO EXIMENTE DE LA

RESPONSABILIDAD

El profesor Mauricio Tapia indica muy claramente que "El caso fortuito es
una excusa al incumplimiento de una obligación, contractual o
extracontractual. Es una causal de justificación que pertenece, en términos
generales, al deudor de una obligación, y que le permite eximirse del pago
de la misma. Es un concepto que proviene del derecho de los contratos,
aunque también se encuentra presente en los ilícitos extracontractuales. En
consecuencia, al referirnos al caso fortuito, nos situamos en una hipótesis
en que se discute la subsistencia de la responsabilidad contractual o
extracontractual de un agente". (Mauricio Tapia. Fuerza mayor y caso
fortuito, ed. 2019, Thomson Reuters).

La fuerza mayor o caso fortuito permite, conforme lo que indica la propia

ley civil, que el deudor no se le juzgue al "no es responsable del caso
fortuito" (artículo 1547 del Código Civil). Esto quiere decir que no obstante

17
no cumplir, no debe pagar indemnización alguna, ni en carácter contractual,
ni en carácter extracontractual. Su fundamento último lo encontramos en el
antiguo aforismo jurídico que dice que "nadie está obligado a lo imposible".

Ahora bien, pareciera no ser este el único efecto de la fuerza mayor.

Podrán estar regulados sus propios efectos en el contrato, al suspender por
el tiempo que duren los efectos del mismo, mientras dure este hecho o bien
incluso poner término al contrato, si así lo han acordado las partes.

En ausencia de una regulación contractual mayor, lo cierto es que la

regulación normativa es precaria. Se limita en lo básico a lo ya indicado.
Dentro de esas pocas palabras establecidas en la ley civil, y sumando todo
el sistema civil general, se pueden esgrimir los efectos propios que las
partes les hubiesen dado o estarían dispuestas a darle dentro de lo
esperado. El Derecho laboral igualmente recoge estos conceptos y adapta,
pero tampoco llega a regular legalmente esta figura en mayor profundidad.
En ese sentido falta que el legislador se haga cargo en mayor profundidad
de todos los efectos de dejar de cumplir lo pactado, legítimamente por
fuerza mayor. Por el contrario, se ha dejado su construcción en detalle a
interpretación de las partes y en último término, a interpretación de los
Tribunales de Justicia, todo lo cual termina por erosionar el principio de
seguridad jurídica como elemento central para poder desarrollar negocios
jurídicos perdurables en el tiempo, más aún en tiempos de incertidumbre
donde la figura cobra aún mayor relevancia.

18
 FUERZA MAYOR DEBE SER ANALIZADA CASO A CASO. APROXIMACIÓN ANTE UNA
PANDEMIA COMO EL COVID-19

Nuestra jurisprudencia ha establecido criterios de aplicación general,

calificándola como una causal eximente de responsabilidad de aplicación
general, que se revisa caso a caso en la medida que se cumpla con los
requisitos copulativos que la ley y la misma jurisprudencia han establecido
para su configuración.

En ese sentido, la jurisprudencia ha ratificado que, para que un evento de

fuerza mayor o caso fortuito exima de responsabilidad a la parte que ha
dejado de cumplir sus obligaciones bajo un contrato, dicho evento debe
necesariamente ser imprevisible (o imposible de resistir) y además un
evento externo, es decir, no debe ser causado por la parte que lo alega
como eximente de responsabilidad.

Ahora bien, calificar la contingencia actual por la pandemia de Covid-19

como un evento de fuerza mayor puede ser una conclusión anticipada,
considerando que a la fecha de este estudio no existe jurisprudencia
específica al efecto, sin embargo y volviendo a lo básico, dos elementos a
destacar:

• En primer lugar, la autonomía de la libertad de las partes para incorporar

cláusulas que incluyan una redacción taxativa de lo que contractualmente
se considerará como caso fortuito o fuerza mayor, bien ampliando la
definición legal y estableciendo como caso fortuito o fuerza mayor eventos
que van más allá de la misma definición legal, o bien estableciendo efectos
propios a la fuerza mayor; y

• En segundo lugar, ponderar esta propia regulación de las partes con los
aspectos básicos que ya se han mencionado y que constituyen el telón de
19
fondo para evaluar cualquier asunto que se vaya a someter en la materia a
nuestros Tribunales de Justicia.

La discusión recién empieza a abrirse camino en la medida que se

comiencen a judicializar controversias por incumplimientos de contratos (o
inclusive, en terminación anticipada de contratos) y en los cuales, las
respectivas defensas, puedan invocar la pandemia de Covid-19 como un
evento de caso fortuito o fuerza mayor eximente de responsabilidad y los
Tribunales deberán calificar caso a caso cada contrato, cada estipulación,
cada pacto de las partes en relación con fuerza mayor, de forma tal de
resolver si puede quedar comprendida como eximente de responsabilidad
bajo las reglas generales jurisprudencialmente establecidas. Resulta
fundamental para tal efecto establecer el tipo de contrato, que en materia
civil tiene una variedad enorme, que va desde contratos de seguros, donde
la fuerza mayor es regulada estrictamente siendo una casual que
usualmente no da lugar a la exoneración de responsabilidad, a otros como
los de servicios altamente demandantes en trabajadores.

Lo otro fundamental es establecer la posición de cada parte en el contrato.

No es lo mismo pagar que ejecutar. El análisis se hace sobre la obligación y
así se debe ponderar lo comprometido por cada parte y en qué medida un
hecho, como lo puede ser el "acto de autoridad", no les ha permitido
desarrollar su actividad.

Sin perjuicio de todo lo anterior, y en especial, considerando que cada

contrato particular pueda regular específicamente posibles eventos de
fuerza mayor o caso fortuito, se debe destacar la posible eximente para el
normal cumplimiento de sus obligaciones contractuales, como lo sería el
acto de autoridad como caso típico que muy probablemente será de vasto
análisis en la jurisprudencia por venir.

20
 El acto de autoridad pública competente, como aparece señalado en el
Código Civil, puede ser referido a lo que en nuestra legislación se entiende
como acto administrativo, es decir, "(...) las decisiones formales que emitan
los órganos de la Administración del Estado en las cuales se contienen
declaraciones de voluntad, realizadas en el ejercicio de una potestad
pública", según la definición del inciso segundo del artículo tercero de la Ley
Nº 19.880 que establece las Bases de los Procedimientos Administrativos
que rigen a los Órganos de la Administración del Estado.

El mismo artículo tercero de la referida ley, señala que los actos

administrativos tomarán la forma de "decretos supremos" y "resoluciones",
señalando para estas últimas que son aquellos actos que dictan las
autoridades administrativas dotadas de poder de decisión, tales como las
Resoluciones Exentas que emite el Ministerio de Salud para efectos de
tomar medidas relativas a la emergencia sanitaria actual.

En ese orden de ideas, estos actos de autoridad o actos administrativos,

han sido el elemento clave al momento de que las partes de mutuo acuerdo
pacten suspensiones de contratos o concesiones mutuas, en consideración
a que los actos de autoridad se encuentran expresamente mencionados en
la definición legal del artículo 45 del Código Civil antes citado y que además,
dada la contingencia, prácticamente de forma diaria surge un acto de
autoridad que restringe la libertad de movimiento, dispone el cierre de
determinados recintos comerciales, suprime determinadas actividades,
económicas, etc. Solo a modo ejemplar, en relación con el Covid-19 la
autoridad ha determinado toques de queda; cierre de recintos comerciales,
centros comerciales, restaurantes, pubs; cines; teatros; ha dispuesto
aislamientos totales o cuarentenas en determinados territorios, privando a la

21
gente y los agentes económicos de ejercer normalmente sus actividades,
etc.

Ahora bien, y aun ante la existencia de actos de autoridad, existirán

muchos casos en los cuales las partes no logren acuerdos respecto de
cómo sobrellevar contratos que se puedan ver afectados por actos de
autoridad relativos al Covid-19, y nuevamente, tal como señalamos
anteriormente, resultará en una calificación y análisis que corresponderá a
los Tribunales de Justicia resolver y que revestirá de una complejidad
importante, considerando que la estrategia de la autoridad pública sanitaria
ha sido la de medidas de restricción dinámicas, flexibles y progresivas, lo
que en muchas relaciones comerciales se puede traducir en cumplimientos
parciales, que dificultan aún más la calificación de fuerza mayor como
eximente de responsabilidad, ya que hay muchos contratantes que no se
han visto impedidos completamente de cumplir sus obligaciones, solo
parcialmente, lo que de todas formas, se traduce en perjuicios para los
contratantes.

Dadas las características de esta emergencia sanitaria, implicará para los

Tribunales de Justicia la calificación casuística de cómo el acto de autoridad
pudo o no haber influido en un contrato, de forma tal de que se configure
como eximente de responsabilidad, la discusión no recaerá en el acto de
autoridad propiamente tal, recaerá en si el acto de autoridad califica como
un eximente de responsabilidad de acuerdo a la definición de fuerza mayor.

De acuerdo a lo anterior, hasta hoy y jurisprudencialmente, no existe una

controversia propiamente tal del acto de autoridad como evento de fuerza
mayor, sino más bien ha existido controversia respecto de que acto se
puede considerar como fuerza mayor o caso fortuito. Así por ejemplo,
nuestra jurisprudencia ha desechado calificar como fuerza mayor las

22
medidas cautelares que puedan dictarse en un proceso judicial como evento
de fuerza mayor (Corte de Apelaciones de Santiago - rol Nº 7984-2003) o
bien ha desechado la incautación de objetos de un contrato por orden de
autoridad aduanera como evento de fuerza mayor (Corte Suprema rol
Nº 5055-2006), no porque no emanen de autoridad pública competente,
ambos casos efectivamente emanan de orden de autoridad, pero analizados
por los Tribunales competentes, estos pudieron concluir que fueron
previsibles y posibles de resistir para la parte afectada, y en consecuencia,
si bien es un acto de autoridad pública competente, este no se configura
como evento de fuerza mayor.

Volvemos a nuestra observación inicial: no todo acto de autoridad es per

se un acto de fuerza mayor y justamente dicha controversia es la que
tendrán que resolver nuestros Tribunales de Justicia caso a caso a
propósito de esta emergencia sanitaria.

Es un hecho cierto y posible de anticipar, que los actos de autoridad

relacionados con el Covid-19 con seguridad serán citados en innumerables
acciones judiciales que serán deducidas ante nuestra Tribunales de Justicia
en la medida que se vaya intensificando la gravedad de la pandemia y
vayan aumentando las disputas contractuales, y no es posible adelantar
cuál será la calificación que realizarán los Tribunales competentes, ya que
como hemos tratado de explicar y ejemplificar, la calificación de un evento
como fuerza mayor debe reunir requisitos copulativos que por sí solos no
configuran la eximente de responsabilidad.

23
 OPINIÓN PRELIMINAR DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

La Contraloría General de la República se rige por el Derecho

Administrativo, sin embargo, el Derecho Civil forma parte del telón
legislativo de fondo aplicable en aquellas instituciones generales como lo es
la fuerza mayor o caso fortuito. Resulta entonces interesante analizar cuál
ha sido su posición doctrinaria ante los incumplimientos debidos a fuerza
mayor que se puedan presentar a raíz de Covid-19 como causa primordial.

Al respecto se ha pronunciado mediante el Dictamen Nº 6.854 del 25 de

marzo de 2020, respecto a este tema, indicando cómo debe actuar el
Estado.

El señalado Dictamen indica lo que podríamos denominar como una

doctrina que se condice bien con la figura de fuerza mayor que hemos
venido describiendo y que no hace más que responder correctamente a la
legislación civil general.

En lo fundamental señala:

"en lo referente a la posibilidad de efectuar el pago a los proveedores en

los casos en que los contratos no se cumplan de acuerdo a lo pactado
producto del cierre total o parcial de las oficinas e instalaciones de los
órganos públicos, cabe consignar que dicho pago será procedente, en lo
inmediato, siempre que los proveedores mantengan vigentes los contratos
de los trabajadores adscritos al respectivo acuerdo de voluntades y
acrediten el cumplimiento del pago de sus remuneraciones y de las
obligaciones de seguridad social".

Agrega además que:

24
 "la imposibilidad de dar cumplimiento a los contratos en los términos
convenidos se deriva de una situación de caso fortuito o fuerza mayor,
esto es, de la decisión de la autoridad de cerrar temporalmente las
dependencias institucionales en razón de la crisis sanitaria".

En consecuencia pareciera que el Estado, aun en contra de sus intereses

y del principio Pro Fisco, se ajusta radicalmente a la ley general e incluso
otorga efectos consecuentes en cuanto al deber del Estado de seguir
pagando a contratistas, aun cuando no se reciba contraprestación a cambio,
siempre que tal "incumplimiento" sea causa de Fuerza Mayor y se cumplan
las condiciones laborales de estos trabajadores conforme provee el
Dictamen.

Como lo veremos en el desarrollo de esta obra, el caso fortuito o fuerza

mayor en materia laboral adopta distintos matices, efectos y consecuencias
que tienen las particularidades propias que les son aplicables a
empleadores y trabajadores.

25
26
 CAPÍTULO I MARCO NORMATIVO LABORAL RESPECTO DE LA CONTINGENCIA
SANITARIA DEL COVID-19

Respecto a la normativa aplicable durante el tiempo de excepción

constitucional derivado de la contingencia sanitaria Covid-19 decretado el
18 de marzo de 2020, primeramente, debemos referirnos a las
disposiciones que actualmente existen en nuestra legislación, en concreto a
los artículos 184 y 184 bis del Código del Trabajo.

El artículo 184 del citado cuerpo normativo consagra el deber de

seguridad del empleador, en cuanto está obligado a adoptar todas las
medidas necesarias para proteger de modo eficaz la vida y salud del
trabajador en el desempeño de su trabajo, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.

Es así como la jurisprudencia administrativa ha señalado que, del

precepto antes señalado se desprende en términos suficientemente
amplios, que la ley obliga al empleador a resguardar la vida y salud de sus
trabajadores y a adoptar todas las medidas para tendientes a garantizar
dicha protección1.

Por tanto, en el contexto de contingencia sanitaria el empleador, en

cumplimiento de este deber, tiene la obligación de proporcionar efectiva y
oportunamente a los trabajadores información actualizada que emane de la
autoridad sanitaria u otra competente que diga relación con la prevención y
contención del virus como control eficaz de las medidas al interior de la
empresa, con el objeto de lograr que realmente se apliquen dichas medidas.

1
Dictamen Nº 1.111/04 de 6.03.2020, Dirección del Trabajo.

27
 Ahora bien, artículo 184 bis Código del Trabajo, establece que, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo
sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los
trabajadores, el empleador deberá:

a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la

existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para
eliminarlo o atenuarlo.

b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas

y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda
eliminar o atenuar.

De igual manera, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y,

de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por
motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud.

Ante lo señalado, además del deber de protección que debe ejercer el

empleador, los trabajadores de igual forma pueden interrumpir sus labores
en caso de ser necesario cuando ello implica un riesgo grave para su salud,
por lo que, en el contexto actual, podría utilizarse esta norma en caso de
que se estime, por parte de los trabajadores, que el empleador no cumple
con los protocolos y medidas de prevención para el contagio del Covid-19.
En este sentido tenemos una incipiente jurisprudencia judicial que hemos
podido incorporar en esta obra y que considera algunos casos ocurridos
hasta el mes de abril de 2020.

28
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA, A PROPÓSITO DEL COVID-19

Desde el inicio de la contingencia sanitaria derivada del Covid-19, la

Dirección del Trabajo ha generado distinta jurisprudencia respecto de las
situaciones excepcionales en que se encuentra el vínculo laboral entre el
empleador y el trabajador.

Es así como durante el mes de marzo de 2020, desde la Dirección del

Trabajo han emanado tres dictámenes fundamentales sobre esta materia,
los cuales se han referido a distintas materias relacionadas con el estado de
excepción generado por la pandemia de COVID-19, en el ámbito laboral en
particular para efectos de poder determinar si reúne las características de
caso fortuito que permitan o justifiquen al trabajador no prestar sus servicios
y al empleador no remunerar, a saber:

Dictamen Nº 1.116/04 de 6.03.2020

Este dictamen señala lo siguiente:

"Por necesidades del Servicio y atendida la emergencia de salud pública

de importancia internacional decretada con fecha 30.01.2020 por la
Organización Mundial de la Salud debido al brote del denominado
Coronavirus Covid-19 así como lo establecido en el Decreto Nº 4 del
Ministerio de Salud, de 5.01.2020, publicado en el Diario Oficial de
8.02.2020, que dispuso alerta sanitaria por tal causa, se ha estimado
procedente reafirmar las obligaciones que corresponden al empleador en
materia de salud y seguridad en el trabajo respecto de sus dependientes y
los derechos que asisten a estos en dicho ámbito, con el fin de precaver
los riesgos de contagio en los lugares de trabajo y colaborar con las
medidas de contención destinadas a evitar su propagación.

29
 En el mencionado decreto de alerta sanitaria se expresa que resulta
indispensable obtener de otras instancias y entidades públicas, la
colaboración que las autoridades de salud puedan requerir para el
cumplimiento de la función de resguardo de la salud pública.

Es así como en el mismo decreto se establece que los servicios públicos y

demás organismos de la Administración del Estado, en el ámbito de sus
respectivas competencias, y otras entidades públicas o privadas deberán
proporcionar colaboración y ejecutar acciones que les sean requeridas
para el cumplimiento de las facultades extraordinarias que se han
dispuesto en dicho acto y las demás acciones que dichas autoridades
estimen necesarias para enfrentar la emergencia.

Cumpliendo el llamado de colaboración para atender la emergencia de

salud pública señalada, esta Dirección estima necesario pronunciarse, en
el actual estado de la contingencia, respecto de los siguientes aspectos:

En cuanto al deber general de protección del empleador, es del caso

indicar que el artículo 184 inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:

"El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene
y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (...) Deberá
asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica".

Del análisis del precepto transcrito se deprende que la ley obliga al

empleador, en términos suficientemente amplios, a resguardar la vida y
30
salud de sus trabajadores y a adoptar todas las medidas tendientes a
garantizar dicha protección. Dentro de ese contexto, la norma recalca el
deber de informar a sus dependientes de los posibles riesgos asociados a
la prestación de los servicios y mantener las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, proporcionando los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Cabe sostener, considerando las especiales circunstancias del caso que

nos convoca, que estas manifestaciones del deber general de protección
incluyen tanto la obligación de proporcionar efectiva y oportunamente a
los trabajadores información actualizada que emane de la autoridad
sanitaria u otra competente que diga relación con la prevención y
contención del virus como el control eficaz de las medidas al interior de la
empresa a objeto de lograr la real aplicación de las mismas entre los
trabajadores.

A su turno, es necesario destacar que, conforme al artículo 183 E del

mismo Código y al artículo 3º del D.S. Nº 594 de 1999 del Ministerio de
Salud, la empresa estará obligada a mantener en los lugares de trabajo
las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida
y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean estos
dependientes directos suyos, o de terceros contratistas que realizan
actividades para aquella.

Sobre la base de la normativa mencionada resulta necesario sostener

que, respecto de la contingencia que nos ocupa, el empleador deberá
tomar las medidas que sean necesarias para cumplir con los protocolos y
directrices que la autoridad sanitaria establezca, y, en consecuencia,
otorgar los permisos que razonablemente sean necesarios para que los
trabajadores puedan concurrir a realizarse los exámenes preventivos que

31
 correspondan sin que ello importe un menoscabo o un perjuicio para
estos.

Con el mismo objeto de prevención y cuidado, nada obsta a que las partes
de la relación laboral acuerden la prestación de servicios a distancia, en el
domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible
según las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza.

A su vez, y en relación con el origen de la enfermedad, cabe señalar que,

en Ord. B51 Nº 276, de 30.01.2020 de del Ministerio de Salud, se definen
algunos conceptos relacionados con la vigilancia epidemiológica de que
se trata, entre ellos, la expresión "contacto" que allí se utiliza
estableciendo que deberá entenderse por tal el hecho de que una persona
haya compartido el hogar; haya viajado en un mismo medio de transporte,
o compartido un mismo recinto con un paciente afectado por el virus
Covid-19.

Precisado lo anterior, corresponde señalar que respecto de los

trabajadores que se encuentren diagnosticados con el virus Covid-19 o en
situación de contacto que ha definido la autoridad sanitaria, no sólo
corresponde atender a lo expuesto en relación al deber general de
protección del empleador, si no, además, a los efectos de la ausencia
laboral o imposibilidad de prestar los servicios contractuales por dicho
motivo.

En este particular, es necesario distinguir si el trabajador se encuentra

afectado - sea en calidad de caso de Covid-19, sea en situación de
contacto - con motivo u ocasión de una actividad laboral (una comisión de
servicios en una región de riesgo) o con motivo u ocasión de una actividad
de índole personal (un viaje de turismo).

32
En relación con lo anterior cabe informar que mediante Ord. Nº 1.013, de
5.03.2020 el Superintendente de Seguridad Social instruyó a los
Organismos Administradores del Seguro de Accidentes y Enfermedades
Profesionales de la Ley Nº 16.744 establecer si el origen del posible
contagio es de carácter laboral, en cuyo caso procederá que estos
otorguen las prestaciones médicas y económicas correspondientes.

Ahora bien, en caso de determinarse que el afectado se expuso al

contagio por causas ajenas al trabajo, las respectivas prestaciones
deberán ser otorgadas por el organismo provisional de salud al que se
encuentre afiliado el afectado, esto es, el Fondo Nacional de Salud o la
Institución de Salud previsional.

Cabe agregar que tratándose de trabajadores que hayan sido

diagnosticados con la enfermedad, corresponderá que un facultativo
extienda la respectiva licencia médica, documento que servirá para
justificar la inasistencia al trabajo del afectado y a percibir, en caso de
corresponderle, el subsidio que establece la normativa laboral vigente,
contenida en el D.S. Nº 3 de 1984 del Ministerio de Salud y D.F.L. Nº 44
de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. De acuerdo con el
artículo 51 del referido D.S. Nº 3 el empleador estará obligado a velar por
el cumplimiento del reposo médico, correspondiendo a este Servicio la
aplicación de las sanciones a que alude el artículo 57 del mismo cuerpo
legal.

De ello se sigue entonces, que cualquiera sea el origen del contagio,

existiendo licencia médica otorgada por un facultativo médico, permitirá al
trabajador afectado ausentarse justificadamente de conformidad con lo
establecido en el inciso 1º del artículo 1º del D.S. Nº 3, de 1984, del
Ministerio de Salud y recibir el subsidio en caso de que así proceda.

33
 Asimismo, en aquellos casos en que la autoridad sanitaria ha emitido una
licencia médica como medida preventiva de aislamiento de una persona
por sospecha de estar infectada por la enfermedad, aunque no haya
presentado síntomas, al igual que el caso anterior, permitirá al trabajador
justificar su inasistencia.

Finalmente, serán las correspondientes autoridades en materia de

seguridad social quienes resolverán sobre la cobertura de los respectivos
subsidios o pagos de seguridad social, pero, en cualquier circunstancia,
los casos en que puede encontrarse la persona trabajadora y la situación
de contacto descrita precedentemente constituyen, a juicio de este
Servicio, una causal justificada para ausentarse del trabajo.

Por último, acorde con todo lo expuesto, cabe informar que los
empleadores, en virtud de la obligación de velar por la seguridad y salud
de sus trabajadores, deberán implementar todas las medidas de
prevención tendientes a colaborar en la eventual emergencia sanitaria que
pudiere producir en la población trabajadora la propagación del señalado
virus en los lugares de trabajo, las cuales no podrán importar una
vulneración de los derechos que le garantiza la ley, así como tampoco
amenazar el principio de estabilidad en el empleo que inspira el orden
público laboral".

Dictamen Nº 1.239/005 de 19.03.2020

Este dictamen viene a complementar el Dictamen Nº 1.116/004 de fecha 6

de marzo de 2020, señala:

"Atendida la evolución de la emergencia de salud pública de importancia

internacional decretada con fecha 30.01.2020 por la Organización Mundial
de la Salud debido al brote del denominado Coronavirus Covid-19, la

34
declaración posterior de pandemia por parte de la misma entidad y en
consideración a los nuevos protocolos e instrucciones emanados de los
organismos competentes, especialmente en los Ords. B10 Nº 750 de 6 de
marzo de 2020, Res. Exenta Nº 180, de 16.03.2020, de la Subsecretaría
de Salud Pública y Nº 1.013 de 5.03.2020 de la Superintendencia de
Seguridad Social, complementado este último por Ords. Nºs. 1.081 de
11.03.2020, 1.124 de 16.03.2020 y 1.161 de 18.03.2020 y Ord. B3/Nº 891
de 18.03.2020 del Ministerio de Salud, se ha estimado procedente
complementar la doctrina contenida en Dictamen Nº 1.116/004 de
6.03.2020, que fija criterios y orientaciones sobre el impacto, en materia
laboral, de la emergencia sanitaria provocada por el Covid-19, en los
términos que se indica.

Cabe recordar, que el dictamen que se complementa, precisó que, en

virtud de la obligación general del empleador de resguardar la vida y salud
de sus trabajadores —en el contexto de la contingencia de que se trata—,
corresponderá que otorgue permisos a sus dependientes por el tiempo
necesario para acudir a un centro asistencial con la finalidad de acceder a
las prestaciones médicas correspondientes, sin que ello importe un
menoscabo para aquello; deberá velar por el cumplimiento de las medidas
preventivas o reparadoras que los prestadores de salud respectivos
determinen, especialmente en lo que respecta a la justificación de
ausencias laborales mediante la correspondiente licencia médica y, a la
obligación de velar por el cumplimiento del período de reposo prescrito en
dichos documentos.

De acuerdo a las conclusiones a que se arriba en el pronunciamiento

aludido, las cuales se encuentran en armonía con las instrucciones
emanadas de la Superintendencia de Seguridad Social y de la

35
 Subsecretaría de Salud Pública, las inasistencias en que incurra el
trabajador por la causal anotada serán justificadas mediante la
correspondiente licencia médica emitida por un profesional habilitado,
cuyo pago corresponderá a los Organismos Administradores de la Ley
Nº 16.744, o a Fonasa o Isapres, dependiendo si el origen del contagio, o
la sospecha del mismo, tiene origen laboral o común.

En razón de lo anterior, corresponde referirse a los efectos de la aludida

pandemia y de las medidas que se han dispuesto y que se adopten a
futuro para evitar la propagación del virus Covid 19 en el ámbito propio de
la competencia de este Servicio, vale decir, en el contexto de la respectiva
relación laboral, específicamente, a los que se derivan de dicha
contingencia y que impiden o dificultan la efectiva prestación de servicios
por parte de los afectados.

1. Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales.

En el contexto anotado y con el fin de propender a la estabilidad del

empleo y a la continuidad laboral de los dependientes afectados e instar
por el distanciamiento social recomendado por la Organización Mundial de
Salud y la Autoridad Sanitaria Nacional, como la medida más efectiva para
prevenir el contagio de la enfermedad, esta Dirección, en cumplimiento de
sus facultades legales, se hace el deber de sugerir las siguientes medidas
alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato
de trabajo.

i) Prestación de servicios a distancia o teletrabajo en cuanto la naturaleza

de las labores convenidas así lo permitan.

ii) Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y salida de

los trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones que se

36
 producen en los medios de transporte público, principalmente, en las
horas punta.

iii) Concesión de feriado colectivo en los términos previstos en el artículo

76 del Código del Trabajo.

iv) Acordar con los trabajadores la anticipación del beneficio de feriado

legal.

En relación con esta última alternativa, se hace presente la jurisprudencia

administrativa vigente, contenida, entre otros, en Ords. Nº 5.894 de
23.12.2014 y Nº 2.474/57 de 30.06.2013.

v) Convenir con el personal la distribución del trabajo en turnos, con el fin

de limitar la cantidad de trabajadores que compartan un mismo espacio o
recinto de trabajo.

vi) Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de

trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde
estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte
proporcionados por esta, entre otras.

vii) Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes,

respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa
de público.

2. Obligaciones del empleador en orden a disponer de todas las medidas

necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

Como ya se señaló en el Dictamen Nº 1.116/004 de 6.03.2020, la ley,

específicamente en el inciso 1º del artículo 184 del Código del Trabajo,
obliga al empleador en términos suficientemente amplios a resguardar la

37
 vida y salud de los trabajadores y a adoptar todas las medidas tendientes
a garantizar dicha protección.

En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia administrativa

de este Servicio, contenida específicamente en Ord. Nº 4.870/281 de
21.09.1999, ha establecido: "el empleador es un deudor de seguridad
frente a sus trabajadores, y en el cumplimiento de tal deber, responderá
de la culpa levísima, es decir, de la falta de aquella esmerada diligencia
que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios
importantes".

Por su parte, el artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y
alcance fue fijado por Dictamen Nº 4.604/112, de 3.10.2017, reafirma el
deber genérico del empleador de resguardar la vida y salud de sus
trabajadores contenido en el artículo 184 antes citado, al establecer de
manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones
de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores, las
cuales se encuentran analizadas en detalle en el mencionado
pronunciamiento jurídico.

En conformidad con la misma norma, en caso de ocurrencia de un hecho

de tal naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y,
de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por
motivos razonables, que continuar con sus labores implica un riesgo grave
e inminente para su vida o salud, circunstancia que deberá poner en
conocimiento de su empleador en el más breve plazo y éste, a su vez,
deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.

Los trabajadores que ejerzan este derecho, conforme al mismo artículo,

no pueden sufrir perjuicio o menoscabo alguno y, en caso contrario,

38
 podrán ejercer las acciones de tutela laboral por afectación de derechos
fundamentales.

El riesgo grave e inminente a que alude el precepto enunciado puede

derivar tanto de las características propias o inherentes a la actividad
desarrollada por los trabajadores afectados, como también, de la
ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor,
concepto que define el artículo 45 del Código Civil.

En opinión de la infrascrita, la no adopción por parte del empleador de las

medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del
Covid-19 en el lugar de trabajo, podría considerarse dentro de las
situaciones de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los
trabajadores a que alude el artículo 184 bis, en los términos
precedentemente expuestos.

3. Cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de la autoridad

sanitaria.

Al respecto, debe señalarse, en forma previa, que el artículo 7º del Código

del Trabajo, define el contrato de trabajo en los siguientes términos:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar
por estos servicios una remuneración determinada".

De la disposición legal transcrita precedentemente se infiere que el

contrato de trabajo es un acto bilateral que genera obligaciones recíprocas
para las partes, las que para el empleador son principalmente las de
proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada y,

39
 para el trabajador, la de prestar los servicios para los cuales fue
contratado.

De acuerdo con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa reiterada

y uniforme de este Servicio, contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs.
7.173/361 y 2.968/117, de 24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el
empleador no puede eximirse de las obligaciones principales que nacen
del contrato de trabajo sino en el evento de existir caso fortuito o fuerza
mayor, u otra causa eximente de responsabilidad.

Cabe expresar que el Código Civil, en su artículo 45, ha definido la fuerza

mayor o caso fortuito, en los siguientes términos:

"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible

resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".

Del tenor literal de la disposición transcrita en el acápite anterior se infiere

que, para que se configure fuerza mayor o caso fortuito, es necesaria la
concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso

fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una
causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que
éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se

haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

40
c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido
evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal
objetivo.

Analizada la eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la

autoridad sanitaria, en el contexto de la crisis que nos afecta, posible sería
sostener que tal medida podría ser calificada como fuerza mayor —según
el concepto fijado por el artículo 45 del Código Civil— por reunirse los
elementos que dicho precepto establece, lo cual implica que las partes
estarían liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales. No
obstante lo anterior, y en conformidad al Ord. Nº 5.661/032 de 6.12.2019,
la calificación de fuerza mayor necesariamente deberá determinarse caso
a caso, siendo los tribunales de justicia quienes deberán resolver las
controversias asociadas a dicha calificación.

Se deja expresa constancia que un hecho de fuerza mayor libere a las

partes de la relación laboral de sus obligaciones recíprocas, no significa
necesariamente que la causal de término del artículo 159 Nº 6 del Código
del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad
una aplicación mucho más restrictiva, en razón de los principios de
estabilidad en el empleo y continuidad laboral que existen en nuestro
ordenamiento jurídico. Así, y sin perjuicio de que la ponderación de
hechos que podría configurar una causal de término del contrato de
trabajo constituye una facultad exclusiva de los tribunales de justicia, se
hace presente que, de conformidad al dictamen Ord. Nº 1.412/021 de
19.03.2010, para la válida aplicación del artículo 159 Nº 6 del Código del
Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible, que
impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador, lo cual

41
 no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una empresa adoptada
por la autoridad fuese una medida de carácter esencialmente transitoria.

4. Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de trabajo

efectuadas de modo preventivo por el empleador.

Cabe señalar que, a diferencia de la situación anterior, el empleador que,

por decisión propia y en forma preventiva, adopte una medida en tal
sentido, no queda eximido del cumplimiento de las obligaciones que le
impone el contrato de trabajo, como, por ejemplo, la de pagar la
remuneración pactada. Lo anterior, teniendo presente que dicha medida
sería adoptada unilateralmente por el empleador, en el marco de su deber
de protección de la vida y salud de sus trabajadores que le impone la ley.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

demás consideraciones ya expuestas, cumplo con informar a Ud. que se
complementa la doctrina contenida en Dictamen Nº 1.116/004 de
6.03.2020 de esta Dirección, en los términos indicados en el cuerpo del
presente informe."

Dictamen Nº 1.283/006 de 26.03.2020

Este dictamen establece lo siguiente:

"Atendida las diversas consultas de nuestros usuarios relacionadas con la

situación de emergencia motivada por el brote del denominado
Coronavirus Covid-19, se hace necesario precisar los efectos laborales
que derivan de la aplicación de las medidas dispuestas por la Resolución
Exenta Nº 202 del Ministerio de Salud, de fecha 22.03.2020,
específicamente, la cuarentena para la ciudad de Puerto Williams, el
cordón sanitario en torno a las comunas de Chillán y Chillán Viejo, y la
medida de aislamiento o toque de queda, ordenada para todos los
42
habitantes de la República, entre las 22:00 y las 05:00 horas, a contar del
22 de marzo del presente año.

Un primer elemento para considerar es que, mediante Dictámenes

Nºs. 1.116/004 y 1.239/005, de 6.03.2020 y 19.03.2020, este Servicio
reafirmó las obligaciones que corresponden al empleador en materia de
salud y seguridad en el trabajo, así como los correlativos derechos que le
asisten a los trabajadores con el fin de precaver los riesgos de contagio en
los lugares de trabajo y colaborar con las medidas de contención
destinadas a evitar su propagación.

A su turno, cabe en este ámbito tener presente que el empleador, en el

cumplimiento de este deber general de protección en el marco de la ya
referida emergencia, se encuentra obligado a respetar los protocolos o
recomendaciones que la autoridad sanitaria ha emitido para precaver la
propagación del virus, dentro de las cuales, especial relevancia adquieren
para la organización del trabajo, las relacionadas con la consideración de
los grupos de riesgo y las medidas de distanciamiento social.

Precisado lo anterior, es del caso señalar que el artículo 7º del Código del
Trabajo estipula:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada".

Del precepto legal transcrito se desprende que el contrato de trabajo es un

acto jurídico bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes.
Así, para el empleador, sus obligaciones consisten, fundamentalmente, en
proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por dichos
43
 servicios la remuneración acordada y, tratándose del trabajador, su
principal obligación consiste en efectuar la labor o servicio para el cual fue
contratado.

En relación con lo anterior cabe precisar que la doctrina reiterada y

uniforme de este Servicio ha sostenido que las partes pueden liberarse del
cumplimiento de sus obligaciones contractuales en el evento de que exista
fuerza mayor o caso fortuito, concepto éste que aparece definido en el
artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:

"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible

resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".

De la disposición anotada se colige que para que se configure la fuerza

mayor o caso fortuito es necesario la concurrencia copulativa de los
siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso

fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una
causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que
éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se

haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes y

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido

evitar, ni aún en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr
tal objetivo.

44
De esta manera, concurriendo los requisitos antes mencionados, un
determinado hecho o suceso podrá ser calificado como fuerza mayor o
caso fortuito. Ahora bien, respecto de determinadas medidas decretadas
por la autoridad, como respuesta a la situación sanitaria del país, es
menester precisar lo siguiente:

Las medidas de cuarentena obligatoria, cordón sanitario, así como la

medida de aislamiento o de permanencia en las respectivas residencias
entre las 22:00 y las 05:00 horas o también denominado toque de queda,
al ser actos de autoridad que responden a una situación de emergencia
sanitaria, y concurriendo a su respecto los requisitos señalados
precedentemente para configurar el caso fortuito o la fuerza mayor, resulta
necesario concluir que exoneran a las partes de las obligaciones
recíprocas que les impone el contrato de trabajo. A saber, otorgar el
trabajo convenido y pagar la remuneración de parte del empleador, y
asistir a prestar los servicios convenidos por parte del trabajador. Sin
perjuicio de lo anterior, la configuración de estos elementos, en el caso
concreto, debe necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios
de justicia quienes, en definitiva, son los encargados de dirimir cualquier
controversia a este respecto.

Sin perjuicio de aquello, para todos los casos anteriores quedan excluidos
de los efectos del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores
indispensables y esenciales para la población, según determine la
autoridad competente. En dichos casos, será necesario un salvoconducto
o permiso, expedido por la autoridad, que permita al trabajador ingresar a
la zona —en el caso de los cordones sanitarios— y cumplir la jornada
pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el

45
 trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de
manera remota en la medida que aquello sea posible.

Asimismo, y para mayor claridad, los trabajadores que se encuentran

dentro del cordón sanitario seguirán prestando los servicios acordados sin
necesidad de solicitar salvoconducto alguno, quedando afectos solamente
al toque de queda nacional o, en su defecto, a la situación de cuarentena,
según corresponda.

Se deja expresa constancia que, no obstante la suspensión de la relación

laboral con motivo de la cuarentena, cordón sanitario o toque de queda,
por ser considerados hechos de fuerza mayor, lo anterior no significa,
necesariamente, que la causal de término del artículo 159 Nº 6 del Código
del Trabajo resulte válidamente aplicable, teniendo esta última facultad
una aplicación mucho más restrictiva en nuestro ordenamiento jurídico, en
razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad de la
relación laboral que nos rige.

Ahora bien, y en relación específica a los efectos que produce la orden de

autoridad de toque de queda, es necesario hacer la siguiente distinción:

a) Trabajadores cuyo turno comienza con posterioridad al inicio del toque

de queda de modo que para salvar la restricción ambulatoria y cumplir con
el horario de trabajo ingresan a la empresa, por disposición del
empleador, antes de la hora de inicio regular.

b) Trabajadores que permanecen en la empresa sin ejecutar labor a la

espera del levantamiento de la orden de autoridad o toque de queda, una
vez concluida su jornada diaria, y

46
c) Trabajadores que, con ocasión de dicha orden de autoridad o toque de
queda, no ingresaron al lugar de trabajo o a sus faenas.

Tratándose de los trabajadores que se encuentren en el caso de la letra

a), a saber, aquellos cuyo turno comienza con posterioridad al inicio del
toque de queda, ingresando a la empresa, por disposición del empleador,
antes de la hora de inicio regular, por ejemplo, el turno se inicia a las
23:00 horas y el trabajador ingresa a las 21:30 horas para salvar la
restricción ambulatoria, permaneciendo en la empresa sin ejecutar labor, a
la espera del inicio del turno en que le corresponde hacerlo. De acuerdo
con el artículo 21 inciso segundo del Código del Trabajo, el tiempo en que
el trabajador se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labor,
por causas que no le sean imputable, debe considerarse como jornada de
trabajo, al tenor del Ord. Nº 4.495, de 1.09.2015, que dispone que, si los
trabajadores se encuentran obligados a presentarse en determinados
horarios y puntos dispuestos por la empresa, se entiende que se
encuentran a disposición del empleador.

De esta suerte, cabe concluir que el tiempo que los trabajadores

permanecen a disposición del empleador, en el lugar de trabajo, por
disposición del empleador y a la espera del inicio del turno, se considera
también como jornada de trabajo, vale decir, como el período de tiempo
durante el cual, por ficción legal, se entiende que prestaron efectivamente
sus servicios, generándose, por tanto, derecho a la remuneración
respectiva.

Distinto es el caso de los trabajadores de la letra b), que permanecen en

la empresa sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la orden de
autoridad o toque de queda, una vez concluida su jornada diaria, toda vez
que, concluida la jornada de trabajo, esos dependientes, no se encuentran

47
 a disposición de su empleador, por el solo hecho de mantenerse en la
empresa, a la espera del levantamiento de la orden de autoridad o toque
de queda. En este caso, el caso fortuito o fuerza mayor, manifestada por
la orden de autoridad o toque de queda, produce todos los efectos
liberatorios señalados precedentemente, de modo que los dependientes
carecen de derecho a la remuneración por el tiempo en que permanecen
en el lugar de trabajo, sin realizar labor alguna, salvo que,
excepcionalmente, el empleador les encomiende durante ese tiempo
alguna tarea, sin exceder el límite máximo de jornada extraordinaria que
contempla la ley.

Ahora bien, en el caso c), respecto de los trabajadores que, con ocasión
de dicha orden de autoridad o toque de queda, no ingresaron a prestar
servicios, corresponde concluir que no habiendo estado a disposición del
empleador, éste no se encuentra obligado al pago de las respectivas
remuneraciones, por cuanto la circunstancia de la fuerza mayor ha
impedido los efectos normales del contrato de trabajo según lo expresado
precedentemente, lo que no obsta a que las partes pacten, de común
acuerdo, la recuperación del turno o tiempo no laborado.

En relación con la asignación de movilización y colación que se haya

acordado individual o colectivamente, se estará al pacto respectivo. No
obstante, en el caso de la movilización, es del caso precisar que, esta
asignación tiene por finalidad compensar a los dependientes los gastos en
que incurren para trasladarse desde sus respectivas residencias hasta el
lugar de trabajo, por lo que en ese entendido, incurrirían en este
desembolso los trabajadores que, habiendo concurrido al lugar de trabajo,
posteriormente no prestan sus servicios efectivos o no cumplan la
totalidad de su jornada por ser devueltos a sus respectivos hogares por

48
decisión de la autoridad, y, en consecuencia, en opinión de la suscrita, la
asignación de movilización debería pagarse a todo trabajador que se haya
presentado en el lugar de trabajo.

Finalmente, es del caso tener presente que, en conformidad al artículo 12

del Código del Trabajo, el empleador en ejercicio de sus facultades de
organización y dirección puede alterar las condiciones contractuales
relativas a la naturaleza de los servicios y/o el sitio o recinto en que éstos
deban prestarse, cuando ha cumplido, en cada caso, con las exigencias
legales respectivas.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y las

consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1. Ante actuaciones de la autoridad que decreten medidas restrictivas,

como son la cuarentena, el cordón sanitario o el toque de queda, al ser
actos de autoridad que responden a una situación de emergencia
sanitaria, y concurriendo a su respecto los requisitos señalados
precedentemente para configurar la fuerza mayor, es necesario concluir
que exoneran a las partes de las obligaciones recíprocas que les impone
el contrato de trabajo. A saber, otorgar el trabajo convenido y pagar la
remuneración de parte del empleador, y asistir a prestar los servicios
pactados por parte del trabajador. Sin perjuicio de aquello, la
configuración de estos elementos, en el caso concreto, debe
necesariamente ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia
quienes, en definitiva, son los encargados de dirimir cualquier controversia
a este respecto.

2. Sin perjuicio de lo anterior, quedan excluidos de los efectos del caso

fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables y esenciales para

49
 la población, según determine la autoridad competente. En dichos casos,
será necesario un salvoconducto o permiso que permita al trabajador
ingresar a la zona -en el caso de los cordones sanitarios- y cumplir la
jornada pactada. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que
el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de
manera remota en la medida que aquello sea posible.

3. Adicional a lo anterior, los empleadores, en ejercicio de sus facultades

de organización y en cumplimiento del deber general de protección,
pueden anticipar o postergar el inicio o el término de la jornada de trabajo,
en caso de que ésta ponga en riesgo al trabajador de incumplir con la
medidas antedichas, en tanto respete la jornada ordinaria convenida y las
demás disposiciones legales, caso en el cual la remuneración se
devengará por las horas efectivamente trabajadas o durante las cuales el
trabajador estuvo a disposición del empleador, aún sin ejecutar labor, por
causa no imputable al trabajador.

4. No devenga remuneración el tiempo que permanecen los trabajadores

en la empresa sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la media
de aislamiento, luego de haber terminado la jornada diaria, salvo que las
partes acuerden el pago de remuneración o el trabajador preste servicios
personales durante tal período sin exceder el límite máximo de jornada
extraordinaria que contempla la ley.

5. Respecto de los trabajadores que tuvieran pactada individual o

colectivamente asignación de movilización, se estará a lo acordado en el
contrato respectivo. No obstante, en opinión de la suscrita, la asignación
de movilización debe pagarse a todo trabajador que se haya presentado
en el lugar de trabajo, aun cuando se les haya hecho llegar antes del inicio
del turno y permanezcan a disposición del empleador, sin ejecutar labor,

50
como también a aquellos que habiendo concurrido al lugar de trabajo,
posteriormente no prestan sus servicios efectivos o no cumplen la
totalidad de su jornada por ser devueltos a sus respectivos hogares por
decisión de la autoridad.

6. Se excluyen de los efectos liberatorios del caso fortuito o fuerza mayor,

aquellas labores indispensables para el abastecimiento de las zonas en
cuarentena o en cordón sanitario conforme a Resolución Exenta Nº 202,
de 22.03.20, del Ministerio de Salud, y otras que dicte la autoridad, en la
medida en que exista un salvoconducto o permiso que permita al
trabajador ingresar a la zona y cumplir la jornada ordinaria pactada. De no
existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde
con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la
medida que aquello sea posible. Asimismo, los trabajadores que se
encuentran dentro del cordón sanitario seguirán prestando los servicios
acordados sin necesidad de solicitar un salvoconducto para ello,
quedando afectos solamente al toque de queda nacional o cuarentena,
según corresponda.

Finalmente, se deja expresa constancia de que, en caso de que la

autoridad sanitaria ampliase la aplicación de alguna de las medidas
previamente analizadas a otras ciudades o comunas, o determinase el
aumento del número de horas que las personas deben estar
obligatoriamente en sus residencias como medida de aislamiento,
resultarán aplicables, en dicho caso, las consideraciones expuestas en lo
medular de este pronunciamiento, no siendo necesario la emisión de un
nuevo dictamen que aborde específicamente las modificaciones a las
medidas ya analizadas.

51
 JURISPRUDENCIA JUDICIAL, A PROPÓSITO DEL COVID-19

Atendido el contenido de este dictamen a la fecha de confección del

presente Libro se han deducido algunos recursos de protección que se
encuentran en actual tramitación, a saber:

1º Recurso de Protección rol Nº 451-2020 deducido ante la Corte

de Apelaciones de Punta Arenas en el cual el recurrente solicita:

1. Ordenar dejar sin efecto el Dictamen Nº 1.283/006 del 26 de marzo del

2020 dictado por la Dirección del Trabajo;

2. Declarar nulo el Dictamen antes mencionado, y ordenar las sanciones

que determine la ley para este tipo de actos que infringen los artículos 6º y
7º de la Constitución Política del Estado en contra de la Directora del
Trabajo(S) Sra. Camila Jordán Lapostol.

Con fecha 31 de marzo 2020 el recurso fue declarado admisible por lo que
continua su tramitación a la fecha de elaboración de esta obra.

2º Recurso de Protección rol Nº 460-2020 deducido ante la Corte

de Apelaciones de Punta Arenas que el recurrente solicita:

Dejar sin efecto su aplicación, por lo referido en el presente recurso, y con

el objeto de reconstituir el imperio del derecho laboral, con costas solo en
caso de oposición.

Con fecha 6 de abril de 2020 el recurso fue declarado admisible

continuando su tramitación a la fecha de redacción de este Libro.

52
 LEGISLACIÓN A PROPÓSITO DEL COVID-19
Ley de Protección al empleo Nº 21.227 que faculta el acceso a prestaciones
del seguro de desempleo de la Ley Nº 19.728,
en circunstancia excepcionales

En atención a la contingencia sanitaria derivada de la pandemia Covid-19,

la llamada ley de protección al empleo, publicada en el Diario Oficial con
fecha 8 de abril de 2020, busca fundamentalmente establecer medidas
extraordinarias y de carácter transitorio para resguardar la estabilidad de las
remuneraciones y empleos de aquellos trabajadores que no pueden prestar
servicios o deben modificar su jornada de trabajo en atención a la época de
excepción que actualmente enfrentan tanto empleadores como
trabajadores.

Se puede establecer como estructura de esta ley, cuatro temáticas, a

saber:

1º Suspensión por acto de autoridad

Se suspende la relación laboral, por el solo ministerio de la ley, en el caso

de que exista un acto o declaración de la autoridad competente que
establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la
enfermedad denominada Covid-19, que impliquen la paralización de
actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba
totalmente la prestación de los servicios contratados.

Requisitos para los trabajadores

• Registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses

inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.

53
 • Registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos
registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos
meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes
señalado.

• Ser un trabajador a los que le sea aplicable el Código del Trabajo y

afiliados al seguro de desempleo de la Ley Nº 19.728.

Para determinar la prestación a que tendrán derecho los trabajadores se

considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en
los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio
del acto o declaración de autoridad.

Efectos de la dictación del acto de autoridad

• El acto o la declaración de autoridad tendrá por consecuencia la

suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de
los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo.

• La vigencia de la suspensión se circunscribirá únicamente al período que

la autoridad determine.

• Durante la vigencia de la suspensión producida por el acto o declaración

de autoridad, el empleador deberá:

Pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su

cargo como aquellas del trabajador, salvo las del seguro social de la Ley
Nº 16.744, las que se calcularán sobre el cincuenta por ciento de la
remuneración del trabajador.

54
 Solo podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la causal
establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo.

Pese a la corta vigencia de esta nueva norma podemos comentar la

impugnación, por la vía del recurso de protección, de los efectos de este
acto, a saber:

Recurso de Protección rol Nº 515-2020 deducido ante la Corte de

Apelaciones de Punta Arenas en las recurrentes que son trabajadoras con
fuero que fueron notificadas por parte de su empleador de la suspensión de
la relación laboral por acto de autoridad y solicitaron tener por interpuesto
recurso de protección en contra de CINE STAR SPA, por notificación de
Suspensión de Relación Laboral enviada vía email el día 3 de abril de 2020,
la que violentaría sus derechos consagrados en la carta fundamental y las
normas de protección a la Maternidad de acuerdo al Código del Trabajo,
ordenando en definitiva a dejar sin efecto su aplicación.

A su vez solicitaron se decrete Orden de no Innovar en cuanto a que el

Tribunal ordene de forma provisional la detención de esta notificación de
suspensión de relación laboral, mientras se resuelve el asunto que motiva el
recurso.

La Corte resolvió con fecha catorce de abril de dos mil veinte lo siguiente:
"A lo principal: Se declara admisible el recurso de protección deducido.
Pídase informe a la recurrida, el que deberá ser evacuado en el plazo de
seis días hábiles, debiendo adjuntar todos los antecedentes que obren en
su poder y que digan relación con el recurso de autos. Ofíciese." En relación
a la Orden de no innovar solicitada la Corte resolvió: "Atendido el mérito de
los antecedentes, ha lugar a la orden de no innovar solicitada. Ofíciese".

55
 El presente recurso sigue en tramitación a la época de redacción de esta
obra.

2º Pacto de suspensión del contrato de trabajo

• Los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente,

podrán suscribir este pacto con el o los trabajadores, personalmente o
previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado este
pacto de suspensión de la relación laboral.

• Este acuerdo solamente podrá celebrarse fuera de los períodos en que

exista un acto o declaración de la autoridad y durante 6 meses desde que
entre en vigencia la ley es decir hasta el 6 de octubre de 2020.

• Se debe presentar declaración jurada, de preferencia en forma

electrónica.

• Se deben observar los mismos requisitos respecto del número de

cotizaciones que debe tener el trabajador en caso de acto de autoridad y
respecto a las licencias médicas.

• Durante la vigencia del pacto el empleador estará obligado a pagar las

cotizaciones previsionales y de seguridad social, y respecto del resto de las
cotizaciones hay que remitirse a lo señalado a propósito del acto de
autoridad.

• Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la suspensión.

Todos sus efectos deberán ejecutarse, al menos, a partir del primer día del
mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

56
 3º Pactos de reducción temporal de jornadas de trabajo

• Los empleadores, y los trabajadores afiliados al seguro de desempleo

personalmente o por medio de la organización sindical a la que se
encuentren afiliados, podrán pactar la reducción temporal de la jornada de
trabajo, previa consulta a la organización sindical respectiva, si la hubiere.

• No se podrá pactar una reducción temporal superior al 50% de la jornada

de trabajo originalmente convenida.

• Durante la vigencia de este acuerdo, no podrán contratar nuevos

trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por
aquellos que hubieren suscrito dichos pactos y solo podrá hacerlo en casos
excepcionales, ofreciendo primeramente la vacante a aquellos trabajadores
con contrato vigente.

Requisitos para el empleador para la suscripción del pacto:

• Debe encontrarse en alguna de las situaciones siguientes:

1. Tratarse de contribuyentes de IVA cuya disminución promedio de

ventas por un período de 3 meses consecutivos exceda un 20% respecto
del promedio de ventas en el mismo período de 3 meses del ejercicio
anterior;

2. Que se encuentre en un procedimiento concursal de reorganización;

3. Que se encuentre en un procedimiento de asesoría económica de

insolvencia;

4. Tratarse de empresas, establecimientos o faenas que no puedan

paralizar sus actividades y necesiten reducir la jornada de trabajo de sus

57
trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para
proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. En este caso es
importante observar la Resolución Nº 88 de fecha 8 de abril de 2020
emanada del Ministerio de Hacienda en conjunto con la Subsecretaría del
Trabajo la cual establece un listado de empresas que excepcionalmente
quedarán o mantendrán la obligación de continuar prestando servicios y que
la ley permite solamente pactar reducción de la jornada de sus trabajadores
pero no la suspensión de sus contratos.

Requisitos del trabajador

• Si es un trabajador con contrato indefinido: 10 cotizaciones mensuales,

continuas o discontinuas, con el mismo empleador.

• Si es un trabajador con contrato a plazo fijo, por obra, faena o servicio: 5
cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas.

• No podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo,

aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral.

Duración de la reducción temporal

• Se podrá pactar un período máximo de cinco meses continuos, para

trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y de tres meses continuos,
para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, por una obra, trabajo
o servicio determinado.

• La duración mínima de un pacto de reducción temporal de la jornada de

trabajo será de un mes.

• Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la reducción

temporal de la jornada de trabajo. Todos sus efectos deberán ejecutarse a

58
partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto
respectivo.

• Una vez finalizado el plazo establecido en el pacto de reducción

temporal de la jornada de trabajo se restablecerán las condiciones
contractuales originalmente convenidas.

Pago de remuneración

• El trabajador tendrá derecho a recibir una remuneración de cargo del

empleador equivalente a la jornada reducida.

• Se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles

devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al inicio
del pacto, sin considerar la remuneración que se pueda pactar en virtud del
inciso tercero del artículo 1º.

• El trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo las remuneraciones

o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del
pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos
excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que no
constituya remuneración.

• El empleador estará obligado a pagar y enterar las cotizaciones

previsionales y de seguridad social, correspondientes a la remuneración
imponible convenida en el pacto.

• Durante dicho período, los trabajadores tendrán derecho a un

complemento con cargo a los recursos de su cuenta individual por cesantía
del trabajador, y, cuando estos se agoten, se financiarán con cargo al Fondo
de Cesantía Solidario.

59
 • En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este
complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración
imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al
inicio del pacto.

• Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará

proporcionalmente. Con todo, el complemento tendrá un límite máximo
mensual de $ 225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria,
según lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 del Código del
Trabajo. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de
jornadas inferiores a la antes señalada.

En caso de que se despida a un trabajador estando vigente el pacto de

reducción de jornada igualmente se establece que las indemnizaciones
legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir se
calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales
vigentes con anterioridad a la suscripción del pacto.

4º. Situaciones varias consignadas en la ley

Trabajadores de casa particular:

• Los trabajadores de casa particular, que no están adheridos al seguro de

cesantía, podrán impetrar el derecho a percibir el beneficio de la
indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador,
equivalente al 4,11%.

• La Administradora de Fondos de Pensiones respectiva deberá girar de la

cuenta del trabajador, el equivalente a un 70% de su remuneración mensual
imponible o el saldo total si este fuere inferior.

60
 • El trabajador deberá presentar una declaración jurada simple ante la
entidad pagadora del beneficio, preferentemente de forma electrónica, que
dé cuenta que no se encuentra en alguna de las situaciones descritas en el
inciso tercero del artículo 1º de la presente ley.

• Los trabajadores de casa particular podrán suscribir el pacto de

suspensión, aplicándose para tales efectos todas las reglas de este artículo.
En este caso, el empleador solo estará obligado a continuar pagando y
enterando la cotización de salud, y del seguro de invalidez y sobrevivencia.

Despidos durante estado de catástrofe

• Si durante el período de estado de Catástrofe, iniciado por decreto de

fecha 18.03.2020, y la entrada en vigencia de la ley, las partes hubieren
dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, estas podrán
dejar sin efecto dicha terminación y acogerse a las disposiciones de esta
ley.

• Durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el estado de Catástrofe

(18.03.2020), no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la
causal del numeral 6º del artículo 159 del Código del Trabajo (caso fortuito o
fuerza mayor), invocando como motivo los efectos de la pandemia de Covid-
19.

Descuento del aporte del empleador al seguro de cesantía

La ley dispone que aquellos trabajadores que hubieren recibido las

prestaciones establecidas en la ley no podrán ser objeto del descuento de
las cotizaciones efectuadas por los empleadores, más su rentabilidad, en la
indemnización por años de servicio a que tengan derecho por término del
contrato de trabajo por necesidades de la empresa o desahucio.

61
 Seguros de créditos

Los trabajadores que hagan uso de los beneficios de esta ley, tendrán
derecho a hacer uso de los seguros de cesantía asociados a los créditos de
cualquier naturaleza con bancos, instituciones financieras, casas
comerciales y similares.

Vigencia de la ley

• Las disposiciones contenidas en la Ley Nº 21.227 regirán desde el día

de su publicación en el Diario Oficial, es decir el 6 de abril de 2020.

• Las disposiciones relativas a la suspensión laboral por acto de autoridad,

pactos de suspensión fuera de períodos comprendidos por actos de
autoridad y las empresas exceptuadas del acto o declaración de autoridad
que necesiten reducir o redistribuir la jornada de sus trabajadores, regirán
por un plazo de 6 meses contado desde la entrada en vigencia de la ley, es
decir hasta el 6 de octubre de 2020.

• Las disposiciones relativas a los pactos de reducción temporal de

jornadas de trabajo regirán hasta el último día del mes décimo desde su
entrada en vigencia, es decir hasta el 6 de febrero de 2021.

Es importante destacar que la Dirección del Trabajo aún no ha emitido el

Dictamen interpretativo de la Ley Nº 21.227 el cual es muy esperado, ya
que se presume que va a clarificar muchos de los aspectos contenidos en
esta normativa que requieren de su acertada interpretación ya que su
redacción, alcance y precisión ha sido bastante criticada por especialistas
del área laboral.

62
 Con fecha 6 de mayo de 2020, es decir en forma coetánea al término de
este libro, la denominada "ley corta" sobre la llamada Ley de Protección al
Empleo, fue aprobada por el Congreso Nacional y que en los próximos días
debería ser publicada en el Diario Oficial destacando que las principales
modificaciones a la Ley Nº 21.227, pueden ser resumidas en las siguientes:

1. Se prohibió que las Empresas Sociedades Anónimas que hagan uso de

la ley, puedan repartir utilidades o dividendos entre sus accionistas,
respecto del ejercicio en que hicieron uso de la ley.

2. Se prohibió que las empresas que operan y tienen filiales en

jurisdicciones consideradas paraísos fiscales, puedan usar la ley.

3. Se incorporó la prohibición del despido bajo cualquier causal respecto

de aquellos trabajadores que se encuentren acogidos a la suspensión de la
relación laboral. Se permite alegar como causales de término del contrato el
mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, término de la obra o faena
y conclusión del trabajo que dio origen al contrato.

4. Se Incorporó prohibición de aplicar la suspensión de la relación laboral,

respecto de trabajadoras que se encuentren con fuero maternal del artículo
201 del Código del Trabajo.

5. Se estableció que las cotizaciones de los trabajadores deben seguir

siendo pagadas considerando el 100% de la remuneración de los
trabajadores afectos a este ley solo haciendo distingo respecto de la base
de cálculo. Así las cotizaciones destinadas a salud (7%), al seguro de
cesantía y la Ley Sanna, se cotizan sobre el 100% de la renta bruta del
trabajador del último mes, antes de acogerse al seguro de
cesantía. Respecto de las cotizaciones para pensión, comisión AFP y de
seguro de invalidez y sobrevivencia se cotizan sobre el 100% del monto que
63
el trabajador recibe desde la AFC como prestación del seguro cesantía. Se
mantiene la exención de pago de cotizaciones de la Ley Nº 16.744.
(Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales).

6. Se estableció la posibilidad que las Empresas que deben seguir

funcionando aún bajo acto de autoridad (básicamente las empresas
exceptuadas que son parte del listado consignado en la Resolución Nº 88
de fecha 6 de abril de 2020 del Ministerio de Hacienda) puedan celebrar
pactos de suspensión solo respecto de trabajadores que presten servicios
que no sean esenciales para dicha empresa.

7. En caso de suspensión de contrato, exige al empleador informar a la

AFC respecto de qué trabajadores debe retener y pagar pensión alimenticia.
En estos casos, la AFC en vez de pagar la prestación al trabajador, la
entregará a la empresa, para que ésta retenga y pague la pensión
alimenticia, pagándole el saldo que quede al trabajador.

En caso de reducción de jornada, el complemento que paga la AFC puede

ser embargado o retenido hasta en un 50% para el pago de pensiones
alimenticias. Para tales efectos, el empleador respecto de las retenciones y
pagos de las pensiones alimenticias de cargo de sus trabajadores, que le
hubieren sido notificadas judicialmente, estará facultado para embargar o
retener más del 50% de la remuneración, con el objeto de proceder a
embargar el complemento en la parte que corresponda, de manera tal que
la sociedad administradora pague al trabajador la totalidad del referido
complemento.

8. Se reguló expresamente, que, para el caso del despido posterior a los

pactos de suspensión, y así como el despido que ocurre durante el pacto de
rebaja de jornada, la base de cálculo para las indemnizaciones del art. 163 y

64
siguientes del Código del Trabajo, será la remuneración bruta que el
trabajador tenía pactada, sin considerar la prestación que recibió del seguro
de cesantía.

9. Se agrega un inciso segundo al artículo 5º, referente al pacto de

suspensión temporal, indicando que la actividad del empleador está
afectada parcialmente, cuando en el mes anterior a la suscripción del pacto
sus ingresos por ventas o servicios netos del Impuesto al Valor Agregado
hayan experimentado una caída igual o superior a un 20% respecto del
mismo mes del año anterior.

10. Quedan exceptuadas de lo planteado en el artículo 22 aquellas

empresas que contraten con el Estado para la ejecución de obras o
proyectos de inversión y que se paguen según el estado de avance de
obras.

11. Las trabajadoras de casa particular también tienen derecho a las

prestaciones de la ley en forma retroactiva, desde el 18 de marzo.
Asimismo, aclara que, en caso de suspensión de contrato de trabajadoras
de casa particular, se deben pagar el 100% de sus cotizaciones
previsionales, incluyendo AFP, cotización de indemnización a todo evento
(4,11%), y Salud.

12. Dispone que, en caso de pactos de reducción de jornada, si se pusiere

término al contrato, no procederá el descuento de la indemnización del
trabajador, del aporte que el empleador haya hecho a la AFC, respecto de
aquellas cotizaciones que fueron parte de prestaciones entregadas
conforme al presente título.

13. Se incorporó en la ley que los directores de las Empresas Sociedades

Anónimas abiertas y que se transan en la bolsa de comercio, ajustaran sus
65
dietas, en el mismo porcentaje que va disminuyendo la prestación que el
Seguro de cesantía paga a los trabajadores que se adhieren a la ley,
durante el período que suspendan la relación laboral con sus trabajadores y
trabajadoras.

Es del caso reiterar que esta "ley corta" aun no es publicada a la fecha de
término de este libro y que obviamente la Dirección del Trabajo, aún no
emite dictamen sobre esta materia, por lo que es probable que algunas de
sus interpretaciones pueden verse modificadas en el futuro.

5º Sanciones y Delitos establecidos en la ley

El artículo 14 de la ley establece lo siguiente:

Las personas que, conforme a la presente ley, obtuvieren mediante

simulación o engaño complementos y/o prestaciones y, quienes de igual
forma, obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, serán
sancionadas con reclusión menor en sus grados medio a máximo.

Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la

comisión de tales delitos.

Lo anterior, es sin perjuicio de la obligación de restituir las sumas

indebidamente percibidas, con los reajustes que conforme a derecho
correspondan.

Los empleadores que sean personas jurídicas serán responsables de los

delitos señalados en el inciso anterior que fueren cometidos directa e
inmediatamente en su interés o para su provecho, por sus dueños,
controladores, responsables, ejecutivos principales, representantes o
quienes realicen actividades de administración y supervisión, siempre que la
comisión de tales delitos fuere consecuencia del incumplimiento, por parte
66
de la persona jurídica, de los deberes de dirección y supervisión, y serán
sancionados con multa a beneficio fiscal correspondiente al doble del monto
del beneficio indebidamente recibido y prohibición de celebrar actos y
contratos con el Estado por dos años.

Bajo los mismos presupuestos del inciso anterior, serán también

responsables los empleadores que sean personas jurídicas, cuando dichos
delitos sean cometidos por personas naturales que estén bajo la dirección o
supervisión directa de alguno de los sujetos mencionados en el inciso
anterior.

Los empleadores personas jurídicas no serán responsables en los casos

que las personas naturales indicadas en los incisos anteriores hubieren
cometido dichos delitos exclusivamente en ventaja propia o a favor de un
tercero.

Durante el tiempo de vigencia de esta ley, el hecho previsto en los incisos

anteriores será de aquellos que dan lugar a la responsabilidad penal de las
personas jurídicas.

Para la determinación e imposición de sus penas, así como de las demás

normas pertinentes, se entenderá que se trata de un simple delito.

Resolución Exenta Nº 88, suscrito por los subsecretarios del Ministerio de

Hacienda y del Trabajo

Con fecha 6 de abril de 2020, se dicta esta resolución conjunta que busca
llevar a cabo lo dispuesto en la Ley Nº 21.227 de protección al empleado
que dispone que, en el evento de que exista un acto o declaración de la
autoridad competente que establezca medidas sanitarias que impliquen la

67
 paralización de actividades de todo o parte del territorio del país que
impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.

El subsecretario de Hacienda en cumplimento de lo anterior, dictó

resolución en la cual se señalan las zonas o territorios que implican la
paralización total o parcial en todo o parte del territorio impidiéndose o
prohibiéndose totalmente la prestación de servicios contratados, para
efectos de acceder a las prestaciones señaladas en los artículos 1º y
2º de la Ley de Protección al Empleo.

Es así como la citada resolución señala e indica las resoluciones vigentes

al 6 de abril, han conllevado la paralización total o parcial de servicios,
según el siguiente esquema2:

a) Territorios en que se ha dispuesto aislamiento o cuarentena.

b) Territorios con actividades suspendidas prohibidas o cerradas.

c) Territorios con cordones sanitarios.

Posteriormente la referida resolución señala en lo pertinente, lo siguiente:

Segundo.- Declárase que las siguientes actividades o establecimientos de

los territorios señalados en el resuelvo primero, estarán exceptuados de la
paralización de actividades, sin perjuicio del funcionamiento necesario o
indispensable referido en el resuelvo tercero de la presente resolución:

1. Salud

a. Instituciones de la salud, incorporando a empresas que ofrecen

servicios de alimento, limpieza, reparación y mantenimiento esencial para
2
Las resoluciones indicadas estaban vigentes al día 6 de abril de 2020, existieron modificaciones
posteriores, disminuyendo o aumentando las medidas de limitación en diversas comunas del país
con posterioridad.

68
el funcionamiento de estos recintos. Extiéndase a hoteles de cuarentena,
estadios y centros de convenciones u otros destinados a atención de
pacientes, y establecimientos de larga estadía de adultos mayores.

b. Farmacias, laboratorios, empresas químicas y productores de

medicamentos. Asimismo, empresas destinadas a la producción de
insumos médicos, dispositivos médicos, elementos de protección personal
y de insumos para su almacenamiento y conservación.

c. Servicios veterinarios y servicios para el cuidado animal en bioterios,

zoológicos, hipódromos, estaciones experimentales, campus universitarios
y otras instituciones que posean o alojen animales. Se entenderán
incluidas las organizaciones sin fines de lucro que realicen labores
destinadas al cuidado animal, debidamente calificados por la autoridad
competente.

2. Emergencias

Servicios de emergencias para la prevención y combate de incendios, y la

respuesta a emergencias de empresas de transporte, distribución de gas,
empresas de transmisión y distribución de electricidad,
telecomunicaciones, agua potable, saneamiento y control de plagas.
Asimismo, Bomberos.

3. Servicios de Utilidad Pública

a. Puertos y aeropuertos del país.

b. Suministro de energía y de las centrales de operaciones (generación,

transmisión, almacenamiento y distribución).

69
 c. Suministro de agua potable, centrales de operaciones, tratamiento de
aguas servidas y riles. Asimismo, servicios para la elaboración de los
insumos que son utilizados para la producción de agua potable.

d. Suministro de gas y centrales de operaciones.

e. Estaciones de servicio y distribuidoras de combustible.

f. Labores esenciales para el funcionamiento de las autopistas.

g. Servicios de telecomunicaciones, data center y centrales de

operaciones.

h. Reactores nucleares.

i. Bancos e instituciones financieras, cajas de compensación, transporte

de valores, empresas de seguros generales para efectos del pago de
siniestros que deban realizarse de manera presencial, empresas de
seguros que pagan rentas vitalicias y otras empresas de infraestructura
financiera crítica. Asimismo, los servicios para la administración de fondos
de cesantía.

j. Instituciones de Salud Previsional (lsapres), Administradoras de Fondos

de Pensiones (AFP) y del Sistema de Consultas y Ofertas de Montos de
Pensión.

k. Servicios funerarios y cementerios.

l. Empresas recolectoras de basura, de transporte de residuos, fosas

sépticas, rellenos sanitarios, limpieza y lavado de áreas públicas y
empresas e instituciones que transporten y procesen materiales
reciclables, embalajes y envases.

70
m. Servicios en empresas de correos y de delivery, incluidos los servicios
de cadena logística y de reparto de correspondencia y encomiendas.

n. Servicios en residencias destinadas a niños, niñas y adolescentes,

adultos mayores, y de personas con discapacidad o en situación de calle.
Asimismo, los Centros de la Mujer y Casas de Acogida.

o. Notarías, de acuerdo al turno que establezca la respectiva Corte de

Apelaciones para este efecto, y de los Conservadores de Bienes Raíces.

p. Servicios esenciales para la facilitación del comercio exterior del país,

tales como Agencias de Aduana.

q. Servicios para el mantenimiento, reparación y funcionamiento de la

infraestructura pública, tales como edificios públicos, aeropuertos, puertos,
carreteras, hospitales, ríos, canales, embalses y cárceles.

r. Servicios destinados a la producción, elaboración y entrega de

alimentos a instituciones públicas y a aquellas que prestan servicios para
las mismas.

4. Alimentos y Comercio Esencial

a. Supermercados, panaderías, mercados, centros de abastecimiento,

distribución, producción de alimentos y los que provean los insumos y
servicios logísticos para ellos. Asimismo, entidades que se dediquen a la
producción, distribución, comercio y delivery de alimentos o de bienes
esenciales para el hogar y las dedicadas a la producción de insumos para
su almacenamiento y conservación. Además, las ferias libres respecto de
los feriantes solo cuando presenten su patente y su respectiva cédula de
identidad.

71
 b. Almacenes de barrio, locales de expendio de alimentos, ferreterías y
otros insumos básicos, solo cuando sean atendidos por sus propios
dueños.

c. Empresas de agro alimentos y productores silvoagropecuario, respecto

de los predios y faenas en los que se estén realizando procesos críticos
(siembra, cosecha, procesamiento y distribución), así como labores de
pesca y procesamiento de pescados y mariscos, producción de alimentos
para animales, aves y piscicultura y producción de celulosa y productos de
papel, cartón, derivados envases y embalajes.

5. Transportes

a. Transporte y sus respectivos terminales.

b. Transporte de bienes, transporte de carga y descarga de bienes de las

empresas respecto de los rubros señalados en este resuelvo.

6. Seguridad

a. Conserjerías y servicios de seguridad ya sean de edificios, condominios

y otro tipo de propiedades.

b. Empresas de seguridad, recursos tecnológicos y relacionadas.

7. Prensa

Medios de comunicación (canales de TV, prensa escrita, radio y medios

de comunicación online).

8. Educación

72
a. Jardines Infantiles y Establecimientos Educacionales respecto de los
asistentes de la educación y docentes que estén cumpliendo turnos
éticos.

b. Servicios para el soporte y mantenimiento tecnológico de las

instituciones educacionales, sean éstas públicas o privadas.

9. Otros

a. Hoteles en la medida que mantengan huéspedes o cuenten con

reservas confirmadas de pasajeros.

b. Actividades que por su naturaleza no pueden detenerse y cuya

interrupción genera una alteración para el funcionamiento del país,
debidamente determinado por la autoridad competente.

c. Empresas y servicios externos o de abastecimientos que sean

indispensables para el funcionamiento de las actividades que no puedan
paralizar.

d. Servicios de mantenimiento, aseo, reparación y funcionamiento de las

actividades que no puedan paralizar.

e. Establecimientos penitenciarios.

Tercero.- Declárase que las actividades o establecimientos exceptuados

de la paralización podrán considerar un funcionamiento necesario o
indispensable, resguardando siempre la seguridad y salud de sus
trabajadores, así como la adecuada provisión de los bienes y servicios a
la ciudadanía.

73
 Cuarto.- Aquellas actividades o establecimientos que se encuentren
impedidas o prohibidas de funcionar a consecuencia del acto o
declaración de autoridad competente, solo podrán considerar un
funcionamiento necesario o indispensable a fin de resguardar tanto la
seguridad de las instalaciones como su adecuada mantención. Para ello,
deberán destinar el personal necesario para cumplir con dicho objetivo,
resguardando siempre la seguridad y salud de sus trabajadores.

Quinto.- Los trabajadores de casa particular podrán impetrar el derecho a

percibir el beneficio a que se refiere el literal a) del inciso quinto del
artículo 163 del Código del Trabajo, en las condiciones que establece el
artículo 4º de la Ley Nº 21.227, en los eventos señalados en los actos y
declaraciones de autoridad que se indican en el resuelvo primero.

Sexto.- La presente resolución habilitará a los trabajadores afiliados al

Seguro de Desempleo de la Ley Nº 19.728, a acceder a las prestaciones
establecidas en el Título 1º de la Ley Nº 21.227, de acuerdo a las
condiciones establecidas en el inciso final del artículo 1º de la antedicha
ley. Lo anterior, en virtud de las resoluciones indicadas en el resuelvo
primero cuyos efectos se produzcan entre el 18 de marzo y el 6 de abril de
2020.

Séptimo.- La duración de las medidas sanitarias o de seguridad interior

señaladas en el resuelvo primero, será aquella establecida en el acto o
declaración de autoridad competente. Los efectos de la presente
resolución estarán vigentes durante el mismo período de cada una de las
medidas que individualiza y sus respectivas prórrogas, según
corresponda.

74
 CAPÍTULO II JURISPRUDENCIA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA SOBRE SITUACIONES
LIGADAS A LA CONTINGENCIA SANITARIA

Con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 21.227 de

Protección al Empleo, era posible invocar la causal establecida en el artículo
159 número 6 del Código del Trabajo, argumentando la fuerza mayor o caso
fortuito como fundamento del término de los contratos de trabajo
vinculándolo a los efectos generados por el corona virus o Covid-19. Con
posterioridad al 6 de abril de 2020 y durante la vigencia de la ley, no se
podrá utilizar esta causal vinculada a la pandemia. Los casos interesantes
serán aquellos vinculados a despidos por la causal referida, pero ejecutados
con anterioridad a la fecha de publicación de la ley referida, es decir
después del 6 de abril de 2020, en cuyo caso se deberán observar los
parámetros que se han vinculado con la fuerza mayor o caso fortuito en
nuestra jurisprudencia recordando que esta causal priva al trabajador de
cualquier indemnización, por lo que suelen ser bastante rigurosos los
análisis y requisitos que se deben configurar para entender como verificada
esta causal.

A) JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

1. Consideraciones emanadas de jurisprudencia administrativa
respecto a la causal caso fortuito como fundamento de eventuales despidos
de trabajadores

La DT en sus diversos dictámenes, tales como el Ord. Nº 1.922/34, ha

establecido ciertos criterios para que estemos en procedencia de un caso
fortuito o fuerza mayor que permita poner término al contrato de trabajo,
precisando los siguientes:

75
 i) Deben existir daños a las instalaciones de la empresa o imposibilidad de
efectuar los servicios que sean consecuencia directa del evento calificado
como fuerza mayor o caso fortuito.

ii) Que el evento invocado como fuerza mayor o caso fortuito no se haya

podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes.

iii) Que los efectos del evento sean irresistibles, esto es, no exista ninguna
posibilidad de mantener el puesto de trabajo del personal despedido.

iv) En todo caso, la causal de caso fortuito o fuerza mayor se deberá

interpretar de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente todos los
requisitos antes mencionados.

Dentro de los requisitos indicados, en relación a la contingencia sanitaria

vinculada al Corona Virus, proyectamos que en un escenario judicial serán
especialmente complejos de acreditar aquellos que dicen relación con la
previsibilidad del evento (puesto que fue una situación anunciada con varios
meses de anticipación, al menos por la prensa) así como la irresistibilidad
de los mismos.

En este sentido, en un primer y rápido análisis se podría plantear que no

será tan fácil establecer fundadamente que, como consecuencia de la
contingencia sanitaria vinculada a la pandemia, se haya producido la
"destrucción" de los puestos de trabajo aunque claramente existe una serie
de empresas que efectivamente si han sido golpeadas con intensidad por
esta catástrofe.

Otra cuestión distinta es que, como consecuencia de los efectos

económicos de la crisis, ya no sea económicamente viable para la empresa
mantener ciertos puestos de trabajo, lo cual podría reconducirse bajo la

76
causal de necesidades de la empresa para efectos de formalizar los
pertinentes despidos. Para lo anterior será especialmente necesario que las
cartas de despido que se utilicen sean redactadas por especialistas del área
laboral, y que hagan referencia a situaciones tales como los cierres
prolongados o definitivos de las operaciones de la empresa, por citar uno de
muchos ejemplos.

En este contexto resulta interesante adicional el Ordinario Nº 1.412/021 de

fecha 19 de marzo de 2010 para efectos de analizar este aporte de la
jurisprudencia administrativa:

i) Ord. Nº 1.412/021 de fecha 19 de marzo de 2010

Mat.: Término contrato individual. Caso fortuito o fuerza mayor.

Requisitos.

RDIC.: 1.- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del

contrato de trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo
159 Nº 6 del Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a
parte del país el 27 de febrero de este año, deben reunirse
copulativamente los siguientes requisitos: a) Que los daños ocurridos en
las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del
terremoto; b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber
contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos; c) que el
terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o
corrientes, y, d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles,
esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo
de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones
contractuales de la parte empleadora;

77
 2.- Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del
terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros
hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del
terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que
asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la
destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

3.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del
Trabajo, "caso fortuito o fuerza mayor", en casos excepcionales, de
manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos
consignados en el presente dictamen.

Ant.: Necesidades de buen servicio.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 159 Nº 6.

Concordancias: Dictamen Nº 4.055/297, de 27.09.2000.

Santiago, 19 marzo 2010

De: Director del trabajo (s)

A: Sr. Jefe del departamento de inspección

Presente/

Como es de público conocimiento, varias regiones del país fueron

sacudidas por un movimiento telúrico de gran magnitud el 27 de febrero
del presente año, con lamentables consecuencias para sus habitantes,
con pérdida de numerosas vidas y con daños enormes de bienes
materiales.

78
Que, lógicamente, los efectos destructivos del terremoto han alcanzado,
con diferentes grados de afectación, a múltiples empresas y sus
instalaciones, generando dificultades ciertas, cuando no la imposibilidad
absoluta de continuar con las actividades productivas a las que se
encontraban dedicadas.

Que, este Servicio ha constatado que, con posterioridad al terremoto, la

aplicación por parte de empleadores de la causal de terminación de
trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº 6 del
Código del Trabajo, se ha incrementado notoriamente, advirtiéndose
paralelamente de parte de los trabajadores afectados —de lo cual la
prensa también da cuenta de ello— la inquietud acerca de los requisitos
estrictos que justifican la aplicación de tal causal, especialmente porque
se trata de una de aquellas causales cuya aplicación no genera para los
trabajadores el goce de una indemnización por años de servicios, con
todo lo que ello involucra en un momento de particular precariedad como
el que se vive actualmente a raíz del terremoto reciente.

Que, teniendo en cuenta lo anterior, se hace imprescindible, ejerciendo la

facultad legal de interpretación de la ley laboral, abocarnos a establecer,
el sentido y alcance de la norma legal que contiene la referida causal.

Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 159 Nº 6 del Código del

Trabajo:

"El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:"

"6. Caso fortuito o fuerza mayor."

Que, a su vez, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil:

79
 "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".

Que, tal como se ha asumido en la doctrina vigente de este Servicio

(contenida, entre otros, en el Dictamen Nº 4.055/297, de 27.09.2000, de
la disposición citada se colige que para que se configure la fuerza mayor o
caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes
elementos:

• Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito
o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa
enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no
hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

• Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se

haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.

• Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido

evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr
tal objetivo.

Que a los requisitos señalados cabe agregar un cuarto que, por más obvio
que parezca, se encuentra en la base de los restantes, cual es, que los
daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente
a la ocurrencia del terremoto.

Que, corresponde ahora analizar con detalle cada uno de los elementos
copulativos de la referida causal, aplicados a una contingencia específica
como lo fue el terremoto reciente, sin la presencia de los cuales no se
ajustaría a derecho la decisión de poner término al contrato de trabajo,

80
previniéndose que se trata de una interpretación de la normativa
respectiva y no, pues se carece de competencia legal para ello, del
análisis de casos concretos en que se hubiere aplicado la referida causal
de terminación. Ellos son:

a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se

deban causalmente a la ocurrencia del terremoto: Si la justificación de
la terminación del contrato de trabajo habrá de ser el acaecimiento de un
terremoto, la exigencia más elemental impone que los daños causados
deriven del sismo, pues, de lo contrario, se podría llegar al absurdo que se
pudiere despedir utilizando la causal caso fortuito o fuerza mayor por un
empleador cuya actividad empresarial se desarrolla en una zona
geográfica no alcanzada por el sismo o que, habiéndolo sido, no generó,
en las instalaciones específicas, efectos dañinos en su construcción;

b) La inimputabilidad del empleador: Significa que el empleador que

invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del
mismo y/o a sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se
verifica en el caso que motiva este pronunciamiento, pues se trata de un
hecho de la naturaleza. Sin embargo, distinto es el caso de la
responsabilidad que pudiere afectar por acción u omisión a un empleador
en lo que a los efectos del terremoto causados en las instalaciones de su
empresa. Así, si se trata de una instalación mantenida en deplorable
estado, con riesgos ciertos de deterioro o incluso derrumbe (esto es, en
condiciones potenciales de ordenarse su demolición por parte de la
Municipalidad respectiva, por aplicación del artículo 81 d) de la Ley
General de Urbanismo y Construcción) aún sin la ocurrencia de un sismo
de la intensidad del terremoto del 27 de febrero pasado, no puede
justificar la aplicación de la causal, pues al empleador, en tal evento, le

81
 cabía, además de las exigencias legales o reglamentarias ajenas al
ámbito laboral, la responsabilidad de mantener el lugar de trabajo en
condiciones adecuadas, debiendo haber adoptado, por imposición de la
norma contenida en el artículo 184 del Código del Trabajo 'todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales';

c) Que el terremoto sea imprevisible: Significa que el terremoto no se

haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes o, como lo
ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, se deba a "una
contingencia no posible de advertir o vislumbrar"3.

Sabido es que nuestro país es altamente telúrico en casi todo su territorio

y, por ello, es posible prever la ocurrencia de un terremoto con cierta
frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en que ello
ocurrirá. Manifestación de lo anterior lo constituyen los numerosos casos
de empleadores que, previendo su ocurrencia, han contratado los seguros
por tal contingencia, casos en los cuales no se verifica este requisito.
También supone una señal inequívoca de esa previsión, las exigencias en
materia de construcción antisísmica.

En los restantes casos, en que no se hubiere materializado tal previsión,

habrá que estar a las circunstancias precisas que se hubieren verificado,
pudiendo reputarse la imprevisibilidad ya no del terremoto como
fenómeno, pero sí respecto de su intensidad, del todo desusada en ciertas
localidades del país, y

3
Sentencia de la E. Corte Suprema de 24.03.2009, rol Nº 264-09.

82
 d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles: Quiere decir,
como también lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, que,
frente a la contingencia "no puede oponerse el agente, que no puede ser
contrariada o rechazada por éste"4, pero a un modo tal que "importa la
nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y,
por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales de
la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e
inevitable el término del mismo"5. Lo anterior implica que se debe tornar
"inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo" 6. Por
eso, se comparte el criterio jurisprudencial, según el cual "el examen de
(la) imposibilidad de resistir las consecuencias de un siniestro, obliga a
revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo
que importa, las características de las dependencias en que éste se
desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella" 7. De
este modo, si existe la posibilidad de cumplir con la obligación, aunque
sea con dificultades, no procede que opere como modo de extinguir las
obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecerá como
completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sería el
caso en que un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de
sus instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras
instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban allí. Será,
entonces, indiciaria del carácter resistible del terremoto y sus efectos
directos, la viabilidad de la empresa para seguir funcionando. No será
inocuo entonces que el empleador disponga de medios necesarios para
continuar con la empresa, sea que deriven o no aquéllos, de los seguros
que se tuvieren contratados para la contingencia sísmica.
4
Sentencia de la E. Corte Suprema de 24.03.2009, rol Nº 264-09.
5
Sentencia de la E. Corte Suprema del 1.10.2008, rol Nº 4327-2008. En igual sentido, sentencia
del mismo tribunal del 18.12.2008, rol Nº 6331-2008.
6
Sentencia de la E. Corte Suprema del 18.12.2008, rol Nº 6331-2008.
7
Sentencia de la E. Corte Suprema del 1.10.2008, rol Nº 4327-2008.

83
 Si el legislador ha evitado exigir al empleador que invoca la causal "caso
fortuito o fuerza mayor" el pago de una indemnización (por años de
servicios), lo es por cuanto la contingencia en que se funde tal causal,
debe generarle al empleador la imposibilidad absoluta de cumplir con sus
obligaciones laborales, cuales son, la de otorgar el trabajo convenido y
remunerar. Parece razonable, entonces, que a un empleador que deberá
soportar los costos derivados de la contingencia (terremoto, en el caso en
comento) y que le impiden continuar con su actividad, no se le recargue
con el pago de indemnizaciones, pero debe actuarse con estrictez en el
análisis y ponderación de sus circunstancias pues, en tal caso, quien
soportará los efectos laborales del terremoto serán los trabajadores, al
perder no sólo su fuente laboral, sino también sus indemnizaciones
legales, circunstancias que atentarían contra el más básico sentido de
equidad si, a poco transcurrir los días, la empresa volviera a funcionar,
pero con otros trabajadores. Por ello, para el caso en que no pudiere
cumplirse plenamente con las obligaciones por parte del empleador, pero
si reemplazarse ellas por la indemnización que deriva de la aplicación de
la causal necesidades de la empresa, se ajusta a derecho la invocación
de esta última y no el caso fortuito o fuerza mayor.

Armonizando con este requisito aparece la sentencia de la I. Corte de

Apelaciones de Santiago, según la cual "el caso fortuito a que se refiere el
artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo ha de entenderse no como un
acontecimiento aislado y concluyente que por sí mismo autorice al
empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo más
que eso. En este caso, ha sido necesario que el empleador dueño del
local acreditara cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio,
demostrado en estados financieros o flujos de gastos no recuperados y,
en fin, en un descalabro económico que de modo permanente le haya

84
 impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de su comercio,
extremos no acreditados en autos"8. La E. Corte Suprema al rechazar la
casación de la sentencia recién referida, agregó: "Que, conforme a los
hechos asentados, entre ellos, que el local comercial reinició sus
actividades después de cuatro meses aproximadamente, no es posible
concluir la existencia de un hecho que, si bien imprevisto, haya sido
imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la
imposibilidad de mantener el puesto de trabajo a los actores
correspondiendo sólo su despido, todos trabajadores antiguos, sin
derecho a indemnización alguna".

"(...) Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la

relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no
funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las
consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo, optó directamente por
el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la
irresistibilidad que necesariamente debe presentarse a propósito de la
causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que
sufrirán la pérdida de su fuente de ingresos inesperadamente sin
resarcimiento alguno. A ello cabe agregar que también pudo considerarse
la posibilidad de reubicar a los actores en otro establecimiento de similar
naturaleza"9.

Otras consideraciones respecto de la aplicación de la causal caso fortuito

o fuerza mayor:

a.- La causal caso fortuito o fuerza mayor se encuentra dentro de aquellas

que, naturalmente, no dan lugar a indemnización legal, quedando

8
Sentencia de la I. Corte de Apelaciones de Santiago del 28.03.2006, rol Nº 4456-2005.
9
Sentencia de la E. Corte Suprema del 31.07.2007, rol Nº 2055-06.

85
 entregado un pago con fines resarcitorios para el trabajador afectado con
su aplicación, a la mera voluntad de las partes;

b.- En cuanto a las formalidades, aplicando lo dispuesto en el artículo 162

del Código del Trabajo, si el empleador pone término al contrato de
trabajo aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor, deberá
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio del trabajador consignado en su contrato
de trabajo, expresando los hechos en que se funda. Lo anterior, unido a
los elementos constitutivos de todo caso fortuito o fuerza mayor, supone
afirmar que la carta de despido deberá bastarse a sí misma en la
descripción de hechos que deben cumplir con un estándar específico: ser
absolutamente imprevistos, absolutamente irresistibles e inimputables al
empleador, debiendo tenerse en cuenta que, por aplicación de lo
dispuesto en el artículo 454 Nº 1 inciso 2º del Código del Trabajo, en los
juicios sobre despido debe acreditarse por el demandado la veracidad de
los hechos imputados en la carta de despido, "sin que pueda alegar en el
juicio hechos distintos como justificativos del despido";

c.- La carta de despido deberá entregarse o enviarse dentro de los seis

días hábiles siguientes a la separación del trabajador;

d.- El empleador, para proceder al despido de un trabajador por aplicación

de la causal caso fortuito o fuerza mayor, le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.

86
 Trabajadores sujetos a fuero:

Tratándose de trabajadores aforados, esta causal no se encuentra dentro

de aquellas en que el empleador puede fundar su acción de desafuero
según se advierte del examen de lo dispuesto en el artículo 174 del
Código del Trabajo, razón por la cual el fuero se mantendrá vigente y con
ello las obligaciones correspondientes.

Vigencia de principios del derecho:

Que, a mayor abundamiento y en auxilio de una correcta interpretación de

la causal caso fortuito o fuerza mayor, corresponde traer a colación, la
vigencia de los principios del derecho aplicables al ámbito laboral, en
especial, el principio de continuidad de la relación laboral y el principio de
la buena fe.

El principio de continuidad de la relación laboral, derivado del genérico

principio protector, tiene por fundamento el que "la relación laboral no es
efímera, sino que presupone una vinculación que se prolonga"10. Este
principio, que encuentra manifestaciones ciertas en nuestro ordenamiento
jurídico (así, artículos 4º inciso segundo y 159 Nº 4 del Código del
Trabajo) tiene dentro de sus diversos alcances, la resistencia a admitir la
rescisión unilateral del contrato por el empleador y la prolongación del
contrato en casos de sustitución del empleado 11. Se deriva de lo anterior,
por una parte, que la aplicación de las causales de terminación del
contrato de trabajo que dependen de la sola voluntad del empleador (entre
ellas la causal caso fortuito o fuerza mayor) deben ajustarse estrictamente
a los requisitos que las justifican, más aún cuando el cese del vínculo
laboral no se verá acompañado de una compensación económica por vía
10
Plá Rodríguez, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, 3ª edición actualizada, Editorial
Depalma, Buenos Aires, 1998, pág. 215.
11
Plá Rodríguez, Américo, ob. cit., pág. 223.

87
 de la indemnización por años de servicios, como sucede con la causal en
referencia. Otra de sus manifestaciones, es la "interpretación de las
interrupciones de los contratos como simples suspensiones"12. Una de las
causas posibles de tales suspensiones son precisamente las derivadas de
fuerza mayor o caso fortuito13.

Debe recordarse aquí, que el Código del Trabajo se pone en el evento

que circunstancias graves, incluso calificadas como caso fortuito, no den
lugar a la terminación del contrato, aunque signifiquen dotar al empleador
de un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de
ejercer el ius variandi del art. 12 CT respecto de un dirigente o delegado
sindical (art. 243 CT), en ambos casos manteniendo el trabajador el pleno
goce de sus derechos laborales.

Debe tenerse presente también que, como se contiene en la doctrina

vigente de este Servicio (contenida, entre otros, en Dictamen
Nº 3.677/278, de 10.08.1998) que "el legislador ha vinculado la
continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos
del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica
dueña de la misma".

Por su parte el principio de la buena fe es uno de los principios generales

que inspiran nuestro ordenamiento jurídico, es el de la buena fe, el cual
debe imperar en la celebración de todo contrato y que en el derecho
laboral, tiene una significación muy especial por el componente personal
que existe en esta rama jurídica.

Que, este principio se encuentra recogido en el artículo 1546 del Código

Civil, que dispone:
12
Plá Rodríguez, Américo, ob. cit., pág. 223.
13
Plá Rodríguez, Américo, ob. cit., pág. 264.

88
 "Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan
no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la
costumbre pertenecen a ella".

La norma transcrita, de acuerdo a la doctrina de este Servicio (contenida,

entre otros, en Dictamen Nº 3.675/124, de 5.09.2003) resulta aplicable al
contrato de trabajo y se refiere a lo que la doctrina denomina "buena fe
objetiva", esto es, a aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las
partes en el cumplimiento del contrato para no causar daño a la
contraparte. Implica un deber ético-jurídico de respeto recíproco entre el
trabajador y el empleador.

Se trata de un principio que exige un estándar de conducta tanto al

empleador como al trabajador. Se ha sostenido, en doctrina que el
trabajador atenta en contra de la buena fe, a modo referencial, en el caso
de la concurrencia desleal o la revelación de secreto. A su vez, se ha
sostenido que el empleador atenta en contra de este principio en la
extinción del contrato de trabajo, en los casos de despido abusivo o
especialmente injustificado14, como sería el caso en el cual un empleador,
despidiere a un trabajador aplicando la causal caso fortuito o fuerza mayor
a sabiendas que no se verifican los requisitos exigibles para ello o sin
agotar otras alternativas posibles, menos perjudiciales para el trabajador.

Prevención respecto de otros eventos relacionados con el terremoto del

27 de febrero:

Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del

terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros

14
Mangarelli, Cristina, "La buena fe en el derecho del trabajo", en Revista de Derecho Laboral,
Tomo LII, Nº 234, abril-junio 2009, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2009, pág. 332.

89
 hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del
terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que
asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la
destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

Que, en conclusión, en atención a las consideraciones de derecho

precedentes, cumplo con manifestar a Usted que:

1.- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de

trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº 6 del
Código del Trabajo, con ocasión del terremoto que sacudió a parte del
país el 27 de febrero de este año, deben reunirse copulativamente los
siguientes requisitos: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la
empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto; b) que el
empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al
acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos; c) que el terremoto no
se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y, d) Que
el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga
la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y,
por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte
empleadora;

2.- Una situación distinta y que ha de motivar un análisis semejante al del

terremoto en cada caso en particular, la constituye la ocurrencia de otros
hechos, de la naturaleza o humanos, sucedidos con ocasión o a causa del
terremoto, como los derivados del maremoto posterior al terremoto que
asoló a diversas ciudades y pueblos costeros de nuestro país y la
destrucción y saqueos en instalaciones productivas.

90
3.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 Nº 6, del Código del
Trabajo, "caso fortuito o fuerza mayor", en casos excepcionales, de
manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos
consignados en el presente dictamen.

Saluda a Ud.,

PEDRO JULIO MARTÍNEZ

Abogado
Director del Trabajo(S)

2. Consideraciones de la jurisprudencia administrativa respecto

a pago de remuneraciones en relación al caso fortuito
i) Ord. Nº 3.371 de fecha 1 de septiembre de 2014

El Ordinario Nº 3.371 de fecha 1 de septiembre de 2014 señala:

De: Jefa Departamento Jurídico(S)

A: Sres. Importaciones Shan Chun Wu Liu E.I.R.L.

Manzana f galpón 95, Centro Comercial Zofri

Iquique

Mediante presentación del antecedente 4), se ha solicitado un

pronunciamiento de esta Dirección, respecto de la procedencia de pagar
las remuneraciones de los trabajadores dependientes de la empresa
Importaciones Shan Chun Wu Liu E.I.R.L., por los días no trabajados,
atendida la orden de evacuación a casusa del terremoto ocurrido el 2 de
abril del año en curso, instruida por la autoridad del trabajo de esa región,
por el período comprendido entre el entre el 3 y 17 de abril de 2014.

91
 Al respecto, cumplo en informar a Ud., lo siguiente:

El artículo 7º del Código del Trabajo, prescribe:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada".

De la disposición legal transcrita precedentemente, fluye que el contrato

de trabajo es un instrumento bilateral que genera obligaciones recíprocas
para las partes.

Asimismo, se desprende que para el empleador, las principales

obligaciones derivadas del contrato de trabajo son las de proporcionar el
trabajo convenido y pagar por él remuneración acordada, y por su parte el
trabajador, se compromete a prestar los servicios para los cuales fue
contratado.

De acuerdo a lo anterior, cabe señalar que conforme a lo sostenido por la

jurisprudencia administrativa reiterada y uniforme de este Servicio,
contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs. 7.173/361 y 2.968/117, de
24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede
exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de
trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la
correspondiente remuneración, sino en el evento de existir caso fortuito o
fuerza mayor, u otra causa eximente de responsabilidad.

La fuerza mayor o caso fortuito, se encuentra definida en el artículo 45 del

Código Civil, en los siguientes términos:

92
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".

Del tenor literal de la disposición transcrita en el acápite anterior, se infiere

que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito, es necesaria la
concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso

fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una
causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que
éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se

haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido

evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal
objetivo.

Pues bien, analizando el caso en consulta, cabe señalar, que con la

finalidad de resolver fundadamente su presentación, se solicitó
información sobre el particular, a la Dirección Regional del Trabajo de
Tarapacá, la cual comunicó que el cierre del Centro Comercial Zofri, hasta
el 17 de abril de 2014, fue instruido con una finalidad preventiva por la
Autoridad del Trabajo de esa región.

Asimismo, conforme lo informado por dicha oficina, se desprende que

Uds. pagaron a sus trabajadores las remuneraciones completas por el
período consultado, asimismo, no existen denuncias de los trabajadores al
respecto.

93
 De esta suerte, a la luz de lo expuesto en los párrafos que anteceden,
resulta posible convenir que, en la especie, se ha configurado un caso
fortuito o fuerza mayor, por concurrir a su respecto la totalidad de los
elementos constitutivos del mismo, razón por la cual, se entienden
suspendidos los efectos del contrato de trabajo entre las partes durante el
período consultado.

En efecto, a raíz del terremoto ocurrido el día 2 de abril del año en curso y
de la consecuente orden impuesta por la autoridad pública del cierre
preventivo de sus locales hasta el día 17 del mismo mes, el empleador
estuvo legalmente impedido de cumplir con sus obligaciones de
proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada y
por su parte, los trabajadores no pudieron desarrollar las labores
pactadas.

No obstante lo expuesto en los acápites que anteceden, cabe hacer

presente que, según ya se señalara, la empresa pagó a sus trabajadores
las remuneraciones correspondientes al período en consulta, de suerte tal,
que en la eventualidad de que evaluaran efectuar el descuento de los
respectivos montos, deben contar con el consentimiento de los
dependientes, manifestado en un acuerdo escrito entre las partes, y las
deducciones no deben exceder el 15% de la remuneración bruta total
mensual de los afectados, ello, a la luz de lo dispuesto en el artículo 58
del Código del Trabajo y conforme lo precisado por este Servicio, entre
otros, mediante Dictamen Nº 7.051/332 de 19.12.1996.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas,
cúmpleme informar a Ud., que la situación remuneracional de los
dependientes objeto de su consulta por el período comprendido entre el 3

94
al 17 de abril del año en curso, es la analizada en el cuerpo del presente
informe.

Se acompaña copia de Ord. Nº 3.172 de 18.08.2014, que incide sobre la

materia en consulta.

Saluda a Ud.,

SARA OLATE GUTIÉRREZ

Abogada Jefa Departamento Jurídico(S)
Dirección del Trabajo

ii) Ord. Nº 3.172 de fecha 18 de agosto de 2014

El Ordinario Nº 3.172 de fecha 18 de agosto de 2014 señala:

De: Director del Trabajo

A: Coordinadora Jurídica

Dirección Regional de Bío Bío

Colo Colo Nº 71

Concepción/

Mediante correo electrónico del antecedente 2) Ud. ha solicitado a esta

Dirección se le instruya respecto a la consulta formulada por la empresa
Crossville Fabric Chile S.A., en virtud de la cual ésta requiere saber si
procede pagar las remuneraciones por los días no trabajados, atendida la
orden de evacuación por alerta de tsunami impartida por la autoridad
respectiva, durante los días 2 y 3 de abril del año en curso.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

95
 El artículo 7º del Código del Trabajo, prescribe:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada".

De la disposición legal transcrita se colige que el contrato de trabajo es un

contrato bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes.

Del mismo precepto aparece, que para el empleador, las principales

obligaciones que le impone el contrato de trabajo son las de proporcionar
el trabajo convenido y pagar por él una determinada remuneración, en
tanto que para el trabajador, su obligación esencial consiste en prestar los
servicios para los cuales fue contratado.

Frente a lo expresado cabe señalar que conforme a lo sostenido por la

reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio,
contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs. 7.173/361 y 2.968/117, de
24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede
exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de
trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la
correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o
caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.

Así pues, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en
el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, la constituye la
fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definido en el artículo 45
del Código Civil en los términos siguientes:

96
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible
resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".

Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que se

configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia
copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso

fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una
causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que
éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se

haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido

evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal
objetivo.

De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de lo expuesto en

párrafos que anteceden, resulta posible convenir que, en la especie se ha
configurado un caso fortuito o fuerza mayor, por concurrir a su respecto la
totalidad de los elementos constitutivos del mismo.

En efecto, en el caso planteado consta que como consecuencia de la

orden impuesta por la autoridad pública, el empleador estuvo legalmente
impedido de cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo
convenido y pagar la remuneración acordada, y el trabajador, a su vez, se
encontró imposibilitado de desarrollar la labor pactada y, por consiguiente,
de devengar la correspondiente contraprestación.

97
 En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,
jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas
cúmpleme informar a Ud., que la orden de evacuación por alerta de
tsunami, impartida por la autoridad respectiva los días 2 y 3 de abril del
presente año, constituye un caso fortuito que impide la prestación de los
servicios y exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar el
trabajo convenido y pagar la remuneración acordada.

Saluda a Ud.,

CHRISTIAN MELIS VALENCIA

Abogado Director del Trabajo

3. Consideraciones de la jurisprudencia administrativa respecto

a las medidas de seguridad que debe tomar la empresa
para continuar prestando servicios durante la crisis sanitaria

La DT en sus Ordinarios Nº 1.239/5 y Nº 1.283/6, ambos emitidos en el

mes de marzo de 2020, ha establecido ciertas orientaciones sobre el
impacto en materia laboral de la emergencia sanitaria.

Como eje central de las instrucciones para abordar esta contingencia

estos dictámenes han establecido el artículo 184 que establece el
denominado "deber de Seguridad del empleador respecto de la vida y salud
de sus trabajadores" el cual obliga al empleador a tomar todas las medidas
necesarias para el resguardo de la vida y salud de los trabajadores,
indicando que la no adopción de las medidas indicadas por la autoridad
sanitaria para la seguridad de los mismos, podría considerarse una
situación de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los
trabajadores, que les permitiría hacer uso de la prerrogativa de retiro o
abandono de su puesto de trabajo conforme a lo indicado en el art. 184 bis.

98
 Adicionalmente, se han dictado otras normas administrativas tendientes a
regular la forma en que se debe cumplir con el retorno al trabajo en época
de pandemia, destacando el Ordinario Nº 1.868 de fecha 23 de abril de
2020 emitido por Paula Labra, Secretaria Ministerial de Salud de la Región
Metropolitana, que refuerza y sintetiza las medidas sanitarias para evitar la
propagación del Coronavirus estableciendo como sustento básico de su
contenido el D.S. Nº 54 del año 1999 que contiene el "Reglamento sobre
condiciones sanitarias básicas en los lugares de trabajo" que en lo principal
establece "La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo
las condiciones ambientales y sanitarias necesarias para proteger la vida y
salud de los trabajadores que en ellos se despeñen, sean estos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan
actividades para ella". El artículo 67 del Código Sanitario establece la
obligación de que estos funcionarios velen por el cumplimiento de estas
normas de salud por lo que se dictan algunas medidas preventivas para
enfrentar la emergencia del Covid-19, las que según esta resolución deben
tenerse presente en todo lugar de trabajo disponiendo un completo listado
para implementar las medidas según se establece en esta resolución, a
saber:

A. Medidas Generales a implementar en el centro de trabajo.

B. Medidas Preventivas y de Control.

B1. Ingreso de trabajadores y proveedores al centro de trabajo

(Desinfección, control de temperatura y estado de salud).

B2. Ingreso de trabajadores al centro de trabajo (desinfección).

B3. Aislamiento de trabajadores e implementación de barreras físicas.

99
 B4. Medidas de control en distanciamiento social, reuniones y
aglomeraciones.

B5. Habilitación de sectores de lavado de manos y procedimiento para el

lavado profundo y frecuente de manos.

B6. Desinfección de las instalaciones, maquinarias, equipo, herramientas

implementos y utensilios.

B7. Capacitación y difusión a trabajadores.

B8. Medios de Transporte para trabajadores (buses de acercamiento y

otros).

B9. Gestión de elementos de protección personal.

C. Casos positivos Covid 19.

D. Casos sospechosos de Covid-19 o contacto estrecho.

E. Medidas de prevención y control adicionales por la exposición al Covid-

19 en el comercio.

F. Medidas de prevención y control adicionales por la exposición al Covid-

19 en la construcción.

100
 B) JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1. Consideraciones emanadas de jurisprudencia judicial respecto

a la causal caso fortuito como fundamento de eventuales
despidos de trabajadores

En términos generales la jurisprudencia judicial ha seguido los

lineamientos planteados por la DT en cuanto a la procedencia de las
causales de despido solo para citar algunos ejemplos:

A. Corte Suprema sentencia de Recurso de Unificación de Jurisprudencia

Laboral, rol Nº 13334-2014

Corte Suprema en sentencia de Recurso de Unificación de Jurisprudencia

Laboral rol Nº 13334-2014 ha señalado:

"Que, esta Corte ya ha sostenido que el caso fortuito se corresponde con

una contingencia en cuyo advenimiento ninguna participación ha cabido a
quien lo invoca, que no es posible de advertir o vislumbrar y a la que no
puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por
este".

B. Sentencia de la Corte Suprema de fecha 11 de abril de 2012,

rol Nº 6008-2011

Sentencia de la Corte Suprema de fecha 11 de abril de 2012, rol Nº 6008-

2011, en un caso en que el empleador despidió a una serie de trabajadores
luego de que estos quedaran destruidos por efecto del terremoto, se ha
señalado que:

"la irresistibilidad, para los efectos de la causal de cese de servicios,

importa la imposibilidad de mantener el puesto de trabajo de los
dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones

101
 contractuales de la parte empleadora, tornándose inviable la mantención
del vínculo e inevitable el término del mismo. La exigencia de prueba al
efecto, por parte del tribunal, resulta esencial en tanto corresponde a una
de las tres características que el legislador impone al hecho cuya
verificación fuerza el despido. En este caso, fue fundamental para dar
lugar a la demanda la circunstancia de que la empresa, con posterioridad
a dos meses de ocurrido el terremoto continuó funcionando, lo que
refuerza el requisito de que la destrucción del puesto de trabajo y/o la
empresa debe ser permanente".

C. Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 267-2010

Corte de Apelaciones de Concepción, rol Nº 267-2010:

En causa laboral Ruc 1040032529-K, Rit M-537-2010, sobre

procedimiento monitorio, del ingreso del Juzgado de Letras del Trabajo de
esta ciudad, correspondiente al rol Nº 267-2010 de esta Corte, doña Paula
Urzúa Troncoso, abogada, por la demandante, ha deducido recurso de
nulidad en contra de la sentencia definitiva de fecha 13 de septiembre de
2010, dictada por la jueza titular doña Berta Jimena Pool Burgos, a fin que
este tribunal lo acoja, invalide la sentencia impugnada y dicte sentencia de
reemplazo, declarándose que el despido de la actora fue injustificado y,
consecuentemente, se dé lugar al pago de la indemnización sustitutiva del
aviso previo, más la indemnización por cinco años de servicio, con el
correspondiente recargo legal del 50% calculado sobre dicha
indemnización. Invoca como causal, en primer lugar, la del artículo 477 del
Código del Trabajo por haberse interpretado erróneamente el artículo 159
Nº 6 del citado código en relación al artículo 45 del Código Civil, dado que
el despido no fue producto de caso fortuito o fuerza mayor en la medida,
según explica, que el terremoto del 27 de febrero pasado no impidió en

102
forma absoluta al empleador cumplir con sus obligaciones laborales. En
subsidio, invocó la causal de la letra c) del artículo 478 del Código del
Trabajo, la que afinca en iguales términos que la predicha, señalando que
la a quo incurrió en una errada calificación jurídica de los hechos. Y, en
subsidio, interpuso la causal de la letra b) del mismo precepto, porque,
según indica, la referida sentencia fue dictada con infracción manifiesta de
las normas sobre apreciación de la prueba acorde con las reglas de la
sana crítica, desde que arribó a conclusiones fácticas que no se avienen
con la prueba rendida. Termina aduciendo que estas infracciones
influyeron en lo dispositivo del fallo, ya que, al contrario, sin ellas debió
acogerse la demanda incoada, por lo que solicita la invalidación de la
sentencia impugnada y la dictación de una de reemplazo donde se haga
lugar a la demanda. Se procedió a la vista del recurso en la audiencia del
día 4 de noviembre en curso, asistiendo y alegando el abogado de la parte
recurrente.

Acoge recurso de nulidad deducido contra fallo de primera instancia y

dicta la siguiente sentencia de reemplazo:

SENTENCIA DE REEMPLAZO

Concepción, miércoles diez de noviembre de dos mil diez. De conformidad

con lo establecido en el artículo 477 del Código del Trabajo, se dicta a
continuación la siguiente sentencia de reemplazo:

Visto:

De la sentencia anulada se eliminan los literales d) y e) del motivo octavo,

como igualmente los considerandos noveno, décimo y undécimo,
reproduciéndosela en lo demás.

103
 Y teniendo, además, presente:

Primero: Que en la comunicación que figura emitida por la empleadora

demandada con fecha 30 de marzo de 2010, y que fue legalmente
incorporada en la audiencia única, aquella señaló que la causal de término
del contrato de trabajo de la actora, a partir del día 31 del mismo mes y
año, se origina porque: "A causa del terremoto ocurrido el día 27 de
febrero de 2010, se destruyó la casi totalidad de nuestra instalaciones y
locales"; agregándose que: "De acuerdo con las consecuencias del
siniestro no es posible reanudar labor alguna sin una reparación completa
del local donde funcionábamos". Conforme a lo expuesto, y acorde lo
prevé el inciso segundo del Nº 1) del artículo 454 del Código del Trabajo,
era precisamente la demandada quien debía acreditar la efectividad de
sus asertos, empero ello no acaeció en autos, desde que con la prueba
que aportó al procedimiento y que se detalla en el motivo quinto de la
sentencia que se ha reproducido, no logró acreditar una imposibilidad
absoluta de cumplir sus obligaciones para con la demandante, esto es,
darle el trabajo pactado y remunerarla por sus servicios.

Segundo: Que, en efecto, el caso fortuito o fuerza mayor supone un hecho

imprevisto e irresistible. En la especie no hay duda que el terremoto que
afectó a esta zona el 27 de febrero pasado, como es público y notorio, se
trató de un sismo de gran envergadura que evidentemente no podía ser
previsto bajo un estricto criterio de razonabilidad. Sin embargo, la
exigencia de "irresistibilidad" que requiere el caso fortuito implica
razonablemente en el ámbito del derecho del trabajo un evento de
características extraordinarias —por lo mismo de interpretación y
aplicación restrictiva—, que debe significar una alteración sustancial en
las posibilidades del empleador de seguir brindando trabajo a sus

104
dependientes. En otras palabras, para estar frente a la situación anotada
el empleador no debe tener ninguna viabilidad de seguir dando el trabajo
convenido. Lo anterior, cabe hacer notar, responde a la aplicación de los
principios de continuidad de la relación laboral y de buena fe, porque de
éstos se deriva la obligación del empleador de otorgar en forma
permanente el trabajo que se obligó a remunerar y del respeto hacia el
trabajador y su fuente de subsistencia, cuestión esta última que impone el
deber de mantener el trabajo aunque sea difícil u oneroso en el caso de
una imposibilidad material que no sea absoluta ni de carácter permanente.

Tercero: Que en la situación sub lite consta del contrato del trabajo de la

actora y de lo expuesto por la demandada, que sus labores las prestó a lo
largo del tiempo en diversos establecimientos de la empresa demandada,
razón por la cual el empleador debió acreditar, si quería valerse de la
causal que utilizó para el despido, que todos sus locales de la zona
resultaron afectados por el sismo en grado de no poder cumplir con su
obligación contractual de otorgar el trabajo convenido. En la causa nada
de ello aconteció, dado que el decreto municipal de demolición se refiere
sólo al local de calle O'Higgins y, además, tampoco se sabe si el local era
propio o arrendado, porque en este último evento también debió probarse
que no era posible el arrendamiento de otro. El demandado ha reconocido
que tenía a lo menos otro local en calle Barros Arana de esta ciudad, sin
perjuicio de otros lugares que aparecen señalados en los anexos del
contrato de trabajo de la actora, y allí debió dársele el trabajo a la
demandante aunque hubiere un desfase entre la data del terremoto y
aquella en que este local continuó funcionando, porque aquí bien pudo
razonablemente aplicarse una suspensión transitoria de sus servicios.

105
 Cuarto: Que, como se aprecia, la situación de hecho de los
establecimientos de arriendos de videogramas de la demandada no ha
resultado suficientemente justificada en la causa y, por lo mismo,
aplicando el criterio restrictivo con que debe interpretarse la causal de
terminación de contrato del artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo, cabe
concluir que la misma no se encuentra probada, específicamente por faltar
la exigencia de irresistibilidad propia del caso fortuito. La causal, entonces,
no existe en este caso y si la demandada quería poner término a la
relación laboral fue otro el motivo que debió enarbolar mas no el que se
está analizando. Consiguientemente, la causal de despido resulta ser
injustificada y así habrá de ser declarado en este caso, lo que lleva
asociado el pago de las prestaciones impetradas en la demanda, es decir,
la indemnización por falta de aviso previo, indemnización por años de
servicio —cinco en este caso— y el aumento del cincuenta por ciento de
esta última a que se refiere la letra b) del inciso primero del artículo 168 de
la codificación laboral. En lo tocante al quantum de estas prestaciones, la
decisión habrá de ajustarse a los hechos que no han sido discutidos en
este procedimiento. Por estas consideraciones, normas citadas, y de
conformidad, además, con lo previsto en los artículos 159, 162, 163, 168 y
172 del Código del Trabajo y 144 del Código de Procedimiento Civil, se
declara: Que se hace lugar, con costas, a la demanda enderezada por
doña Karen Loreto Cleria Sanhueza Cárdenas en contra de Sociedad
Video Imagen Limitada, representada por don René Gustavo Núñez
Varela, y en consecuencia, que el despido de que fue objeto fue
injustificado, condenándose a la demandada a pagarle las siguientes
sumas: a) sesenta mil pesos ($ 60.000), por concepto de indemnización
por falta de aviso previo; b) trescientos mil pesos ($ 300.000), por
concepto de indemnización por años de servicio; y c) ciento cincuenta mil
pesos ($ 150.000), por concepto de recargo de la indemnización señalada

106
 en la letra precedente; sumas que habrán de ser solucionadas con el
sistema de ajustes económicos que establece el artículo 173 del Código
del Trabajo. Regístrese, notifíquese y devuélvase con sus agregados.
Redacción del ministro titular don César Gerardo Panés Ramírez. No firma
la fiscal judicial doña Gladys Lagos Carrasco, no obstante haber
concurrido a la vista y al acuerdo, por encontrarse en comisión de
servicio".

2. Resoluciones judiciales a propósito del incumplimiento

del deber de seguridad en relación a la pandemia

Han existido diversas resoluciones dictadas por algunos tribunales

laborales que, estableciendo una tesis diversa de la que han elaborado los
primeros dictámenes de la Dirección del Trabajo a propósito de situaciones
de caso fortuito o fuerza mayor en particular en relación al Covid-19, han
ordenado la suspensión de la relación laboral, pero estableciendo la carga
para el empleador de pagar remuneraciones, lo que ha sucedido durante la
pandemia en casos judiciales en que se denuncia vulneración de derechos
fundamentales, en estos casos se ha decretado la carga de pago de
remuneración sin contraprestación de servicios hasta que el empleador no
acredite (regularmente con ayuda de la mutualidad correspondiente) el
cumplimiento de las medidas mínimas de seguridad en relación a evitar los
contagios de Covid-19 destacando resoluciones de diversos Tribunales del
Trabajo de Chile, a saber:

A. Causa Rit T-171-2020, Juzgado de Letras

del Trabajo de Concepción

Los trabajadores denuncian que ante la pandemia existente, solicitan la

adopción de medidas preventivas para seguir trabajando en condiciones de
higiene y seguridad y evitar el contagio a causa del trabajo, sin respuesta

107
satisfactoria por parte de la empresa. Acogiendo en forma inmediata el
tribunal la suspensión de los efectos del acto lesivo, solo en cuanto se
ordena a la empresa a adoptar las siguientes medidas:

"Atendido lo dispuesto en el artículo 492 del Código del Trabajo y los

hechos públicos y notorios de la emergencia sanitaria, se logra acreditar
razonablemente que se trata de lesiones de especial gravedad, se
resuelve: Que ha lugar a la solicitud de suspensión de los efectos del acto
lesivo, sólo en cuanto se ordena a la empresa Maderas Arauco S.A.,
representada legalmente por don Antonio Luque Guerrero, a adoptar las
siguientes medidas:

Se suspende la obligación de los trabajadores afiliados al sindicato

denunciante de concurrir a las faenas productivas, sin menoscabo de sus
remuneraciones, hasta que obtenga de la Mutual a que se encuentre
afiliada la empresa, la determinación concreta y específicas de las
medidas de seguridad necesaria para asegurar la salud e integridad de los
trabajadores; y esté certificada su implementación por dicho organismo.

Conjuntamente con lo anterior deberá efectuar un catastro de los

trabajadores afiliados al sindicato denunciante a fin de determinar su
rango etario, enfermedades crónicas, embarazos y si se encuentra a
cargo de personas de tercera o cuarta edad, postradas o menores de 10
años de edad, en el plazo de 3 días hábiles.

Notifíquese personalmente de la solicitud de la medida contenida en la

demanda y de la presente resolución a la empresa Maderas Arauco S.A.,
conjuntamente con la demanda, por el Centro Integrado de
Notificaciones".

108
 B. Causa Rit T-41-2020 del Juzgado de Letras
del Trabajo de San Bernardo

Causa Rit T-41-2020 del Juzgado de Letras del Trabajo de San

Bernardo, sobre vulneración de derechos fundamentales, específicamente
el derecho a la vida y salud, presentada por una empresa de guardias de
seguridad (que trabajan en las dependencias del mismo tribunal), por la cual
se reclama que el empleador no había tomado las medidas necesarias para
resguardar a los trabajadores del contagio, quienes venían
desempeñándose en sus turnos normales. El Tribunal, haciendo uso de sus
facultades, ordenó:

"Atendido lo dispuesto en el artículo 492 del Código del Trabajo y el

evidente altísimo riesgo de vulneración de garantías consagradas en el
artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República respecto de los
demandados de autos, en ejercicio de la potestad cautelar, se decreta:

1. El cese inmediato de la prestación de servicios de los trabajadores

denunciantes, en el lugar señalado, esto es el edificio ubicado en calle
Urmeneta # 467, Comuna de San Bernardo u otro cualquiera que
involucre contacto con terceros, en razón de los efectos irreversibles en la
salud que ello pudiere ocasionar en los trabajadores y sus familias a fin de
evitar el riesgo de contagio para los mismos, con la siguiente salvedad:

a. El empleador podrá dejar un máximo de dos trabajadores que cumplan

las siguientes condiciones:

i. No estar en los grupos objetivos de riesgo, a saber: personas de tercera

edad, personas con hipertensión arterial, personas con enfermedad
crónica respiratoria. Para determinarlo, deberá estarse a la buena fe del
trabajador.
109
 ii. No tener a su cargo el cuidado de personas que estén en los grupos
objetivos de riesgo señalados en el numeral anterior, o al cuidado de
niños menores de diez años.

iii. Deberá proveer los elementos de protección personal necesarios para

el control de la propagación del virus, siguiendo las recomendaciones de
la Autoridad Sanitaria, esto es, mascarillas, guantes, alcohol gel. Si no
cuentan con esos elementos de protección personal, no podrán quedarse
prestando servicios.

2. Que los suspendidos servicios se reanudarán sólo una vez que la

denunciada cumpla con la implementación de las siguientes medidas:

a) Efectuar un catastro de sus trabajadores a fin de determinar su rango

etario, enfermedades crónicas, embarazos y si se encuentra a cargo de
personas de tercera o cuarta edad, postradas o menores de 10 años de
edad, catastro que deberá ser acompañado a estos autos en el plazo de 3
días desde la notificación de la presente denuncia.

b) Que junto a lo anterior y una vez que se haya cumplido suficientemente

con el referido catastro, se ordena a la denunciada implementar un
sistema de turno laboral que, asegurando los servicios, se ajuste al
requerimiento actual y respete la salud de sus trabajadores,
proporcionando al efecto los elementos de protección personal
recomendados por la autoridad sanitaria, situación que deberá informarse
al Tribunal.

El empleador no podrá descontar remuneraciones a causa de la no

presencia de los trabajadores en razón del cumplimiento de la presente
resolución, atendido lo dispuesto en las normas citadas relacionadas con
el artículo 184 del Código del Trabajo.
110
 Cúmplase con las medidas decretadas bajo el apercibimiento dispuesto
en la referida norma de multa de cincuenta a cien unidades tributarias
mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento
de la medida decretada. Atendido lo resuelto precedentemente, se ordena
informar por el medio más expedito, debiendo dejar constancia de ello en
autos por la Ministra de Fe del Tribunal, a la Corporación Administrativa
del Poder Judicial para que provea las medidas pertinentes a fin de
resguardar la seguridad del edificio de funcionamiento de este Tribual y de
los Juzgados de Letras de San Bernardo, sugiriendo al efecto solicitar a la
autoridad militar a cargo disponer de personal policial o militar para el
debido resguardo de la instalación, lo anterior hasta que el denunciado
cumpla con las medidas decretadas y los denunciantes puedan integrarse
a sus labores habituales en el sistema de turno sugerido en la forma más
segura para su salud".

C. Causa T-48-2020 de Punta Arenas

Causa T-48-2020 de Punta Arenas, en caso similar, ordenó las siguientes

medidas en forma precautoria para los trabajadores del supermercado
Unimarc:

"(i) La suspensión inmediata de las actividades productivas en los locales

Unimarc de Punta Arenas, sin menoscabo de las remuneraciones de los
trabajadores afectados, mientras la autoridad sanitaria no evacúe el
informe que se solicita en el punto siguiente y, en su caso, sólo cuando se
hayan adoptado las medidas que dicha autoridad ordene;

(ii) Solicitar informe, previa fiscalización en terreno, a la Autoridad

Sanitaria, sobre las condiciones sanitarias y las medidas de prevención
del Covid-19 en que se encuentran trabajando en los locales Unimarc de
Punta Arenas;
111
 (iii) Se oficie al IST, para que envíe los planes de protección que se deben
aplicar en las distintas faenas o locales de esta empresa a fin de enfrentar
esta situación de emergencia sanitaria;

(iv) Que se elimine de manera inmediata el denominado turno C, que

corresponde a una jornada de 20:30 a 00:30 horas (incluso después del
toque de queda)".

D. Causa T-602-2020 de Santiago

Causa T-602-2020 de Santiago, en caso similar, demandó el Sindicato

contra su empleador y el Tribunal ordenó las siguientes medidas en forma
precautoria:

"Atendido lo dispuesto en el artículo 492 del Código del Trabajo y el

evidente altísimo riesgo de vulneración de garantías consagradas en el
artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República respecto de los
demandados de autos, en ejercicio de la potestad cautelar, se decreta:

1. El aislamiento social de todos los trabajadores de la empresa

denunciada que padezcan, sufran o tengan una condición que haga
aconsejable la cuarentena, y que reúnan los siguientes requisitos:

a) Estar en los grupos objetivos de riesgo, a saber: personas de tercera

edad, personas con hipertensión arterial, personas con enfermedad
crónica respiratoria. Para determinarlo, deberá estarse a la buena fe del
trabajador.

b) Tener a su cargo el cuidado de personas que estén en los grupos

objetivos de riesgo señalados en el numeral anterior, o al cuidado de
niños menores de diez años.

112
 2. Deberá la denunciada proveer los elementos de protección personal
necesarios para el control de la propagación del virus, siguiendo las
recomendaciones de la Autoridad Sanitaria, esto es, mascarillas, guantes,
alcohol gel y todo aquello que sea necesario en razón de la emergencia
sanitaria nacional.

El empleador no podrá, respecto de aquellos trabajadores señalados en el

punto Nº 1, descontar remuneraciones a causa de la no presencia de los
trabajadores en razón del cumplimiento de la presente resolución,
atendido lo dispuesto en las normas citadas relacionadas con el artículo
184 del Código del Trabajo, ni asimismo presionar u obligar a los
trabajadores a la firma de anexo u otro acto modificatorio contractual".

E. Causa T-616-2020 de Santiago

Causa T-616-2020 de Santiago, el Tribunal ordenó las siguientes medidas

en forma precautoria:

"Respecto de los puntos 2, 3, 4 y 5: Que teniendo en consideración lo

dispuesto por la Resolución Exenta Nº 203 de fecha 24 de marzo de 2020
emanada de la Subsecretaría de Salud Pública que dispone Medidas
Sanitarias que indica por Brote de Covid-19 y el evidente riesgo de
vulneración de garantías consagradas en el artículo 19 Nº 1 de la
Constitución Política de la República respecto de los socios de la parte
denunciante y en ejercicio de la potestad cautelar, se decreta:

I.- El aislamiento social de todos los trabajadores de la empresa

denunciada que padezcan, sufran o tengan una condición que haga
aconsejable la cuarentena, y que reúnan los siguientes requisitos;

113
 a) Estar en los grupos objetivos de riesgo, a saber: personas de tercera
edad, personas con hipertensión arterial, personas con enfermedad
crónica respiratoria. Para determinarlo, deberá estarse a la buena fe del
trabajador.

b) Tener a su cargo el cuidado de personas que estén en los grupos

objetivos de riesgo señalados en el numeral anterior, o al cuidado de
niños menores de diez años.

II.- Deberá la denunciada proveer los elementos de protección personal

necesarios para el control de la propagación del virus, siguiendo las
recomendaciones de la Autoridad Sanitaria, esto es, mascarillas, guantes,
alcohol gel y todo aquello que sea necesario en razón de la emergencia
sanitaria nacional.

El empleador no podrá, respecto de aquellos trabajadores señalados en el

punto I.-, descontar remuneraciones a causa de la no presencia de los
trabajadores en razón del cumplimiento de la presente resolución,
atendido lo dispuesto en las normas citadas relacionadas con el artículo
184 del Código Trabajo".

F. Causa T-612-2020 de Santiago

Causa T-612-2020 de Santiago, el Tribunal ordenó las siguientes medidas

en forma precautoria:

"Atendido lo dispuesto en el artículo 492 del Código del Trabajo y el

evidente altísimo riesgo de vulneración de garantías consagradas en el
artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República respecto de los
demandados de autos, en ejercicio de la potestad cautelar, se decreta:

114
1. El aislamiento social de todos los trabajadores de la empresa
denunciada que padezcan, sufran o tengan una condición que haga
aconsejable la cuarentena, y que requieren los siguientes requisitos:

a) Estar en los grupos objetivos de riesgo, a saber: personas de tercera

edad, personas con hipertensión arterial, personas con enfermedad
crónica o respiratoria. Para determinarlo, deber estarse a la buena fe del
trabajador.

b) Tener a su cargo el cuidado de personas que estén en los grupos

objetivos de riesgo señalados en el numeral anterior, o al cuidado de
niños menores de diez años.

2. Deberá la denunciada proveer los elementos de protección personal

necesarios para el control de la propagación del virus, siguiendo las
recomendaciones de la Autoridad Sanitaria, esto es, mascarillas, guantes,
alcohol gel y todo aquello que sea necesario en razón de la emergencia
sanitaria nacional.

3. Que la empresa denunciada deberá instruir a todos sus trabajadores en

protocolos de actuación frente a un caso de sospecha de contagio. Para
tener claro qué hacer frente a un caso de este tipo, qué medidas
inmediatas a tomar con designación de jefaturas a quienes se deba
comunicar, teléfonos y/o correos electrónicos destinados a este fin.

4. Que la empresa denunciada deberá dar estricto cumplimiento a los

protocolos de limpieza y desinfección decretados por la autoridad
respectiva, especial por el Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones.

El empleador no podrá, respecto de aquellos trabajadores señalados en el

punto Nº 1 descontar remuneraciones a causa de la no presencia de los

115
 trabajadores en razón del cumplimiento de la presente resolución,
atendido lo dispuesto en las normas citadas relacionadas con el artículo
184 del Código del Trabajo, ni asimismo presionar u obligar a los
trabajadores a la firma de anexo u otro acto modificatorio contractual.
Cúmplase con las medidas decretadas bajo el apercibimiento dispuesto
en la referida norma de multa de cincuenta a cien unidades tributarias
mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento
de la medida decretada".

116
117
 CAPÍTULO III CONSULTAS PRÁCTICAS DE CÓMO ABORDAR CONTINGENCIAS
VINCULADAS AL ESTADO DE EMERGENCIA

1º. MEDIDAS ALTERNATIVAS PARA ABORDAR LA CRISIS SANITARIA DESDE EL

PUNTO DE VISTA DE LAS FORMAS DE ABORDAR LA MANTENCIÓN Y CUMPLIMIENTO

DEL CONTRATO DE TRABAJO

En conformidad a lo que ha indicado la Dirección del Trabajo, en el

contexto actual que se enfrenta con motivo de la pandemia provocada por
el Coronavirus, se sugieren modalidades, opciones o medidas alternativas
de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, a
saber:

1. Del trabajo a distancia o teletrabajo

Las partes podrán acordar la prestación de servicios a distancia o

teletrabajo cuando la naturaleza de las labores convenidas así lo permita.

Con fecha 1 de abril de 2020, entró en vigencia la Ley Nº 21.220,

regulando los aspectos esenciales de la prestación de servicio bajo la
modalidad de teletrabajo y trabajo a distancia. Anteriormente se aplicaba
genéricamente a los trabajadores excluidos de la limitación de jornada, del
inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo. En este sentido todos
los contratos o anexos que consagren el teletrabajo que se celebren a partir
del 1 de abril de 2020 deberán ajustarse a las normas de la referida ley y
aquellos celebrados con anterioridad deberán ajustar su contenido a las
normas de esta ley antes del 1 de julio de 2020.

118
 i. En esta nueva ley se distinguen dos conceptos

• "Trabajo a distancia es aquel en el que el trabajador presta sus servicios,

total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de
los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa".

• "Teletrabajo, los servicios son prestados mediante la utilización de

medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales
servicios deben reportarse mediante estos medios" (artículo 152 quáter G).

ii. Principales elementos del teletrabajo

a) El lugar de prestación de los servicios

Debe ser acordado por las partes, pudiendo ser el domicilio del trabajador
o un lugar diferente.

• Si la naturaleza de los servicios lo permite, podrán acordar que el

trabajador elija libremente el lugar en el que prestará los servicios.

• No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo, si el trabajador presta

sus servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aunque
se encuentren fuera de las instalaciones de la empresa.

• El teletrabajo puede ser Total prestando la totalidad de los servicios

fuera de las instalaciones de la empresa, o Parcial, en que una parte de la
jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la empresa y la
otra mediante el teletrabajo.

b) Jornada de trabajo

Puede acordarse una Jornada ordinaria o con exclusión de jornada.

119
 • En caso de jornada ordinaria, las partes pueden acordar que el
trabajador decida libremente la distribución de las horas en su jornada de
trabajo.

• El empleador está obligado a establecer un mecanismo para registrar la

asistencia y el control de horas, según lo dispuesto en el artículo 33 del
Código de Trabajo.

c) Derecho a la desconexión

Consiste en la obligación del empleador de tomar todas las medidas

necesarias para garantizar que haya ciertas horas en las que el trabajador
no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos.

• Este tiempo deberá ser por lo menos, 12 horas continuas de un período

de 24 horas.

• Este derecho se aplica únicamente a los trabajadores que pueden

decidir libremente la distribución de sus horas de trabajo y a los
trabajadores que están excluidos de la limitación de jornada laboral.

d) Estipulaciones requeridas para el teletrabajo

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de

trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o
parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo
presencial y trabajo a distancia o teletrabajo;

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las
partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá
sus funciones;

120
 3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo,
el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado;

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador

respecto de los servicios convenidos con el trabajador;

5. El tiempo de desconexión, y

6. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia

podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus
necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación
de jornada de trabajo, de acuerdo al artículo 22 del Código del Trabajo.

e) Modificación del acuerdo

Se debe distinguir:

i. Si fue acordado durante la vigencia de la relación laboral: Cualquiera de

las partes podrá decidir unilateralmente volver a las condiciones de trabajo
anteriores, previo aviso mínimo de 30 días.

ii. Si se acuerda al inicio de la relación laboral: será siempre necesario que

ambas partes acuerden expresamente adoptar la modalidad de trabajo
presencial.

f) Herramientas de trabajo

Los equipos, herramientas y materiales y costos de operación deben ser

entregados o pagados por el empleador. El trabajador no está obligado a
utilizar herramientas de su propiedad.

121
g) Medidas de seguridad ocupacional

• Deber de información de los riesgos a los que se expondrá el trabajador

durante la prestación de servicios ("derecho a saber").

• Capacitación en medidas de seguridad.

• Fiscalización del lugar de trabajo, puede llevarse a cabo por el

empleador, las mutualidades o la Dirección del Trabajo, pero siempre será
necesario el consentimiento del trabajador.

h) Obligación de registrar los contratos de trabajo

Obligación de registrar los contratos de trabajo (o el anexo en que se

acuerde teletrabajo) ante la Dirección del Trabajo: en el plazo de 15 días
hábiles a partir del momento en que se acuerde esta modalidad. Esta
obligación puede ser cumplida en la página web de la Dirección del Trabajo.

i) Sindicatos

El empleador está obligado a informar la existencia los sindicatos cuando

ingresa a prestar servicios.

j) Adaptación a la ley

Se otorga el plazo de tres meses para ajustar y aplicar los requisitos y

formalidades para todos los trabajadores en la modalidad de teletrabajo
desde el 1 de abril de 2020.

122
 2. Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso
y salida de los trabajadores con el objeto de evitar las altas aglomeraciones
que se producen en los medios de transporte
público, principalmente en las horas punta

El empleador y el trabajador pueden acordar pactos sobre modificación de

horarios de ingreso y salida al trabajo como medida de prevención y
cuidado en relación con el Covid-19, básicamente para evitar altas
aglomeraciones que se producen en los medios de transporte público,
principalmente, en las horas punta u otro medio alternativo, en tanto ello sea
posible según las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que
realiza.

En este sentido se recomienda a los empleadores, como habitualmente

sucede con este tipo de acuerdos, formalizarlo por medio de un anexo que
establezca esta modalidad aunque sea en forma temporal y en los términos
que reflejen de la forma más clara posible el contenido de lo que se
acuerda.

3. Concesión de feriado colectivo en los términos previstos

en el artículo 76 del Código del Trabajo.

Cumpliéndose los requisitos legales, las empresas que se encuentren en

la situación que la norma regula puedan establecer el feriado colectivo que
tiene como característica distintiva, que a diferencia del feriado individual
general, este puede ser impuesto unilateralmente por el empleador en la
época que determine en la medida que se den las condiciones pertinentes.

En efecto, en primer término el artículo 76 del Código del Trabajo,

prescribe que:

123
 "Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o
establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deberá concederse
el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección,
aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener
derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa".

Por su parte, de conformidad al Dictamen de la Dirección del Trabajo, Ord.

Nº 1.771/88, 20 de marzo de 1995 sobre Feriado colectivo, Concepto.
Feriado colectivo, Extensión. Feriado colectivo, Derecho del empleador, el
que establece, en lo sustancial los siguientes criterios:

a. Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los
trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos.

b. Hacen uso del feriado colectivo, todos los trabajadores que laboran en
la empresa o sección correspondiente.

c. El empleador está facultado para determinar unilateralmente el

otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los
trabajadores de la empresa o sección, entendiéndose que lo anticipa a
aquellos que aún no cumplen con el período para hacer uso del beneficio.

d. El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que

los trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva.

e. Hay feriado colectivo si el empleador ejerce la facultad, en los términos

del art. 67 del Código del Trabajo, y otorga el feriado, en la oportunidad que
unilateralmente señale, a todos los trabajadores de la empresa o sección,

124
incluso a aquellos que no cumplieren con el período exigido para hacer uso
del beneficio.

• En razón de lo anterior, cumpliéndose los requisitos establecidos el

empleador está facultado para decidir si otorgará feriado colectivo a todos
sus trabajadores o les otorgará el beneficio de manera individual, en este
último caso con acuerdo expreso de cada uno.

• Si opta por el feriado colectivo, los trabajadores de la respectiva empresa

o sección que individualmente no cumplen con los requisitos necesarios
para tener derecho a feriado, quedan facultados para hacer uso del
beneficio en forma anticipada.

• No resulta jurídicamente procedente, salvo el caso de feriado colectivo,

que un empleador unilateralmente determine la fecha de salida a feriado de
sus trabajadores y tampoco que pueda adelantar dicho beneficio a algún
dependiente que aún no reúna la antigüedad necesaria para hacer uso de él
si no cuenta con el consentimiento de este. (Dictamen Nº 474, de 28.02.83).

• El empleador no puede determinar en forma unilateral volver al sistema

de vacaciones individuales, existiendo un acuerdo firmado por las partes en
el sentido de implantar en la empresa el sistema de feriado colectivo.
(Dictamen Nº 4.425, de 20.11.79).

• Asimismo, no resulta jurídicamente procedente que el empleador que ha

determinado el cierre de un establecimiento por un período superior a
quince días hábiles, para que el personal haga uso de feriado en forma
colectiva, impute los días que excedan de dicho período al feriado que
corresponde a sus trabajadores en los años siguientes. (Dictámenes
Nºs. 3.825, de 21.06.85 y 8.932-450, de 30.12.86).

125
 • Resulta jurídicamente procedente, por el contrario, otorgar feriado legal
en forma independiente a aquellos trabajadores que se encuentren gozando
de licencias por maternidad o enfermedad a la fecha en que la empresa
otorga las vacaciones colectivas. (Dictamen Nº 6.242 de 27.12.83).

• También resulta jurídicamente procedente otorgar feriado colectivo en

una empresa aun cuando en ella exista un grupo de trabajadores que ya
está haciendo uso de feriado individual.

• Es igualmente procedente desahuciar el contrato de trabajo de un

dependiente durante el período de duración del feriado colectivo, pero, en
tal caso, el desahucio solo empezará a producir sus efectos desde el
momento en que el dependiente haya tomado conocimiento. (Dictamen
Nº 451, de 25.02.83).

• Mediante Dictamen Nº 695-55, de 16 de febrero de 1993, la Dirección del

Trabajo precisó que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad
propia del empleador y, por ende, este puede determinar unilateralmente la
oportunidad en que desea concederlo.

• Ello por cuanto la ley otorga al empleador la facultad de determinar,

anualmente y en forma unilateral, que todo o parte del personal de su
empresa o establecimiento haga uso del feriado en forma colectiva por un
período no inferior a 15 días hábiles.

• Cabe destacar que el empleador está facultado para otorgar feriado

colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta
jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de
sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya
en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquier
época, durante el año siguiente. (Dictamen Nº 9.348-284, de 16.12.87).
126
 4. Acordar con los trabajadores la anticipación
del beneficio de feriado legal

Cumpliéndose los requisitos de antigüedad laboral que la ley establece

para el derecho a feriado anual o vacaciones, esto es vigencia del contrato
por más de un año de servicio, el trabajador puede ejercer su derecho a
feriado anual o vacaciones (art. 67 del Código del Trabajo).

En cuanto a la oportunidad para solicitar el feriado, por regla general el

trabajador es quien determina privativamente la fecha en que hará uso de
su feriado anual, salvo en el caso del feriado colectivo.

Ahora bien, tratándose de una empresa o establecimiento que tenga más

de 5 trabajadores, el empleador podría condicionar la aprobación de la
fecha en que se ha solicitado el feriado por parte del trabajador, amparado
en la necesidad de mantener un porcentaje de dotación que permita la
continuidad de las operaciones, esto es, en la medida que no pueda
mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de
la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha
propuesta de feriado efectuada por el trabajador, anticipando o postergando
para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es,
80% del personal laborando. (Reglamento Nº 969, de 1933, el que
extrañamente pese a su antigüedad, aún está vigente en esta materia).

Ahora bien, en el actual contexto de las medidas de prevención de

contagio por Covid-19, con el objeto de prevención y cuidado, las partes de
la relación laboral pueden acordar de manera excepcional anticipar parte o
la totalidad del feriado anual, en tanto ello sea posible según las condiciones
del lugar, la naturaleza del trabajo que se realiza, el tipo de empresa, el
domicilio del trabajador así como el de su empleador, la antigüedad del

127
trabajador y en general numerosas variables que se deben analizar. Vale
decir, aun incluso en el caso que el trabajador no tenga la antigüedad
suficiente para adquirir el derecho a feriado, o en caso de haber utilizado su
feriado, las partes podrán acordar la anticipación del beneficio.

Todo lo anterior, en ningún caso significa que el empleador pueda obligar

a un trabajador a hacer uso de su feriado anual en el período que aquel
determine (Dirección del Trabajo, Ord. Nº 5.894 de 23.12.2014; Dictámenes
Nºs. 2.474/57 de 30.06.2013, 1.116/004 de 6.03.2020 y 1.239/005 de
19.03.2020).

Esta situación que tiene especial relevancia en tiempos de pandemia ya

que es un hecho conocido que existen numerosas limitaciones al
desplazamiento, que la autoridad ha decretado cuarentenas, cordones
sanitarios y una serie de medidas restrictivas del movimiento, por tanto es
muy probable que este período de "vacaciones" el trabajador deba
quedarse en su hogar sin posibilidades de poder destinarlas a lugares
distintos, como suele suceder en este tipo de períodos, por eso resulta un
acuerdo que no es tan fácil obtener, ya que razonablemente un feriado en
época de pandemia no ofrece las alternativas de un descanso como es el
habitual para este período.

En muchas empresas también se ha visto esta como una oportunidad

para "reducir" las provisiones vinculadas a la acumulación excesiva de
períodos de feriados o vacaciones anuales, ya que suele suceder que
algunos trabajadores acumulen más de dos períodos de feriado anual en un
contexto legal, algo contradictorio ya que la ley establece que el empleador
debe velar porque no se acumulen más de dos períodos de feriado anual.
No obstante lo anterior, la ley no otorga facultades para que el empleador
pueda obligar a los trabajadores a hacer uso de su feriado anual, por tanto

128
lo que hemos recomendado en nuestro ejercicio profesional para
compatibilizar ambas situaciones, es que el empleador formalice por escrito
al trabajador que ha acumulado más de dos períodos de feriado anual,
instándolo a que haga uso de los mismos a la brevedad de manera que si el
trabajador no ejerce ese derecho, al menos el empleador pueda acreditar
que ejerció su deber de requerirlo ya que no tiene facultades para imponerle
feriado a los trabajadores.

Esta situación tiene directa relación con la prescripción del feriado anual lo
que a, su vez, se relaciona directamente con la prescripción de los derechos
laborales, los cuales por regla general prescriben en un plazo de dos años
desde que se hicieron exigibles. En este contexto se aplica también dicho
plazo para efectos del feriado anual acumulado, pero debe ser comprendido
con una precisión técnica importante que muchas veces genera confusión
en los empleadores, pero que procuraré exponer de la forma más clara
posible. En esta materia el criterio de la Dirección del Trabajo es que la
prescripción debe ser decretada judicialmente, mientras eso no suceda se
podría requerir el cumplimiento del feriado independiente del tiempo que
esté acumulado, motivo por el cual es posible que frente a un reclamo de
esta naturaleza en un procedimiento administrativo ante la DT, la postura
del funcionario sea la referida, es decir, no acepte el argumento de
prescripción que alegue el empleador, salvo que esté decretado
judicialmente, lo que es muy poco habitual ya que habitualmente se opone
como una excepción del empleador en el marco de una demanda judicial
del trabajador, no como un requerimiento exclusivo del empleador de que se
declare la prescripción. En este contexto es posible incluso que si el
empleador no pague los feriados acumulados, el fiscalizador curse multas,
las cuales deberían ser impugnadas en sede judicial con el argumento
señalado.

129
 Es probable a su vez, que el trabajador demande el pago del feriado
acumulado y otros conceptos en sede judicial, oportunidad en que el
empleador puede oponer la excepción de prescripción, la que
probablemente sea acogida por el tribunal ya que solo debería verificar el
transcurso del plazo.

5. Convenir con el personal la distribución del trabajo

en turnos, con el fin de limitar la cantidad de trabajadores
que comparten un mismo espacio o recinto de trabajo

En el contexto de existir una pandemia que requiere medidas de

aislamiento y cuarentena debe tenerse presente que en aquellas
actividades que por ley deben continuar en operación, fundamentalmente
las señaladas en la Resolución Nº 88 dictada con fecha 6 de abril de 2020,
en resolución conjunta de Subsecretaría de Hacienda y del Trabajo, se
establece que deben adoptarse medidas con objeto de evitar contagios,
tales como la separación de espacios físicos a fin de mantener la distancia
necesaria entre los trabajadores.

Respecto de aquellas instalaciones o actividades que no hagan factible o

se dificulten mucho o sean impracticables esas medidas, se podría acordar
una distribución de la jornada de trabajo en turnos, básicamente con la
finalidad de mantener una dotación razonable de trabajadores, en relación a
evitar la propagación del virus vinculado a la pandemia, de forma de
procurar observar las medidas de seguridad consignadas genéricamente en
el artículo 184 del Código del Trabajo, en el Decreto Supremo Nº 594, el
reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los
lugares de trabajo, así como el reciente Ordinario Nº 1.868, de fecha 23 de
abril de 2020, emitido por la Secretaría Regional Ministerial de Salud,
Región Metropolitana, entre otras.

130
 En este contexto, la Dirección del Trabajo ha establecido que con esta
finalidad de prevención y cuidado, el empleador podría celebrar acuerdos
con los trabajadores en cuanto a pactar distintas formas de distribución del
trabajo en turnos, básicamente para evitar acumulación de trabajadores que
laboran en un mismo espacio o lugar de trabajo, tratando de compatibilizar
esta posibilidad según ello sea posible, tomando en consideración las
condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza (Dirección del
Trabajo, Dictámenes Nºs. 1.116/004 de 6.03.2020 y 1.239/005 de
19.03.2020).

También es recomendable en este caso formalizar este tipo de acuerdos

por medio de anexos que reflejen lo más fielmente posible tanto la situación
modificada como su extensión.

6. Pactar medidas destinadas a la aglomeración

en los lugares de trabajo

En relación a las empresas y/o lugares de trabajo que, atendidas las

especiales condiciones de las actividades que desarrollan puedan implicar
la concentración de muchos trabajadores, se insta a que, a fin de evitar
contagio por contacto de las mismas, pueden acordar medidas destinadas a
evitar la aglomeración, estableciendo o regulando la cantidad de personas
que puedan ingresar simultáneamente a lugares o espacios de usos
comunes, como por ejemplo, casinos, camarines, baños u otro lugares, que
en condiciones normales no permitan mantener una distancia mínima
recomendada por las autoridades sanitarias, para efectos de proteger la
salud de los trabajadores, pero estas medidas no deben implicar
limitaciones a los derechos fundamentales de los trabajadores. (Dirección
del Trabajo, Dictámenes Nºs. 1.116/004 de 6.03.2020 y 1.239/005 de
19.03.2020).

131
 En este sentido destaco algunas normas relevantes en materias de
prevención contenidas en el Ordinario Nº 1.868 de fecha 23 de abril de
2020, emitido por la Secretaría Regional Ministerial de Salud, Región
Metropolitana, en particular en la sección pertinente al tema referido y que
sirve como una especie de Carta Gantt de resguardos que deben ser
observados por el empleador.

Aislamiento de trabajadores e implementación de barreras

B.3.
físicas

Se identifican los grupos de riesgo (mayores de 60 años, enfermos

13 crónicos, hipertensión, diabetes, cáncer bajo tratamiento, etc.),
extremando las medidas de seguridad para estos trabajadores.

Se toman medidas preventivas de aislamiento para grupos de

14
riesgos (jerarquía de controles).

Cuenta con medidas de aislamiento laboral (teletrabajo,

15
cuarentena preventiva, otros).

Se instalan barreras físicas para trabajadores que tienen gran

16 interacción con demás trabajadores, contratistas, proveedores,
usuarios, clientes, etc.

Medidas de control en distanciamiento social, reuniones y

B.4.
aglomeraciones

Cuenta con medidas de distanciamiento laboral (1 metro entre

trabajadores) para lugares de aglomeración (entrada/salida,
17
reuniones, hora de colación, sector guardarropías, salas de vestir,
bodegas, comedores, ascensores, etc.).

18 Se implementan medidas para evitar actividades grupales

132
 presenciales.

Se establece la cantidad máxima de personas por áreas de trabajo

19
o de uso compartido.

Se refuerzan las labores de limpieza y desinfección de espacios

20
comunes (antes, durante y después de utilizarlos).

Se toman medidas preventivas para actividades de aglomeración

y/o interacción de personas (capacitaciones, cumplimiento de la
21
obligación de informar, elección de comités paritarios, reuniones
de los mismos, reuniones de coordinación con contratistas, etc.).

Se identifican puntos de aglomeración y se toman medidas para

eliminar o disminuir la aglomeración de trabajadores entre sí o con
22
terceros (turnos de trabajo, horarios diferidos de ingreso y salida,
así como horario de colación, etc.).

En caso de realizar actividades grupales presenciales se toman

medidas de control (espacios ventilados, reducir el número de
23
personas, distanciamiento entre participantes, de corta duración,
otros).

Demarcación de piso en ascensores o en sectores similares para

24
garantizar el distanciamiento laboral de 1 metro.
7. Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad
de usuarios o clientes, respecto de los dependientes
cuyas labores impliquen la atención directa de público

En la misma lógica de las medidas destinadas a evitar la aglomeración de

trabajadores en los lugares de trabajo, respecto de las empresas en las que
los trabajadores realicen atención directa al público y clientes en sus
instalaciones, el empleador deberá adoptar medidas de control y orden a fin

133
de procurar reducir la cantidad de usuarios o clientes que simultáneamente
lleguen a las dependencias de la empresa, básicamente velando para que
se mantenga una distancia mínima entre trabajadores y usuarios
recomendada por las autoridades sanitarias, para efectos de proteger la
salud de las personas.

También en este sentido transcribo algunas normas consignadas en el

Ordinario Nº 1.868 de fecha 23 de abril de 2020, emitido por la Secretaría
Regional Ministerial de Salud Región Metropolitana, a saber:

Medidas de prevención y control adicionales por exposición al

E.-
Covid-19 en el sector comercio

Cajeras, trabajadores que atienden público en sector de fiambrería,

carnicería, electrodomésticos y en general atención de público debe
57 contar con barreras físicas para proteger a estos trabajadores y
evitar exposición al Covid-19 (por ejemplo, pantallas de vidrios o
micas, entre otros).

En las cajas, áreas de pesado, carnicería, fiambrería u otro lugar

con aglomeración de público deben contar con demarcación de piso
58
con franjas amarillas con distanciamiento de 1 metro para los
clientes.

Disponen de sectores separados para ingreso y salida de los

59
clientes, demarcados y señalizados.

Cuenta con dispensadores de alcohol gel en distintos sectores del

60
recinto para clientes y trabajadores.

Cuenta con señalización de advertencia para evitar exposición a

61
Coronavirus para trabajadores y clientes.

62 Se realiza desinfección de manos de clientes al ingreso del recinto.

134
 Se administrar la entrada controlada de clientes para mantener una
63 cantidad menor de personas al interior, y así poder respetar
distanciamiento de 1 metro como mínimo.

Todos los trabajadores con interacción permanente de trabajadores

y clientes, cuentan con antiparras o protector facial, protección
64
respiratoria desechable de alto rendimiento (ejemplo: N95, FFP2,
FFP3 o equivalente P100) y guantes de látex o nitrilo y alcohol gel.

Trabajadores y clientes cuentan con mascarillas (siempre que haya

a lo menos 10 personas juntas bajo
65
techo) (https://www.minsal.cl/wp-
content/uDloads/2020/04/1752570.Ddf).

Trabajadores y clientes cuentan con mascarillas en pub y restaurant

(siempre que haya a lo menos 10 personas en espacios cerrados o
66
abiertos).íhttDs://www.minsal.cl/wp-
content/uDloads/2020/04/1752570.pdf).
8. Celebrar anexos de suspensión de la relación laboral
con o sin pago de remuneraciones y o cotizaciones

Independientemente de los casos establecidos en el marco de la Ley

Nº 21.227 sobre protección al empleo, en cualquier momento las partes
igualmente podrían para celebrar acuerdos de suspensión del contrato de
trabajo pero con estricta observancia al respeto de los derechos
irrenunciables de los trabajadores.

Los acuerdos relativos a la suspensión de la relación laboral y/o permisos

de trabajo con o sin goce de remuneraciones, relevan a los trabajadores de
prestar sus servicios, pero los empleadores deben continuar pagando
remuneración y cotizaciones previsionales. En tanto, los permisos sin goce

135
de remuneraciones suspenden el contrato sin obligaciones para las partes.
En este último caso, las partes pueden acordar el pago de las cotizaciones
previsionales, tanto de cargo del trabajador como del empleador.

Si se suspendiera la relación laboral sin pago de cotizaciones, el

empleador debe informar a los organismos previsionales correspondientes

En ambos casos se mantiene la continuidad del vínculo laboral

generándose antigüedad para los efectos de eventuales indemnizaciones
por término de contrato o feriado legal.

9. Celebrar anexos de modificación de la relación laboral

con o sin disminución de remuneraciones

Asimismo, fuera de los casos de cobertura de la Ley Nº 21.227, las partes

siempre que estén de común acuerdo, podrán suscribir convenios que
impliquen modificar las funciones u otros aspectos del contrato, lo que
puede implicar asimismo una eventual disminución de remuneraciones.

Estos acuerdos pueden ser permanentes o transitorios, debiendo

estipularse expresamente y por escrito las nuevas condiciones laborales y
el tiempo de extensión. Es importante considerar que las nuevas
condiciones laborales no podrán implicar renuncia a derechos laborales
irrenunciables ni vulnerar derechos fundamentales.

10. Celebrar anexos de modificación de la relación

laboral con modificación de jornada y/o remuneración

Fuera de los casos en que se permiten pactos de reducción de jornada en

el contexto de la Ley Nº 21.227 y sus efectos, las partes podrán, en
cualquier momento, suscribir anexos de modificación de la relación laboral
con modificación de jornada y/o remuneración.

136
 Para adaptarse a las necesidades operativas o la conveniencia de las
partes, podrá acordarse la reducción o ampliación de la jornada, o la
exclusión de jornada, en su caso, velando siempre por respetar las normas
sobre descansos mínimos en la forma prescrita por la ley.

Estos acuerdos pueden ser permanentes o transitorios, debiendo

estipularse por escrito tanto la nueva jornada como el régimen de descanso,
así como también los ajustes de remuneración y el tiempo de su extensión,
en caso de ser transitorias. También en este caso las nuevas condiciones
laborales no podrán implicar renuncia a derechos irrenunciables o vulnerar
derechos fundamentales.

2º. ¿QUÉ HACER EN CASO DE QUE SE DETECTE UN CONTAGIADO DE

CORONAVIRUS?

Si un trabajador manifiesta síntomas o derechamente indica haberse

contagiado de Covid-19, el empleador deberá derivar sin más trámite al
trabajador a la mutual a la que se encuentra adscrita la empresa para
realizarse examen de detección respectivo. En caso que el trabajador
manifieste su intención de acudir asimismo a su médico particular, podrá
realizarlo voluntariamente de manera adicional.

En el caso eventual que el examen arroje resultado positivo de Covid-19,

el empleador deberá adoptar las medidas dispuestas en la Resolución Ex.
Nº 215 del 30.03.2020, del Ministerio de Salud, que dispone medidas
sanitarias por brote de Covid-19, Título IV, puntos 9 y siguientes, a saber:

a. Que las personas diagnosticadas con Covid-19 deben cumplir una

cuarentena por 14 días, desde el diagnóstico. Sin perjuicio de lo anterior,
dicho tiempo puede extenderse si no se ha recuperado totalmente de la

137
enfermedad. Asimismo, las personas que ya están sujetas a esta medida
deben continuarla por el período que reste.

b. Que las personas que se hayan realizado el test para determinar la

presencia de la enfermedad señalada, deben cumplir una cuarentena hasta
que les sea notificado el resultado. Asimismo, las personas que ya están
sujetas a esta medida deben continuarla por el período que reste.

La mutual de seguridad respectiva o el médico particular, prescribirán

licencias médicas con reposo total por el tiempo que se extienda la
cuarentena ordenada, sin perjuicio de su prórroga por motivos médicos
fundados. Será la entidad de Salud la que asumirá el pago de las
remuneraciones y cotizaciones. La licencia médica suspende los efectos de
la suspensión por acto de autoridad, pactos sobre suspensión o reducción
de jornada.

También en este sentido transcribo algunas normas consignadas en el

Ordinario 1868 de fecha 23 de abril de 2020, emitido por la Secretaría
Regional Ministerial de Salud, Región Metropolitana, a saber:

C.- Casos positivos Covid-19

46 Cuenta con procedimiento de actuación frente a este caso.

47 Cuenta con registro de casos positivos.

Procedimiento considera la reincorporación de casos positivos

48
recuperados.

Se monitorea y da cumplimiento de cuarentena de 14 días, desde el

49 diagnóstico. (httDs://www.minsal.cl/wD-
content/uDloads/2020/03/1745861web.pdf).

50 Cuenta con trazabilidad de interacción de los casos positivos.

138
 3º. ¿QUÉ OBLIGACIÓN SE ESTABLECE EN RELACIÓN A LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO?

En este punto, la misma Resolución Ex. Nº 215 del 30-03-2020, se refiere

a la situación de las personas que hayan estado en contacto con el
trabajador o colaborador que haya resultado contagiado, disponiendo lo
siguiente:

c. Que las personas que hayan estado en contacto estrecho con una
persona diagnosticada con Covid-19 deben cumplir con medidas de
aislamiento por 14 días. Asimismo, las personas que ya están sujetas a esta
medida deben continuarla por el período que reste.

d. Se entenderá por contacto estrecho aquella persona que ha estado en

contacto con un caso confirmado con Covid-19, entre 2 días antes del inicio
de síntomas y 14 días después del inicio de síntomas del enfermo,
cumpliéndose además una de las siguientes condiciones:

• Haber mantenido más de 15 minutos de contacto cara a cara, a menos

de un metro.

• Haber compartido un espacio cerrado por 2 horas o más, tales como

oficinas, áreas de trabajos o salas reuniones, colegios.

• Vivir o pernoctar en el mismo hogar o lugares similares a hogar, tales

como hostales, internados, instituciones cerradas, hogares de ancianos,
hoteles, residencias, entre otros.

• Haberse trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una

proximidad menor de un metro con otro ocupante del medio de transporte.

139
 Nuevamente es importante recordar algunas normas consignadas en el
Ordinario Nº 1.868 de fecha 23 de abril de 2020, emitido por la Secretaría
Regional Ministerial de Salud, Región Metropolitana, a saber:

Casos sospechosos (sintomático) covid-19 o contacto

D.- estrecho (https://www.minsal.cl/wp-
content/uploads/2020/03/ord 851-covid 19.Pdf)

Cuenta con procedimiento de actuación frente a este caso.

51 (https://www.minsal.cl/wD-content/uDloads/2020/03/CONTACTO-
DE-CASOS-FASE-4.pdf).

Se habilita un lugar de aislamiento para trabajadores con casos

52 sospechosos y otro para trabajadores con contacto estrecho con
dichos trabajadores.

Trabajadores que se realizaron el examen cumplen con cuarentena

53
(hasta presentar resultados).

Procedimiento considera la reincorporación de casos en contacto

54
estrecho.

Cuenta con identificación de trabajadores en contacto estrecho,

55 (Título IVhttps://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2020/03/Diario-
Oficial-3Q-de-marzo.odf).

Trabajadores en contacto estrecho cumplen con cuarentena de 14

56 días. (https://www.min5al.cl/wD-content/uploads/2020/03/1745861
web.pdf).

140
4º. ¿QUÉ PASA SI UN TRABAJADOR SE VINCULÓ CON UN INFECTADO FUERA DE SU
LUGAR DE TRABAJO?

Sin perjuicio de la evidente dificultad práctica para poder tener la certeza

del lugar o momento preciso del contagio, en el caso de que el trabajador
manifieste síntomas o informe haberse vinculado con alguna persona
contagiada de Covid-19, el empleador deberá, atendida su obligación de
resguardar la vida y salud de sus trabajadores, otorgar el tiempo necesario
para concurrir a un centro asistencial sin que ello importe menoscabo.

Para estos efectos podrá solicitar licencia médica para realizar dicho
aislamiento de conformidad al Ord. B10 Nº 750 de la Subsecretaría de
Salud, de fecha 6 de marzo de 2020 y Dictamen de la Dirección del Trabajo
Nº 1.116/004 de 6.03.2020.

Posteriormente, asimismo podrá acordar la modalidad de teletrabajo

o trabajo a distancia en caso de ser viable, o acogerse a pacto sobre
suspensión de relación laboral de conformidad a la Ley Nº 21.227, sin
perjuicio de otras medidas tales como la obtención de licencia médica
durante el período de cuarentena, o la suscripción de permisos con o sin
goce de remuneraciones, solicitud de su feriado legal o cualquiera de las
otras alternativas analizadas en el cuerpo de esta presentación.

5º. ¿PUEDE UN TRABAJADOR UNILATERALMENTE DEJAR DE TRABAJAR SI TIENE

RIESGO DE CONTAGIO?

De conformidad a los lineamientos entregados por la Dirección del

Trabajo, en su doctrina administrativa contenida entre otros en Dictámenes
Nºs. 1.116/004 de 6.03.2020 y 1.239/005 de 19.03.2020, si un trabajador
falta a su trabajo por tener algún familiar en cuarentena por Coronavirus

141
Covid-19 y por sospecha de estar contagiado por Coronavirus falte a su
trabajo, debería justificar su ausencia con la respectiva licencia médica.

El Dictamen Nº 1.116/004 de 6.03.2020, indica que, en aquellos casos en

que la autoridad sanitaria ha emitido una licencia médica como medida
preventiva de aislamiento de una persona por sospecha de estar infectada
por la enfermedad, permitirá al trabajador justificar su inasistencia. Por lo
tanto, la licencia médica es el documento idóneo que se debe presentar en
caso de ausencia.

Ahora bien, si un trabajador no quiere asistir a su trabajo por temor de

contagio de Coronavirus, podrá convenir con el empleador trabajar en su
domicilio si las condiciones y trabajo que realiza lo permiten.

En caso de no existir acuerdo para esta u otra modalidad alternativa de

cumplir con las obligaciones del contrato, el empleador podría hacer uso de
las facultades disciplinarias que la ley le reconoce, es decir, proceder al
descuento por los días de ausencia y analizar la pertinencia de despedir al
trabajador por inasistencia injustificada. En este contexto es recomendable
a los empleadores analizar acuciosamente cada caso toda vez que la
justificación de la inasistencia debe tener relación con la situación particular
de cada trabajador en especial en un contexto de emergencia sanitaria
como el analizado.

6º. ¿PUEDE NEGARSE A VOLVER A TRABAJAR SI ENTIENDE QUE NO SE GARANTIZÓ

SU SEGURIDAD?

De conformidad a los lineamientos entregados por la Dirección del

Trabajo, si el trabajador considera, por motivos razonables, que continuar
con sus labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud,

142
podrá en virtud de lo prescrito en el artículo 184 bis del Código del Trabajo,
cuyo sentido y alcance fue fijado por Dictamen Nº 04604/112, de 3.10.2017
y Dictamen Nº 1.239/005, de 19.03.2020, que reafirma el deber genérico del
empleador de resguardar la vida y salud de sus trabajadores, establece de
manera explícita las obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones
de riesgo grave e inminente para la vida y salud de sus trabajadores.

El artículo 184 bis del Código del Trabajo señala que, en caso de
ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el trabajador tendrá derecho a
interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo
cuando considere, por motivos razonables, que continuar con sus labores
implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, circunstancia que
deberá poner en conocimiento de su empleador en el más breve plazo y
este, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección
del Trabajo.

Los trabajadores que ejerzan este derecho no pueden sufrir perjuicio o

menoscabo alguno y, en caso contrario, podrán ejercer las acciones de
tutela laboral por afectación de derechos fundamentales destacando en este
sentido los 6 casos judiciales en que el tribunal laboral acogió medidas
cautelares en favor de los trabajadores demandantes, en casos en que se
estimó que el empleador no tomaba los resguardos suficientes para abordar
los nocivos efectos del Covid-19.

El riesgo grave e inminente a que alude la norma puede derivar tanto de

las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los
trabajadores afectados, como también, de la ocurrencia de un hecho
constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor, concepto que define el artículo
45 del Código Civil.

143
 La no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la
autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de
trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e
inminente para la vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo
184 bis, en los términos precedentemente expuestos (Dictamen
Nº 1.239/005, de 19.03.2020).

7º. ¿EL EMPLEADOR QUE SE ENCUENTRA IMPOSIBILITADO DE FUNCIONAR CON SU

EMPRESA POR EL CORONAVIRUS, PUEDE SUSPENDER EN FORMA UNILATERAL LA
RELACIÓN LABORAL?

Como lo hemos analizado, si se genera esta imposibilidad por acto de

autoridad, en virtud de la Ley Nº 21.227, de pleno derecho se suspenderá el
contrato de trabajo alcanzando las obligaciones principales del contrato de
trabajo, esto es, la obligación de prestar servicios para el trabajador y la
obligación de pagar remuneración, para el empleador.

En caso de que fuera por un acto de autoridad, las partes igualmente

pueden acordar la duración de la suspensión, la cual podría o no ajustarse a
las normas de la referida ley, dependiendo de las características de las
partes y del acuerdo pertinente .

Ahora bien, si no existe orden de autoridad ni un evidente caso fortuito

(incendio, terremoto) y el empleador decide cerrar unilateralmente los
lugares de trabajo de manera preventiva por temor al Coronavirus, no lo
exime del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de
trabajo, como, por ejemplo, pagar la remuneración pactada. Lo anterior,
teniendo presente que dicha medida sería adoptada unilateralmente por el

144
empleador, en el marco de su deber de protección de la vida y salud de sus
trabajadores que le impone la ley.

8º. MEDIDAS DE HIGIENE QUE DEBE ADOPTAR EL EMPLEADOR PARA RESGUARDO

DE LA SALUD DE SUS TRABAJADORES

Las medidas que ha determinado la autoridad sanitaria con motivo de la

emergencia, así como las necesarias para cumplir de manera eficaz con su
deber de cuidado son las siguientes:

• Fomentar entre sus trabajadores el lavado correcto de manos

disponiendo de agua potable, jabón y alcohol gel.

• Reforzar el aseo y limpieza de: baños, lugares de consumo de alimentos,

escritorios, manillas de puertas, lápices y otros elementos de trabajo.

• Orientar a las personas que al toser o estornudar cubran boca y nariz

con un pañuelo desechable o antebrazo.

• Prever que, en los espacios comunes, tales como comedores,

transporte, oficinas o disposición de escritorios, se mantenga entre
trabajadores una distancia de a lo menos un metro.

• Todo lo anterior es sin perjuicio de las medidas que determine la

mutualidad respectiva, atendidas las características propias de las
instalaciones y prestación de servicios.

• No existe inconveniente en que el empleador adopte como medida de

protección, que se tome la temperatura con termómetros que no impliquen
un contacto físico con los trabajadores o que tengan un contacto restringido
con los mismos, pues de esa forma se podría saber si un trabajador tiene

145
uno de los síntomas del virus, lo que podría evitar el contagio con otros.
Todo lo anterior, velando por proteger la honra y privacidad de los
trabajadores, de acuerdo a las normas establecidas en el reglamento
interno.

Parece importante recordar otras normas consignadas en el Ordinario

Nº 1.868 de fecha 23 de abril de 2020, emitido por la Secretaría Regional
Ministerial de Salud, Región Metropolitana, a saber:

Habilitación de sectores de lavado de manos y procedimiento

B.5.
para el lavado profundo y frecuente de manos

Se habilitan lavamanos (con jabón y secado de manos) o se

dispone de alcohol gel (al 60% como mínimo) en sectores donde
25 exista contacto con superficies de uso común (pasamanos,
manillas de puertas, dispensadores de agua,
fotocopiadoras, registro de asistencia, etc.).

Se controla el frecuente y correcto lavado de manos o uso de

26 alcohol gel (al 60% como mínimo) en ingreso a las instalaciones,
comedores, salas de reunión, bodega, etc.

Se dispone de basureros con tapa (preferencia sin contacto

27
manual).

Desinfección de las instalaciones, máquinas, equipos,

B.6.
herramientas, implementos y utensilios

Cuenta y cumple con programa de desinfección (antes, durante y

después de labores con exposición) para: instalaciones (lugar de
28 trabajo, ascensores, comedores, espacios comunes, sala de
reuniones, etc.); máquinas y herramientas; implementos y
utensilios; superficies; lugares de aislamiento.

146
 Cuenta con procedimiento de trabajo seguro para tareas de
desinfección, indicando responsables y medidas preventivas para
29 ellos, en base a protocolo MINSAL (httDs://www.minsal.cl/wD-
content/uDloads/2020/03/PROTOCOLO-DE-LIMPIEZA-Y-
DESINFECCI%C3%93N-DE-AMBIENTES-COVID-19.pdf).

Dispone de stock de implementos y productos de limpieza

30
necesarios.

B.7. Capacitación y difusión de trabajadores

Cuenta con registro de capacitación relacionado con el virus que

31 incorpore: en qué consiste la enfermedad, formas de transmisión;
síntomas; medidas preventivas; medidas de control.

Se informan e implementan medidas de control (higiene) de la

32
empresa, antes del ingreso de personas externas.

9º. SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE RIESGO (ADULTOS

MAYORES, EMBARAZADAS, ETC.)

Según lo informado por el Colegio Médico en su Instructivo Covid-19,

Información Relevante para Personal Sanitario: "Según los reportes
publicados a la fecha, los grupos de mayor riesgo para presentar una
enfermedad grave son adultos mayores de 60 años y personas con
patologías crónicas como enfermedad cardíaca, pulmonar o diabetes.
Además, de cáncer, daño hepático crónico, enfermedad renal. En un
estudio retrospectivo realizado en una unidad de paciente crítico, de 52
pacientes incluidos, 32 fallecieron. En este último grupo las comorbilidades
más frecuentes fueron: enfermedades cerebrovasculares (22%) y diabetes
(22%). Otro estudio que analizó 1099 pacientes, 173 tenían enfermedad

147
severa y en estos comorbilidades: hipertensión (23,7%), diabetes mellitus
(16,2%), enfermedad coronaria (5,8%) y enfermedad cerebrovascular
(2,3%).

La información científica publicada hasta ahora no identifica a las

embarazadas como un grupo de mayor riesgo de contagio o de enfermedad
grave. Dado que el embarazo es un factor de riesgo descrito para otras
infecciones virales respiratorias como por ejemplo la influenza, se debe
tener especial atención en este grupo. Durante esta epidemia hay reportes
de mayor riesgo de parto prematuro, por esto la Sociedad Americana de
Ginecología y Obstetricia las considera dentro de los grupos de riesgo14.
Hasta ahora no se ha reportado transmisión perinatal de SARS-CoV-2".

En síntesis, las personas que pueden ser consideradas como población

de riesgo son:

• Personas mayores de 60 años;

• Quienes padecen de afecciones médicas preexistentes (como

hipertensión arterial, problemas cardíacos, diabetes, entre otros);

• Eventualmente, las embarazadas, debido a su factor de riesgo a otras

enfermedades virales respiratorias.

Al respecto, si bien se ha señalado por las autoridades en reiteradas

ocasiones, la determinación de este grupo de riesgo, en la actualidad no
hemos accedido a una resolución emanada del Ministerio de Salud que
refiera que todas las personas que incluyen el presente grupo se
encuentran imposibilitadas de prestar los servicios que fueron convenidos
en su contrato de trabajo.

148
 El el caso de que estos trabajadores se encontraran impedidos de prestar
servicios, tendría que ser por motivos fundados, como el caso de que exista
un acto de autoridad que paralice total o parcialmente las prestaciones que
realice una empresa, de aquellas que no son consideradas esenciales o en
el caso de los adultos mayores de 80 años, quienes según la Resolución
Exenta Nº 215 emanada del Ministerio de Salud, que ordena la cuarentena
total para las personas pertenecientes a dicho rango etario.

Asimismo, tampoco hemos encontrado alguna resolución de la autoridad

sanitaria o Dirección del Trabajo, sobre aquellas personas que viven con
otras que podrían ser consideradas dentro de los grupos de riesgo.

• Postura de la Dirección del Trabajo:

Al respecto la Dirección del Trabajo ha respondido una serie de preguntas

relativas a situaciones que podrían suscitarse respecto a los grupos de
riesgo, a saber:

1. Trabajadores en situación de riesgo (adultos mayores, embarazadas,

inmunodeficientes) ¿existe real obligación de financiar los días no
trabajados en caso de liberarlos de la obligación de trabajar?

En el evento de que el empleador haya determinado de manera unilateral

eximir de la obligación de prestar servicios, le correspondería, en todo caso,
pagar las remuneraciones correspondientes.

Ahora bien, se debe recalcar que todo trabajador que se ausente del
trabajo por motivo del Coronavirus debe justificar su ausencia con la
respectiva licencia médica, ya sea por contagio o como medida preventiva,
que sería el caso de la población de riesgo, como adultos mayores, mujeres
embarazadas, trabajadores inmunodeficientes, entre otros.

149
 En efecto, según se indica en el Dictamen Nº 1.116/004 del 6.03.2020,
tratándose de trabajadores que hayan sido diagnosticados con la
enfermedad, corresponderá que un facultativo extienda la respectiva
licencia médica, documento que servirá para justificar la inasistencia al
trabajo. Por su parte, el mismo pronunciamiento señala que en aquellos
casos en que la autoridad sanitaria ha emitido una licencia médica como
medida preventiva de aislamiento de una persona por sospecha de estar
infectada por la enfermedad, permitirá al trabajador justificar su inasistencia.

Por lo tanto, la licencia médica es el documento idóneo que se debe

presentar en caso de ausencia para efectos tanto de justificar la inasistencia
como para que reciba la pertinente subvención por parte del ente
asegurador. En cualquier caso es recomendable considerar que si hay una
persona en una condición de riesgo, por las distintas razones analizadas en
este informe, se podría establecer que es factible descontar la remuneración
por los días de ausencias, pero no necesariamente ejecutar el despido, ya
que atendida la pandemia se podría justificar la inasistencia en una
situación que se debería analizar en cada caso particular.

Se podría interpretar, de lo que ha señalado la DT, que de no existir

licencia médica que los justifique, podría descontarse la remuneración de
los días no trabajados y eventualmente, si no hay sustento objetivo para
justificar la ausencia, despedirlo.

10º. ¿CUÁL ES LA SITUACIÓN DE LAS TRABAJADORAS MADRES QUE NO PUEDEN

ASISTIR AL TRABAJO POR ENCONTRARSE CERRADA LA SALA CUNA?

Conforme lo dispone el artículo 203 del Código del Trabajo, es el

empleador el que tiene la obligación de proporcionar la sala cuna. El

150
beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos
por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2º del artículo 5º del
Código del Trabajo, de carácter irrenunciable. Es del caso señalar que el
empleador, en ningún caso se encuentra liberado de otorgar el beneficio de
sala cuna, atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para
cumplir su obligación. Si una de esas modalidades se torna imposible,
subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por
tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que
resulte factible. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en Dictamen
Nº 546/034, de 2.02.2004.

Lo anterior implica que si la sala cuna no está funcionando y el empleador

no puede cumplir con su obligación, le corresponderá otorgar las facilidades
correspondientes para que la trabajadora pueda cuidar a su hijo en su
hogar, sin que aquello importe una vulneración de los derechos que le
garantiza la ley (aplica Ord. Nº 1.116/0004, de 6.03.2020).

11º. ¿LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS SE PUEDEN AUSENTAR PRODUCTO DEL

CORONAVIRUS?

Todo trabajador que se ausente del trabajo por motivo del Coronavirus
debe justificar su ausencia con la respectiva licencia médica, ya sea por
contagio o como medida preventiva.

El Dictamen Nº 1.116/004 del 6.03.2020 señala que, tratándose de

trabajadores que hayan sido diagnosticados con la enfermedad,
corresponderá que un facultativo extienda la respectiva licencia médica,
documento que servirá para justificar la inasistencia al trabajo. Por su parte,
el mismo pronunciamiento señala que en aquellos casos en que la autoridad

151
sanitaria ha emitido una licencia médica como medida preventiva de
aislamiento de una persona por sospecha de estar infectada por la
enfermedad, permitirá al trabajador justificar su inasistencia. Por lo tanto, la
licencia médica es el documento idóneo que se debe presentar en caso de
ausencia.

12º. ¿SE PUEDE APLICAR LA CAUSAL DE FUERZA MAYOR PARA PONER TÉRMINO A
LOS CONTRATOS DE TRABAJO DEBIDO AL CORONAVIRUS?

Como se ha señalado en esta obra, la Ley Nº 21.227, publicada en el

Diario Oficial el 6 de abril de 2020, excluye expresamente la posibilidad de
aplicar la causal de fuerza mayor con ocasión del corona virus salvo que el
despido sea de una fecha anterior a la de publicación de la ley. El hecho de
fuerza mayor libera a las partes de la relación laboral de sus obligaciones
recíprocas, pero no significa necesariamente que la causal de término del
artículo 159 numeral 6 del Código del Trabajo resulte válidamente aplicable,
toda vez que esta última facultad tiene una aplicación mucho más
restrictiva, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y
continuidad laboral vigentes en nuestro ordenamiento jurídico.

Así, y sin perjuicio de que la ponderación de los hechos que podrían

configurar una causal de término del contrato de trabajo constituye una
facultad exclusiva de los tribunales de justicia, de conformidad al dictamen
Ord. Nº 1.412/021 de 19.03.2010, para la valida aplicación del artículo 159
Nº 6 del Código del Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de
irresistible, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del
trabajador, lo cual no ocurriría en aquellos casos en que el cierre de una
empresa, adoptada por la autoridad, fuese una medida de carácter
esencialmente transitoria (Dictamen Nº 1.239/005, de 19.03.2020).

152
 13º. ¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR ESTAR CONTAGIADO DE
CORONAVIRUS O POR NO TRABAJAR ATENDIDO EL TEMOR DE CONTAGIARSE?

Respecto de un trabajador contagiado por corona virus, este debe

conseguir licencia médica respectiva, lo que impide al empleador poner
término al contrato por las causales de necesidades de la empresa, al
menos en cuanto se extienda el descanso prescrito por la respectiva
licencia médica.

Con todo, es importante hacer presente que una vez terminada la licencia
médica pertinente y en el caso de recuperación del trabajador, un eventual
despido posterior a la enfermedad podría eventualmente configurar una
discriminación arbitraria y/o lesión a derechos fundamentales.

Todo lo anterior es sin perjuicio de la procedencia de las causales de

vencimiento del plazo o término de obra o faena, las que cesan los efectos
del contrato una vez verificado el plazo respectivo.

Por su parte, si un trabajador tiene temor de contagiarse en el lugar de

trabajo, de conformidad a lo establecido en el artículo 184 bis del Código del
Trabajo, en caso de ocurrencia de un hecho de tal naturaleza, el trabajador
tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el
lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar
con sus labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud,
circunstancia que deberá poner en conocimiento de su empleador en el más
breve plazo, y este, a su vez, deberá informar de la suspensión de labores a
la Inspección del Trabajo.

El empleador por su parte, deberá justificar el haber cumplido con las

medidas de seguridad que la ley y los protocolos de salud establecen.
153
 En caso de ser infundada la negativa del trabajador, el empleador podrá
adoptar las medidas disciplinarias que en derecho correspondan, desde la
amonestación hasta el despido.

14º. ¿CONSIDERANDO QUE CORREOS DE CHILE U OTROS PUDIERAN NO PRESTAR

SUS SERVICIOS ¿CÓMO ES POSIBLE DESPACHAR LA CARTA CERTIFICADA PARA
NOTIFICAR UN DESPIDO?

La carta certificada se tiene que enviar por cualquier correo que tenga el
servicio de carta certificada y no necesariamente por Correos de Chile, toda
vez que lo relevante es el envío de la carta y que el trabajador tome
conocimiento del despido. No obstante existe un fallo de la Corte Suprema
rol Nº 47555-2016, que realiza un minucioso análisis respecto de aquellas
notificaciones que deberían ejecutarse por Correos de Chile, donde podría
desprenderse que este tipo de envíos debería efectuarse por esa vía.

No obstante lo señalado, la Dirección del Trabajo, en el Dictamen

Nº 711/19 del 10.02.2019, señaló que:

"la importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con el envío de

la carta por parte del empleador al trabajador, radica en que el aviso
permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos en que se
funda el término de su contrato y el estado de pago de las cotizaciones
previsionales".

El mismo pronunciamiento además señala que el envío de la carta al

trabajador se trata de una obligación "que consiste en la comunicación que
la ley exige a éste, para dar a conocer al trabajador el término de la relación
laboral, la cual debe efectuarse personalmente o por carta certificada al
domicilio del dependiente consignado en el contrato de trabajo, dentro del

154
plazo establecido en la ley" y por ello, también existe la posibilidad de
entregarla personalmente.

A mayor abundamiento, el pronunciamiento ya citado señala que la

Dirección del Trabajo solo tendrá por cumplida la obligación de
escrituración:

1. cuando el trabajador reconozca que el empleador hizo entrega de la

carta;

2. con la exhibición de una copia en el cual se deje constancia de la

recepción de la carta a través de la firma del trabajador;

3. por el comprobante respectivo de la oficina de correos desde la cual se

envió.

15º. ¿EL EMPLEADOR PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR QUE NO REGRESA DE

SU FERIADO EN LA FECHA CORRESPONDIENTE POR ENCONTRASE EN CUARENTENA

POR EL CORONAVIRUS?

En la medida en que el trabajador justifique su ausencia con la

presentación de la correspondiente licencia médica u otra documentación
que permita justificar su inasistencia, no correspondería invocar la causal de
despido establecida en el artículo 160 numeral 3 del Código del Trabajo,
esto es, ausencia injustificada del trabajador a las labores.

En el evento que pese a la licencia médica u otro documento justificativo

de la inasistencia, el empleador igualmente desvincule al trabajador, le
asiste a este último el derecho a interponer un reclamo ante la Inspección
del Trabajo e interponer la respectiva demanda ante los Tribunales de
Justicia por despido injustificado, considerando además que en un
155
escenario de emergencia por pandemia es muy probable que pueda
agregar algún tipo de acción de tutela laboral por discriminación y/o lesión a
derechos fundamentales, por eso es recomendable tener cautela y analizar
concienzudamente cada caso.

16º. ¿EL EMPLEADOR DEBE OTORGAR PERMISO AL TRABAJADOR PARA QUE

PUEDA CONCURRIR AL MÉDICO, EN CASO DE REQUERIR ASISTENCIA MÉDICA?

Efectivamente y atendida la obligación de resguardar la vida y salud de

sus trabajadores, debe otorgarle el tiempo necesario para concurrir a un
centro asistencial sin que ello importe menoscabo para el trabajador, todo
ello según Dictamen Nº 1.116 de fecha 6 de marzo de 2020.

17. ¿QUÉ MEDIDAS SE PUEDEN ADOPTAR SI UN TRABAJADOR NO QUIERE ASISTIR

A SU TRABAJO POR CONTAGIO DE CORONAVIRUS?

Si un trabajador no está enfermo y no tiene licencia médica por posible

contagio, pero no quiere asistir por temor a contagiarse con el Coronavirus,
podría convenir con el empleador trabajar en su domicilio, si las condiciones
y trabajo que realiza lo permiten. En caso de no existir acuerdo para esta u
otra modalidad alternativa de cumplir con las obligaciones del contrato, el
empleador podría hacer uso de las facultades disciplinarias que la ley le
reconoce, es decir, descontar los días no trabajados y eventualmente
despedirlo, pero con las consideraciones que se han contenido en esta obra
al evacuar otras preguntas.

Sin embargo, lo anterior debe entenderse sin perjuicio del derecho del
trabajador a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar
de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con sus

156
labores implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, de
conformidad a lo que ya hemos señalado al responder otras consultas y
sustentado en el artículo 184 bis del Código del Trabajo (Dictamen
Nº 1.239/005, de 19.03.2020).

18º. ¿EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A INTERRUMPIR SUS LABORES Y, DE SER

NECESARIO, ABANDONAR EL LUGAR DE TRABAJO SI CONSIDERA, POR MOTIVOS

RAZONABLES, QUE CONTINUAR CON SUS LABORES IMPLICA UN RIESGO GRAVE E

INMINENTE PARA SU VIDA O SALUD?

El artículo 184 bis del Código del Trabajo, cuyo sentido y alcance fue
fijado por Dictamen Nº 4.604/112, de 3.10.2017 y Dictamen Nº 1.239/005,
de 19.03.2020, que reafirma el deber genérico del empleador de resguardar
la vida y salud de sus trabajadores, establece de manera explícita las
obligaciones que aquel debe asumir ante situaciones de riesgo grave e
inminente para la vida y salud de sus trabajadores, las cuales se encuentran
analizadas en detalle en el mencionado pronunciamiento jurídico.

La misma norma seña la que, en caso de ocurrencia de un hecho de tal

naturaleza, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser
necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos
razonables, que continuar con sus labores implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud, circunstancia que deberá poner en
conocimiento de su empleador en el más breve plazo y este, a su vez,
deberá informar de la suspensión de labores a la Inspección del Trabajo.

Los trabajadores que ejerzan este derecho no pueden sufrir perjuicio o

menoscabo alguno y, en caso contrario, podrán ejercer las acciones de
tutela laboral por afectación de derechos fundamentales.

157
 El riesgo grave e inminente a que alude la norma puede derivar tanto de
las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los
trabajadores afectados, como también, de la ocurrencia de un hecho
constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor, concepto que define el artículo
45 del Código Civil.

La no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la

autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de
trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e
inminente para la vida y salud de los trabajadores a que alude el artículo
184 bis, en los términos precedentemente expuestos (Dictamen
Nº 1.239/005, de 19.03.2020).

19º. ¿QUÉ SUCEDE SI A UN TRABAJADOR NO LO DEJAN INGRESAR AL TRABAJO

POR ESTAR CON TEMPERATURA ALTA?

El empleador, como medida preventiva para todos los trabajadores de la

empresa atendida la actual emergencia sanitaria, podría controlar la
temperatura de los trabajadores, medida que debería informar a todos ellos
e incorporarla oportunamente en el Reglamento Interno. A su vez y siempre
que se encuentre debidamente informado, podría establecer como medida
de resguardo a la salud del trabajador y/o de sus compañeros de trabajo,
que en ese caso el trabajador con temperatura alta fuera derivado a la
Mutualidad a la cual pertenezca la empresa para efectos de que puedan
tomar las medias de salud que sean pertinentes.

En el evento que algún trabajador se encuentre con síntomas del virus,

según el Dictamen Nº 1.116/004 del 6.03.2020, corresponde que le dé
permiso para acudir a un centro de salud o derivarlo en su caso a la

158
mutualidad a la cual se encuentra afiliado el empleador, con el objeto de
que pueda realizarse los exámenes preventivos y, si correspondiere, se le
otorgue la respectiva licencia médica.

20º. ¿QUÉ OBLIGACIONES TIENE EL EMPLEADOR FRENTE A LA PRESENTACIÓN DE

UNA LICENCIA MÉDICA DERIVADA DEL COVID-19?

El empleador debe tramitarla como cualquier otra licencia médica y velar

por el cumplimiento de las medidas preventivas o reparadoras que los
prestadores de salud determinen, además, en lo específico verificar que el
trabajador no asista al trabajo durante el período señalado en la licencia
médica.

21º. ¿EL EMPLEADOR PUEDE EFECTUAR DESCUENTO EN LAS REMUNERACIONES

SI UN TRABAJADOR NO PUEDE ASISTIR A TRABAJAR PORQUE NO TIENE CON QUIEN

DEJAR EL CUIDADO DE SUS HIJOS, POR LA SUSPENSIÓN DE CLASES DECRETADA

COMO MEDIDA PREVENTIVA POR EL CORONAVIRUS?

En la medida que no haya prestación de servicios por parte del trabajador,

no corresponde el pago por los servicios no prestados y podría el
empleador efectuar el descuento por los días no trabajados, salvo acuerdo
en contrario.

No obstante, de conformidad a lo dispuesto en el Dictamen Nº 1.116/004

del 6.03.2020, que contiene el pronunciamiento del Servicio en relación al
impacto laboral de la emergencia sanitaria provocada por el Coronavirus, se
señala expresamente que las partes de la relación laboral podrán acordar
un medio alternativo para el cumplimiento de la prestación de servicios y
poder abordar una situación como la planteada, al señalar que "nada obsta

159
a que las partes de la relación laboral acuerden la prestación de servicios a
distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello
sea posible según las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que
realiza.

22º. ¿QUIÉN ASUME EL COSTO DE LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES

QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS MALL O CENTROS COMERCIALES QUE DEBEN
CERRAR POR DECRETO ALCALDICIO O POR UN ESTADO DE EXCEPCIÓN?

Si con motivo de la situación provocada por el Coronavirus, la autoridad

decreta el cierre de un centro comercial o de cualquier otro lugar de trabajo,
tal evento constituiría un evento de caso fortuito o fuerza mayor, el cual,
liberaría a las dos partes de la relación laboral de dar cumplimiento a sus
obligaciones, mientras se mantenga la situación. De esta forma, el
empleador quedaría eximido de proporcionar el trabajo convenido y pagar la
remuneración pactada en el contrato, por su parte, el trabajador, quedaría
eximido de concurrir a prestar sus servicios. A su vez, ese acto de
autoridad, en conformidad a la Ley Nº 21.277 genera la suspensión de
pleno derecho de la relación laboral, pero da derecho a que se puedan
obtener las prestaciones señaladas en esa ley por parte de los trabajadores
que reúnan requisitos en ella señalados.

La eventual medida de cierre de empresas que podría adoptar la

autoridad podría ser calificada como fuerza mayor, pero de conformidad
al Dictamen Nº 1.239/005, de 19.03.2020, dicha calificación de fuerza
mayor necesariamente deberá determinarse caso a caso y en la medida
que el hecho tenga un carácter de irresistible, siendo los tribunales de
justicia finalmente quienes deberán resolver sobre esta calificación.

160
 23º. ¿SE PUEDE DESPEDIR A UN EMPLEADO UNA VEZ INICIADA LA CRISIS DE
EMERGENCIA SANITARIA?

Es posible despedir por cualquier causal que corresponda, pero no puede

invocarse el caso fortuito o fuerza mayor en relación con la emergencia
sanitaria del Covid-19 como fundamento para despidos que ocurran
después del 6 de abril de 2020.

Si la relación laboral se suspende de acuerdo con lo contemplado en la

Ley de Protección al Empleo 21277, mientras dure la suspensión solo podrá
despedirse por la causal de necesidades de la empresa o desahucio escrito
del empleador.

24º. EN CASO DE TERMINAR EL CONTRATO DURANTE LA PANDEMIA ¿CÓMO DEBE

SER EL FINIQUITO? ¿TIENE ALGUNA SALVEDAD EN PARTICULAR? ¿DEBE
FIRMARSE ANTE MINISTRO DE FE?

No existe norma legal ni jurisprudencial que establezca normas distintas a

las usuales, se debe cumplir con los requisitos habituales.

Los requisitos para la validez del finiquito no han cambiado tampoco, por
lo que se debe observar el artículo 177 del Código del Trabajo, que señala
en lo pertinente:

"El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito.

El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser
invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el
empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez

161
 días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes
podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y
169".

En cuanto a las Notarías, la mayoría se encuentra funcionando o al menos

aquellas que están de turno, ya que se encuentran en la nómina establecida
por la Resolución Nº 88 por lo que se podrá contar con sus servicios.

25º. ¿SI SE PACTÓ QUE SE PODÍA TRABAJAR DESDE LA CASA Y LA

REMUNERACIÓN TIENE UNA ASIGNACIÓN DE COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN, ESTA

DEBE SER PAGADA?

En conformidad al criterio emanado de los dictámenes de la Dirección del

Trabajo, se podría establecer que en este caso se puede suspender el
pago, siempre que efectivamente estas asignaciones se vincularan con
traslados y alimentación, y no eran parte de la estructura del sueldo
mensual del trabajador.

En todo caso, la recomendación es que al momento de celebrarse el anexo

modificatorio por el cual se acuerde la modalidad de trabajo desde el hogar,
se regulen clara y específicamente las asignaciones que se pagarán
durante el tiempo que dure tal pacto.

162
CAPÍTULO IV CONCLUSIONES GENERALES VINCULADAS A LAS RECOMENDACIONES
FRENTE A SITUACIONES DE EMERGENCIA O CASO FORTUITO

En consideración a que el contenido de este Manual entregó los

elementos normativos, legales, jurisprudenciales y prácticos, desde el punto
de vista del Derecho Laboral, me ha parecido pertinente que en la parte final
de las conclusiones se contengan elementos más distantes de los aspectos
técnicos considerados en esta obra, para efectos de abordarlos desde la
mejor forma de liderar esta compleja coyuntura por la cual atravesamos, de
manera de poder gatillar los cambios que las empresas y su trabajadores
deberán enfrentar para poder proyectarse y subsistir en el futuro.

El profesor de la Universidad de California, Jared Diamond, ha teorizado

en sus publicitados libros, acerca de cómo reaccionan los países en tiempos
de crisis y concluye que es menester un duro proceso de autoevaluación y
transformación. Pues bien, precisamente Chile y el mundo enfrentan una
contingencia sin igual como es la pandemia del Covid-19, que repercute
necesariamente en la actividad laboral y comercial de las empresas, que si
bien tiene sus propias normativas legales, sea bajo la forma de un caso
fortuito o fuerza mayor o derechamente de las establecidas por la autoridad
en contexto de una emergencia sanitaria, importa también reflexionar cómo
se enfrentan al interior de cada organización, estas complejas contingencias
así como el rol que corresponde asumir a sus líderes.

En esta oportunidad, son gérmenes invisibles, pero el día de mañana

pueden ser otros hechos imprevistos, imposibles de resistir (como decimos

163
los abogados), desde desastres naturales tan frecuentes en nuestra historia
reciente y hasta (como bien lo sabemos los chilenos) revueltas sociales
como las ocurridas desde el mes de octubre del año 2019, y por tanto,
debemos ser capaces de enfrentar cada situación con éxito, para lo cual
son fundamentales los liderazgos efectivos, no solo a nivel del país, sino
que especialmente, en las organizaciones durante la crisis.

La actual contingencia sanitaria importa, de esta forma, hacer una

reflexión general respecto a la manera de acometer este tipo de extremas
condiciones de emergencia, más allá del análisis jurídico habitual que
brindamos a nuestros clientes, para abordarlos desde el punto de vista de la
experiencia reflexiva, acerca de la forma y tiempos para tomar buenas
decisiones acordes a la magnitud de esta coyuntura, sea con sus
empleados, colaboradores, sindicatos, mandantes y/o clientes.

En este sentido, estimamos aconsejable que primeramente se procure

identificar ciertos patrones en la superación de la adversidad, para, a partir
de eso, poder dirigir nuestra mirada hacia el futuro, ya que de esta forma se
amplía un poco el foco y emerge un nuevo orden de prioridades, que en el
caso de las empresas, probablemente ya no será necesaria ni
principalmente maximizar las utilidades del negocio, sino que derechamente
la sobrevivencia de la compañía en tiempos de crisis y cómo podemos
sortear con éxito el cierre de plantas, locales y oficinas, según se decrete
por la autoridad sanitaria, y/o la disminución (o paralización) correlativa de la
producción, distribución y comercialización de nuestros bienes y servicios.

De todos modos, se debe tener presente que es tan dinámica la pandemia

en curso que será difícil establecer planes de acción efectivos que no
consideren desde ya, que deberán adaptarse y modificarse sobre la
marcha. Sin embargo, no podemos caer en ser solo reactivos, es posible y

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necesario definir una estrategia de liderazgo para desarrollar pasos
concretos y lograr el objetivo final y sortear con éxito la contingencia y que
no amenace la existencia misma de la organización empresarial.

El segundo paso entonces, ante un escenario crítico como el actual, sería

registrar la situación, tomar posición y hacer todo lo posible por
transformarla en oportunidades nuevas. En el seno de cada organización se
renueva de esta forma el debate sociológico sobre el rol de los líderes en
coyunturas difíciles (que no es tan lineal como pareciera, según los textos
de Diamond). Solo por citar un ejemplo, la intervención del Presidente
Sebastián Piñera, el 15 de marzo de 2020 (cuando Chile estaba en la Etapa
3 de Covid-19), cuando señala que: "El Coronavirus representa la mayor
amenaza a la salud que el mundo ha conocido en el último siglo" han tenido
la solemnidad propia de una situación de excepción evidente. No debemos
olvidar que la situación económica del país ya era compleja desde el 18 de
octubre de 2019, y por cierto, lo será en forma mucho más aguda después
de esta pandemia global que trae aparejada una crisis económica de
tremendas dimensiones, probablemente solo homologable a otras vividas
en la historia de comienzos de siglo XXI.

Las crisis organizacionales son situaciones usualmente inesperadas que

alteran el funcionamiento normal de una empresa, pero en este caso hemos
tenido meses para prepararnos para ver de qué forma podemos sortear la
"ola" que implica esta pandemia, siendo el objetivo principal poder
"mantenernos a flote". En todo caso, aun cuando los planes de contingencia
no se hayan activado a tiempo, todavía es posible avanzar en medidas
inmediatas y efectivas para evitar o moderar los daños, e intentar revertirlos
principalmente procurando generar oportunidades para el crecimiento y
transformación organizacional.

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 Para aquellas empresas que todavía no han ideado planes de
contingencia frente a la emergencia sanitaria y se han limitado a reaccionar
frente a cada anuncio de la autoridad, el consejo es simple: tomen riesgos,
innoven, atrévanse, es sabido que las crisis pueden ser oportunidades de
crecimiento, aunque prime una sensación más pesimista, la cual es
necesario cambiar.

Se deben aprovechar al máximo todas las herramientas que tenemos y

que (ahora sí) el derecho laboral nos entrega y donde los abogados
podemos colaborar activamente en cada etapa del plan de contingencia.

El líder debe investigar y buscar consejos de las personas que saben de

crisis y tienen la experiencia que permita seguir adelante, adaptando los
planes, pero nunca abandonar, ya que como se dice a menudo "el mayor
riesgo de todos es no tomar uno".

La historia económica muestra que las epidemias han sido siempre

grandes igualadoras; sin embargo, Chile, como los demás países del
mundo, han seguido siempre adelante, con aciertos y fracasos, ya que los
liderazgos se ponen a prueba en los tiempos de crisis. Los procedimientos
del pasado a veces marcan los caminos sobre los que se desarrollan las
soluciones a los problemas del futuro, muestra de ello es la prontitud con
que el legislador publicó la nueva Ley de Teletrabajo, que tenía mucho
tiempo de tramitación previa, pero que se transformó en una de las
opciones más viables de darle continuidad a los contratos de trabajo, en el
contexto de esta pandemia.

En cada organización, los líderes enfrentarán así una misión dura y difícil,
donde las soluciones a los problemas particulares que enfrenta cada
empresa no serán necesariamente "agradables", "fáciles" ni "comparables"

166
y en los que las respuestas a la crisis exigirán sacrificios compartidos de
todos los involucrados, esto es, desde los accionistas, socios, directores y
ejecutivos, hasta los trabajadores y sindicatos, pasando incluso por
terceros, como son mandantes, clientes, así como los proveedores de
bienes y servicios.

La crisis demanda así de cada uno la asunción de responsabilidades

asimétricas frente a las enormes dificultades que se presentan para superar
los efectos de la pandemia y donde los líderes de la organización tienen la
primera y principal palabra, ya que si bien todos esperan ayuda
gubernamental para el inicio de la recuperación económica de cada
compañía o industria afectada por la pandemia del Covid-19, tenemos que
actuar como si no contáramos con ella, ya que debe ser cada organización
quien asuma un plan de acción para que el equipo logre identificarse con el
propósito de la organización y comprometerse con el resurgimiento de la
empresa. Es el líder quien establece los ajustes necesarios en la estructura
interna, en la política empresarial y los procesos internos, para crear nuevas
formas de realidad, a partir de los recursos de la organización.

El líder es entonces el protagonista del plan de acción y quien debe

ofrecer la visión y establece el contexto para que los equipos de trabajo se
movilicen hacia el objetivo final: la sobrevivencia y posterior crecimiento de
la empresa.

En cada compañía las decisiones pueden estar influenciadas por las

emociones, las cuales, en principio, deberíamos evitar al momento de definir
nuestro plan de acción. Las emociones más evidentes en un clima de crisis
como la actual son estrés, confusión, sensación de descontrol,
incertidumbre, temor, frustración, desesperanza, rabia y culpa. De igual
modo, son frecuentes comportamientos como el apego a los patrones

167
históricos, a las disputas y, como no, la resistencia al cambio de parte de
directores, ejecutivos, empleados y sindicatos.

En los contextos de crisis los líderes son una pieza fundamental para
promover la motivación, brindar la seguridad y la transparencia necesaria
para mitigar las reacciones adversas y mantener un buen nivel de
compromiso de empleados y otros colaboradores.

Finalmente, proponemos según la literatura pertinente, cuatro destrezas

claves de liderazgo para enfrentar esta crisis sanitaria, económica y laboral,
necesarias para emerger triunfante de cualquier escenario de crisis, a
saber:

1. ADAPTABILIDAD

Para enfrentar la situación, se debe informar sobre el contexto, interpretar

la información y ejecutar un plan de acción a partir del potencial latente en
cada organización.

2. EMPATÍA

Es fundamental para construir el compromiso, la motivación y la

colaboración de los empleados, colaboradores y sindicatos. Se debe
promover el respeto, el apoyo y favorecer vínculos interpersonales.

3. COMUNICACIÓN

La información al interior de la organización en forma clara, honesta y

congruente brinda la seguridad y la transparencia necesaria para definir el

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plan de acción y establecer una hoja de ruta. Se deben reducir los rumores
que aportan al desconcierto y desmotivación de los trabajadores y
colaboradores.

4. PERSUASIÓN

Si el líder ha sido capaz de hacer una correcta lectura del escenario de

crisis, identificando con sus asesores legales, comerciales y financieros, el
potencial en la organización. Debe idear un plan de acción congruente entre
aquello que comunica y aquello que hace, la persuasión vendrá de forma
natural para que, directores, ejecutivos, empleados y colaboradores sigan la
hoja de ruta trazada por la organización para sortear con éxito la crisis.

En definitiva, el autor espera que el lector encuentre en este libro, una

herramienta práctica que le permita tener la información necesaria para que
pueda enfrentar la crisis sanitaria derivada de la pandemia Covid-19, con
todos los elementos que deben ser considerados para la acerada
interpretación de las normas propias del Derecho Laboral.

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