SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO-2019
VARIABLES D. CONCEPTUAL
se encarga de “analizar los factores
hombre-trabajo interrelacionados para
el desarrollo de la actividad laboral,
V1 lo que permite una realización más
eficiente de la misma, e incide en la
competitividad de la organización;
SATISFACCIÓN […]. Las cuestiones esenciales son: el
LABORAL salario y la estimulación, las
condiciones de trabajo, las
condiciones de bienestar” (Zayas,
Báez, Zayas, & Hernández, 2015,
pág. 38)
“Es considerado el lazo o vínculo
entre la organización y el trabajador.
[…] Se puede afirmar que las
personas permanecen comprometidas
V2 con la organización, porque desean
(compromiso afectivo), porque lo
COMPROMISO necesitan(compromiso continuo) o
ORGANIZACIONAL
porque sienten que deben hacerlo
(compromiso normativo)” (Baez,
D. OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
V1.1.1: Remuneración conforme al sistema de pago
“dentro de esta se hayan la
remuneración y compensación que
está asociado a sistemas de pagos, V1.1
promoción, posibilidades de Salario y la V1.1.2: Remuneración asociado a la de superación de
superación y la evaluación del cargo
estimulación
desempeño” (Zayas, Báez, Zayas, &
Hernández, 2015, pág. 39).
V1.1.3: Remuneración vinculada al desempeño
V1.2.1: Existencia de los materiales necesarios para
realizar el trabajo
“se percibe la existencia de los
materiales y medios necesarios para
realizar el trabajo, la higiene y orden. V1.2 V1.2.2: Existencia de los medios necesarios para realizar
Las condiciones ergonómicas son: las condiciones de el trabajo
higiénicas, seguras y estéticas” trabajo
(Zayas, Báez, Zayas, & Hernández,
2015, pág. 40).
V1.2.3:Existencia de las condiciones ergonómicas
V1.3.1: Desarrollo personal del empleado
“el desarrollo personal y profesional,
el horario de trabajo, el transporte, la V1.3
alimentación, los servicios de salud, V1.3.2: Desarrollo profesional del empleado
actividades recreativas, culturales y Condiciones de
deportivas” (Zayas, Báez, Zayas, & bienestar
Hernández, 2015, pág. 41). V1.3.3: Horario de trabajo adecuado.
“(deseo) se refiere a los lazos V2.1.1: Satisfacción de las necesidades del personal
emocionales que las personas forjan
con la organización, refleja el apego
emocional al percibir la satisfacción
de necesidades (especialmente las V2.1
psicológicas) y expectativas, disfrutan Compromiso
V2.1.2: Satisfacción de las expectativas del personal
de su permanencia en la organización. afectivo
Los trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de
V2.1.3: Deseo de pertenencia a la organización
pertenecer a la organización. y
expectativas, disfrutan de su

Zayas, Velázquez, & Lao, 2019, pág.
15).
permanencia en la organización. Los
trabajadores con este tipo de
compromiso se sienten orgullosos de
pertenecer a señala
“(necesidad) la organización” (Edel,
el reconocimiento
de la persona, con respecto a los V2.2.1: Necesidad de contar con un empleo
costos (financieros, físicos,
psicológicos) y las pocas V2.2.2: Vinculo con la organización por el tiempo
oportunidades de encontrar otro
empleo, si decidiera renunciar a la
invertido
organización. Es decir, el trabajador
V2.2
se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y Compromiso de
esfuerzo y dejarla implicaría perderlo continuación
todo; así como también percibe que V2.2.3: Vinculo con la organización por el esfuerzo
sus oportunidades fuera de la empresa invertido
se ven reducidas, se incrementa su
apego con la empresa” (Edel, García,
& Bustamante, 2007, pág. 53).
“(deber) es aquel que encuentra la
creencia en la lealtad a la
V2.3.1: Lealtad a la organización
organización, en un sentido moral, de
alguna manera como pago, quizá por
recibir ciertas prestaciones; por
ejemplo, cuando la institución cubre V2.3.2: Deber moral con la organización
la colegiatura de la capacitación; se
crea un sentido de reciprocidad con la
V2.3
organización. En este tipo de
compromiso se desarrolla un fuerte Compromiso
sentimiento de permanecer en la normativo
institución, como efecto de
experimentar una sensación de deuda
hacia la organización por haberle dado V2.3.3: Sensación de deuda hacia la organización
una oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador” (Edel,
García, & Bustamante, 2007, pág. 54).
CLIMA LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO-2019
VARIABLES D. CONCEPTUAL
V1 “El ambiente de trabajo
percibido por los miembros de
CLIMA LABORAL la organización y que incluye
estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce
influencia directa en
comportamiento y desempeño
de los individuos”. [CITATION
San04 \p 84 \l 10250 ]
D. OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
“capacidad de adaptarse del
líder para obtener los mejores V1.1.1: liderazgo autocrático
resultados sin demerito del
equipo, es decir, bajo las mejores
condiciones para que el equipo V1.1.2: liderazgo participativo
manifieste su máximo potencial y
V1.1
se integre de manera correcta,
el Estilo de liderazgo
Algunos de los estilos de
liderazgo El liderazgo
autocrático, El liderazgo V1.1.3: Liderazgo carismático
participativo, liderazgo
carismático, liderazgo “dejar
ser””. (Alcaraz, 2017, pág. 3)
“es posible distinguir tipos de V1.2.1: Conducta del sujeto en la entidad
motivación, teniendo en
cuenta cuáles son los factores
que en cada circunstancia
V1.2.2: Motivación intrínseca en la entidad
determinan
preponderadamente la
V1.2
conducta del sujeto. Los tipos Motivación
de motivación que se dan en la
empresa son: la motivación
intrínseca […], y la V1.2.3: Motivación extrínseca en la entidad
motivación extrínseca”.
(Africano & Niria, 2008,
pág. 47)
“calidad del servicio o del trabajo V1.3 V1.3.1: Calidad del servicio realizado por el empleado en
que realiza el empleado dentro de Desempeño la entidad
la organización. Aquí entran en
juego desde sus competencias V1.3.2: Profesionalismo y habilidades interpersonales
profesionales hasta sus utilizadas por el empleado al realizar su trabajo
habilidades interpersonales, y que
incide directamente en los V1.3.3: Impacto del trabajo realizado por el empleado en
resultados de la organización. En los resultados de la entidad
definitiva, se trata de cómo se
comporta y cómo hace su trabajo
 un empleado –y de cómo impacta
eso en el negocio”. (Rodriguez
V2.1.1: Incidencia del grupo de trabajo en la conducta
“puede definirse como la dentro la organización
conducta o el quehacer de
individuos, grupos o V2.1. 2: Incidencia del grupo de trabajo en la Eficiencia de
estructuras que inciden en la V2.1
la entidad
eficiencia y eficacia de las Comportamiento
instituciones”. (Molina, organizacional
Briones, & Arteaga, 2016,
V2.1.3: Impacto del grupo de trabajo en la eficacia de la
“es uno de los constructos que pág. 501) entidad
V2 mayor atención ha recibido por
parte de los estudiosos del “conocimientos prácticos V2.2.1: Conocimiento del personal para efectuar sus
RENDIMIENTO
LABORAL comportamiento organizacional. socialmente establecidos; habrá labores
Posiblemente, su popularidad se que señalar que dichos
deba a que la competitividad y conocimientos no se refieren a
V2.2.2: Habilidades del personal para realizar sus labores
la productividad […]se meros haceres rutinarios, sino que
encuentran íntimamente ligadas reflejan el desarrollo de
determinadas habilidades, V2.2
al desempeño individual de sus
desarrollando además estrategias Competitividad
miembros”. (Gabini & Salessi,
que le permiten utilizarlos
2016, pág. 32) V2.2.3: Estrategias del personal para llevar a cabo sus
creativamente frente a las
labores
diversas situaciones que lo
demandan”. (Rodríguez, 2006,
pág. 4).

“pueden orientarse a la V2.3 V2.3.1: Orientada a la consecución de objetivos de la

consecución de una serie de Productividad entidad
objetivos o un buen clima
laboral mediante la toma de
ciertas acciones y el uso de V2.3.2: Producción promedio por trabajador en base al
factores como el tiempo y los volumen físico producido
recursos, entendiéndose como
recursos a los humanos,
materiales y equipo” V2.3.3: Producción promedio por trabajador en base al
(Guzmán, 2019, pág. 6). valor de los bienes y servicios producidos.
“se define como la producción
promedio por trabajador en un
período de tiempo. Puede ser
medido en volumen físico o en
términos de valor (precio por
volumen) de los bienes y
servicios producidos”.
CLIMA LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SATIPO-2019

VARIABLES D. CONCEPTUAL D. OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES

“es el conjunto de
percepciones, sentimientos, V1.1.1: Hábitos dentro de la organización
actitudes, hábitos,
creencias, valores,
tradiciones y formas de V1.1 V1.1.2: Valores dentro de la organización
Cultura
interacción dentro y entre Organizacional
los grupos existentes en
“Es el reflejo de la cultura todas las organizaciones”. V1.1.3:Formas de interacción dentro de la
más profunda de la [CITATION Mar12 \p 8 \l organizaciones
organización. En ese 10250 ]
mismo orden de ideas es “pueden orientarse a la V1.2.1: Orientada a la consecución de
consecución de una serie de
pertinente señalar que el objetivos o un buen clima laboral objetivos de la entidad
clima laboral determina la mediante la toma de ciertas
acciones y el uso de factores
V1 forma en que el trabajador como el tiempo y los recursos, V1.2.2:Producción promedio por trabajador
CLIMA LABORAL
percibe su trabajo, entendiéndose como recursos a en base al volumen físico producido
los humanos, materiales y
rendimiento, productividad equipo” (Guzmán, 2019, pág. 6). V1.2
y satisfacción en la labor Productividad
que desempeña” “se define como la producción
promedio por trabajador en un Producción promedio por trabajador
V1.2.3:
(Africano & Niri, 2008, período de tiempo. Puede ser
medido en volumen físico o en
en base al valor de los bienes y servicios
pág. 36) producidos.
términos de valor (precio por
volumen) de los bienes y
servicios producidos”. (Espinoza,
2007, pág. 4)
“resultado de varias actitudes V1.3.1: Trabajo intelectualmente estimulante al personal
que tiene un trabajador hacia
su empleo, […] los principales V1.3 V1.3.2: Recompensas equitativas al personal
factores son: un trabajo satisfacción
intelectualmente estimulante, V1.3.3: Colegas cooperadores en la entidad
recompensas equitativas,
 condiciones favorables de
trabajo y colegas
V2.1.1: Posesión de los conocimientos para realizar
los tareas
“se refiere a las conductas de
los trabajadores respecto a sus
tareas u obligaciones V2.1.2: habilidades y/o técnicas necesarias para
laborales, y se compone de realizar las tareas
diferentes elementos, como:
Posesión de los
conocimientos, habilidades
V2 “el RL está integrado por las y/o técnicas necesarias para V2.1
siguientes cuatro dimensiones: realizar las tareas, Formación Rendimiento en la
RENDIMIENTO
LABORAL rendimiento en la tarea, para otros trabajos o tarea
rendimiento en el contexto, actualización para los cambios
comportamientos en las demandas de las V2.1.3: técnicas para conseguir los objetivos
contraproducentes y mismas tareas, Aplicación del organizacionales
rendimiento adaptativo”. conocimiento, tareas y
(Gabini & Salessi, 2016, pág. técnicas para conseguir los
33) objetivos organizacionales”.
(Gabini & Salessi, 2016, pág.
39)

“conductas que la organización V2.2

no exige de manera formal, pero Rendimiento en el V2.2.1: Obligaciones Voluntarias
que son necesarias para su éxito contexto
global, se caracterizan por ser:
V2.2.2: Obligaciones Intencionales
Voluntarias: nunca están entre las
obligaciones del puesto,
Intencionales: es el individuo V2.2.3: Obligaciones Positivas
quien decide comprometerse con
su empresa a través de sus
comportamientos, Positivas:
pretenden beneficiar a la
organización, Desinteresadas: la
principal motivación no es un
bien personal, aunque no lo
excluya”. (Gabini & Salessi,
2016, pág. 40)
“Este tipo de rendimiento ha V2.3.1: resolver problemas creativamente
sido definido como el grado en el
que un individuo se adapta a los
cambios en el sistema de trabajo o
las reglas laborales. Lo que
incluye conductas como resolver V2.3 V2.3.2: situaciones laborales inciertas o impredecibles
problemas creativamente, lidiar rendimiento
con situaciones laborales inciertas adaptativo
o impredecibles, aprender nuevas
tareas, tecnologías o V2.3.3: Aprender nuevas tareas, tecnologías o
procedimientos”. (Gabini S., procedimientos
2018, pág. 44)