Trabajo Especial de Grado PDF

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL CENTRO

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES
PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL

MOTIVACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA
SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A BASADO EN LA TEORÍA DE
DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI.
PROYECTO DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

PARA OPTAR AL TÍTULO DE
LICENCIADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES
AUTORAS: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

Consultor Académico: Elsy Duran
Anaco, Abril 2019

Anaco, 24 de Marzo de 2019
Señores
Proyectos Institucionales
Universidad Tecnológica del Centro
Su Despacho
Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de hacer entrega del
Proyecto de Trabajo de Grado, titulado PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA
MEJORAR EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN
LA EMPRESA SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A BASADO EN LA
TEORÍA DE DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI;
con el cual aspiramos optar al grado de Licenciado en Ciencias Administrativas y
Gerenciales. Consideramos que el Proyecto anexo reúne los requisitos solicitados por la
Universidad, para proceder una vez aprobado, con las actividades pertinentes para
elaboración del Trabajo Especial de Grado pertinente.
Certifico que el Trabajo Especial de Grado, representa nuestro propio pensamiento, y en

aquellos casos que no sean así, gozo del hecho uso respectivo de las citas con las fuentes
correspondientes, de acuerdo con las metodologías metodológicas universalmente
conocidas. Así mismo hago constar que el mencionado Trabajo Especial de Grado no ha
sido presentado por mí o por otra persona, antes o paralelamente, en esta u otra
Institución de Educación Superior, para a optar a un grado académico.
Atentamente,
TSU Dalia Rosangela Velásquez Ramírez TSU Carla Lorenza Ramírez

C.I N° 16.064.420 C.I N° 18.595.033
Línea de Investigación: Desarrollo de Capital Humano
ii
Señores
Su Despacho
Por medio de la presente, el suscrito, TSU. Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y

TSU. Carla Lorenza Ramírez portadoras de la cedula de Identidad N° 16.064.420 y
18.595.033, autores del Trabajo de Grado titulado “PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS
PARA MEJORAR EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL PERSONAL QUE
LABORA EN LA EMPRESA SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A
BASADO EN LA TEORÍA DE DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO
ANZOÁTEGUI”; presentado y aprobado en el año 2019 para optar al grado de
Licenciado en Ciencias Administrativas y Gerenciales: autorizamos a la Universidad
Tecnológica del Centro, para que con fines académicos, sea utilizado para dar visibilidad
regional, nacional e internacional, si así lo considera, al contenido del mismo, por lo
tanto:
-Los usuarios pueden consultar el contenido del presente Trabajo Especial de
Grado, en las bibliotecas o en los portales electrónicos que administra la Universidad
Tecnológica del Centro, en sus catálogos o bases de datos, en sus redes de Sistemas de
Información y otros medios de divulgación digital.
-Los usuarios interesados en el contenido del presente Trabajo Especial de
Grado pueden utilizar el mismo y reproducirlo total o parcialmente con fines
académicos, o utilizarlo en ponencias mencionando siempre la fuente al realizar la cita.
Asimismo damos constancia de que relevamos a la Universidad Tecnológica del
Centro de responsabilidad alguna por el uso indebido de alguno de los usuarios, y de que
continúo conservando los correspondientes derechos de autor, sin modificación ni
restricción alguna, entendiéndose que el presente es una autorización que en ningún caso
conlleva a la enajenación de los derechos de autor y sus conexos. Certificamos que
conozco las derivaciones jurídicas que se generan en la aplicación de los principios de
los derechos de autor. Y consideramos que los derechos morales sobre el Trabajo
Especial de Grado son de nuestra propiedad, los cuales son irrenunciables,
inembargables e inalienables.
Atentamente,
T.S. U Dalia R. Velásquez T.S.U Carla L. Ramírez
C.I N° 16.064.420 C.I N° 18.595.033
iii
ACTA VEREDICTO
Nosotros. miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de

Grado titulado PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL
DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI, presentado por los
ciudadanos Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y Carla Lorenza Ramírez, titulares de
la C.I No 16.064.420 y C.I No 18.595.033, respectivamente, para optar al grado de
Licenciado en Ciencias Administrativas y Gerenciales, estimamos que luego de evaluar
dicho trabajo, y después de la presentación y defensa correspondiente, que el mismo
reúne los requisitos de las normas vigentes dictadas por la Universidad Tecnológica del
Centro, y por tanto emitimos el siguiente veredicto: APROBADO
En Anaco, a los ______ de _______ de 2019
Cédula de Identidad Firma
iv
Señores
Su Despacho
Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de hacer de su

conocimiento que he leído el Proyecto de Trabajo de Grado, titulado PROPUESTA DE
ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL
PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA SERVICIOS ITS
LATINOAMERICANA, S.A BASADO EN LA TEORÍA DE DAVID
MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI, presentado por los
ciudadanos Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y Carla Lorenza Ramírez titulares de la
C.I No 16.064.420 y C.I. No 18.595.033 respectivamente, para optar al grado de
Licenciado en Ciencias Administrativas y Gerenciales.
Acepto asesorar al participante, en calidad de Tutor, durante la etapa del
desarrollo del Trabajo hasta su presentación y evaluación correspondiente.
Atentamente
___________________________
Lic. Elsy Durán

Cédula de Identidad N°11.003.503
v
Señores
Su Despacho
Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de hacer de su

conocimiento que en mi carácter de tutor del Proyecto de Trabajo de Grado, presentado
por los ciudadanos Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y Carla Lorenza titulares de la
C.I No 16.064.420 y C.I. No 18.595.033 respectivamente, para optar al grado de
Licenciado en Ciencias Administrativas y Gerenciales, considero que el mencionado
Trabajo de Grado titulado PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR
EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA
EMPRESA SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A BASADO EN LA
TEORÍA DE DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI,
cumple los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
Atentamente
___________________________
Lic. Elsy Durán

Cédula de Identidad N°11.003.503
vi
DEDICATORIA
Carla Ramírez
A Jehová, mi Dios misericordioso por darme la existencia, ser mi fortaleza, refugio y
permitir que lograra la meta más anhelada, aún en tiempos difíciles.
Mi hermosa hija, Sarah Victoria quien es mi mayor inspiración, mi mejor compañera y

para quien quiero ser ejemplo de vida. ¡Te amo hija de mi corazón!
A la persona que más me parezco mi madre, Tamara Ramírez quien sin duda es mi
ejemplo a seguir porque ha sabido cursar la carrera de ser madre y ha salido más que eximida.
Gracias mami por todo lo que has hecho de mí, por tu apoyo y amor incondicional. Me quedo
sin palabras mami.
Mis queridos hermanos, quienes siempre hemos sido unidos en las buenas y en las malas,
y mi sobrino Samuel y la nueva integrante de la familia mi sobrina Victoria, por siempre estar
ahí apoyándome para que lograra mi desarrollo profesional y con ello esta meta.
A mi familia en general porque todos aportan ánimo, entusiasmo, consejos y hasta críticas
que sirven para mejorar cada día, mis tías, Maigualida, especialmente Iranía por sus consejos.
Mis amigos Maribel La Rosa, Jackeline, Cruz, Gioyinetzi y mi compañera de Tesis Dalia
con quienes estoy profundamente agradecida porque han sido esa mano amiga, que resulta ser
como un hermano y está ahí cuando más lo necesitas. No lo he dicho mucho pero, los quiero y
respeto.
A todos mis compañeros de clases y profesores, porque sin duda con su experiencia personal
y académica enriquecieron mi vida y sobre todo ahora forman parte de algo más importante
como lo es la invaluable amistad.
Dalia Velásquez
A Dios por ser el principal autor de mi vida, por dame la dicha de existir y logar mis
metas.
Mi madre Yanitza Ramírez por su apoyo incondicional, por su amor, por todo lo que me
ha dado durante mi vida la que le debo todo lo logrado.
Mis hijos Deivis y Dionell por el tan solo hecho de existir y ser mi inspiración para lograr
mis propósitos.
Mi Esposo Rubén Valbuena por su amor, por estar siempre a mi lado en los momentos
que más lo necesito, por su comprensión y su apoyo incondicional.
Mis hermanos, sobrinos, abuela y demás familiares que han sido de apoyo incondicional
en mi vida.
vii
Mis compañeros de clase, quienes estuvieron conmigo a lo largo de mi carrera por su
apoyo y comprensión, en especial: a Clara, Elena, Yohana G. y Johana J. Keyli, Efroina y Carla
mi compañera de tesis.
AGRADECIMIENTOS
Carla Ramírez
A
La Universidad Tecnológica del Centro UNITEC y sus profesores porque además de
contribuir a mí desarrollo profesional, siempre voy a estar orgullosa de egresar de su casa de
estudio, que estuvo ligada a las instalaciones y personas valiosas que forma parte del IUTA.
El asesor de nuestro trabajo de investigación a la estimada profesora. Elsy Durán por todo
su apoyo.
Todo el personal de la empresa Servicios ITS Latinoamericana, S.A. por permitirnos

estar en sus instalaciones, brindarnos apoyo y mediante ello lograr esta meta.
Aquellas personas que de una u otra forma me brindaron apoyo, consejos, aportaron ideas
e incluso recursos económicos para que hoy día esté cumplida esta meta, grandes amigos como
Andrimar Castillo, Patricia Figuera, Daniel Vargas, quienes estuvieron pendiente de que
continuara mis estudios, hoy me quiero decir que, personas como ustedes no nacen dos veces.
Dalia Velásquez
Al IUTA por tener la iniciativa de hacer el convenio con la Universidad Tecnológica del
Centro y prestar sus instalaciones, y a todos los profesores que contribuyeron en mi formación
académica en especial la MSc. Nuvia Marcano.
Los profesores Víctor Gutiérrez y Héctor Matute por su dedicación, compresión y valiosa
ayuda en la realización de este trabajo.
El asesor de nuestro trabajo de investigación a la estimada profesora. Elsy Durán por todo
su apoyo. Los colaboradores de ITS. Latinoamericana por prestar su apoyo y confiar en nuestro
trabajo para lograr buenos resultados y tengan siempre una motivación tanto laboral como
espiritual.
Todas aquellas personas que de una u otra forma contribuyeron al logro de esta meta.
viii
Epígrafe
La conducta de una persona
“se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente”.
ix
INDICE GENERAL
Índice de Tablas…………………………………………………………………… xii

Índice de Gráficos………………………………………………………………… xvi
Resumen…………………………………………………………………………... xix
SUMMARY………………………………………………………………………. xx
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema …………………………………………………… 4
Formulación Hipotética del Problema…………………………………………...... 7

Objetivos de la Investigación…………………………………………………….. 8
Objetivo General…………………………………………………………… 8
Objetivos Específicos……………………………………………………… 8
Justificación e Impacto del Trabajo Especial de Grado ………………………… 9

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
Aspectos Generales……………………………………………………………….. 11
Antecedentes……………………………………………………………………… 11
Teorías, Modelos o Sistemas que Sustentan lainvestigación ………………… 15
Fundamentación Legal………………………………………………………….. 25
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Aspectos Generales………………………………………………………………… 26
Tipo de la Investigación…………………………………………………………… 26
Diseño de la Investigación……………………………………………………….. 27
Diseño de las Fases Metodológicas………………………………………………. 28
Unidad de Estudio……………………………………………………………….. 29
Unidad de Analisis……………………………………………………………….. 30
x
Sistema Operacionalización de Variables………………………………………… 30
Técnicas para la Recolección de Datos……………………………………………. 33
Instrumento para la Recolección de Datos……………………………………… 34

Validez y Confiabilidad de los Instrumentos…………………………………… 35
Cronograma de Actividades……………………………………………………….. 37
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

Análisis e Interpretación de los Datos………………………………………….. 39
Instrucciones Generales …………………………………………………….. 39

Tabulación y Codificación de Datos…………………………………………….. 41
CAPÍTULO V. MARCO PRAXIOLÓGICO

Aspectos Generales……………………………………………………………….. 81
Estructura Proceso Fases de la Aplicación Práctica……………………………….. 81

Resultados y Hallazgo……………………………………………………………… 82
Análisis de Praxis………………………………………………………………...... 83
Propuesta…………………………………………………………………………… 83
CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones………………………………………………………………………. 86
Recomendaciones………………………………………………………………….. 87
Referencia Bibliográfica……………………………………………………………. 88
ANEXOS…………………………………………………………………………… 90
Glosario de Términos……………………………………………………………… 98
Curriculum Vitae………………………………………………………………….. 99
xi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Pág.
1 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Edad.......................... 45
2 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Sexo........................... 46
3 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Grado de Instrucción 46
4 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Antigüedad en la
institución………………………………………………………………... 47
5 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Considera que la
Motivación es un Factor Importante para los Empleados......................... 48
6 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: la
Remuneración…………………………………………………………… 49
7 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Cuáles son los
Incentivos que otorga la Institución para Motivar a sus
Trabajadores.............................................................................................. 50
8 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Recibe
Frecuentemente Observaciones y Comentarios de su Supervisor en el
Trabajo...................................................................................................... 52
9 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Los Comentarios y
Observaciones que su Supervisor le hace sobre su Desempeño Laboral
son objetivos y justos............................................................................... 53
10 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: La supervisión que
Recibo está Orientada a Mejorar su Desempeño Laboral………………. 54
11 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: La Institución le
Brinda Posibilidades de Ascenso.............................................................. 55
12 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: El trabajo que
Desempeña en la Institución le Permite Crecer Tanto en lo Profesional
como en lo Personal................................................................................... 56
13 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: la Institución le
Brinda la Oportunidad para Proseguir Estudios Formales (Pregrado,
xii
Postgrados, Doctorados, Diplomados).................................................. 57
14 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que
Posee la Autonomía Necesaria para Resolver Problemas en su Puesto de
Trabajo sin Necesidad de Consultar a su Supervisor
Inmediato.................................................................................................. 58
15 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que es
muy Interesante Trabajar en algo Difícil pero
Alcanzable.................................................................................................. 59
16 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Disfruta Mucho las
Tareas que Exigen Trabajar a Fondo......................................................... 59
17 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Su Trabajo le
permite Innovar y buscar una Forma Diferente o Eficaz hacia el
Objetivo...................................................................................................... 60
18 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Ayudar a los
Usuarios y Compañeros de Trabajo le hace Sentirse
Importante................................................................................................... 62
19 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Disfruta cuando le
Piden Consejos........................................................................................... 63
20 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Le complace mucho
cuando tiene la Oportunidad de Asignar Actividades a otros
Empleados.................................................................................................. 63
21 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Se siente Satisfecho
Cuando los Demás Aceptan que tiene la Razón en las 64
Discusiones.............................................................................................
22 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que hay
que ser Autócrata con los Empleados para que Entiendan bien las
Cosas..................................................................................................... 66
23 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Se siente más
Confiado Cuando Cuenta con la Aprobación de sus
xiii
Superiores.................................................................................................. 67
24 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: En sus Sueños,
Frecuentemente Desempeña Papeles Privilegiados como Líder,
Campeón o Salvador................................................................................... 68
25 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Piensa que es mejor
Supervisar que ser Supervisado.................................................................. 69
26 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Ser el Responsable
o Líder de un Grupo de Empleados, le hace vivir sensaciones especiales
de plenitud y realización personal.............................................................. 70
27 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que posee
condiciones para ser Líder o Supervisor dentro de la
Institución................................................................................................ 71
28 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Sus Compañeros de
Trabajo hacen Comentarios Elogiosos Cuando Realiza un buen
Trabajo.................................................................................................... 72
29 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Evita Enfrascarse en
Discusiones que puedan Molestar a sus Compañeros de
Trabajo.................................................................................................... 73
30 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Siente preocupación
Cuando no es de Buen Gusto a los Demás Compañeros de
Trabajo.................................................................................................... 74
31 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Lo más Importante
en el Trabajo es que Exista un Clima de Ayuda....................................... 75
32 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera usted que
para Lograr Buenos Resultados lo más Importante es que todos los
Integrantes de la Organización se Sientan Cómodos y
Seguros...................................................................................................... 76
33 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: En su Grupo de
Trabajo existe Solidaridad y Ayuda Mutua................................................ 77
xiv
34 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: El trato Entre los
Integrantes de su Grupo de Trabajo es Afectuoso y
Cordial......................................................................................... 78
35 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Existe una Gran
Confianza entre Usted y sus Compañeros de Trabajo............................... 79
xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO Pp.
1 Distribución Porcentual en Relación a: Edad.................................. 45

2 Distribución Porcentual en Relación a: Sexo.................................. 46
3 Distribución Porcentual en Relación a: Grado de Instrucción 47
4 Distribución Porcentual en Relación a: Antigüedad en la
institución………………………………………………………….. 48
5 Distribución Porcentual en Relación a: Considera que la
Motivación es un Factor Importante para los Empleados................. 49
6 Distribución Porcentual en Relación a: la Remuneración................ 50
7 Distribución Porcentual en Relación a: Cuáles son los Incentivos
que otorga la Institución para Motivar a sus Trabajadores............... 51
8 Distribución Porcentual con Relación a: Recibe Frecuentemente
Observaciones y Comentarios de su Supervisor en el Trabajo......... 52
9 Distribución Porcentual con Relación a: Los Comentarios y
Observaciones que su Supervisor le hace sobre su Desempeño
Laboral son objetivos y justos........................................................... 53
10 Distribución Porcentual con Relación a: La supervisión que
Recibo está Orientada a Mejorar su Desempeño Laboral…………. 54
11 Distribución Porcentual con Relación a: La Institución le Brinda
Posibilidades de Ascenso.............................................................. 55
12 Distribución Porcentual con Relación a: El trabajo Desempeña en
la Institución le Permite Crecer Tanto en lo Profesional como en
lo Personal………………………………………………………… 56
13 Distribución Porcentual con Relación a: la Institución le Brinda la
Oportunidad para Proseguir Estudios Formales (Pregrado,
Postgrados, Doctorados, Diplomados)............................................. 57
14 Distribución Porcentual con Relación a: Considera que Posee la 58
xvi
Autonomía Necesaria para Resolver Problemas en su Puesto de
Trabajo sin Necesidad de Consultar a su Supervisor Inmediato....
15 Distribución Porcentual con Relación a: Considera que es muy
Interesante Trabajar en algo Difícil pero Alcanzable........................ 59
16 Distribución Porcentual con Relación a: Disfruta Mucho las
Tareas que Exigen Trabajar a Fondo................................................ 60
17 Distribución Porcentual con Relación a: Su Trabajo le permite
Innovar y buscar una Forma Diferente o Eficaz hacia el Objetivo... 61
18 Distribución Porcentual con Relación a: Ayudar a los Usuarios y
Compañeros de Trabajo le hace Sentirse Importante....................... 62
19 Distribución Porcentual con Relación a: Disfruta cuando le Piden
Consejos............................................................................................ 63
20 Distribución Porcentual con Relación a: Le complace mucho
cuando tiene la Oportunidad de Asignar Actividades a otros
Empleados........................................................................................ 64
21 Distribución Porcentual con Relación a: Se siente Satisfecho
Cuando los Demás Aceptan que tiene la Razón en las
Discusiones....................................................................................... 65
22 Distribución Porcentual con Relación a: Considera que hay que ser
Autócrata con los Empleados para que Entiendan bien las Cosas... 66
23 Distribución Porcentual con Relación a: Se siente más Confiado
Cuando Cuenta con la Aprobación de sus Superiores..................... 67
24 Distribución Porcentual con Relación a: En sus Sueños,
Frecuentemente Desempeña Papeles Privilegiados como Líder,
Campeón o Salvador………………………………………………. 68
25 Distribución Porcentual con Relación a: Piensa que es mejor
Supervisar que ser Supervisado........................................................ 69
26 Distribución Porcentual con Relación a: Ser el Responsable o
Líder de un Grupo de Empleados, le hace vivir sensaciones 70
xvii
especiales de plenitud y realización personal....................................
27 Distribución Porcentual con Relación a: Considera que posee
condiciones para ser Líder o Supervisor dentro de la
Institución.......................................................................................... 71
28 Distribución Porcentual con Relación a: Sus Compañeros de
Trabajo hacen Comentarios Elogiosos Cuando Realiza un buen
Trabajo.............................................................................................. 73
29 Distribución Porcentual con Relación a: Evita Enfrascarse en
Discusiones que puedan Molestar a sus Compañeros de
Trabajo..............................................................................................
74
30 Distribución Porcentual con Relación a: Siente preocupación
Cuando no es de Buen Gusto a los Demás Compañeros de
Trabajo............................................................................................. 75
31 Distribución Porcentual con Relación a: Lo más Importante en el
Trabajo es que Exista un Clima de Ayuda....................................... 76
32 Distribución Porcentual con Relación a: Considera usted que para

Lograr Buenos Resultados lo más Importante es que todos los
Integrantes de la Organización se Sientan Cómodos y Seguros
……………………………………………………………………..
77
33 Distribución Porcentual con Relación a: En su Grupo de Trabajo
existe Solidaridad y Ayuda Mutua................................................ 78
34 Distribución Porcentual con Relación a: El trato Entre los
Integrantes de su Grupo de Trabajo es Afectuoso y
Cordial........................................................................................ 79
35 Distribución Porcentual con Relación a: Existe una Gran

Confianza entre Usted y sus Compañeros de
Trabajo............................................................................................. 80
xviii

DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI,
AUTOR: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

TUTOR: Elsy Duran
AÑO: 2019
RESUMEN
La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del

colaborador, la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando
son satisfechas la necesidad, la movilidad al impulso y esfuerzo para hacerlo, no
necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción.
En esta investigación aborda la necesidad de tener una plantilla competitiva y motivada,
sin embargo se presenta o se observa poco desinterés, y poca motivación en los puestos
de trabajo. Surgió la necesidad de Proponer Estrategias para el Mejoramiento del Nivel
Motivacional del Personal que Labora en la Empresa ITS Latinoamericana, S.A
ubicada en el Estado Anzoátegui. En esta investigación se aborda una temática de gran
importancia, la cual pretende elevar el nivel Motivacional del Personal utilizando la
teoría de David McClelland y sus tres necesidades que ayudan a explicar la motivación.
La metodología aplicada fue un enfoque cuantitativo, nivel descriptivo, con un diseño de
campo y la recolección de la información se obtuvo a través de un cuestionario que fue
aplicado al personal de ITS Latinoamericana S.A.
Palabras Claves: Motivación, Empresa, Colaboradores, Teoría de David McClelland.
xix

DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI,
AUTOR: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

TUTOR: Elsy Duran
AÑO: 2019
SUMMARY
The motivation for the work is the active manifestation of the needs of the collaborator,
the satisfaction will therefore refer to the well-being that is experienced when the need is
satisfied, and the motivation to the impulse and effort to do it, there does not necessarily
have to be a positive relationship between motivation and satisfaction. This research
addresses the need to have a competitive and motivated staff; however there is little or
no disinterest, and little motivation in the jobs. The need arose to propose Strategies for
the Improvement of the Motivational Level of the Personnel that Work in the Company
ITS Latin-American, S.A located in the Anzoátegui State. This research addresses a
topic of great importance, which aims to raise the Motivational level of Personnel using
the theory of David McClelland and its three needs that help explain motivation. The
methodology applied was a quantitative approach, descriptive level, with a field design
and the collection of information was obtained through a questionnaire that was applied
to the staff of ITS Latin-American S.A.
Keywords: Motivation, Company, Collaborators, David McClelland Theory.
xx
INTRODUCCIÓN
El propósito de toda empresa es que el funcionamiento sea el mejor, pero si quiere

conseguir logros más eficiente en todos los ámbitos laborales debe motivar a sus
colaboradores. Los empleados y el rendimiento son los dos factores más importantes en
la organización. Si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además
de la presencia física en su lugar de trabajo muestren su espiritualidad, su entusiasmo y
su entrega personal (motivación), debe conseguir integrar los objetivos empresariales
con los objetivos individuales de cada trabajador. En vista de la situación país que
atraviesa Venezuela las empresas se han percatado que se hace necesario motivar a sus
colaboradores para poder influir en sus comportamientos y de este modo acelerar el
desarrollo personal de los trabajadores permitiendo así el logro de objetivos
empresariales.
En tal sentido, las organizaciones están preocupadas por fomentar la motivación en
sus empleados, es necesario que el capital humano tenga una buena disposición y se
desenvuelva de la mejor forma, puesto que de ello depende en gran manera el desarrollo
de la empresa. Al respecto, entre las empresas que se preocupan por conocer que es lo
que motiva a sus colaboradores está Servicios ITS Latinoamericana, S.A, es una
empresa de servicio orientada hacia la búsqueda de mayores índices de calidad de
servicio prestado a sus clientes, criterio que permite mantener un rango de
competitividad en el difícil y amplio mercado en el que se encuentran. Si se logra
mantener un adecuado nivel de motivación es posible incrementar la satisfacción y el
desempeño de los trabajadores, allí radica la importancia de los estudios sobre la
motivación en el trabajo.
Actualmente la empresa ITS. Latinoamericana se encuentra preocupada por la

motivación de sus colaboradores, a través de conversaciones informales se puede
describir que existen síntomas negativos entre ellos asumimos; que no se valoran
positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que podría
considerarse normal, sienten que no les brindan la posibilidad de crecimiento, falta de
1
consideración a la hora de solicitar permisos para realizar actividades personales,
centran la concentración en cumplir las metas y no atienden suficientemente a los
empleados, poca comunicación interna y externa, no poseen mucha libertad para la toma
de decisiones, sistemas de atención que lejos de facilitar el trabajo para los empleados
hacen más pesadas las actividades, aumento de las responsabilidades, malos entendidos
entre colaboradores y personal administrativo, sin contar con programas de formación o
desarrollo social y económico que pueda palear la situación que atraviesa el país.
En este orden de ideas, otro factor que probablemente afecta a los empleados es la
baja remuneración salarial, un trabajador mal pagado en el que su fuente principal de
ingresos dependa de su trabajo, posiblemente pierda la motivación si su sueldo no le
permite cubrir sus necesidades, los factores anteriormente señalados, seguramente son
desmotivadores, es evidente que cuando un trabajador manifiesta su insatisfacción hacia
determinados aspectos, su grado de motivación puede decaer, probablemente se
convierte en una persona que hace lo mínimo, y no siente en absoluto identificación con
la empresa o toma la determinación de cambiar de institución, incluso de emigrar del
país pues esta situación se hace común en otras empresas del Municipio aunado a que las
condiciones económicas forman parte importante de la problemática.
Tomando en cuenta lo antes expuesto, el objeto de estudio será Proponer de

Estrategias para mejorar el nivel motivacional del personal que labora en la Empresa
Servicios ITS Latinoamericana, S.A basado en la teoría de David McClelland en Anaco
Estado Anzoátegui.
El Trabajo Especial de Grado está estructurado de la siguiente manera:
Capítulo I. El Problema: comprende el planteamiento del problema, objetivos

(general y específicos) y la justificación.
Capítulo II. Marco Teórico: referido a las bases teóricas, comprende los modelos
teorías y sistemas que fundamentan la investigación.
2
Capítulo III. El Marco Metodológico: se dará a conocer el tipo de investigación y
diseño de las fases metodológicas, unidad de análisis, universo y/o población de estudio,
técnicas para recolección de datos e instrumentos a ser utilizados para la recolección de
datos y fases de la investigación.
Capítulo IV. Análisis e interpretación de Datos: se presenta la información

recolectada a través tablas y gráficas producto de la aplicación del cuestionario al
personal objeto de estudio y se expone el análisis de los resultados.
Capitulo V. Marco Praxiológico: se describen los aspectos generales, estructuras,
procesos y fases de la aplicación práctica, resultados y hallazgos y análisis de la praxis.
Capítulo VI. Conclusiones y Recomendaciones: Finalmente, se emiten ciertas
conclusiones por cada factor estudiado, y se presentan algunas recomendaciones.
Finalmente algunos anexos que se consideraron indispensables para la investigación
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En un mundo globalizado es normal y necesario que todos los recursos fluyan:

capital, mercancías y gente. Tomando en cuenta que el recurso más valioso es la gente y
que esta pertenece al capital humano, eje central que da vida a las empresas y
contribuyen al alcance de los objetivos y metas dentro de la organización, que resulte
provechoso y les conlleve al lucro, para lo cual es necesario que el trabajador se sienta
identificado y comprometido con la institución y lo demuestre a través de un buen
desempeño. En relación a esto, la motivación representa un factor que contribuye a
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de
uno o más objetivos; posiblemente, mientras más motivado esté el trabajador, más
productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre los niveles de satisfacción y
la productividad.
Respecto a la motivación Hellriegel y Slocum (2004:117) la definen como “las

fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporten de
una manera específica encaminada hacia las metas”, es por esto que la motivación es de
sumo interés para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral constituirá un aspecto
importante, puesto que resulta un punto clave en el desempeño de los individuos, el cual
se pondría de manifiesto en la productividad, objetivos y metas que se plantee la
organización. En este sentido, el saber lo que la gente espera de su trabajo ayudará a los
jefes a diseñar esquemas de funcionamiento; así como, sistemas de compensación y
otras estructuras remunerativas, de forma que, tanto los empleados como la empresa,
logren sus intereses satisfactoriamente. Por lo cual a nivel macro es necesario que el
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trabajador esté motivado, se sienta identificado y comprometido con la institución y lo
demuestre a través de un buen desempeño.
La motivación y sus teorías ha sido materia de discusión para muchos autores e

investigadores. En Venezuela actualmente el tema de la motivación está en vanguardia
en el campo laboral pues la situación país así lo deja ver. Para efecto del objeto de
estudio se tomó en cuenta la teoría de McClelland (1970) pues afirma en su teoría de
manera clara y precisa, que los factores que motivan al ser humano son grupales y
culturales. De acuerdo a esto, se postulan tres (3) factores que controlan el
comportamiento, el logro: que es la necesidad del ser humano de actuar, con
responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que
puedan recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño entre otros; el
poder: que viene a ser la necesidad interior que determina la conducta de un individuo
hacia el objetivo de influenciar a otro ser humano o grupo de ellos y la afiliación: que
sería la conducta social que responde a un impulso que se satisface mediante la creación
y disfrute de vínculos afectivos con otras personas.
En las empresas de hoy, es indispensable promover un buen clima laboral, así

como también el compromiso de desempeño en los empleados. Una de las formas para
lograr que una empresa u organización pueda funcionar correctamente, es motivar al
personal, porque son ellos los que colaboran a diario con el logro de objetivos
planteados dentro de la organización. Si las instituciones cuentan con un plan de
motivación, lograrán obtener un ambiente de trabajo placentero, los empleados asumirán
mayor compromiso, se generan aumento en la productividad y fomentarán su innovación
para dar propuestas o sugerencias para la empresa u organización con sentido de
pertenencia. Dependiendo de cuan motivado esté el personal, la empresa obtiene éxito y
el máximo beneficio económico. De allí que motivar a los demás se haya convertido en
una habilidad esencial para cualquier gerente.
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Entre las empresas que se preocupan por conocer que es lo que motiva a sus
colaboradores está Servicios ITS Latinoamericana, S.A. una empresa de servicio
orientada a un elevado índice de calidad en el servicio que presta a sus clientes, criterio
que permite mantener un rango de competitividad en el difícil y amplio mercado en el
que se encuentran. Estudiar el nivel motivacional de los empleados de una organización
permite conocer el grado de satisfacción de éstos y saber sí se está manejando de manera
correcta los factores que afectan dicho aspecto o por el contrario, es necesario aplicar
algunas medidas, con la finalidad de mejorar la situación del personal y,
consecuentemente, potenciar la productividad de la empresa.
Sin embargo, a través de conversaciones informales se puede describir que existen

síntomas negativos entre ellos se pudo constatar; que no se valoran positivamente los
esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que podría considerarse normal, sienten
que no les brindan la posibilidad de crecimiento, falta de consideración a la hora de
solicitar permisos para realizar actividades personales, centran la concentración en
cumplir las metas y no atienden suficientemente a los empleados, poca comunicación
interna y externa, no poseen mucha libertad para la toma de decisiones, sistemas de
atención que lejos de facilitar el trabajo para los empleados hacen más pesadas las
actividades, aumento de las responsabilidades, malos entendidos entre colaboradores y
personal administrativo, sin contar con programas de formación o desarrollo social y
económico que pueda palear la situación que atraviesa el país.
Siguiendo con el orden de ideas, otro factor que probablemente afecta a los
empleados es la baja remuneración salarial, un trabajador mal pagado en el que su fuente
principal de ingresos dependa de su trabajo, posiblemente pierda la motivación si su
sueldo no le permite cubrir sus necesidades, Puede parecer un tópico, y aunque hoy en
día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un
trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo
puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los
empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello la
más beneficiada al final es la empresa.
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Los factores anteriormente señalados, son desmotivadores, es evidente que cuando
un trabajador manifiesta su insatisfacción hacia determinados aspectos, su grado de
motivación puede decaer, probablemente se convierte en una persona que hace lo
mínimo, y no siente en absoluto identificación con la empresa o toma la determinación
de cambiar de institución, incluso de emigrar del país pues esta situación se hace común
en otras empresas del municipio aunado a que las condiciones económicas forman parte
importante de la problemática.
Formulación Hipotética del Problema
La motivación ha sido en los últimas décadas un objeto de estudio que ha dado

origen a numerosas hipótesis, de las cuales las más importantes han dado lugar a un sin
número de investigaciones. La investigación sobre la motivación se centra básicamente
en descubrir los porqués de la conducta humana. En las diferentes organizaciones
empresarial de cualquier tipo el factor humano es considerado parte fundamental en el
proceso de conciliación del éxito ya que este constituye el órgano celular que se mueve
dentro de las instalaciones de las empresas para hacer que lleven a cabo las funciones y
procedimientos laborales, por ello el nivel motivacional del trabajador es el esfuerzo que
cada individuo realiza para alcanzar las metas y propósitos establecidos.
Por ello una vez localizado el problema se formulan las siguientes interrogantes,
las cuales permitirán tener una idea relacionada a esta investigación tomando en cuenta
lo señalado anteriormente surge las siguientes interrogantes:
a) ¿Cómo mejorar la motivación laboral?

b) ¿Cuál es la importancia de motivar a los colaboradores de la empresa?
c) ¿Cuáles son las técnicas de motivación?
d) ¿Qué técnicas o programa de motivación aplica para motivar a su personal?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer estrategias para el mejoramiento del nivel motivacional del personal que
labora en la empresa ITS Latinoamericana, S.A ubicada en el Municipio Anaco del
Estado Anzoátegui. Utilizando la teoría de David McClelland.
Objetivos Específicos
Caracterizar el nivel de motivación que tienen del personal que labora en la

empresa ITS Latinoamericana.
Examinar las técnicas de motivación empresarial para el mejoramiento laboral en

la empresa ITS Latinoamericana, S.A ubicada en el Municipio Anaco del Estado
Anzoátegui.
Determinar los recursos existentes que motivan a los colaboradores a laboral en

la empresa.
Diseñar estrategias para el mejoramiento del nivel motivacional del personal que
labora en la empresa ITS Latinoamericana utilizando la teoría de David McClellan en
el Municipio Anaco, Estado Anzoátegui.
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Justificación e Impacto de la Investigación
El Recurso Humano se caracteriza por ser la columna vertebral de toda

organización y la base para llevar a cabo todas las actividades administrativas y de
producción, por lo cual se hace de suma importancia disponer de un personal que este
motivado. Debido a esto las empresas se ven en la necesidad de estudiar los aspectos
motivacionales que pueden afectar el logro de sus metas.
Por lo cual realizar este trabajo de investigación resulta de relevancia social puesto
que puede contribuir a aportar conocimiento sobre la problemática pero mucho más
ayude a establecer un mecanismo de acción que mejore el nivel la motivacional de los
colaboradores de la empresa. En este sentido, el presente estudio pretenderá Plantear
mecanismo para mejorar el nivel motivacional basado en la teoría de David Mcclelland
del personal que labora en la empresa Servicios iTS Latinoamericana, S.A., para saber
cuáles factores están funcionando adecuadamente y cuáles no están, así obtener una serie
de consideraciones que podrán mejorar los factores que estén operando negativamente y
elevar la motivación laboral, que tanto se requiere en la actualidad.
Por lo tanto, los resultados obtenidos en este estudio le permitirá a la empresa en

su parte gerencial darse cuenta de las posibles deficiencias o fallas que pueda presentar
y por consiguiente establecer estratégicamente las mejoras necesarias para solventar la
situación presentada, la investigación será de mucho beneficio para los colaboradores
debido a que se establecerán técnicas que deriven una solución a los posibles problemas
determinados.
Tomando en cuenta que en dicha empresa muy poco han investigado sobre el tema
motivacional y así están el resto de empresas que realizan actividades en el municipio, lo
cual hace que resulte interesante y provechoso investigar. Además, los resultados
podrían ser un insumo para la empresa y cualquier otra institución u organización que
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quiera investigar sobre el nivel motivacional de sus colaboradores o aspectos
relacionados.
Así mismo, éste estudio le permitirá a las investigadoras ampliar, desarrollar y

poner en práctica sus conocimientos y habilidades adquiridos durante el tiempo de
formación académica, logrando así aplicar el conocimiento adquirido en el futuro
personal y organizacional, pero sobre todo emplear habilidades gerenciales en el manejo
de estrategias para el desarrollo del capital humano.
Resulta útil para publicaciones que inciten a interesarse mucho más por el tema de
motivación laboral. Sabiendo que toda organización requiere un capital humano
motivado para que pueda ofrecer completamente sus conocimientos, capacidades y
esencia, y quizá por desconocimiento o descuido permiten la brecha al éxito empresarial.
La elaboración de este trabajo Especial de Grado será de gran valor para la

Universidad Tecnológica del Centro ya que podría servir a otros estudios acerca de la
motivación laboral y su atribución tanto al crecimiento personal como organizacional.
Así mismo el estudiante podrá adquirir conocimientos e ideas para comprender las
necesidades que tienen las personas de ser motivadas; concretando con la investigación
realizada la teoría aprendida durante el lapso de tiempo de estudio evaluativo, es de
utilidad porque resulta un tema de auto examen y sobre todo de autoestima que permite
sacarle provecho a los deseos de superación y crecimiento e incentivar a la conciencia a
la disciplina para el lograr el éxito en cualquier ámbito.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Aspectos Generales
Las bases teóricas son de mucha importancia dentro de toda investigación pues
comprenden el conjunto de conceptos y propósitos que constituyen un punto de vista o
enfoque determinado, dirigido a explicar el problema planteado.
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes están representados por todo el conjunto de investigaciones

previas relacionadas con el tema de estudio, estos datos brindarán un aporte importante
para la realización de este trabajo, ya que guardan relación con el tema y servirán de
sustento para el desarrollo del mismo, entre los que se pueden mencionar:
Antecedente Internacional:
Bach (2017), en su trabajo denominado Determinar de qué manera la motivación

incide en el desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de
Cajay- Huraria. , Para obtener el Título de Licenciatura en Administración. Como
objetivo general determinar de qué manera la motivación incide en el desempeño laboral
de los trabajadores. En la Universidad Repositorio Institucional – UNJFSC.
La población de estudio fueron 44 trabajadores, profesionales, técnicos y auxiliares, se

utilizó el instrumento de medición de actitudes de escala de Likert. Considerándose
como dimensiones: Intensidad, dirección, persistencia. La confiabilidad de los
instrumentos de medición fue validada mediante el coeficiente alfa de Cronbach.
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Resultados: A un nivel significativa de 0.01, con un valor de P = 0.000 y una
correlación de Pearson de 79,5% de relación entre la motivación y el desempeño laboral.
Conclusiones: los resultados obtenidos demuestran según la significancia asintótica
(bilateral) de 0.000, donde es menor que 0.05, aceptando la hipótesis alterna, donde la
motivación incide significativamente en el desempeño laboral, con una correlación
positiva considerable de 79.5%, entre motivación y desempeño laboral.
Antecedentes Nacionales:
Pinto (2017), en su trabajo de investigación titulado Programa de intervención

Grupal para la Motivación Laboral en los Promotores de la Casa Vecinal, Municipio
Naguanagua, Estado Carabobo, Para obtener el Título de Especialista en Dinámica de
Grupo, en la Universidad de Carabobo- Estado Carabobo- Venezuela, El objetivo del
presente estudio es determinar el efecto de la intervención grupal para la motivación en
los promotores de la Casa Vecinal, Municipio Naguanagua.
Es un equipo de alto desempeño, no obstante hay factores que influyentes en su

desempeño laboral, la falta de compromiso en realizar algunas actividades. Se encuentra
enmarcado en el paradigma cuantitativo de tipo experimental y el diseño pre
experimental, de pre-test y pos-test. El grupo estuvo conformado por 15 participante de
dicha organización. El instrumento contiene 18 preguntas donde se evalúa en una escala
bipolar de seis puntos y el concepto puede pertenecer al grupo de valoración, bueno o
malo. Los resultados se procesan asignándole un puntaje a cada categoría y luego se
suma los puntajes de cada persona para obtener un puntaje total.
En este antecedente de la investigación que se resaltan en este trabajo de

investigación sus aporte principales es la aplicación de los niveles motivacionales para
ayudar a contribuir o canalizar las causas que afectan las jornadas laborales o actividades
del personal dentro de una empresa.
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Campos (2016), en su trabajo de grado denominado Evaluación del nivel
Motivacional del personal de la empresa Wood Group Amesa, S.A Anaco Estado
Anzoátegui, para obtener el título de Técnico Superior Universitario de A administración
de Empresas en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial en
Anaco Estado Anzoátegui –Venezuela y tiene como Objetivo General Evaluar del nivel
Motivacional del personal de la empresa Wood Group Amesa, S.A Anaco Estado
Anzoátegui, la problemática existente en dicha empresa era bajo rendimiento en
producción.
La metodología usada fue de nivel descriptiva, con un diseño de campo y la

información se obtuvo a través de la observación directa, análisis documental, entrevista
no estructurada, block de notas, fichas, computadoras y pendrive. La investigación
arrojo que la causa de bajo rendimiento que viene presentando la empresa se debe más
agentes externos. Uno de ellos es por el abandono de actividades recreacionales y
motivacionales y también por la falta de incentivo. Cabe destacar que dicha
investigación se realizo con el propósito de contribuir a mejorar las causas que afectan
directamente las actividades correspondientes al personal que labora en dicha empresa.
Esta investigación constituye un aporte ya que se aplica los niveles motivacionales

que ayudan a contribuir las causas que afectan las actividades del personal.
Vázquez (2015), en su trabajo titulado Estrategias Motivacionales Gerenciales

para Incrementar el Rendimiento Laboral en la Empresa DAYTONA ARAGUA, C.A
ubicada en la carretera Nacional Cagua- la Encrucijada, para obtener el título de
Magister en Administración de Trabajo y Relaciones Laborales en la Universidad De
Carabobo en el Estado-Carabobo–Venezuela y tiene como Objetivo General Proponer
Estrategias Motivacionales Gerenciales para Incrementar el Rendimiento Laboral en la
Empresa DAYTONA ARAGUA, C.A ubicada en la carretera Nacional Cagua- la
Encrucijada la problemática existente en dicha empresa era desmotivación del personal
El tipo de investigación realizada pertenece a la modalidad de proyecto factible,

apoyado en una investigación de campo tipo descriptiva, con soporte bibliográfico. La
13
población estuvo constituida por 50 personas que laboran en la empresa, La muestra
seleccionada intencionalmente por el criterio de la investigadora (Gerente), fue de treinta
(30) sujetos que representan el 50% de la población, por ser los que inciden directamente
en el funcionamiento de la misma.
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos, empleadas fueron la

observación directa y la encuesta, como instrumento el libro de anotaciones y el
cuestionario, el cual se basó en 20 preguntas de escala Lickert aplicado a la muestra en
estudio. Posteriormente, se realizó el estudio cuantitativo de la información a través de
los datos obtenidos. Mediante la estadística descriptiva se agruparon, tabularon y
graficaron, quedando en evidencia, que la empresa DAYTONA ARAGUA C.A,
requiere de estrategias motivacionales gerenciales, para lograrlo se presenta la
propuesta.
Finalmente, se concluyó que existen problemas en cuanto a la motivación del

personal de la empresa, debido a que: los colaboradores sienten que la empresa debería
crear un plan para incentivarlos, ajustar los salarios a la realidad social, así como
reconocerles sus méritos y permitirle satisfacer sus necesidades laborales. Por lo que se
sugiere, la implementación de la propuesta, la cual constituye una herramienta sencilla
que apoya a los Directivos a tomar decisiones acertadas a favor del correcto desempeño
de sus trabajadores y por ende a un rendimiento laboral efectivo en la organización.
Este estudio constituye un aporte, por cuanto en el mismo se encuentran

especificados aspectos teóricos tales como: Motivación, tipos de motivación, teorías
motivacionales, entre otras, que tienen relación directa con esta investigación y
contribuyeron al desarrollo exitoso de la misma.
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Sistemas o Modelos que Fundamentan la Investigación
Definiciones de Motivación
Como sustento del tema de estudio se deriva la motivación, que deriva del latín
motivus, que significa «causa del movimiento». Está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Según Robbins (2004:155) define a la motivación como “los procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo del individuo por conseguir
una meta”.
“Así mismo, McClelland (1970) menciona que “La motivación vendría a ser
constituida por los racimos de expectativas o asociaciones que se forman y crecen
alrededor de las experiencias afectivas”.
Considerando las definiciones anteriores, la motivación constituye un factor
significativo ya que proporciona el deseo e interés en el individuo de alcanzar metas,
objetivos y aspiraciones. Cabe destacar, que es un factor importante en cualquier medio
laboral, estar motivado en el sitio de trabajo conlleva al individuo a la autorrealización,
el sentirse competente, útil y mantener la autoestima.
Teorías de la Motivación
La motivación ha sido estudiada por muchos investigadores entre las teorías más
conocidas y usadas en el mundo del comportamiento organizacional se pueden
mencionar las teorías de Abraham Maslow y de Víctor Vroom, la de los dos factores de
Frederick Herzberg y la de David McClelland.
Teoría de Abraham Maslow
Abraham Maslow, citado por Chiavenato (2001:304), plantea que las necesidades
se van a clasificar de acuerdo al grado de importancia que éstas tengan, y que se
considera una pirámide de jerarquización de las necesidades más importantes a las
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necesidades de menos importancia y que se pueden clasificar en necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealización.
Las necesidades fisiológicas agrupan el nivel más bajo de las necesidades humanas.
Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación, sueño, reposo, abrigo o
deseo sexual; asimismo las necesidades de seguridad agrupan el segundo nivel de las
necesidades humanas, las cuales llevan a los individuos a que se protejan ante
situaciones de peligro. En lo que respecta a las necesidades sociales están relacionadas
con la vida del individuo en sociedad, como necesidad de asociación aceptación,
participación afecto, amistad y amor; así, las necesidades de autoestima están
relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, es decir, con la
autoestima y la autoevaluación; en este orden de ideas, las necesidades de
autorrealización son las que llevan a las personas a realizarse durante toda la vida y a
desarrollar su potencial. Son las necesidades más elevadas.
Esta teoría explica que las necesidades humanas no son de igual intensidad y surgen
en una secuencia determinada. Esta teoría sostiene que la persona está en permanente
estado de motivación, y que a medida que se satisface un deseo, surge otro en su lugar,
es decir, que una vez satisfechas las necesidades primarias, las personas harán mayor
énfasis en las necesidades secundarias.
Fuente de internet: 2019
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Teoría de Víctor Vroom
Esta teoría fue propuesta por Víctor Vroom, quien propone que la fortaleza de una
tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de la fortaleza de la
expectativa de que el acto será seguido por un resultado específico, y de lo atrayente que
ese resultado sea para la persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se
encontrará motivado para ejercer un elevado nivel de esfuerzo, cuando considere que
esto hará que se realice una buena calificación de su desempeño; una buena calificación
como es lógico lo llevará a conseguir recompensas por parte de la organización, de esta
forma satisfarán sus propias metas individuales.
Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg
Otro enfoque a la teoría de la motivación es el planteado por Herzberg, citado por

Chiavenato (2001:306) quien plantea que la motivación de las personas depende de dos
factores:
Factores Higiénicos: condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre la directiva y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Corresponde a la perspectiva ambiental y constituye los factores que las
empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Factores Motivacionales: tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y
un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de
los niveles normales. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la
satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de
satisfacción. Por estas razones se denominan factores motivacionales.
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Teoría de las necesidades de David McClelland
Robbins (2004:162) menciona que “la teoría de las necesidades señala que el
logro, poder y afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la
motivación”.
McClelland (1970) sostuvo que todos los individuos poseen:
Necesidad de Logro: un proceso de planeamiento y de esfuerzos hacia el progreso

y la excelencia tratando de realizar algo único en su género y manteniendo siempre una
relación comparativa con lo ejecutado anteriormente.
Características de las personas con alta necesidad de Logro:
a. Responsabilidad personal en el rendimiento: las personas con una alta necesidad
de logro tienen un intenso deseo de alcanzar el éxito y un temor igualmente
intenso al fracaso, porque solo en esas condiciones podrían sentir la satisfacción
de hacer algo mejor. Gustan enfrentar desafíos y se fijan metas moderadamente
fáciles más no imposibles. Enfrentan el riesgo de forma realista.
b. Necesidad de feedback sobre el rendimiento: les interesa recibir
retroalimentación específica y rápida sobre cómo es su nivel de desempeño, para
ver si lo están haciendo mejor que otros.
c. Capacidad de innovar: poseen capacidad de innovación, es decir, de hacer algo
distinto a lo de antes, buscar una vía diferente, más corta o eficaz hacia el
objetivo.
d. Tienden a ser inquietos: les gusta trabajar muchas horas y la consecuencia social
más importante de esta característica, una intensa necesidad de logro de éxito
profesional.
Necesidad de Poder: la necesidad interior que determina la conducta de un

individuo hacia el objetivo de influenciar a otro ser humano o grupo de ellos.
Características de las Personas con Alta Necesidad de Poder

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a. Son más competitivos y agresivos: les gusta participar en deportes competitivos y
reportan tener más impulsos agresivos aunque logran controlarlos por sus
valores. Sin embargo, no necesariamente todas las personas con intenso poder,
conducen a acciones agresivas, ya que, estas acciones dependerán en ocasiones
de los hábitos y valores al que pertenezcan, su estrato social y del control y
regulación por la sociedad.
b. Tienen inclinación hacia profesiones influyentes: una de las maneras en que los
individuos pueden ejercer influencias de un modo más socializado es a través de
las profesiones.
c. Continuamente buscan el prestigio: una forma en que los individuos con alta
motivación de poder pueden mostrarse poderosos, de un modo socialmente
aceptable, es la obtención de símbolos de poder o posiciones de prestigio.
d. Se caracterizan por la actuación para obtener un reconocimiento en el seno de
pequeños grupos.
e. Son más propensas a sufrir riesgos físicos y prefieren escoger problemas

difíciles de resolver.
Necesidad de Afiliación: forma de conducta social que responde a un impulso que

se satisface mediante la creación y disfrute de vínculos afectivos con otra u otras
personas. La meta perseguida es la de alcanzar una relación basada en una amistad
recíproca.
Características de las personas con alta necesidad de afiliación
a. Mejor rendimiento cuando están presentes los incentivos afíliativos.

b. Mantenimiento de redes interpersonales: se muestran más sensibles a las caras
que a otros objetos y entablan más diálogo con otros y aprenden más
rápidamente las relaciones sociales.
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c. Cooperación, conformidad y conflicto: los sujetos se muestran más cooperadores
y se conforman con los deseos de los demás y siempre que puedan, tratar de
evitar los conflictos y las actividades que involucran competencias.
d. Conducta de gestión y organización: no tienden a triunfar en la gestión, pasan
más tiempo con subordinados, desean mantener buenas relaciones con ellos.
e. Se destacan por tener miedo al rechazo por parte de sus semejantes, ya que
actúan de distintos modos para evitar el conflicto y la competición como si
temiesen un feedback negativo de otros.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo

de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en
situaciones competitivas. McClelland en cuanto a los tres factores motivacionales
señaló lo siguiente:
Los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las
cosas. Buscan situaciones en las que tengan la responsabilidad personal de brindar
soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación
rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no, y situaciones en
las que puedan entablar metas desafiantes.
Los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a
cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en
situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el
prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
Las personas con necesidad de asociación, están motivadas por la afiliación,

poseen la necesidad de tener relaciones amigables y se motivan hacia interactuar con la
gente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación les conduce a sentirse
respaldados por la ayuda, respeto y consideración de los demás.
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La teoría de David McClelland sirvió de base para el desarrollo de esta
investigación, pues reúne los factores necesarios para determinar qué tan motivado está
un trabajador dentro de una organización. Es más precisa, ya que permite describir las
aptitudes y comportamientos en ambientes laborales mediante sus tres factores
motivacionales como lo es la necesidad de logro, poder y afiliación. Se considera la más
idónea para la investigación ya que describe de manera clara y precisa los factores
esenciales que intervienen en la motivación de las personas.
Con la investigación realizada en Venezuela por David McClelland sobre el perfil

motivacional en los años 30, 50 y 70 con la finalidad de obtener un enfoque de manera
tanto global como comparativo de la proporción y la forma en que las tres motivaciones
sociales básicas se manifestaron en la conducta durante esos años. McClelland dio
cabida al estudio de la motivación en este país; este pionero en dicha área, mediante un
cuidadoso análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos cuentos
infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y artículos
similares tomados de la prensa nacional de esos años pudo determinar el nivel
motivacional que tenía la población en ese momento.
Ciclo Motivacional
Chiavenato (2000:70) menciona que si se enfoca la motivación como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son
las siguientes:
a. Homeostasis: es el estado de equilibrio dinámico o el conjunto de mecanismos por
los que todos los seres vivos tienden a alcanzar una estabilidad en las propiedades
de su medio interno y por tanto de la composición bioquímica de los líquidos,
células y tejidos, para mantener la vida, siendo la base de la fisiología.
b. Estímulo. es una señal externa o interna capaz de provocar una reacción en una
célula u organismo.
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c. Necesidad: es una sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.
d. Estado de tensión: estado anímico de excitación debido a presiones externas que
se traducen en impaciencia e inquietud interna.
e. Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u organismos,
en relación con su entorno o mundo de estímulos.
f. Satisfacción: es un estado del cerebro producido por una mayor o menor
optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud.
Sin embargo, para amplificar el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación
aparente).
b. Agresividad (física, verbal, etc.)
c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d. Alineación, apatía y desinterés.
Etapas del Ciclo Motivacional
Equilibrio Estimulo o Comportamiento o

Incentivo Necesidad Tensión
Interno Acción
Satisfacción
Figura 2. Etapas del Ciclo Motivacional. Fuente: Chiavenato (2000).
Así mismo, Robbins (1987:123) menciona que el ciclo motivacional comienza

cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el
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comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad este rompe el estado de equilibrio
del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y
desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio anterior y su manera de adaptación al ambiente.
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. A

medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición (refuerzos) hacen que los
comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. Una
vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no
causa tensión o inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y puede

originar frustración, o, en algunos casos, compensación (transferencia hacia otro objeto,
persona o situación).
Cuando se presenta la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca

el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que impide su
liberación; al no hallar la salida normal, la tensión represada en el organismo busca vía
indirecta de salida. La frustración puede llevar tanto a actividades positivas, como
constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, mediante lo psicológico
(agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), mediante lo
fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o digestivas, etc.).
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración

porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra
necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede
satisfacerse.
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La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, es decir, la
motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi un proceso continuo de
solución de problemas y de satisfacción de necesidades a medida que van apareciendo.
Importancia de la Motivación
La motivación es una actitud importante para poder lograr expectativas de vida,

mejorar el rendimiento de actividades ya sea cotidianas, laborales o académica, pues la
motivación permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta del ser humano.
Igualmente es muy importante para cualquier área pero si se aplica en el ámbito

laboral, podemos lograr que los empleados sean motivados se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo trasmite
y disfruta. Es por eso que se debe valorar y alcanzar el desarrollo personal de los
trabajadores para poder disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada que
les permita desempeñarse en un ambiente de trabajo adecuado para así poder alcanzar
los objetivos y las metas propuestas por la organización y por ende mejorar la
productividad en la empresa.
Se debe mantener motivado al personal, pero antes, se debe saber, que los puede
motivar, con ello se estará en una excelente posición para crear el ambiente propicio y
aprovechar las oportunidades que él representa, que a la vez se convertirá en una de las
mayores fortalezas con que contará la organización.
De acuerdo, con lo antes planteado, una fuerza de trabajo motivada es vital para
cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los
demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
24
Fundamentación Legal
Las bases legales que rigen la presente investigación orientada a Proponer

estrategias para el mejoramiento del nivel motivacional del personal que labora en la
empresa ITS Latinoamericana, S.A ubicada en el Estado Anzoátegui. Utilizando la
teoría de David McClelland. y su incidencia en el desempeño laboral, se encuentran en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).
En este particular la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999) establece en el capítulo V
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona
garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
Como se trata de trabajadores (recurso humano) y su incidencia en el desempeño,

motivación y experiencia laboral, es necesario que dicho talento humano sea protegido y
se le preste la ayuda necesaria, la cual consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya
que el mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la empresa.
25
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Aspectos Generales
En el presente capítulo, se aborda los aspectos metodológicos que constituyen el

plan para alcanzar los objetivos planteados en la investigación, los cuales se describen a
continuación:
Enfoque de la Investigación
El enfoque seleccionado para esta investigación se relaciona con el paradigma

positivista que aborda los problemas según la realidad empírica y luego la somete al
análisis del método deductivo, en consecuencia, se aplica un enfoque cuantitativo que
permita establecer frecuencia y tendencia del fenómeno en estudio en la relación objeto-
sujeto de la investigación. A este respecto Hernández, Fernández y Baptista (2010), le
dan relevancia a la investigación cuantitativa en la medida que facilita medir las
variables que están presentes en el estudio.
Tipo de Investigación
La investigación es de tipo cuantitativa, porque emplea métodos de recolección de

datos y además se usa números y se explora las relaciones sociales y se describe la
realidad tal como la experimentan en la empresa objeto de estudio. El referido tipo de
investigación “podría ayudar a corregir los sesgos propios de cada método”. En este
sentido, se tiene que el método cuantitativo, ofrece mayor posibilidad de estudiar los
factores sociales en un escenario natural.
El tipo de investigación según el análisis está dentro del estudio descriptivo, Arias,
(2006:24), señala que la investigación descriptiva consiste en, “La caracterización de un
26
hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. Por
consiguiente, las investigaciones descriptivas buscan desarrollar las situaciones a través
de la descripción exacta del fenómeno estudiado a partir de sus características.
La investigación es de tipo descriptivo pues permitió explicar las principales

características de los factores motivacionales presentes el personal que colabora en la
empresa Servicios ITS Latinoamericana, S.A. Anaco – Edo. Anzoátegui.
La investigación también requirió una revisión y consulta de material

documental.
Diseño de investigación
Sabino (1992:99) afirma que el diseño de investigación tiene por objeto:
Proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con teorías,

y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones
necesarias para hacerlo. El diseño es una fase de la investigación más práctica que
teórica
Sustentada en esta concepción, la presente investigación adoptó un diseño de

Campo que le permite de manera práctica-operativa, cumplir con los objetivos de
estudios. De acuerdo a (Hernández, Fernández y Baptista, 2000; Castillo, 2005),
existen diferentes tipos de diseños de investigación, de los cuales debe
seleccionarse el abordaje más apropiado.
La decisión de trabajar bajo este diseño se llevó a cabo tomando en cuenta que
permite constatar la realidad en tiempo y espacio lo cual es esencial para cumplir el
propósito de la investigación que pretende mejorar el comportamiento
organizacional que existe en la empresa servicios iTS Latinoamericana, S.A
27
Diseño de las Fases Metodológicas
Será la base de nuestro proyecto. Los cimientos que lo sustenten. En esta fase
definiremos el alcanza y la descripción de los objetivos que perseguimos para transmitir
de manera fácil y directa la información necesaria en la construcción del trabajo de
investigación. De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2000) y Castillo (2005),
existen diferentes tipos de diseños de investigación, de los cuales debe seleccionarse el
abordaje más apropiado.
Las fases o etapas metodológicas comprenden: Diagnóstico, Factibilidad y Diseño de

la propuesta. Según Labrador y Otros, (2002 p.186), expresan: “El diagnóstico es una
reconstrucción del objeto de estudio y tiene por finalidad, detectar situaciones donde se
ponga de manifiesto la necesidad de realizarlo”.
Fase I: Diagnóstico investigación teórica del problema
En esta fase donde se realiza un análisis situacional, de naturaleza descriptiva para

Proponer estrategias para el mejoramiento del nivel motivacional del personal que
labora en la empresa ITS Latinoamericana, S.A. La decisión de trabajar bajo este
diseño se llevó a cabo tomando en cuenta el propósito de la investigación el cual
pretende mejorar la situación laboral que existe en la empresa de servicios.
De esta manera permitirá puntualizar las estrategias que serán implementadas
actualmente y los recursos existentes a fin de apreciar debilidades y fortalezas que
permitan culminar con un análisis situacional, para levantar una propuesta de estrategias
de motivación al campo laboral.
Fase II: Factibilidad
La factibilidad a su vez, tal como indica Varela (2010, s/p) “se entiende por
Factibilidad las posibilidades que tiene de lograrse un determinado proyecto”. El estudio
de factibilidad es el análisis que realiza una empresa para determinar si el negocio que se
28
propone será bueno o malo, y cuáles serán las estrategias que se deben desarrollar para
que sea exitoso. En consecuencia, esta fase reconocer el nivel de motivación que tienen
del personal que labora en la empresa ITS Latinoamericana, para luego examinar las
técnicas de motivación empresarial por parte de los colaboradores de la empresa de
servicios. Para la segunda fase determinaremos cuales son los recursos existentes que
motivan a los colaboradores a laboral armónicamente en la empresa.
Fase III: Diseño de la Propuesta
La fase de diseño de la propuesta, según lo planteado Según Tamayo y Tamayo

(2003, pág. 77) “Diseño: Es la estructura a seguir en una investigación, ejerciendo el
control de la misma a fin de encontrar resultados confiables y su relación con los
interrogantes surgidos. El diseño de la propuesta se desarrolla con la finalidad de dar
respuesta a los objetivos y a las preguntas que puedan surgir del estudio planteado.
En este orden de ideas es aquí donde se propone en Diseñar estrategias para el

mejoramiento del nivel motivacional en el personal que labora en la empresa ITS
Latinoamericana utilizando la teoría de David McClellan en el Municipio Anaco,
Estado Anzoátegui.
Unidad de Estudio
Es la unidad de la cual se necesita información, es el individuo o conjunto de

individuos de donde se obtiene los datos; la unidad de estudio corresponde a la entidad
que va a ser objeto de medición y se refiere al qué o quién es sujeto de interés en
una investigación. Es posible que para obtener la información tengamos que recurrir a
pasos intermedios. La unidad de estudio es única en un trabajo de investigación y
caracteriza a toda la línea de investigación. La unidad de estudio según Hurtado
(2000:151), se refiere “al contexto, al ser o entidad poseedores de la característica,
29
evento, cualidad o variable, que se desea estudiar; una unidad de estudio puede ser una
persona, un objeto, un grupo, una extensión geográfica, una institución.”
El contexto de un problema debe comprenderse como todos los factores y aspectos

importantes que le rodean y en el cual está inmerso y que representa para el
emprendedor muchas oportunidades y desafíos, tales como: introducir un producto
nuevo a un mercado, o bien mejorar uno ya existente, haciendo para ello uso de la
innovación y la creatividad.
Unidad de Análisis
Es la unidad de la cual se necesita información, puede ser un individuo o un

conjunto de individuos de donde se obtiene los datos; la unidad de análisis corresponde
a la entidad que va a ser objeto de estudio y se refiere a qué o quién sean los sujetos de
estudios en la investigación. Es posible que para obtener la información tengamos
que recurrir a pasos intermedios. La unidad de estudio es única en un trabajo
de investigación y caracteriza a la línea de investigación. Citando a Hurtado (2000:151)
La unidad de estudio se refiere “al contexto, al ser o entidad poseedores de la
característica, evento, cualidad o variable, que se desea estudiar; una unidad de estudio
puede ser una persona, un objeto, un grupo, una extensión geográfica, una institución o
una empresa”
En el contexto de un problema debe vislumbrarse los factores y aspectos

importantes que rodean y en el cual está inmerso lo que representa para los empleados
las oportunidades y los desafíos, tales como es el caso del personal que colabora en la
empresa Servicios ITS Latinoamericana, S.A. en Anaco – Edo. Anzoátegui.
Sistema de Operacionalización de Variables
Según arias (2006:55) la palabra “Operacionalización” se emplea en

investigación científica para “designar al proceso mediante el cual se transforman
30
las variables de concepto abstractos a términos concretos, observables y medibles, es
decir , dimensiones e indicadores”. En este sentido el Manual de Metodología de
Investigación de la Universidad Tecnológica del Centro (2013,69), indica que “se hace
necesario delimitar las variables a estudiar consideradas, utilizando para ello el esquema
de operacionalización, el cual se elabora de acuerdo a las necesidades de la
investigación y de la amplitud de los temas”, con el objetivo de desarrollar los
instrumentos de recolección de datos.
Estos instrumentos de recolección de datos, a partir de estas herramienta

permiten obtener sistemáticamente la información relevante para los indicadores que
medirán el comportamiento de las variables de la investigación ; para así dar respuesta
a cada objetivo específico.
La operacionalización de variable se presenta en una cuadro y su objetivo es

dar a conocer la estructura de recolección de datos , para este caso la encuesta.
Cuadro N° 1
Sistema de Operacionalización de Variables
Objetivo General: Proponer estrategias para el mejoramiento del nivel motivacional en el personal que
labora en la empresa ITS Latinoamericana, S.A ubicada en el Municipio Anaco del Estado Anzoátegui.
Utilizando la teoría de David McClelland.
Objetivos Instrumento Variables Dimensión Indicador Ítems

Específicos
Caracterizar el nivel Técnica Motivación Sueldo Comodidad y 5, 6, 7
de motivación que encuesta Incentivos Seguridad
tienen del personal instrumento
que labora en la Cuestionario
empresa ITS
Latinoamericana.
Examinar las Técnica Supervisión Comentarios Solidaridad y 8, 9, 10

técnicas de encuesta Observaciones ayuda mutua
motivación instrumento
empresarial para el Cuestionario
mejoramiento
laboral en la
empresa ITS
Latinoamericana,
S.A ubicada en el
Municipio Anaco
31
del Estado
Anzoátegui.
Determinar los Técnica Confianza Recursos Aprobaciones 11, 14, 15

recursos existentes encuesta
que motivan a los instrumento
colaboradores a Cuestionario
laboral en la
empresa.
Diseñar estrategias Técnica Diseño Estrategias Motivación Cumplimiento

para el encuesta Laboral de la propuesta
mejoramiento del instrumento
nivel motivacional Cuestionario
Utilizando la teoría
de David
McClelland.
Fuentes: Los autores (2019).
Universo y/o población de Estudio
Basado en la información que se obtiene exactamente de la realidad, se procede a

seleccionar la población y la muestra, que en el caso de estudio estará representada por
la misma cantidad de personas por ser una población plenamente identificable por las
investigadoras, constituida por 7 personas que colaboran en la empresa Servicios iTS
Latinoamericana, S.A.
Población
Para Sabino (2002:32) la población se refiere al “Conjunto total de elementos u

objetos de los cuales se quiere obtener la información”. Por lo tanto, están representados
por (7) siete trabajadores quienes conforman la totalidad de los empleados que colaboran
en Servicios ITS Latinoamericana, S.A; quienes son la fuente principal de información.
32
Muestra
Teniendo en cuenta que según Balestrini (2006:141) “una muestra es una parte
representativa de una población, cuyas características deben producirse en ella, lo
más exactamente posible”. Trabajar con la población por tratarse de un número pequeño
y accesible que se puede estudiar fácilmente sin necesidad de aplicar una técnica de
muestreo.
Técnicas de Recolección de Datos
La técnica de recolección de datos, Arias (2006:67) la define como “el

procedimiento o forma particular de obtener datos o información”. Por lo cual, la técnica
para obtener los datos será una encuesta escrita definido por Arias (2006:74), como: “la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o
formato en papel contentivo de una serie de datos, que debe ser llenado por el
encuestado sin intervención del encuestador”. Técnica que resulta efectiva para poder
realizar el estudio.
Es por ello que para la presente investigación se utilizaron las siguientes técnicas:
Encuesta: Rodríguez, (2018:204) indica que la encuesta, consiste en una

investigación realizada sobre una muestra de sujetos, representativa de un colectivo más
amplio que se lleva a cabo en el contexto de la vida cotidiana, destinada a obtener datos
de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al estudiante para cumplir
con los objetos de su estudio.
La encuesta permitirá tener un diagnóstico de las diferentes variables básicas para

así proceder a seleccionar la técnica e instrumento a implementar en la recolección de
datos, se llevó a cabo a través de encuesta y el instrumento como el cuestionario para
recolectar datos e información referente al tema de estudio y los objetivos planteados; el
cual estará estructurado por los ítem para recabar la información suficiente y necesaria
que permita lograr la secuencia en las actividades para lograr el trabajo de investigación.
33
Revisión documental: Hurtado (2007:89) asume la revisión documental como “un
proceso mediante el cual el investigador recopila, analiza, selecciona y extrae
información de diversas fuentes, acerca un tema en particular, con el propósito de llegar
al conocimiento y comprensión más profundo del mismo”. De esta forma, se facilitará la
obtención de información teórica que servirá de guía para el desarrollo de la presente
investigación.
Aplicación del Instrumento
Teniendo como base una encuesta definitiva que cuente con validez, fiabilidad y
confiabilidad, se procede a la aplicación del instrumento a los (7) siete colaboradores de
la empresa Servicios iTS Latinoamericana, S.A. Anaco – Edo. Anzoátegui, los cuales
representan la totalidad de la población de estudio, es decir, el 100% de las personas
involucradas en la investigación, lo cual permite obtener información con máxima
confiabilidad, fiabilidad y certeza al cubrirse a todos los colaboradores de la empresa.
Los colaboradores tendrán la oportunidad de aflorar individualmente quienes son, hacen,
piensan, opinan, sienten, esperan, desean, quieren u odian, aprueban o desaprueban, o
los motivos de sus actos, opiniones y actitudes. Permitiendo así, obtener la información
necesaria para la realización del estudio
Instrumentos para la Recolección de Datos
El instrumento fue el cuestionario, Sabino (2002:40), define éste instrumento

como: “Una herramienta de obtención de información sistemáticamente de los
encuestados a través de preguntas, ya sea personales, telefónicas o por correo”. Las
34
respuestas serán medidas en una escala de Likert con alternativas de respuesta para
cada ítem, sobre los factores de logro poder y afiliación.
En tal sentido, la técnica de recolección de datos que se utilizó fue la encuesta y el

instrumento un cuestionario, constituido por un formulario dividido en dos partes: la
primera basada en los datos demográficos que consta de (7) siete bloques relacionada a
las características básicas de la población y los incentivos que otorga la empresa y, la
segunda parte que estuvo constituido por los factores motivacionales descritos por
McClelland, éste contiene (3) tres bloques, uno por cada dimensión y, a su vez , cada
bloque posee (10) diez interrogantes y con una escala de valoración tipo likert en las
cuales se señalaron (4) cuatro alternativas de respuesta, en conformidad a las
dimensiones e indicadores de la operacionalización de variables.
El anexo C, corresponde al cuestionario que se empleará.
Validez del Instrumento
En la creación de un instrumento de medición, es importante tomar en cuenta dos

componentes importantes que son la validez y la confiabilidad. Por la confiabilidad
es un requisito, más aun si se requiere considerar válido dicho instrumento. Es por ello
que todo instrumento válido es confiable, no obstante el obtener la confiabilidad no hace
válido un instrumento.
Según Hurtado (2000:43), La validación se refiere. “al grado en que un

instrumento mide lo que pretende medir, mide todo lo que el investigador quiere medir y
mide sólo lo que quiere medir”.
El cuestionario que se aplicó a la referida muestra, fue sometido a un proceso de
validación a través de juicios de expertos, a este respecto Hedric y otros (2008:49)
señalan que: “para el investigador es importante consultar a grupos de expertos, los
cuales ayudarían en la selección de las mediciones y adicionar su peso para darle
sustento a los resultados de la investigación basadas en tales medidas”.
35
El proceso antes señalado se llevó a cabo con la validación del contenido por
expertos en el área de la investigación, quienes dieron sus sugerencias en algunos ítems
los cuales fueron corregidos para la aplicación del instrumento de medición
definitivo”. Ver Anexo B (Carta de Validación del Instrumento).
Confiabilidad del Instrumento
Según Hernández y otros (1999:242.), la confiabilidad se refiere: “al grado en la

aplicación del instrumento, repetida al mismo sujeto u objeto produciendo iguales
resultados”. Para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicará la fórmula del
coeficiente Alfa de Cron Bach, ya que el instrumento se diseñará con escala tipo Likert.
Este método requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce
valores que oscilan entre 0 y 1 e indica la capacidad del instrumento, para dar los
resultados en repetidas aplicaciones del mismo.
Su ecuación es:
Dónde:
Cuadro 2 Confiablidad del Instrumento
Confiablidad del Instrumento
Fuente: Hernández y otros (1999).
36
Cronograma de Actividades
Para la elaboración del plan de ejecución de la investigación se adoptó el método

de la carta de Gantt, la cual relaciona las actividades con el tiempo.
FECHA SEMANA
Fase Actividad 1era Semana 2da Semana 3era Semana 4ta Semana 5ta Semana 1era Semana
(Octubre) (Octubre) (Octubre) (Octubre) (Octubre) (Noviembre)
1 Diagnostico
2 Factibilidad
Recolección de
3 datos
4 Resultados
Recursos a Utilizar
En la presente investigación los recursos que se utilizaran se dividirán según la

clasificación establecida en el libro sobre la Investigación en los Estudios Técnicos y
Profesionales , por Rodríguez (2018:140), la cual “consiste en una relación detallada
de todos aquellos recursos que apoyarán al desarrollo de la investigación”.
Humanos
La investigación requirió del concurso de un asesor metodológico , un

consultor de contenido y de dos consultores externos para la validación como juicios
de expertos y para el apoyo en consultas relacionadas con aspectos teóricos y legales
de la investigación.
Institucionales
En este apartado, se requerida el soporte de los colaboradores que laboran en la

Empresa Servicios ITS Latinoamericana, S.A. del Municipio Anaco del estado
37
Anzoátegui, con el objetivo de aplicar un instrumento de recolección de datos. En el
campo académico se contó con el apoyo de la Universidad Tecnológico del Centro.
Materiales
En relación a los recursos materiales, se utilizaron dos computadoras

personales, para los efectos de transcripción del Trabajo Especial de Grado, así
mismo, para la disponibilidad de conectividad a internet y acceso a los recursos
bibliográficos necesarios.
Económicos
Para presupuestar el desarrollo de investigación, se consideraron 4 áreas :

en primer lugar, aquellas relacionadas al tiempo de computación y transcripción de
datos; en segundo lugar los costos de servicios relacionados al informe, en tercer
lugar los costos de búsqueda de información y cuarto lugar, honorarios
profesionales del consultor de contenido.
38
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
Aspectos Generales
Los resultados que a continuación se muestran han sido obtenidos al ejecutar las
encuestas a los trabajadores de la empresa de servicios ITS Latinoamericana, S.A con
el fin de obtener una base sobre la cual emitir ciertos criterios que serán de utilidad para
la investigación planteada.
En el presente capítulo se encuentran el análisis e interpretación de resultados,
mecanismo importante para el procesamiento de datos ya tabulados, a través de la
aplicación de la prueba de estadística se podrá verificar, es decir si existe incidencia
entre estas variables, una vez aplicadas las encuestas se procedió a la codificación de los
resultados, para luego tabularlos y convertir dichos datos en porcentajes y
representaciones figuras.
INSTRUCCIONES GENERALES
A continuación se presentan una serie de preguntas relacionadas con distintos

aspectos de la motivación laboral, las cuales deberá leer detenidamente y responder
marcando con una (X) la opción que considere usted que se adapte a su caso en
particular. No deje interrogantes sin responder, sea sincero y objetivo al momento de la
selección, para que la información esté más ajustada a la realidad.
Para dar respuesta a las interrogantes deberá considerar la escala que a continuación
se presenta:
1. Siempre 3. A Veces
39
2. Casi Siempre 4. Nunca
Datos Demográficos
1) Edad
a. Entre 18 y 28 años ____ Entre 29 y 39 años ____

b. Entre 40 y 49 años ____ ≥ a 50 años ____
2) Sexo
a. F ___ M ___
3) Grado de Instrucción
a. Primaria ____ Secundaria ____ T.S.U ____ Universitario ____

b. Postgrado ____
4) Antigüedad en la Institución
a. Menos de 1 año ____ Entre 1 y 5 años ____

b. Entre 6 y 10 años____ 11 o más ____
5) ¿Considera que la motivación es un factor importante para los empleados?

Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
6) ¿Considera que el sueldo que está devengando Actualmente está acorde a la

realidad?
Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____
7) ¿Cuáles son los incentivos que otorga la institución para motivar a sus
trabajadores?
a. Reconocimientos verbales ___

b. Reconocimientos en forma escrita ___
c. Diplomas ___
d. Placas ___
e. Condecoraciones ___
40
f. Botones ___
g. Días libres ___
h. Bonos ___
i. Ascensos ___
j. Viajes ___
k. Aumento de sueldo ___
l. Desarrollo de personal (adiestramiento) ___
m. Otros ______________
n. Todas las anteriores ___
Tabulación y Codificación de Datos
Teniendo en cuenta a todo el personal que colabora en la empresa Servicios iTS

Latinoamericana, S.A. y las concepciones acerca de la teoría motivacional de David Mc
Clelland como variables; basado en los indicadores desarrollados en la encuesta,
respecto a los datos demográficos, y los datos relacionados con la motivación al logro
poder y afiliación cuyas respuestas nos ayudo a realizar el estudio.
Las respuestas se midieron en una escala tipo Likert con 4 alternativas de

respuesta para cada ítem, a los cuales se le asignó los valores que a continuación se
muestran:
Para los factores de logro, poder y afiliación.
0 - Nunca
1 - A veces
2 - Casi Siempre
3 - Siempre
De este modo, se obtuvo de la población (personal que colabora en iTS) la
información para la realización del estudio, en relación a lo que las personas son, hacen,
piensan, opinan, sienten, esperan, desean, quieren u odian, aprueban o desaprueban, o
los motivos de sus actos, opiniones y actitudes.
41
A continuación se describirán las escalas y fórmulas empleadas para procesar y
analizar los datos obtenidos respecto a las opiniones de los colaboradores de Servicios
iTS Latinoamericana, S.A.
La escala que se utilizó para medir los factores motivacionales es la siguiente:
Escala Interpretación
Entre 0 al 0,49 Nunca
Entre 0,50 al 1,49 A veces
Entre 1,50 al 2,49 Casi siempre
Entre 2,50 al 3 Siempre
Cabe destacar que la teoría de McClelland utiliza tres niveles que son bajo,
medio y alto para determinar en qué nivel se encuentra los factores motivacionales
establecidos por él, de modo que la escala de interpretación se adaptó uniendo casi
siempre y siempre quedando de la siguientes manera:
Escala Interpretación
Entre 0 al 0,49 Bajo
Entre 0,50 al 1,49 Medio
Entre 1,50 al 3 Alto
Dónde:
Bajo: la persona no tiene un intenso deseo de alcanzar el éxito, no les gusta

enfrentar desafíos, tienden a recibir observaciones de superiores, no realizan algo
distinto a lo establecido, no son tan competitivos, difícilmente gustan encontrarse a
cargo de los demás, no se interesan por el prestigio e interactúan con la gente o
compañeros de trabajo solo lo necesario, por tal razón, no contribuyen
significativamente al logro de objetivos organizacionales.
42
Medio: la persona posee algunas características y otras no, puede realizar
esfuerzos hacia el progreso y la excelencia, mientras que no le gusta influenciar a otras
personas y le gusta mantener buena relación con sus compañeros de trabajo pero siempre
haciendo prevalecer sus ideas, estos contribuyen regularmente al logro de los objetivos
organizacionales.
Alto: la persona desea llevar a cabo tareas desafiantes de alto nivel, se esfuerzan
por sobresalir, necesitan de retroalimentación, les gusta obtener y conservar la autoridad,
desean mantener relaciones amigables y ser aceptados por quienes lo rodean, por ende,
contribuyen al logro de los objetivos organizacionales.
A partir de la escala anteriormente señalada se pudo determinar el índice de

motivación por indicador y el nivel de motivación por dimensión.
Una vez que se recolectó la información a través del cuestionario, se hizo una
revisión del mismo, contando por cada ítem las respuestas dadas por los trabajadores en
los distintos cuestionarios, se sumó la cantidad de respuestas dadas por cada ítem, en
función de los factores motivacionales establecidos en el instrumento se procedió a
calcular el índice por indicador para la cual se utilizó la siguiente ecuación:
Ecuación 1
∑ k.f
_________
I=
∑f
Dónde:
I: Índice por Indicador
43
K: Valor asignado a cada respuesta (0 al 3)
f: Cantidad de personas que escogieron cada respuesta
Luego se procedió a calcular el índice por dimensión respecto a los tres factores
motivacionales, a través de la siguiente ecuación:
Ecuación 2
Índices por indicadores

______________________
Índice por dimensión =
N° de indicadores
Se procede a la tabulación de las respuestas y presentar los resultados en tablas

estadísticos sobre los cuales se realizó un análisis porcentual y absoluto mediante la
utilización de una tabulación simple (regla de tres) y de igual forma se presentaron en
gráficos de torta para que se hiciera más fácil de visualizar los resultados. Por último se
realizó el análisis e interpretación correspondiente que no fue más que separar los
elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder, de
acuerdo a los tres factores motivacionales establecidos, el nivel motivacional que poseen
los colaboradores de la empresa Servicio iTS Latinoamericana, S.A.
La información se obtuvo a través del cuestionario aplicado al personal, referido a

los factores motivacionales de la Teoría de David McClelland tales como la necesidad
de Logro, Poder y Afiliación con el fin de determinar el nivel motivacional de los
trabajadores.
44
Análisis de los resultados
Tabla 1 Datos Demográficos

Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a: Edad
Indicadores Absoluto Porcentual (%)

Entre 18 y 28 años 0 0
Entre 29 y 39 años 3 43%
Entre 40 y 49 años 3 43%
≥ a 50 años 1 14 %
Total 7 90%
Elaboración propia (2019)
Grafico 1. Distribución Absoluta y Porcentual. Elaboración Propia
Interpretación
En la Tabla 1 y Gráfico 1 se puede visualizar que en los datos obtenidos 1
trabajador que representa el 14, % está en la edad mayor de 50 años alcanzando así el
menor porcentaje, mientras que las edades comprendidas entre 29 y 39 años y 40 y 49
años representados por 3 trabajadores cada una obtuvieron un porcentaje de 43 %
respectivamente. De acuerdo a los resultados se puede observar que son personas que
están en la edad adulta, lo cual podría asegurar la madurez para mantener su cargo en la
empresa.
45
Tabla 2 Distribución Absoluta y Porcentual. Datos: Sexo
Femenino 1 14%
Masculino 6 86%
Total 7 100%
Interpretación
Lo que muestra la Tabla y el Gráfico dos (2) es que existe una diferencia
significativa en el personal en lo que al género se refiere, porque en los resultados
obtenidos arrojaron que 6 trabajadores que representan el 86% son del sexo masculino,
mientras que 1 persona que representan el 14% son del sexo femenino. Esta tendencia
hacia el sexo masculino se debe a que existe más disponibilidad de hombres que
mujeres y también que en el proceso de selección en cuanto a las evaluaciones que se les
aplican, los hombres resultan ser más calificados que las mujeres por el tipo de trabajo
que realiza la empresa que es la inspección de tubería.
Tabla 3 Distribución absoluta y porcentual en relación a: Grado de Instrucción

Primaria 0 0
Secundaria 4 57,14%
TSU 2 28,57%
Universitario 1 14,29%
Postgrados 0 0
Total 7 100%
46
Gráfico 3. Distribución Absoluta y Porcentual. Elaboración Propia
Interpretación
La Tabla y el Gráfico 3 detallan que la mayor concentración se presenta en el
grado de instrucción secundario con 4 trabajadores que representa el 57,14 %, otros 2
trabajadores que constituyen el 28,57 % son TSU, mientras que 1 trabajador que
representa el 14,29% alcanzó el grado universitario. Esto indica que la institución se
enfoca más en el personal de mano de obra sin importar su grado de instrucción, además
de que la empresa cuenta con poco personal de mano calificada estos están divididos de
la siguiente manera: 03 Ayudantes de taller, 01 supervisor, 01 inspector de Calidad, 01
coordinador de operación y logística y 01 mantenimiento.
Tabla 4
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Antigüedad en la Institución
Menos de 1 año 1 14,29%
Entre 1 y 5 años 2 28,57%
Entre 6 y 10 años 4 57,14%
11 o más 0 0
Total 7 100,00%
Elaboración propia 2019
47
Interpretación
La Tabla y Gráfico 4 tienen la descripción siguiente, las antigüedades del personal
en la institución comprendidas entre 1 y 5 años representado 2 trabajadores por 28,57%
y 6 y 10 años representados por 4 trabajadores, lograron un porcentaje 57,14%
respectivamente, mientras que las comprendidas entre menos de 1 año solo un 14,29%.
Se puede mencionar que el personal posee años de antigüedad, lo que garantiza que
conocen muy bien sus funciones y tienen la capacidad para dar solución a problemas que
se puedan presentar ya que poseen los suficientes años de servicio en la institución. Esto
permite visualizar que la institución cuenta con personal que goza de estabilidad laboral.
Tabla 5 Respuesta sobre la Motivación

Siempre 7 100,00%
Casi siempre 0 0
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
48
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 5 se puede notar que los 7 trabajadores encuestados, el total
de la población que representa el 100% coinciden en la importancia que tiene la
motivación en el desarrollo de su desempeño. De este modo resulta verdaderamente
importante motivar al personal en su lugar de trabajo, considerando que la motivación es
lo que impulsa a un individuo a realizar sus actividades y lograr sus objetivos. De este
modo las organizaciones tienen que tener o crear estrategias que ayuden a despertar el
interés de trabajador.
Tabla 6
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Considera que el sueldo que está
devengando actualmente está acorde a la realidad

Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 0 0
Nunca 7 100,00%
Total 7 100,00%
Elaboración Propia 2019
49
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 6 se puede notar que los 7 trabajadores encuestados,

representa el 100%, en donde coinciden que el sueldo no está acorde a la realidad. Es
verdaderamente importante que el patrono brinde un sueldo acorde con la realidad para
que el personal se sienta satisfecho y motivado de seguir laborando eficientemente.
Tabla 7
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Cuáles son los incentivos que
otorga la institución para motivar a sus trabajadores

Reconocimientos verbales 3 16,67%
Reconocimientos por escrito 2 16.67%
Diplomas 0 0
Placas 0 0
Condecoraciones 0 0
Botones 0 0%
Días libres 0 0%
Bonos 7 100%
Ascensos 0 0%
Viajes 0 0
Aumento de sueldo 2 16.67%
Desarrollo personal (adiestramiento) 0 0
Otros 0 0
Todos los anteriores 0 0
Total __ __
50
Grafico7. Distribución Absoluta y Porcentual. Elaboración Propia
Interpretación
La tabla y gráfico 7 expresan los resultados en cuanto a los incentivos que otorga
la institución para mantener motivado a sus trabajadores, entre estas formas pueden ver
que 3 trabajadores que representan el 25% mencionaron que reciben reconocimientos
verbales, otros 2 trabajadores que representan 16.67 % reciben reconocimientos escritos
y los trabajadores que constituyen el 100% reciben bonos, y solo 2 trabajadores reciben
aumentos de sueldos que constituye el 16.67%.
En la tabla anterior se pudo notar que los trabajadores ven la motivación como
algo muy importante para el desempeño de sus actividades, por lo tanto las instituciones
51
tiene que crear estrategias diferentes que ayuden a despertar el interés del trabajador,
tomando en cuenta que la motivación extrínseca tiene su origen en factores externos,
manifestados como recompensas, premios, obligaciones, gran parte de las actividades
buscan una recompensa final. En los resultados obtenidos se puede ver que la institución
utiliza pocos incentivos para despertar el interés de sus trabajadores, las más utilizadas
son los reconocimientos verbales y los bonos, sin embargo no tienen una alta
ponderación lo que indica que son manejadas con poca frecuencia.
Nota: El porcentaje excede del 100% debido a que los encuestados pueden
seleccionar más de una opción.
Tabla 8
Distribución absoluta y porcentual en relación a: Recibe frecuentemente
observaciones y comentarios de su supervisor en el trabajo

Siempre 2 28,57%
Casi siempre 3 42,86%
A veces 2 28,57%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 1,00 (Medio)
Interpretación
52
En la Tabla y Gráfico 8 se puede visualizar que 3 trabajadores que representan el
42,86% coincidieron que casi siempre reciben observaciones y comentarios de su
supervisor y las opciones siempre y a veces constituida por 2 personas cada una obtuvo
un porcentaje del 28,57% respectivamente. Se puede observar que la mayoría del
personal siente que con frecuencia recibe observaciones y comentarios de su supervisor
en relación a su desempeño, lo que permite que el trabajador pueda corregir las fallas y
contribuye a incentivarlos para que puedan realizar con más eficacia sus funciones.
Tabla 9
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Los Comentarios y
Observaciones que su Supervisor le hace Sobre su Desempeño Laboral son
Objetivos y Justos
Siempre 0 0
A veces 3 42.86%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 1,50 (Alto)
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 9 se puede observar que 4 trabajadores que constituyen el
57,14% indicaron que casi siempre los comentarios y observaciones que reciben del
supervisor son objetivos y justos. Mientras que otros 3 trabajadores representados por el
53
42,86% manifestaron que a veces son objetivos y justos. Los resultados obtenidos
indican que los trabajadores se encuentran en un nivel Alto en referencia a los
comentarios y observaciones que el supervisor les hace sobre su desempeño laboral son
justas y objetivas, esto hace que el trabajador acepte con buena actitud sus fallas y haga
lo necesario para mejorar o corregir sus debilidades y pueda desempeñarse eficazmente.
Tabla 10
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: La Supervisión que Recibe está
Orientada a Mejorar su Desempeño Laboral
Siempre 0 0
A veces 2 28,57%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 2 ( Alto)
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 10 se puede visualizar que 5 trabajadores que
porcentualmente son el 71,43% manifestaron que casi siempre la supervisión que
reciben está orientada a mejorar su desempeño, mientras que 2 trabajadores que
representan el 28.57% mencionaron que solo a veces. Se puede inferir que mayoría los
54
trabajadores perciben que la supervisión que les realizan sus superiores es para su
beneficio, para que corrijan sus errores y aumente su desempeño, esto motiva al
trabajador a mejorar cada día, porque notan que su jefe los ayuda a ser más eficientes en
las funciones que desempeña.
Tabla 11
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: La Institución le Brinda
Posibilidades de Ascenso
Siempre 0 0
A veces 2 71,43%
Nunca 5 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 0.25 (bajo)
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 11 se puede percibir que 5 trabajadores que constituyen el
71,43% expresaron que nunca la institución les brinda la posibilidad de ascenso y 2
trabajadores que representan un 28,57% indicaron que a veces. Claramente se puede
observar que no se brinda esa posibilidad de ascenso lo que puede afectar las
55
expectativas de progreso y la productividad del personal. Esto se debe a que la
institución cuenta con pocos niveles jerárquicos y se presentan pocas vacantes que le
permitan darle una oportunidad de crecimiento en lo que ascenso se refiere al trabajador.
Tabla 12
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: El Trabajo que Desempeña en
la Institución le Permite Crecer Tanto en lo Profesional Como en lo Personal
Siempre 0 0
A veces 5 71,43%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 12 se visualiza que la opción a veces compuestas por 5
trabajadores, obtuvieron un porcentaje de 71,43%, estos mencionaron que su trabajo le
permite crecer tanto en lo profesional como en lo personal, mientras que 2 trabajadores
que representan el 28,57% reconocieron que casi siempre sienten ese crecimiento
profesional y personal. Se puede ver que los trabajadores no sienten ese crecimiento
profesional y personal en su puesto de trabajo, esto hace que el trabajador se sienta
56
desmotivado y no identificado con la institución, que su trabajo lo hace por compromiso
laboral.
Tabla 13
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación A: La Institución le Brinda la
Oportunidad para Proseguir Estudios Formales (Pregrado, Postgrados,
Doctorados, Diplomados)
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 0 0
Nunca 7 100,00%
Total 7 100,00%
Índice de motivación 0 (bajo)
Interpretación
La tabla y gráfico 13 muestran que 7 trabajadores que representan el 100%

manifiestan que nunca le brindan la oportunidad de proseguir estudios, esto puede
generar en el trabajador frustración porque no puede avanzar académicamente.
57
Tabla 14
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación A: Considera que Posee la
Autonomía Necesaria para Resolver Problemas en su Puesto de Trabajo sin
Necesidad de Consultar a su Supervisor Inmediato
Siempre 0 0
A veces 3 42,86%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 14 se puede visualizar que las opciones casi siempre

conformada por 4 trabajadores obtuvo un porcentaje de 57,14% y a veces conformadas
por 3 trabajadores, obtuvieron un porcentaje de 42,86%. En los resultados obtenidos los
trabajadores tienen la autonomía necesaria para resolver problemas en su puesto de
trabajo, cuando un trabajador tiene esa autonomía se siente más realizado y preparado
para enfrentar cualquier circunstancia.
58
Tabla 15
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación A: Considera que es muy
Interesante Trabajar en Algo Difícil pero Alcanzable.
Siempre 1 14,29%
A veces 4 57,14%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Grafico 15. Distribución Absoluta y Porcentual.
Interpretación
La tabla y gráfico 15 muestra que 4 trabajadores representados por 57,14%
consideran que a veces es interesante trabajar en algo difícil paro alcanzable, otra
persona constituidas por un 14,29% expresaron que siempre y 2 trabajadores que
representan el 28,57% manifestaron que casi siempre. Esto indica que dentro de la
institución hay personas que moderadamente le gustan los retos y que se sienten
capacitados para trabajar en actividades difíciles y que puedan tener éxito.
Tabla 16
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación A: Disfruta Mucho las Tareas que
Exigen Trabajar a Fondo
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 3 42,86%
59
Nunca 4 57,14%
Total 7 100,00%
Índice de motivación 0,28 (Bajo)
Interpretación
En la Tabla y Gráfica 16 se refleja que 4 trabajadores que representan el 42,86%
expresaron que a veces les gustan las tareas que exigen trabajar a fondo, mientras que 4
trabajador que representa el 57,14% indicó que nunca. Como se puede ver el mayor
porcentaje de la población expresó que no disfrutan mucho las tareas que exigen
trabajar a fondo, porque no les gusta tener retos, y se sienten desmotivados a la hora de
la exigencia del trabajo.
Tabla 17
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Su Trabajo le Permite Innovar
y Buscar una Forma Diferente o Eficaz hacia el Objetivo
Siempre 0 0
A veces 3 42,86%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 2 (Alto)
60
Interpretación
En la Tabla y Gráfica 17 se visualiza que 4 trabajadores que representan el 57,14%

manifiestan que casi siempre su trabajo le permite innovar o buscar soluciones diferente
hacia el objetivos, otros 3 trabajadores que constituye el 42,86% mencionaron que a
veces. De acuerdo a los resultados su trabajo les brinda esta posibilidad de innovar, lo
que le permite al trabajador tomar decisiones importantes en su cargo, aportar nuevas
ideas que ayuden a hacer más prácticas sus labores. Para cada dimensión Logro, Poder y
Afiliación se establece un resumen.
El logro es el deseo de superación y las características de personalidad de este
perfil motivacional, estará más inclinado a la excelencia, responsabilidad, tenderá al
éxito, a la fijación de metas sucesivas y a la necesidad de retroalimentación constante; el
poder es el deseo de influir en otros y mayormente impulsivas, autodefensivas y
oportunistas; y la afiliación el deseo de crear nexos y conexiones con otros. Cabe
destacar, que en esta parte de la investigación se tomará en cuenta la escala de
interpretación adaptada a los 3 niveles que miden la motivación según McClelland.
Tabla 18
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Ayudar a los Usuarios y
Compañeros de Trabajo le hace Sentirse Importante
Siempre 4 57,14%
61
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 2.50 (Alto)
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 18 se muestra que 4 trabajadores que constituyen el 57,14%

respondieron que siempre se sienten importantes cuando ayudan a sus compañeros y
usuarios, mientras que la opción casi siempre, que está formada por 3 trabajadores,
obtuvo un porcentaje del 42,86% respectivamente. Lo anterior indica que gran parte de
los trabajadores se sienten importantes cuando pueden ayudar a los usuarios y
compañeros, ya que esto les genera una sensación positiva, lo que permite que aumente
su confianza y lo impulsa a ser mejor persona y a cooperar dentro de la organización,
saber que las personas confían en él, lo hace sentir más capacitado y que posee lo
conocimientos necesarios para ayudar a quien lo requiera y que es indispensables dentro
de la institución.
Tabla 19
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Disfruta Cuando le Piden
Consejos
Siempre 3 42,86%
62
A veces 0 28,57%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 2,00 ( Alto)
Interpretación
La Tabla y Gráfica Nº 19 muestra que 4 trabajadores que constituyen el 57,14%

expresaron que casi siempre disfrutan cuando les piden consejos y la opción siempre
conformadas por 3 trabajadores, obtuvo un porcentaje de 42,86%. Se observa que los
trabajadores lo disfrutan porque se sienten bien, aumentan su autoestima y confianza
porque las personas acuden a ellos buscando apoyo. Esto los motiva a seguir brindando
ayuda ya que se sienten realizados.
Tabla 20
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Le Complace Mucho Cuando
Tiene la Oportunidad de Asignar Actividades a Otros Empleados
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 4 57,14%
Nunca 3 42.86, %
Total 7 100,00%
63
Interpretación
En la Tabla y Gráfica 20 se puede ver que 4 trabajadores que representan el

57,14% mencionaron que a veces les complace cuando tiene la oportunidad de asignar
actividades a otro empleados, otros 3 trabajadores que porcentualmente son el 42,86%
expresaron que nunca. De acuerdo a los resultados se visualiza que a los trabajadores
medianamente les complace mucho asignar actividades a otros compañeros de trabajo ya
que estos traen consigo una serie de obligaciones y preocupaciones, deben asesorar,
motivar, dirigir y controlar al grupo, al asignar actividades deben de estar pendientes de
que se cumplan los objetivos eficientemente y en el tiempo establecido, si el trabajador
no cumple los objetivos en el tiempo establecido puede ocasionarle sensación de
frustración, estrés y generar conflictos en el grupo.
Tabla 21
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Se Siente Satisfecho Cuando los
Demás Aceptan que Tiene la Razón en las Discusiones
Siempre 0 0,00%
Casi siempre 2 28.57%
A veces 5 71,43%
Nunca 0 0.00%
Total 7 100,00%
64
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 21 se observa que 5 trabajadores que conformar el 71,43%

indicaron que a veces se siente satisfecho cuando los demás aceptan que tiene la razón
en las discusiones, otros 2 trabajadores que representan el 28.57% señalaron que casi
siempre. Se puede ver que la mayoría de los trabajadores no le satisface mucho saber
que los demás compañeros aceptan que tienen la razón en las discusiones, se presume
que no desean quedar como los que saben más o los que nunca quieren perder en las
discusiones. En cualquier relación, si hay alguien que siempre tiene que tener la razón,
se puede apostar que habrá problemas. Además cuando una persona está determinada a
ganar todos los argumentos o desacuerdos a toda costa, cualquier relación será dañada,
ya que esta actitud interfiere con una comunicación sana, con un proceso compartido de
toma de decisiones, destruye la autoestima y la confianza de la otra parte, y evita la
igualdad en una relación.
Tabla 22
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que hay que ser
Autócrata con los Empleados para que Entiendan bien las Cosas
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 1 14,29%
Nunca 6 85,71%
Total 7 100,00%
Índice de motivación 0,21 (Bajo)
65
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 22 se visualiza que 6 trabajadores que representan el

85,71% manifestaron que nunca se debe ser autócrata con los empleados para que
entiendan bien las cosas y un trabajador que porcentualmente es el 14,29% señalaron
que a veces. Es evidente que la mayoría de los trabajadores no están de acuerdo en que
hay que ser autócrata para que se entiendan bien las cosas, ya que esto puede ser
frustrante y estresante para los trabajadores y puede crear miedo en el grupo, lo que
puede producir mayor ausentismo y menor motivación, trayendo como consecuencia
retardo o disminución en la productividad tanto de los empleados como de la institución.
Tabla 23
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Se Siente más Confiado
Cuando Cuenta con la Aprobación de sus Superiores
Siempre 2 28,57%
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
66
Interpretación
La Tabla y Gráfico 23 indican que 5 trabajadores que representan el 71,43%

manifestaron que casi siempre se sienten más confiados cuando cuentan con la
aprobación de sus superiores, 2 trabajadores que forman el 28,57% expresaron que
siempre La mayoría de los trabajadores sienten más confianza cuando cuentan con la
aprobación de sus superiores, debido a que estos tienen más experiencia y conocimientos
sobre el trabajo que desempeña cada uno de sus subordinados y pueden asesorarlos en
cualquier problema que tengan. El trabajador va a estar más seguro cuando tenga que
tomar una decisión importante o cuando realice alguna actividad y su desempeño va a
aumentar.
Tabla 24
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: En sus Sueños, Frecuentemente
Desempeña Papeles Privilegiados como Líder, Campeón o Salvador
Siempre 0 0
Casi siempre 1 14.29 %
A veces 3 42.86%
Nunca 3 42.86%
Total 7 100,00%
67
Grafico 24. Distribución Porcentual. Elaboración Propia
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 24 se observa que las opciones a veces y nunca

conformadas por 6 personas cada una, obtuvieron un porcentaje de 50% respectivamente
Cada una , mientras que un 1 trabajador que representan el 14,29% expreso que casi
siempre en sus sueños desempeña papeles privilegiados como líder, campeón o salvador.
Se puede visualizar que medianamente los trabajadores sueñan con desempeñar papeles
como líder, esto se puede deber a que un líder debe poseer una serie de características
que tal vez ellos sienten que no han desarrollado eficientemente o que la institución
cuenta con una cadena de mando pequeña ya que hay pocos trabajadores y
moderadamente les permiten desarrollar esa características, disminuyendo así, el deseo
de liderar de los trabajadores.
Tabla 25
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Piensa que es Mejor Supervisar
que ser Supervisado
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 5 71,43%
Nunca 2 28,57%
Total 7 100,00%
Índice de motivación 1.20 (Medio)
68
Interpretación
La Tabla y Gráfico 25 muestran que 5 trabajadores que constituyen el 71.43%

mencionaron que a veces piensan que es mejor supervisar que ser supervisado, otros 2
trabajadores que representan el 28,57% manifestaron que nunca.
Los datos indican que moderadamente los trabajadores prefieren ser supervisados
que supervisar, puesto supervisar indica una responsabilidad mayor ya que tienen que
dirigir, brindar apoyo y mantenerse informado sobre el trabajo desempeñado por
aquellas personas que están bajo su responsabilidad. Las obligaciones de un supervisor
pueden incluir la formación de los nuevos trabajadores, la asignación y creación de
proyectos, asegurarse de que los objetivos sean llevados a cabo correctamente, colaborar
en los proyectos o las actividades e imponer medidas disciplinarias. Estas obligaciones
pueden variar día a día y tienden a tener más conflictos con el grupo que dirigen,
mientras que el supervisado solo se encarga de cumplir sus funciones sin tener que estar
pendiente que los demás.
69
Tabla 26
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Ser El Responsable o Líder de
un Grupo de Empleados, le hace Vivir Sensaciones Especiales de Plenitud y
Realización Personal
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 4 57,14%
Nunca 3 42.86%
Total 7 100,00%
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 26 se observa que 4 trabajadores que representan el

57,14% expresaron que a veces ser el responsable o líder de un grupo de empleados le
hace vivir sensaciones especiales de plenitud y realización personal, otros 3 trabajadores
que obtuvieron un porcentaje de 42,86% mencionaron que nunca.
De acuerdo a los resultados se puede ver que medianamente los trabajadores

sienten sensación de plenitud y realización personal se presume que si regularmente
poseen las características indispensables para ser líder como habilidad comunicacional,
capacidad organizativa, y eficiencia administrativa no pueden tener esa sensación de
plenitud.
70
Tabla 27
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera que Posee
Condiciones para ser Líder o Supervisor dentro de la Institución
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 6 85.71%
Nunca 1 14,29%
Total 7 100,00%
Interpretación
En la Tabla y Gráfica Nº 27 se detalla que 6 trabajadores que equivalen al 85.71%

manifestaron que a veces considera que posee condiciones para ser líder o supervisor, y
uno solo representado por el 14,29% dice que nunca.
Se puede ver que los trabajadores regularmente están capacitados para adquirir
responsabilidades como líder, ya que estos son los que estimulan a los otros a que le
sigan, su función específica es ser un verdadero motivador, alguien que debe llevar
adelante un equipo para cumplir los objetivos de la empresa. Para ser líder hay que vivir
un proceso continuo de aprendizaje.
Los resultados obtenidos indican que los trabajadores en relación a la necesidad
de poder se encuentran en un nivel medio. La teoría de McClelland menciona que los
individuos que poseen una alta necesidad de poder disfrutan el encontrarse a cargo de
71
los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la
consecución de influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz, cosa que los
trabajadores manifestaron tener a media escala, ya medianamente sueñan, ni sienten
poseer las condiciones para ser líderes, consideran que es mejor ser supervisado que
supervisar y no les complace mucho asignar actividades a otros empleados, en un nivel
medio les satisface saber que las demás aceptan que tienen la razón en las discusiones,
ya que no desean quedar como que saben más que los demás, cuando una persona no
posee un nivel moderado de poder se le hará más complejo el logro de los objetivos
organizacionales, porque no tiene la capacidad necesaria para influenciar al grupo.
Tabla 28 Respuesta a: Motivación a la Afiliación

Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Sus Compañeros de Trabajo
hacen Comentarios Elogiosos Cuando Realiza un Buen Trabajo
Siempre 0 0
A veces 4 57,14%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 1 (Medio)
72
Interpretación
La Tabla y Gráfico 28 indican que 4 trabajadores que representan el 57,14%

expresaron que a veces reciben comentarios elogiosos de sus compañeros cuando
realizan un buen trabajo, mientras que 3 trabajadores que constituyen el 42,86%
manifestaron que casi siempre.
De acuerdo a la información obtenida se puede notar que no hay compañerismo
ya que a veces reciben comentarios elogiosos de sus compañeros cuando realizan bien su
trabajo, esto representa que no hay unión en el entorno laboral y de cierta manera hace
que las actividades se realicen sin entusiasmo.
Tabla 29
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Evita Enfrascarse en
Discusiones que Puedan Molestar a sus Compañeros de Trabajo
Siempre 1 14,29%
A veces 5 71,43 %
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
73
Interpretación
La Tabla y Gráfico 29 reflejan que 1 un trabajador que representan el 14,29%

respondió que siempre evita enfrascarse en discusiones que puedan molestar a sus
compañeros y un 1 trabajador que constituye el 14,29% manifestó que casi siempre el
resto de los trabajadores que son 5 trabajadores y representan un 71,43% respondieron
que a veces. Se visualiza que los trabajadores a veces tratan de mantener un ambiente
laboral agradable, deben de tener más comunicación y evitar discusiones que afecten su
jornada laboral.
Tabla 30
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Siente Preocupación Cuando
no es de Buen Gusto a los Demás Compañeros de Trabajo.
Siempre 2 28,57%
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Elaboración Propia (2019)
Grafico 30. Distribución Absoluta y porcentual. Elaboración Propia
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 30 se puede ver que 5 trabajadores que representan el 71,43%

mencionaron que casi siempre sienten preocupación cuando no son de buen gusto a sus
74
demás compañeros de trabajo, otros 2 trabajadores que porcentualmente son el 28,57%
indicaron que siempre. Los resultados reflejan que la mayoría de los empleados siente
preocupación cuando no son de buen gusto a sus compañeros de trabajo ya que siente
incomodidad, sienten un ambiente tenso, desconfianza y ansiedad esto tiende a afectar
su productividad en su puesto de trabajo. Esto afecta al trabajador causándole temor,
puede ausentarse con más frecuencia e incluso tomar la determinación de irse de la
institución.
Tabla 31
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Lo más Importante en el
Trabajo es que Exista un Clima de Ayuda
Siempre 7 100,00%
Casi siempre 0 0
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Fuente: Elaboración propia 2019
Interpretación
75
En la Tabla y Gráfico 31 se puede observar que 7 trabajadores que representan el
100% y expresaron que siempre es importante que en el trabajo exista un clima de
ayuda. En los resultados obtenidos se puede notar que el personal consideran un factor
importante “EL QUE EXISTA UN CLIMA DE AYUDA” entre los integrantes del
grupo de trabajo, los cuales debe proporcionar afecto, apoyo y tener consideración,
debido a que en unión se pueden lograr los objetivos organizacionales, se le pueden dar
soluciones a diferentes problemas y la calidad de trabajo y la relación laboral será
mucho mejor, esto impulsa a que el trabajador realice sus actividades con entusiasmo y
coopere con los demás compañeros cuando necesiten de él.
Tabla 32
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Considera Usted que para
Lograr Buenos Resultados lo más Importante es que Todos los Integrantes de la
Organización se Sientan Cómodos y Seguros
Siempre 7 100,00%
Casi siempre 0 0
A veces 0 0
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
76
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 32 se puede notar que el indicador “SIEMPRE”

trabajadores representan el 100% expresando que para lograr buenos resultados, es
importante que todos los integrantes de la organización se sientan cómodos y seguros.
Lo anterior indica que los trabajadores consideran que es importante sentirse cómodos y
seguros, que deben de contar con un ambiente de trabajo dotado de elementos requeridos
que le permitan un normal desenvolvimiento de sus funciones y que se sientan lo
suficientemente protegidos frente a eventos adversos, cuando un trabajador siente que
tiene un puesto de trabajo ergonómico, que goza de estabilidad laboral, emocional con
sus compañeros y la institución tiene a su servicio personal de seguridad que le brinda
protección estos reflejaran una actitud positiva, tendrán sentido de pertenencia y
realizaran sus actividades eficientemente.
Tabla 33
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: En su Grupo de Trabajo Existe
Solidaridad y Ayuda Mutua
Siempre 0 0
Casi siempre 0 0
A veces 5 71,43%
Nunca 2 28,57%
Total 7 100,00%
77
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 33 se puede notar que 5 trabajadores que representan el

71,43% manifestaron que “A VECES” existe solidaridad y la ayuda mutua entre el
grupo de colaboradores, mientras que 2 trabajadores porcentualmente opinan que un
28,57% mencionaron que “NUNCA”. Se puede deducir que las relaciones entre los
empleados en su mayoría no son buenas donde se evidencia no tener buena
comunicación generando en ellos altos niveles de insatisfacción tanto para el
colaborador como para la empresa baja productividad.
Tabla 34
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: El Trato entre los Integrantes
de su Grupo de Trabajo es Afectuoso y Cordial
Siempre 0 0
A veces 5 71,43%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
78
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 34 se detallan que el 71.43% indicaron que “A VECES” el

trato entre sus compañeros trabajo es afectuoso y cordial y un 28,57% manifestaron que
“CASI SIEMPRE” son afectuoso y cordial. Los resultados obtenidos indican que
mayormente el trato entre el grupo de trabajo no es afectuoso y cordial, no existe una
relación de amistad y respeto, esto hace que el trabajador desconfíe de sus compañeros
de labor y el trabajo no se realice en armonía.
Tabla 35
Distribución Absoluta y Porcentual con Relación a: Existe una Gran Confianza
entre Usted y sus Compañeros de Trabajo
Siempre 0 0
A veces 5 71,43%
Nunca 0 0
Total 7 100,00%
Índice de motivación 1 (Medio)
Interpretación
En la Tabla y Gráfico 35 se nota que un 71,43% indicaron que “A VECES” existe

gran confianza entre ellos y sus compañeros de trabajo y el 28,57% representan un
79
“CASI SIEMPRE”. Los datos obtenidos demuestran que no hay confianza en el grupo
de trabajo y la confianza es la que permite cambiar amenazas por oportunidades,
resolver dificultades eficientemente, y lograr un alto desempeño.
Los resultados antes expuestos permiten concluir que los trabajadores en el factor
afiliación se encuentran en un nivel alto, es decir, están principalmente motivados al uso
de estrategias afiliativas en el trabajo. Manifestaron que a veces se sienten elogiados por
sus compañeros de trabajo cuando realizan un buen trabajo, igualmente tratan de no
enfrascarse en discusiones para mantener un clima agradable, sin embargo debería de
haber más ayuda y ser más solidarios entre ellos, mantener un trato afectuoso y cordial y
que exista una confianza en el grupo de trabajo.
De acuerdo a esto, la teoría de McClelland señala que cuando la necesidad de

afiliación este satisfecha o en un nivel alto, las personas están motivadas por tener
relaciones amigables, les gusta interactuar con la gente y con los demás compañeros de
trabajo, ya que esto les conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y
consideración de los demás. Las personas con alto nivel de afiliación tienden a ser más
productivos cuando están presentes los incentivos afiliativos.
80
CAPÍTULO V
MARCO PRAXIOLÓGICO
Aspectos Generales
Este capítulo se fundamenta en llevar a la práctica los planteamientos teóricos,

metodologías, o modelos, mediante la aplicación innovadora en una parte de la realidad,
del conjunto de conocimientos generados a través de la investigación, buscando no solo
respuestas puntuales a problemas específicos, sino modelos o sistemas capaces de
explicar y modelar la realidad bajo ciertas condiciones predeterminadas. Según Meneses
(2006), implica “la operacionalización de la teoría en la práctica” llevando la promoción,
organización y ejecución del trabajo humano hacia una gestión sinérgica del
conocimiento científico.
La Praxeología se basa en el axioma fundamental de que el ser humano

actúa, es decir, que pretende alcanzar unos determinados fines que habrá
descubierto que son importantes para él. El método praxeológico gira en torno
a la deducción verbal de las implicaciones lógicas del hecho de que los seres
humanos actúen, es decir, que elige una serie de medios escasos para lograr sus
fines.
Estructura, procesos y fases de la aplicación práctica
Los resultados de los objetivos trazados se lograron a través del diseño de un

instrumento de recolección de datos, que fue diseñado en tres dimensiones, en las que se
definieron ítems que dieron respuesta a cada interrogante planteada. En primer lugar, se
obtuvo la respuesta en relación a la caracterización del nivel de motivación que tienen
81
del personal que labora en la empresa ITS Latinoamericana. Como un segundo punto,
se examinó las posibles técnicas de motivación empresarial para el mejoramiento laboral
en la empresa. Y como punto final, se determinó los recursos existentes que motivan a
los colaboradores a laboral en la empresa ITS Latinoamericana.
Resultados y Hallazgo
Dando respuesta al primer objetivo planteado es notorio que en la empresa de

servicios ITS Latinoamericana el personal carece de motivación por parte de los lideres
resulta necesario e indispensable para toda organización obtener resultados
satisfactorios. En consecuencia, los líderes deben desarrollar habilidades para motivar a
sus colaboradores. Además, es preciso que asimilen las técnicas más importantes de
motivación, desde analizar las necesidades de sus más colaboradores, hasta identificar
iniciativas e implementar una formación variada e interesante para incrementar la
motivación intrínseca en el trabajo. Y por último se debe buscar los recursos o las
estrategias de modo que nos permita estabilizar las necesidades colectivas con los
colaboradores para así alcanzar los objetivos, y que cada persona alcance satisfacer sus
necesidades individuales.
Análisis de la Praxis
Estrechamente relacionada con el diseño teórico, tema central, la motivación;

enfocada al factor logro, que describe McClelland en su teoría. La propuesta surge en
base a los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento y la metodología avala
la información.
82
LA MOTIVACIÓN PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DESDE LA TEORIA DE DAVID MCCLELLAND EN LA
EMPRESA DE SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A.
1.- PRESENTACIÓN:
David McClelland estudio que la motivación de una persona se consigue a partir de la
satisfacción de tres tipos de necesidades. Normalmente, todas ellas son presentes en cada
individuo. Se forman y adquieren con el paso del tiempo según experiencias que viva
cada persona en su vida y en el lugar de trabajo.
Las necesidades son las siguientes:
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se
comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás.
Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es
decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
2.- JUSTIFICACIÒN
Las estrategias motivacionales se inician con aprender a influir en el comportamiento
de las personas, cuando los líderes hayan comprendido esta realidad, tal vez puedan
obtener los resultados deseados tanto por la organización, así como también por los
miembros de la estructura informal de la misma.
Estas estrategias motivacionales promoverán “LA MOTIVACIÓN AL LOGRO” del
personal de la empresa de servicios como variable asociada al éxito. Dar lineamientos
requeridos, satisfacer las deficiencias encontradas y mejorar el desempeño laboral.
Citando a Víctor Hugo. El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre
todo un trabajo de constancia, de método y de organización.
83
3.- OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
Objetivo General:
Contribuir a satisfacer las necesidades motivacionales y mejorar el desempeño laboral.
Objetivos Específicos:
Facilitar a la gerencia lineamientos sobre el programa de motivación.
Promover en los participantes la motivación al logro.
Establecer equipos de trabajo para lograr trabajo en equipo.
4.- CONTENIDOS:
El contenido fue seleccionado de acuerdo a las necesidades generadas en el análisis e
interpretación de resultados. Por otro lado se hará énfasis en la motivación al logro, ya
que es lo recomendado por David McClelland para motivar al personal.
5.- DISEÑO DE ESTRATEGIAS

Utilizar en el programa de motivación.
Establecer los intervinientes y el tiempo de aplicación del programa.
Se proponen distintas dinámicas rompehielos.
Se abre la brecha para obtener un clima de armonía, cordialidad, e interacción.
A través de las exposiciones de los contenidos, por parte de las facilitadoras, que
contribuirá a enriquecerle campo de crecimiento personal en cada participante.
6.- CONCRECIÓN
Aplicación del programa al personal que labora en la empresa de servicios ITS

Latinoamérica S. A.
Seguimiento de acciones y retroalimentación.
7.- CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN
Será plasmado mediante un diagrama de Gantt.
84
La fase inicial toma diez días hábiles para su alcance.
La fase de diseño toma diez días hábiles para su alcance.
La fase de aplicación toma doce días hábiles para su alcance.
Serán veintidós días, contados a partir de obtenidos los resultados de la encuesta para dar
cumplimiento al programa.
8.- RECURSOS
Están conformados por humanos y materiales, necesarios para la ejecución de los
encuentros que se proponen.
9.- TIEMPO
Esta distribuido de acuerdo a los contenidos establecidos para el plan de estrategias
motivacionales que se proponen.
10.- EVALUACIÓN
Los participantes, a través de sus propias reflexiones, autoevaluarán su participación.
Los criterios que prevalecerán para orientarlos serán: asistencia, participación,
colaboración, motivación y disposición de cambio. Por otro lado, al final se entregará un
instrumento de evaluación general de los encuentros.
85
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han coincidido que la

motivación es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se tenía entendido que la
motivación venía del mundo exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios de
los investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la conclusión
que a cada una de las personas los motivan impulsos diferentes.
Los gerentes deben motivar a todos los colaboradores, confiando en que ellos
trabajarán con iniciativa y alentándolos a hacerse responsables de sus propios triunfos y
fracasos. En el caso de los trabajadores desmotivados, se debe averiguar cuál es la causa
de dicha desmotivación. Los gerentes deben investigar cuáles causas los motivan y
deben ayudarlos en la medida de lo posible en conseguir dicho proceso motivacional.
Las personas altamente motivadas son esenciales para brindarles a las empresas las
iniciativas innovadoras necesarias en el competitivo mundo empresarial.
-Se propone nuevas metas para llegar a ser lo que usted anhela.
-Considera que tiene que fijarse metas a mediano y largo plazo relacionadas con sus
aspiraciones profesionales
-Tiene interés por ampliar conocimientos relacionados con su trabajo.
86
Recomendaciones
Tomando como referencia las conclusiones expuestas, se presentan a continuación

algunas recomendaciones que podrían contribuir a incrementar el nivel de motivación de
los trabajadores.
Mantener y mejorar las oportunidades de crecimiento a los trabajadores, a través

de cursos, talleres, enriquecimiento del cargo o rotarlos de puestos para que adquieran
nuevos conocimientos y habilidades que les permitan especializarse y desarrollarse tanto
personal como laboralmente, y así muestren el mayor interés y entusiasmo en el
desempeño de su trabajo.
Impulsar todos los reconocimientos que puedan otorgarse donde se reconozca el

comportamiento y desempeño de los trabajadores, ofreciéndoles un eficaz, sincero,
público y frecuente reconocimiento, que genere una plantilla más comprometida, fiel,
eficiente y productiva.
Fomentar a los trabajadores a ser líderes para que puedan influir sobre otras
personas positivamente y contribuyan a organizar los esfuerzos de otros para alcanzar
las metas de la organización. Por ejemplo otorgándole responsabilidades en donde
tengan la oportunidad de asignar actividades a otros empleados y de supervisar grupos.
Mantener y mejorar vínculos de amistad y compañerismo en el personal, con el fin de
mantener la cooperación, afecto y el trabajo en equipo, ya que de esta forma se conserva
un ambiente de cordialidad y armonía en la institución.
87
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
Arias, F (2006). El Proyecto de Investigación: Introducción a la metodología

científica (5ta edición). Caracas: Episteme.
Bach (2017), en su trabajo denominado Determinar de qué manera la motivación

incide en el desempeño laboral de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de
Cajay- Huraria. Universidad Repositorio Institucional – UNJFSC.
Campos, J. (2016) Evaluación del nivel Motivacional del personal de la empresa

Wood Group Amesa, S.A Anaco Estado Anzoátegui, Técnico superior Universitario
IUTA.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de

la República Bolivariana de Venezuela, 36.860 (Extraordinaria), diciembre 30, 1999.
Chiavenato, I (2004). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en

las organizaciones. Colombia: editorial internacional Thomson.
Chiavenato, I (2001). Administración de recursos Humanos. Editorial McGraw-

Hill. Colombia.
Chiavenato, I (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta Edición).

Colombia: Editorial McGraw-Hill.
Hernández, R., Fernández C. y Baptista (2000). Metodología de la investigación.

5ta Edición. Editorial McGraw-Hil
Hurtado J. (2000) Metodología de la investigación Holística. Venezuela, Editorial

fundación Sypal.
Hellriegel,S (2004). Comportamiento organizacional. (10ª edición). México:

Internacional Thomson.
88
McClelland, D (1970). Informe sobre el perfil motivacional observado en
Venezuela, años 1930, 1950,1970. Caracas: Fundase. Documento en línea, disponible
en: http://www.monografias.com/trabajos89/acerca miento-al-concepto-motivacion-
laboral/acercamiento-al-concepto-motivacionlaboral2.shtml#ixzz2iUGfKmWK.
Consultado el 1 de julio 2013.
Pinto, D. (2017) Programa de intervención grupal para la motivación Laboral en

los promotores de la casa vecinal, Municipio Naguanagua, Estado Carabobo
Especialista en Dinámica de Grupo. Universidad de Carabobo.
Robbins, T (1998). Comportamiento Organizacional. México: Prentice.
Rodríguez J. (2018) la investigación de los estudios técnicos y profesionales 1era

Edición Hecho el Deposito de ley Guacara estado Carabobo.
Sabino. C (2002). El proceso de investigación. Editorial panapo. Caracas

Venezuela.
Vázquez, J (2015) Estrategias Motivacionales Gerenciales para incrementar el

rendimiento laboral en la empresa DAYTONA ARAGUA, C.Aubicada en la carretera
nacional Cagua-la encrucijada Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones
Laborales, Universidad de Carabobo
Vroom V. y Deci (1999). Compiladores. Motivación y alta dirección. México:

Trillay objetivo al momento de la selección, para que la información esté más ajustada a
la realidad.
89
ANEXO A
DATOS RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN AL LOGRO, PODER Y AFILIACIÓN

Nº AFIRMACIÓN ALTERNATIVAS
Motivación al Logro
8 ¿Recibe frecuentemente observaciones y comentarios de Siempre ___
su supervisor sobre su desempeño en el trabajo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
9 ¿Los comentarios y observaciones que su supervisor le Siempre ___
hace sobre su desempeño laboral son objetivos y justos? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
10 ¿La supervisión que recibió está orientada a mejorar su Siempre ___
desempeño laboral? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
11 ¿La institución le brinda posibilidades de ascenso? Siempre ___
Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
12 ¿El trabajo que desempeña en la institución le permite Siempre ___
crecer tanto en lo profesional como en lo personal? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
13 ¿La institución le brinda oportunidades para proseguir Siempre ___
estudios formales (pre-grado, postgrados, doctorado, Casi siempre___
diplomados)? A veces ___
Nunca ___
14 ¿Considera que posee la autonomía necesaria para Siempre ___
resolver problemas en su puesto de trabajo sin necesidad Casi siempre___
de consultar a su supervisor inmediato? A veces ___
Nunca ___
15 ¿Considera que es muy interesante trabajar en algo difícil Siempre ___
pero alcanzable? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
16 ¿Disfruta mucho las tareas que le exigen trabajar a Siempre ___
fondo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
90
17 ¿Su trabajo le permite innovar y buscar una forma Siempre ___
diferente o eficaz hacia el objetivo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
Motivación al Poder.
18 ¿Ayudar a los usuarios y compañeros de trabajo le hace Siempre ___
sentirse importante? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
19 ¿Disfruta cuando le piden consejos? Siempre ___
Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
20 ¿Le complace mucho cuando tiene la oportunidad de Siempre ___
asignar actividades a otros empleados? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
21 ¿Se siente satisfecho cuando los demás aceptan que tiene Siempre ___
la razón en las discusiones? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
22 ¿Considera que hay que ser autócrata con los empleados Siempre ___
para que entiendan bien las cosas? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
23 ¿Se siente más confiado cuando cuenta con la aprobación Siempre ___
de sus superiores? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
24 ¿En sus sueños, frecuentemente desempeña papeles Siempre ___
privilegiados como líder, campeón o salvador? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
25 ¿Piensa que es mejor supervisar que ser supervisado? Siempre ___
Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
26 ¿Ser el responsable o líder de un grupo de empleados, le Siempre ___
hace vivir sensaciones especiales de plenitud y Casi siempre___
realización personal? A veces ___
Nunca ___
91
27 ¿Considera que posee condiciones para ser líder o Siempre ___
supervisor dentro de la institución? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
Motivación a la Afiliación
28 ¿Sus compañeros de trabajo hacen comentarios elogiosos Siempre ___
cuando realiza un buen trabajo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
29 ¿Evita enfrascarse en discusiones que puedan molestar a Siempre ___
sus compañeros de trabajo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
30 ¿Siente preocupación cuando no es de buen gusto a los Siempre ___
demás compañeros de trabajo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
31 ¿Lo más importante en el trabajo es que exista un clima Siempre ___
de ayuda? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
32 ¿Considera usted que para lograr buenos resultados lo Siempre ___
más importante es que todos los integrantes de la Casi siempre___
organización se sientan cómodos y seguros? A veces ___
Nunca ___
33 ¿En su grupo de trabajo existe solidaridad y ayuda Siempre ___

mutua? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
34 ¿El trato entre los integrantes de su grupo de trabajo es Siempre ___
afectuoso y cordial? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
35 ¿Existe una gran confianza entre usted y sus compañeros Siempre ___
de trabajo? Casi siempre___
A veces ___
Nunca ___
92
ANEXO B
CONSTANCIA DE VALIDACIÓN
Quién suscribe, _____________________________________, Cedula de Identidad

N° _______________, de profesión ___________________________, con
experiencia en _____________________________ y estudios de Posgrado en
___________________, mediante la presente hago constar que el instrumento de
recolección de información del Trabajo de Investigación titulado PROPUESTA DE
ESTRETEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL
PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA SERVICIOS ITS
LATINOAMERICANA, S.A BASADO EN LA TEORÍA DE DAVID
MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI; realizado por: Dalia
Rosangela Velásquez Ramírez y Carla Lorenza Ramírez, titulares de la C.I No
16.064.420 y C.I No 18.595.033, para optar al título de Licenciado en Ciencias
Administrativas y Gerenciales; reúne los requisitos suficientes y necesarios para ser
considerado un instrumento validado para recoger la información en el logro de los
objetivos que se plantean en la investigación.
En Anaco a los _____________ días del mes ________________ de 2019.
Atentamente
93
ANEXO C
PLANILLA DE VALIDACIÓN
PROPUESTA DE ESTRETEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL MOTIVACIONAL DEL
PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA SERVICIOS ITS LATINOAMERICANA, S.A
BASADO EN LA TEORÍA DE DAVID MCCLELLAND EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI;
realizado por: Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y Carla Lorenza Ramírez, titulares de la C.I No
16.064.420 y C.I No 18.595.033,
Ítem CLARIDAD PERTINENCIA PRECISIÓN COHERENCIA
E S B R D E S B R D E S B R D E S B R D
1
2
3
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
94
34
35
Nombre del Evaluador:____________________________

C.I:______________________
Profesión:______________________Estudios de Posgrado:_______________________
Firma:____________________________ Fechas:_______________________________
95
ANEXO D
Resumen general de los resultados con relación al factor logro

Indicadores Índice Interpretación
8.- Recibe frecuentemente observaciones y comentarios de
1,00 Medio
su supervisor en el trabajo.
9.- Los comentarios y observaciones que su supervisor le
1,50 Alto
hace sobre su desempeño laboral son objetivos y justos.
10.- La supervisión que recibo está orientada a mejorar su
2,00 Alto
desempeño laboral.
11.- La institución le brinda posibilidades de ascenso. 0,25 Bajo
12.- El trabajo que desempeña en la institución le permite
1,00 Medio
crecer tanto en lo profesional como en lo personal.
13.- La institución le brinda la oportunidad para proseguir
estudios formales (pregrado, postgrados, doctorados, 0,00 Bajo
diplomados).
14.- Considera que posee la autonomía necesaria para
resolver problemas en su puesto de trabajo sin necesidad de 1,80 Alto
consultar a su supervisor inmediato
15.- Considera que es muy interesante trabajar en algo
1.86 Alto
difícil pero alcanzable.
16.- Disfruta mucho las tareas que exigen trabajar a fondo. 0,28 Bajo
17.- Su trabajo le permite innovar y buscar una forma
2,00 Alto
diferente o eficaz hacia el objetivo.
Índice por dimensión 1,17 (Medio)
Resumen general de los resultados con relación al factor poder

18.- Ayudar a los usuarios y compañeros de trabajo le hace
2,50 Alto
sentirse importante
19.- Disfruta cuando le piden consejos 2,00 Alto
20.- le complace mucho cuando tiene la oportunidad de
1,25 Medio
asignar actividades a otros empleados
21.-. Se siente satisfecho cuando los demás aceptan que
1,20 Medio
tiene la razón en las discusiones
22.- Considera que hay que ser autócrata con los empleados
0,21 Bajo
para que entiendan bien las cosas
23.- Se siente más confiado cuando cuenta con la
1,50 Alto
aprobación de sus superiores
24.- En sus sueños, frecuentemente desempeña papeles
0,50 Medio
privilegiados como líder, campeón o salvador
25.- Piensa que es mejor supervisar que ser supervisado 1,20 Medio
26.- Ser el responsable o líder de un grupo de empleados, le 1,15 Medio
96
hace vivir sensaciones especiales de plenitud y realización
personal
27.- : Considera que posee condiciones para ser líder o
1,30 Medio
supervisor dentro de la institución
Índice por dimensión 1,43 (Medio)
Resumen general de los resultados con relación al factor afiliación.

28.- Sus compañeros de trabajo hacen comentarios
1,00 Medio
elogiosos cuando realiza un buen trabajo
29.- Evita enfrascarse en discusiones que puedan molestar a
1,20 Medio
sus compañeros de trabajo
30.- Siente preocupación cuando no es de buen gusto a los
2,20 Alto
demás compañeros de trabajo
31.- Lo más importante en el trabajo es que exista un clima
3,00 Alto
de ayuda
32- Considera usted que para lograr buenos resultados lo
más importante es que todos los integrantes de la 3,00 Alto
organización se sientan cómodos y seguros
33.- En su grupo de trabajo existe solidaridad y ayuda
1,00 Medio
mutua
34.- El trato entre los integrantes de su grupo de trabajo es
1,00 Medio
afectuoso y cordial
35.- Existe una gran confianza entre usted y sus compañeros
1,00 Medio
de trabajo
Índice por dimensión 1,68 (Alto)
97
GLOSARIO DE TERMINOS
Nivel: Se utiliza para describir la horizontalidad de una determinada cosa.
Teoría: Es un sistema lógico compuesto de observaciones, axiomas y postulados, que

tienen como objetivo declarar bajo qué condiciones se desarrollarán ciertos supuestos,
tomando como contexto una explicación del medio idóneo para que se desarrollen las
predicciones
Necesidad: Es el estado de un ser en que se halla en carencia de un elemento, y su

consecución aquello que resulta indispensable para vivir en un estado
de bienestar corporal (y a veces espiritual) pleno
Ciclo: Es cierto periodo temporal que, una vez finalizado, vuelve a empezar. También se
trata de la secuencia de etapas que atraviesa un suceso de características periódicas y del
grupo de fenómenos que se reiteran en un cierto orden.
98
SINTESIS CURRICULAR TRABAJO ESPECIAL DE GRADO
VELASQUEZ RAMIREZ DALIA ROSANGELA
Dalia0207@gmail.com
Estudios académicos: Técnico Superior Universitario En Administración de Empresa,

Instituto Universitario de Tecnología de Administración (IUTA) Año 2004
Proyectos institucionales: Desarrollo de Capital Humano
Pasantías: Año 2004 en la empresa Serconan Anaco Estado Anzoátegui.
Experiencia Profesional:
 Cargo: Coordinador Laboral (Agrotecnica Aguilera, C.A.) 10/2008 hasta la

actualidad
 Cargo: Analista de Nominas Inversiones KyT C.A, (Constructora ARATA,
C.A) 02/2008-09/2008
 Cargo: Supervisor Laboral/Analista SERVICIOS Y ALQUILER DE
EQUIPOS TUSCANY SUPPLY, C.A) 01/2007-10/2007
 Cargo: Administradora CONSTRUCTORA MAR PACIFICO, C.A (08/2005-
12/2006
 Cargo: Asistente Administrativo SERCONAN 08/2003-08/2005
99
SINTESIS CURRICULAR TRABAJO ESPECIAL DE GRADO
RAMIREZ CARLA LORENZA
r.c.tributacion@gmail.com
Estudios académicos: Técnico Superior Universitario En Administración Tributaria

Mención: Rentas, con Mención Cum Laude. Instituto Universitario de Tecnología de
Administración Industrial (IUTA- Sede Nacional, Anaco) Año 2012.
Proyectos institucionales: Desarrollo de Capital Humano.
Pasantías: Año 2011 en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y

Tributaria (SENIAT) Región Nor – Oriental. Sector de Tributos Internos Anaco.
Experiencia Profesional:
 Cargo: Jefe de Administración & Finanzas (Servicios iTS Latinoamericana,

S.A.) 02/2018 hasta la actualidad
 Cargo: Jefe de Dpto. de Contribuyentes Especiales(Superintendencia De
Administración Tributaria del Municipio Anaco - SATMA) 06/2016-02/2018
 Cargo: Analista Tributario (Superintendencia De Administración Tributaria del
Municipio Anaco - SATMA) 01/2013-05/2016
 Cargo: Asistente Administrativo(Cooperativa Ejecutiva Venezolana de Oriente)
10/2012-12/2012
 Cargo: Asistente Administrativo (Cooperativa Clobar) 03/2011-06/2011
 Cargo: Atención al Público (Doble Clip Colinas) 10/2010-02/2011
 Cargo: Profesora (U.E. Santa Teresa de Jesús Fe y Alegría) Escolaridad 2009-
2010
100

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL CENTRO

PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL

PROYECTO DE TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

AUTORAS: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

Anaco, Abril 2019

Certifico que el Trabajo Especial de Grado, representa nuestro propio pensamiento, y en

TSU Dalia Rosangela Velásquez Ramírez TSU Carla Lorenza Ramírez

Línea de Investigación: Desarrollo de Capital Humano

Por medio de la presente, el suscrito, TSU. Dalia Rosangela Velásquez Ramírez y

Nosotros. miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de

En Anaco, a los ______ de _______ de 2019

Cédula de Identidad Firma

Cédula de Identidad Firma

Cédula de Identidad Firma

Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de hacer de su

Lic. Elsy Durán

Por medio de la presente me dirijo a ustedes con la finalidad de hacer de su

Lic. Elsy Durán

Mi hermosa hija, Sarah Victoria quien es mi mayor inspiración, mi mejor compañera y

Todo el personal de la empresa Servicios ITS Latinoamericana, S.A. por permitirnos

La conducta de una persona

“se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente”.

Índice de Tablas…………………………………………………………………… xii

Formulación Hipotética del Problema…………………………………………...... 7

Justificación e Impacto del Trabajo Especial de Grado ………………………… 9

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Instrumento para la Recolección de Datos……………………………………… 34

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

Instrucciones Generales …………………………………………………….. 39

CAPÍTULO V. MARCO PRAXIOLÓGICO

Estructura Proceso Fases de la Aplicación Práctica……………………………….. 81

CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1 Distribución Porcentual en Relación a: Edad.................................. 45

32 Distribución Porcentual con Relación a: Considera usted que para

35 Distribución Porcentual con Relación a: Existe una Gran

PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL

AUTOR: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del

Palabras Claves: Motivación, Empresa, Colaboradores, Teoría de David McClelland.

PROPUESTA DE ESTRATEGÍAS PARA MEJORAR EL NIVEL

AUTOR: Carla Ramírez y Dalia Velásquez

Keywords: Motivation, Company, Collaborators, David McClelland Theory.

El propósito de toda empresa es que el funcionamiento sea el mejor, pero si quiere

Actualmente la empresa ITS. Latinoamericana se encuentra preocupada por la

Tomando en cuenta lo antes expuesto, el objeto de estudio será Proponer de

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