UNIVERSITARIA DE COLOMBIA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

SEGUNDO PARCIAL COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA

Docente: PhD Guillermo Arévalo Pachón (2021-I)

Estudiante: Gersoon Alexander Flórez Fajardo CC. 7165011

A continuación encontrará 10 preguntas que tienen la siguiente estructura: un enunciado y varias

alternativas de respuesta. Sólo una de estas alternativas de respuesta es correcta, las demás son
total o parcialmente incorrectas. En cada pregunta usted debe señalar la única alternativa de
respuesta correcta. La marcación de dos o más alternativas de respuesta para una misma pregunta
causarán que la respuesta se califique como incorrecta.

Una vez seleccionadas las alternativas de respuesta para cada pregunta envíelas al correo
g.arevalo10 @uniandes.edu.co Sólo debe enviar una versión del parcia, en el caso de enviar dos o
más versiones del mismo parcial, sólo se tendrá en cuenta la primera enviada.

1) Una empresa productora de comestibles empacados cuenta con 700 trabajadores y 28

cargos. La empresa decide elaborar por primera vez una escala salarial para garantizar
equidad interna en su sistema de compensación y quiere aprovechar que actualmente
cuenta con un gerente de Talento Humano muy bien preparado. Esta compañía sabe que
actualmente hay cargos subpagado y sobrepagados, lo cual genera la sensación de
injusticia en los trabajadores.
Sobre este caso se puede afirmar
a) Por el tamaño de esta empresa no se pueden aplicar métodos de valuación de cargos
cuantitativos
b) Lo primero que debe hacer esta empresa es elaborar o actualizar el análisis y
descripción de cargos
c) El gerente de Talento Humano puede hacer solo el trabajo de preparación,
elaboración, instauración y socialización de la escala salarial
d) La escala salarial que se elabore debe respetar los actuales salarios de los empleados y
sólo debe aplicar los nuevos salarios a los recién llegados
e) En este caso la empresa debe realizar 700 análisis y descripción de cargos con el fin de
tener una base firme para la elaboración de la escala salarial

2) La empresa metalmecánica “Fierros de Colombia” de 10 años de antigüedad cuenta con 80

trabajadores y 10 cargos. Su dueño desea realizar una valuación de cargos que le permita
analizar si los salarios que paga actualmente mantienen una estructura equitativa según
los aportes de los diferentes cargos. El experto en métodos de compensación considera
que en esta empresa no tendría sentido seleccionar cargos claves.
Sobre este caso se puede afirmar
a) En este caso es preferible utilizar como el método de comparación de factores como
método de valuación de cargos
b) La utilización de métodos de valuación cualitativos en esta empresa implicaría
descomponer los cargos en sus factores constitutivos
 c) La utilización del método de jerarquización en esta empresa implicaría calcular
cantidades numéricas para comparar los cargos
d) Todos los cargos se podrían comparar con base en un criterio de “habilidades
requeridas” mediante el método de categorías predeterminadas
e) Por tratarse de sólo 10 cargos, sería muy difícil hacer valuación de cargos en esta
empresa

3) Sobre el método de comparación de factores se puede afirmar

a) Es un método cualitativo pues no incluye expresiones numéricas
b) Los nuevos salarios de la empresa se determinan según categorías predeterminadas
por el comité de compensación
c) En este método los cargos claves se escogen al azar, sin ningún requisito o criterio de
selección
d) Se puede afirmar que este método es más subjetivo que los métodos cualitativos de
valuación de cargos
e) Lo clave de este método es la comparación de cada cargo con los cargos claves de la
empresa para determinar nuevos salarios

4) La empresa “Confecciones Europeas” cuenta con 1200 trabajadores y 20 cargos; en la

empresa predominan las operarias de máquina plana y fileteadora, que constituyen un
70% del personal y tienen salarios diferentes según la antigüedad y grado de amistad con
los dueños. La empresa desea elaborar una escala salarial mediante el sistema de puntos.
Sobre este caso se puede afirmar
a) En este caso no es conveniente aplicar el sistema de puntos pues la empresa tiene
pocos cargos
b) En el sistema de puntos primero se determinan los grados, luego se definen los
subfactores y posteriormente los factores compensables
c) El sistema de puntos que se piensa implementar, así se realice técnicamente, no
permite lograr la equidad salarial que require esta empresa
d) En este método de valuación la suma total de los los puntos de los subfactores debe
ser igual al porcentaje asignado al factor correspondiente
e) A diferencia de otros métodos de valuación de cargos, este sistema no requiere un
comité de compensación que tome las decisiones sobre compensación

5) La empresa “Juguetes Colombianos” está desarrollando su escala salarial con base en el

sistema de puntos. A la fecha ya seleccionó y ponderó 4 factores de compensación, los
cuales descompuso en sus respectivos subfactores. Estos últimos también fueron
ponderados con base en la importancia que tienen para la compañía.
Teniendo en cuenta la etapa a la que ha llegado la empresa, los pasos inmediatos y
lógicos que se deben seguir a continuación son los siguientes:
a) Definición de los grados de cada subfactor y calificación de cargos con base en ellos
b) Descripción y análisis de todos los cargos de la empresa
c) Elaboración de bandas salariales y determinación de salarios de entrada, promedio y
superiores
d) Seleccción del comité de compensación y de los cargos claves de la empresa
 e) Elaboración de la escala salarial con base en la regresion lineal simple o multiple

6) Sobre los sistemas de compensación salarial fija se puede afirmar

a) Generan mayor motivación para un desempeño laboral que los métodos de
compensación variable
b) Son un tipo de recompensa financiera que dependen del desempeño laboral del
trabajador
c) Son los métodos de compensación preferidos por los trabajadores que buscan
estabilidad financiera y poco riesgo
d) Cuando se combinan con compensación salarial variable, el componente fijo tienen
mayor peso en los cargos de alta gerencia
e) Una empresa que ha establecido compensación salarial fija mediante mediante
sistema de puntos no tiene elementos para garantizar equidad salarial

7) Sobre los sistemas de compensación salarial variable se puede afirmar

a) Este es el sistema de compensación salarial preferido por los trabajadores que sienten
aversión por el riesgo financiero
b) Este tipo de compensación es la forma más clara para comunicar a los trabajadores lo
que es importante para la empresa
c) El sistema de compensación variable tiene como objetivo beneficiar económicamente
a los trabajadores, aunque la empresa pierda dinero
d) Estos sistemas siempre motivan a los trabajadores, aunque éstos no tengan claros los
objetivos que deben cumplir
e) Mejoran el desempeño de un trabajador en cualquier circunstancia y características
del éste

8) La exitosa empresa de flores “Sunrise Bouquet” que exporta arreglos florales a Estados
Unidos le paga a sus operarios según el número de bouquets que organizan diariamente y
la calidad de éstos, pues los mercados internacionales son muy exigentes con la calidad y
tamaño de las flores utilizadas y con la presentación de los arreglos. Los operarios tienen
un pequeño salario fijo, pero la mayor parte de sus ingresos proviene de esfuerzo personal
en el cumplimiento de metas.
Sobre este caso se puede afirmar:
a) Se puede deducir que en este caso no se manejan indicadores de cumplimiento para
los operarios
b) Sin lugar a dudas este es un sistema de compensación individual a destajo
c) Es probable que los operarios perciban el sistema de compensación como inequitativo
d) Es pobable que todos los operarios de esta empresa tengan la misma agilidad manual
y reciban la misma compensación monetaria
e) La empresa podría tener el mismo nivel de producción si utilizara un método de
compensación menos exigente para los trabajadores

9) Sobre los planes de incentivos individuales se puede afirmar

a) Pueden generar aceptación al cambio cuando la empresa pretende introducir una
nueva tecnología que cambia estándares de producción
 b) Aunque promuevan la competencia entre compañeros, no es probable que generen
estrés y accidentes en los trabajadores
c) Sólo sirven para motivar a los trabajadores de planta, pero son ineficaces para
trabajadores de nivel jerárquico alto
d) Pueden terminar recompensando conductas indeseables o desaptativas en los
trabajadores
e) Son una forma de compensación altamente inequitativa pues cada trabajador
determina su propio salario

10) Sobre los planes de incentivos grupales se puede afirmar

a) Garantizan que todos los miembros del grupo de trabajo aporten en la misma medida
b) En comparación con los incentivos individuales, éstos facilitan para la empresa el
establecimiento de medidas de desempeño
c) Garantizan que la gerencia media de la empresa conserve su autoridad sobre todos los
trabajadores
d) Entre más heterogéneo sea el grupo de trabajo en términos de rendimiento mayor
probabilidad de presentar mejores resultados
e) Su principal fortaleza es que permiten establecer una fuerte relación entre incentivos y
rendimiento individual de cada trabajador