UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

VICE-RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRIA CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

MÉTODOS MODERNOS DE
REMUNERACIÓN
UNIDAD IV
 DEFINICIÓN
Es aquella que, en forma periódica,
semanal, quincenal o mensual, percibe
el trabajador, siendo fija en la medida
REMUNERACIÓN que su monto no varíe en sus períodos
de pago, siendo el sueldo un ejemplo
FIJA típico de este tipo de remuneración
Esta retribución está basada en la
retribución económica que la empresa
ofrece a cada empleado con un mínimo
fijado por ley. La retribución fija se
pacta directamente con cada trabajador
antes de la firma del contrato y no va
ligada a otros objetivos o variables.
Es un sistema retributivo que permite
que el empleado distribuya el cobro de
su retribución una parte en efectivo y
otra a través de productos o servicios
que le ofrece la empresa. Los
productos y servicios más habituales
son aquellos que cuentan con ventajas
REMUNERACIÓN fiscales y que no son considerados
FLEXIBLE rendimientos gravables en el impuesto
sobre la renta
(Hidalgo, 2011) es aquella que está
directamente relacionada con los
resultados. El mismo autor indica que
la estrategia de pagos en relación a la
retribución, se puede plantear desde
REMUNERACIÓN tres elementos: conocimiento,
VARIABLE desempeño y resultados. Ante esto
señala que: “Mientras que el
desempeño depende de la manera de
actuar y aplicar el conocimiento, los
resultados es el producto que obtienen
las personas utilizando sus
capacidades”
Se entenderá por remuneraciones
variables, los tratos, comisiones,
primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre
uno y otro mes
VENTAJAS
Ofrece a los empleados una
estabilidad constante en su puesto
de trabajo. Cuando la remuneración
es fija y se acompaña de un
programa de promoción claro que
se explica al empleado desde el
principio, es posible que se
convierta en un elemento
motivador.
Aumenta la retribución neta de
los empleados sin aumentar los
costes salariales: Es decir, los
trabajadores ganan más dinero por
su trabajo, pero la empresa no debe
invertir más en salarios.
Aumenta motivación de los
trabajadores y su productividad:
Como se sienten valorados por la
empresa, que el ente se preocupa
por ellos y por su bienestar.
Supone un ahorro para los
empleados: Pagan menos por
servicios que de otra forma deberían
abonar directamente de su bolsillo
sin poder negociarlos o recibir
ventajas fiscales.
Flexibilidad de Costes: La
organización comparte parte de su
riesgo financiero con sus
trabajadores ya que el crecimiento
de su remuneración se incrementará
solo con sus buenos resultados.
Comunicación de Prioridades: el
establecimiento de indicadores y
objetivos comunica a las personas
qué se espera de ellas y cómo se
medirá su desempeño.
Motivación: los sistemas de
remuneración variable tratan
estimular a las personas mediante
los incentivos para que consigan un
determinado resultado.
DESVENTAJAS
No es elegible para el pago de horas
extras.
Las empresas generalmente eximen a
los asalariados de tener derecho a
recibir horas extras.
Debe haber un plan de
comunicación adecuado y efectivo:
Todos los trabajadores han de
conocer cuáles son las opciones de
servicios que les ofrece la empresa,
cuál será el ahorro que obtendrán de
cada uno de ellos y cómo repercutirá
todo ello en su nómina.
Debe hacerse un plan en la política
de compensación y beneficios de la
compañía: Los programas de
retribución flexible han de
enmarcarse dentro de la filosofía de
la empresa y teniendo en cuenta las
demandas de los empleados. De nada
sirve ofrecer servicios a los
trabajadores si no se van a
aprovechar.
Deben de evitarse las
comparaciones de los que la
disfrutan y los que no: Es decir, el
que un trabajador opte o no a los
beneficios que ofrece la empresa no
debe suponer un agravio
comparativo con sus compañeros, ya
que esto daría lugar a un
empeoramiento del clima laboral y,
por tanto, a una bajada de la
productividad.
Rivalidad malsana entre los
colaboradores y falta de cooperación.
Dificultades para medir el
rendimiento de forma objetiva en
muchos puestos, lo que puede
generar la percepción de agravios.
Si no está bien diseñado, las
compensaciones económicas
pueden eclipsar otros elementos
importantes para la empresa
¿Si tiene que diseñar una oferta remunerativa en una empresa, que método de

remuneración escogería y por qué, y que factores tendría en cuentas para ello?

Considerado que la remuneración variable constituye todos los componentes que

complementan una remuneración fija, y se efectivizan producto de logros individuales o

por el desempeño de la empresa, se plantea que es una variable que puede considerarse

como una herramienta de los sistemas de control de gestión.

Los factores que, tendría cuenta para aplicar la remuneración variable son:

✓ El puesto: en base a este lugar que ocupa el puesto definido por las

responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras se le

asigna un valor relativo al puesto en cuestión.

✓ La Persona: la definición de las compensaciones también está asociadas al conjunto

de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona

posea.

✓ La Empresa: debe definir cuál es el costo laboral que le permita subsistir y

mantenerse vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan

sus ingresos.

✓ El Mercado: se toma en consideración el sector económico, la zona geográfica, la

oferta de mano de obra, los niveles salariales de otras compañías.