Caracas, 02 de Diciembre del año 2.

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ENSAYO
Partiendo del concepto de liderazgo de Rost (1991) quien propone la siguiente
definición: “Liderazgo es una relación de influencia entre líderes y colaboradores, los
cuales intentan cambios reales que reflejan intereses mutuos”, Cardona (2001) hace
un estudio de esas relaciones de influencia estableciendo por su parte que “las relaciones
de influencia son relaciones no coercitivas en las que el líder ejerce un cierto influjo
sobre el colaborador para que actúe de la manera deseada.”
Cardona deja claro que esta relación es asimétrica puesto que el líder está en una posición
de mayor influencia que la del colaborador, lo que a su vez le permite establecer una
clasificación en base al intercambio entre líder y colaborador, dando a paso a tres tipos de
liderazgo relacional los cuales son:
Liderazgo transaccional: es el liderazgo definido por una relación de influencia de
tipo económico.
Liderazgo transformador: es el liderazgo definido por una relación de influencia de
trabajo.
Liderazgo trascendente: es el liderazgo definido por una relación de influencia de
contribución.
A las definiciones anteriores también podemos agregar un interesante concepto de líder
relacional que según el experto argentino Eugenio Gimeno Balaguer, postula que: «se
trata de un hombre nuevo, capaz de discernir, no repetir, que tenga una visión sistémica,
no puntual, que propicie las relaciones interpersonales, no el individualismo, que pueda
compartir sin egoísmos, que pueda liderar el cambio, formando a su vez, nuevos líderes
que aseguren su continuidad y que puedan transformar esos cambios en valores
compartidos que mejoren las estructuras sociales y culturales existentes.»

De acuerdo a todo lo anterior, el modelo de liderazgo actual es aquel que permite

establecer un pensamiento sistémico, es decir, un nuevo marco de acción que integre: el
dominio personal, los modelos mentales, la construcción de una visión compartida y el
aprendizaje en equipo.

Desde su posición, el líder relacional, tiene la obligación de crear vínculos con alto valor
añadido para sus colaboradores. Así, aportara al cumplimiento de los objetivos pautados y
también valor estratégico a la organización.
Por otro lado, revisando la definición de Equipos propuesta por Katzenbach y Smith (1993)
quienes definen al Equipo como «...un pequeño número de personas con habilidades
complementarías, comprometido con un propósito común, objetivos de rendimiento y
enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables.»
Podemos afirmar que queda claro que la conformación de equipos de trabajo y la
selección de un liderazgo para una empresa de turismo sostenible en tiempos adversos
pasa por entender que el líder deberá asumir distintos roles y papeles a los largo de su
trabajo, esto dado la complejidad de la mente humana y por ende de las interacciones que
se mantienen, pues los motivadores que impulsan a un colaborador pueden ser
completamente distintos a los que impulsan a otros colaboradores, de esta forma el líder
o líderes deberán contar con habilidades de comunicación que le permitan determinar
¿Qué mueve realmente a cada uno de sus colaboradores? De esta manera podrá el líder o
líderes discriminar quienes son impulsados únicamente por factores económicos, por la
satisfacción que el trabajo le produce o por la trascendencia de sus acciones e incluso por
alguna mezcla de estas consideraciones.
Así mismo, es imprescindible determinar las capacidades reales y potenciales de los
futuros miembros de los equipos, la cantidad de personas que formarán parte del mismo,
y la capacidad de entregar herramientas que permitan al equipo mantenerse como tal,
por lo cual será indispensable ayudarles a mejorar las habilidades interpersonales, toma
de decisiones y resolución de conflictos.
Igualmente, es de suma importancia que se transmitan los objetivos de manera clara y
que se asegure que cada uno de los integrantes entienda, comprenda y asuma dicho
objetivo como parte de su responsabilidad.
En conclusión, considerando las sugerencias dadas por Katzenbach y Smith, la
conformación de equipos de trabajo para una operadora turística serán con un número
bajo de colaboradores, que pudiese estar comprendido entre cinco (05) o seis (06)
personas cuyas capacidades integren entre otras: habilidades de atención al cliente,
manejo de redes sociales, conocimiento de la historia, cultural, tradición, gastronomía de
la región donde se opera entre otros aspectos, altamente comprometidos con el bienestar
individual-colectivo de la comunidad y de la operadora, y tal vez la más importante de las
habilidades es estar siempre dispuesto a aprender algo nuevo.

Lista de Referencias:

.- Cardona, P (2001). Liderazgo Relacional. IESE Publishing. Barcelona, España

.- Katzenbach, J. R. and Smith, D.K. (1993). La Sabiduría de los Equipos. Ediciones Díaz de Santos, S.A. 1996. Madrid.
(España)
.- Rost, J. C. (1991), Liderazgo para el Silglo XXI. Praeger, Nueva York.
.- http://publicometa.fullblog.com.ar/liderazgo_relacional_por_guillermo_jose_pedrotti_201200332122.html