4.

MARCO TEÓRICO

Como parte del proceso de investigación se tomaron los argumentos de Elizabeth Maribel
Cubías Lazo y René Adalberto Platero (2015), en su Tesis “Diseño de un plan administrativo
para la gestión del talento humano en la organización no gubernamental: asociación
intersectorial para el desarrollo económico y el progreso social (CIDEP), ubicada en el
municipio de San Salvador”; se habla que los fundamentos de desafío deben estar orientados
teniendo en cuenta que “La administración de capital humano enfrenta numerosos desafíos en
su relación con el personal. El básico es contribuir a que la organización mejore su eficacia y
eficiencia de manera ética y socialmente responsable” (Cubías y Platero, 2015: p.19).

Si bien es conocido dentro de los sistemas de manejo de la forma en que se motiva a las
personas, incide en las habilidades que se adquieren como Rapport, Intuición, Escucha y
comunicación asertiva, Inteligencia emocional, Pregunta poderosa, Dar y recibir -Feedback-, y,
Motivación; cada una de ellas genera en mayor o menor grado un punto de cohesión asertivas
con quienes son interlocutores, teniendo en cuenta que el manejar –coaching- no es
precisamente un aspecto de manipulación motivacional, porque es más un acto de
Programación Neurolingüística de carácter positivo en las personas, en especial, cuando se
busca que sus competencias y desempeños se maximicen, generándoles el mayor provecho
singular, pero con redundancia colectiva.

Acorde con López (2016), el Rapport como contribuye a “mejorar la comunicación, disminuir
los desacuerdos o lograr cambios de conducta en los seres humanos para que puedan resolver
los conflictos de una manera más ecológica que aquellas que usamos regularmente” (p.3);
cuando se considera su carácter imitativo, es importante tener un proceso de interiorización
de los conocimientos y conceptos que se definen dentro de determinados contextos
organizacionales que requieres que el nivel profesional sea potencializado, en tal sentido
López (2016) considera “El lenguaje representa las estructuras subyacentes de nuestro
pensamiento, son las culpables de crear nuestras realidades y si son bien empleadas, pueden
producir cambios asombrosos en las personas en su manera de ver el mundo”.

Así mismo, se considera el término de la Intuición, en que siendo profesionales y líderes, frente
a la toma de decisiones desde una virtud de saber aplicar los conocimientos en conjunto con la
experiencia, genera confianza en los mandos medios y los subordinados ven al líder como un
verdadero ser integral, un individuo que es capaz de ejercer el don de mando, más como un
colaborador y servidor, que activa la sinergia y la asertividad encaminada a la optimización de
los procesos productivos y de servicio. Por lo tanto se valoran las capacidades de buena
administración y se actúa bajo el carácter de motivación e incentiva propia y no sólo por
concepto de carácter remunerador.

Se toma en referencia este planteamiento de investigación, por el hecho que Cubías y Platero
(2015), asumen la significación de los conceptos de:

“Gestión y administración son términos complementarios, aunque difieren en su carácter, la

administración tiene un carácter operativo, mientras que la gestión es de tipo estratégica.
Ambos términos hacen referencia al uso eficiente de los recursos (humanos, materiales,
financieros), para alcanzar los objetivos propuestos mediante una adecuada coordinación de
los mismos” (Cubías y Platero, 2015: p. 15).
En lo que respecta a la eficiencia administrativa, toman al capital humano para analizar la
forma en que se da su desempeño personal, más allá de las competencias laborales e
idoneidad para el cargo, se analiza el concepto de la ética profesional que deben comportar
como funcionarios administradores de lo público. En referencia a los argumentos de esta
monografía, resultan de utilidad, toda vez que teóricamente se analiza la ética y la
transparencia que debe mantenerse en la nueva gestión pública como criterios rectores de las
actividades en las instituciones municipales del orden gubernamental.

Desde la perspectiva de Miguel Abadi (2004), se observa la gestión de calidad en el servicio, se

reconoce que “…alcanzar una visión general de la Calidad de Servicio, es decir, de las
características que marcan la diferencia en la prestación de un servicio de acuerdo a la
percepción del cliente, del cual se debe alcanzar la máxima satisfacción” (Abadi, 2004: p. 2).

Todo esto con el objetivo de proporcionarle al departamento de Recursos Humanos de la

empresa, información relevante que permitiera implementar estrategias de selección y
reclutamiento de personal, así como también, de retención efectiva, para mantener de esa
manera el equilibrio entre el número de entradas y el número de salidas de personal.

Teniendo en cuenta la responsabilidad que se debe tener al desempeñar un cargo toda vez
que es inherente la idoneidad competitiva frente a la forma como se puede desempeñar un
sujeto al nivel personal y el nivel asertivo de sinergia que beneficie no solo en su rendimiento
si no el logro de resultados tanto a nivel individual como grupal.

De esta forma lo expuesto por Alles (2012) se tiene como un valioso aporte, por la propuesta
de hacer cambios o rotatividad voluntaria, lo que infiere directamente, para que el desempeño
del personal tenga un nivel de afinidad óptimo, con el conocimiento del puesto de trabajo, de
manera que no se note como vacío o posible falencia en el cumplimiento continuo de las
metas predeterminada, es decir, el desempeño personal de cada integrante debe tener un
óptimo grado de confiabilidad que garantice la buena marcha y la excelencia en el servicio,
acorde con lo que define nuestro objetivo específico de “determinar las estrategias para el
fortalecimiento del desempeño personal y la optimización de la prestación de servicios en las
entidades imágenes diagnósticas de Colombia” (Quiroz, 2016: p. 22).

Alles (2007), expuso su trabajo que llevó por título “Influencia de las características de
personalidad (competencias) en la empleabilidad de profesionales” Buenos Aires – Argentina,
Trabajo presentado como requisito para optar el grado de doctor en la facultad de ciencias
económicas por la Universidad de Buenos Aires.

En esta línea de pensamientos se puede mencionar una presentación de 2006 en Nairobi,

Kenya, de Simon Thompson, funcionario de IFAC (International Federation of Accountants),
presentó las International Education Standards (IES), donde se incluyen entre los requisitos
sugeridos algunas competencias, tales como las mencionadas en la IES 3: competencias
personales, relaciones interpersonales, comunicación, capacidad de organización y
competencias gerenciales.

En la IES 4: desarrollo y mantenimiento de los valores profesionales, éticos y actitudinales; y en

la IES 8 se hace referencia a las competencias requeridas por los profesionales auditores (en
este documento, bajo el término competencias se unen tanto conocimientos como
competencias propiamente dichas), y se propone como fecha del inicio de la vigencia de estos
estándares de comportamiento el 1 de julio de 2008.
Continuando con la mención de algunas tendencias actuales, en Journal of Accountancy (2006,
10: 4) se incluyen las conclusiones de una encuesta a 250 empleadores, quienes manifestaron
que las cualidades que se requieren en el momento de la contratación –con puntuación
superior a 4 puntos en una escala de 1 a 5– son: Comunicación, Honestidad e integridad,
Trabajo en equipo, Ética, Habilidad analítica, Flexibilidad y adaptabilidad, Relaciones
interpersonales, Motivación e iniciativa, Orientación al detalle, Habilidad de organización,
Liderazgo, y Confianza en sí mismo.

Curiosamente, sólo adicionan a esta enumeración un solo requisito en materia de

conocimientos: Habilidades para la computación, que según como se mire, podrían ser
consideradas más una competencia que un conocimiento propiamente dicho.

El aporte de Alles (2007) a nuestra investigación, se da desde abordaje del tema del
desempeño personal basado en la perspectiva de competencia laboral, es decir, los
conocimientos e idoneidad que posee un individuo, es por ello que hacemos referencia a esta
tesis para la variable desempeño del personal; si bien resulta en un tema calificativo y
cuantitativo el hecho de poder interpretar el punto de vista de Alles (2007), siendo posible que
tal nivel de desempeño personal que este siempre sujeto a la aptitud laboral y a la actitud
conductual en forma mancomunada.

En Colombia, se requiere mejorar la efectividad en la gestión gerencial pública de todas las

áreas partiendo de la selección de personal, mediante un modelo que identifique rápidamente
las habilidades críticas, los comportamientos, competencias, conocimientos y trabajo en
equipo que se necesitan para cubrir sus posiciones actuales o futuras con efectividad, con los
perfiles adecuados, compensaciones justas, apropiados modelos de evaluación de desempeño
y de desarrollo de carrera. Por lo tanto, la gerencia del talento humano dada tal exigencia, se
ve motivada a desarrollar políticas internas de desempeño laboral y la elección de líderes
formados con solidez.

De la misma manera, pocas veces se establecen los medios eficaces para integrar y coordinar
las actividades, dejando a un lado el compromiso con la excelencia, el comportamiento ético y
la identificación de oportunidades. En consecuencia, no se evita la toma de decisiones y
acciones inadecuadas, por lo que se requiere asegurar que la empresa posea apropiados
controles estratégicos así como innovadores diseños gerenciales y organizacionales.

Igualmente, los gerentes de los entes territoriales no diseñan políticas y sistemas de gestión
del talento humano que hagan posible que todos los niveles de la organización, atraigan,
recluten, retengan, retribuyan, desarrollen, evalúen, promuevan, motiven y desincorporen a
los empleados de manera coherente con las necesidades de la empresa, de los trabajadores y
del entorno. Es evidente que hoy en día la mayor parte de los gerentes que participan en estos
procesos poseen sólidos conocimientos técnicos y de administración, pero carecen de las
competencias genéricas personales e interpersonales, necesarias para apalancar el
crecimiento en otras funciones.

En este sentido, el desempeño laboral en las organizaciones, debe pasar por una importante
etapa de transición, en donde la ética y la calidad determinarán el éxito de tan potente
herramienta. El desempeño laboral habla del poder generador y transformador del lenguaje,
que apunta no solo a la capacidad de acción de la persona sino que esta expansión será
consecuencia de una modificación del tipo de observador que esa persona es.
En síntesis, el desarrollo de habilidades y la capacidad de transformación requiere coherencia y
análisis profundos que demuestren que vale la pena invertir en tiempo, dinero en el esfuerzo
de generar respuestas positivas, un nivel de la máxima evolución de cada uno de los
integrantes de la organización y de la organización misma. La preparación técnica es
fundamental, pero gerenciar personas como si fueran máquinas es un error que se paga tarde
o temprano. Sólo cuando se es capaz de entender que se trata con seres libres, con ideas,
propuestas, iniciativas, se es capaz de obtener lo mejor de ellos.

No obstante, aun cuando se observan resultados categóricos al trabajar con el modelo de

selección de personal y desempeño laboral, siguiendo un esquema planificado y estructurado
de dirección, algunos tomadores de decisión persisten, en asignar la mayor parte de sus
presupuestos a métodos tradicionales de gerencia, desarrollo y formación.

Pero se debe tener en cuenta que el individuo, se transforma en un profesional más eficiente
al modificar su estilo de gerenciamiento y corregir sus actitudes débiles.

Referenciando la teoría expuesta por Concepción Campillo Alhama (2013), en su artículo

científico sobre “La administración municipal relacional y participativa. Cómo construir la
identidad de las ciudades desde una perspectiva de comunicación neopública”, se expone que:

“La administración relacional se sustenta en los nuevos roles que pueden desempeñar las
asociaciones y colectivos locales en la gestión de lo público. Así, la interacción con el tejido
social representa el vínculo a través del cual los administrados pasan a formar parte activa de
la organización municipal” (Campillo, 2013: p. 74).

En ese orden de ideas, se hace relación a la evidente interacción entre las personas
gobernadas y los funcionarios públicos dentro de un mismo órgano sustentado con un mismo
tejido social; la posición que se ha de asumir desde el punto de vista ético se determina en el
contexto del ejercicio responsable, respetuoso enfocado en la administración eficiente.

4.1 MARCO CONCEPTUAL

Principios fundamentales administrativos y éticos. La importancia de Henri Fayol en la ciencia

administrativa proviene de haberse metido en una corriente de análisis que aborda problemas
no estudiados por el taylorismo. Fayol y sus continuadores centran su estudio en los
problemas administrativos y dirección, complementando por ellos a Taylor, más preocupado
por el taller.

Fayol parte de una concepción formalista de la empresa, que considera constituida

principalmente por seis funciones ligadas entre sí: técnica, comercial, financiera, de seguridad,
contable y administrativa; unidas fundamentalmente por dos operaciones: la autoridad y la
comunicación. Y todo su esfuerzo lo dedica a descubrir los principios de relación que aseguren
la máxima eficiencia.

Propone Fayol una lista con catorce proposiciones que juzga admitidas, demostradas y de
carácter universal; que elige, fruto de su experiencia, por ser las que ha aplicado con más
frecuencia.
Son catorces principios universales, dirigidos fundamentalmente a la organización de la
estructura formal. La visión que supone de la empresa es esquemática, un tanto rígida y fría. La
importancia de su enfoque está tanto en los temas que trata como en los que, al igual que
Taylor, ignora (conflictos, sindicatos, grupos de trabajo). Lucas (1992:171).

Crecimiento personal. Según Tunnermann (2002), hoy se requiere formar en conocimientos,

habilidades y destrezas flexibles permitiendo al egresado responder con responsabilidad,
creatividad, innovación y conocimiento a un mercado laboral en un constante cambio. Y es en
éste marco que las competencias profesionales constituyen las bases esenciales del nuevo
profesionista. Bajo esta premisa, se parte del concepto de competencia.

Villa y Poblete (2007), incluye los saberes o conocimientos de determinadas materias, según
sean las distintas áreas de conocimiento, así como, las habilidades en su sentido de
conocimiento práctico o aplicado, y las actitudes y valores personales que conforman y dan
orientación al comportamiento de las personas. Es decir, es la capacidad de aplicar
conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación de que se trate,
incluyendo la capacidad de respuesta a problemas imprevistos, la autonomía, la flexibilidad, la
colaboración con el entorno profesional y con la organización del trabajo.

El nuevo entorno de los negocios, los acelerados cambios, la innovación tecnológica, la mejora
continua, la alta competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo
basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el mundo
moderno; como consecuencia, muchas empresas no solamente entienden que es necesario
renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los procesos de trabajo, orientados a
optimizar la calidad y los precios; también entienden que es necesario reenfocar al factor
humano como activo fundamental y verdadero artífice del progreso.

Las organizaciones llegan a ser exitosa cuando dan mayor valor y énfasis a las personas con las
que trabajan y en este sentido, es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de
prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global,
que no da tregua a nadie; Sobrevivirán solamente aquellas organizaciones con visión,
planeamiento y renovación constante y en tales condiciones los colaboradores son y serán
nuestros principales socios estratégicos, como principal fuente de inspiración y estrategia de
crecimiento, convirtiéndose en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja
competitiva. “Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de
la expansión del trabajo en equipo, de la formación y la creatividad de su gente” (Gaefiel,
1994: p. 22)

Garfiel, en su libro “Los empleados son primero” (1994: p. 24), dice que las organizaciones
modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la expansión del trabajo en
equipo, de la formación y creatividad de su gente.

Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia
de desarrollo en su principal fortaleza: su gente, inspirada además en una nueva filosofía de
trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de su vida, cultura
y práctica habitual.

Los trabajadores no son más simples apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez, o recursos que sólo
se “usan y descartan”, ellos tienen un valor diferente, un “nombre propio”, porque son
nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe, Luis,
en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y
comprometido en una misión y visión compartida por todos.

La necesidad de conquistar antes al mercado interno y preparar a la gente para ganar a la

competencia es lo que se llama marketing Interno.

La relación entre las instituciones de educación superior y los ámbitos laborales se ven
impactados por la globalización; haciendo necesario analizar los procesos de formación
profesional y su vinculación con el mundo del trabajo desde nuevas perspectivas Dahrendorf,
(2001) en Sánchez, (2010).

Por ello, en el marco de una nueva modalidad de organización flexible, las competencias
profesionales constituyen las bases esenciales del nuevo profesionista que debe adaptarse a
este proceso de cambio. López (1999) en Sánchez (2010).

En este sentido, el aprendizaje y, por tanto el conocimiento, tienen un valor cada vez mayor en
la fuerza social, económica y política de las organizaciones humanas, al modificar el sentido de
la fuerza laboral y las relaciones sociales. Esta valoración hace que las competencias educativas
sean consideradas en el manejo, selección y aplicación de la información, en contraposición de
la simple posesión de datos; es decir, se orientan no sólo al saber, sino al saber hacer,
aprender a convivir y a ser.

Por esta razón, la educación debe estar encauzada de tal manera que ayude a los egresados a
realizar tareas para las cuales no fueron formados, a prepararse para una vida profesional que
se torna diversa, a mejorar su aptitud para trabajar en equipo utilizando la información de
manera autónoma, con capacidad de improvisación, innovación y creatividad. En este sentido,
los egresados, mejor que nadie; aportan desde su experiencia académica, laboral y profesional
su visión sobre las competencias que le son útiles o necesarias en su práctica profesional según
la forma como se insertan en el mercado laboral. Gonczi en Vargas, (2013).

La sociedad actual demanda con más fuerza la formación de profesionistas capaces no sólo de
resolver con eficiencia los problemas de la práctica profesional, sino también y
fundamentalmente, de lograr un desempeño profesional ético y responsable, surgiendo de
esta forma, el tema de las competencias que los futuros profesionistas deben poseer, situación
que propicia la necesidad de llevar a cabo un análisis que permita identificar si la formación
profesional es pertinente con el desarrollo social (demanda laboral), ya que esto constituye
actualmente una misión esencial de la educación superior contemporánea.

En este marco, pues, la formación ética, como generadora de actitudes, competencias morales
para la existencia y la coexistencia, se constituye en uno de los elementos clave de una
formación integral y de calidad en las instituciones de formación y empresas del conocimiento;
porque es esta la formación que estructura a la persona como ser integral y le hace
competente para enfrentar con altura, situaciones críticas, en las cuales debe mostrar no solo
conocimiento, sino actitudes como persona humana.

Salario emocional

1. Horarios flexibles: Cumplir con las 8 horas laborales sin ser tan estrictos en los horarios de
llegada y salida. Lo importante es cumplir con las labores del día.

2. Labores remotas: Poder realizar las labores desde casa, un café o cualquier otro lugar.
3. Tiempo para temas personales: Hay temas personales que no se pueden realizar los
sábados, domingos o días de descanso. Se puede pensar en que el colaborador compense una
hora al día el tiempo libre que recibe para sus trámites personales.

4. Plan de carrera: Cada vez más usado por las empresas con el fin de fidelizar a sus
colaboradores y darles oportunidad para que lleguen a ser altos ejecutivos de la empresa.

5. Capacitaciones: La capacitación no es solo una obligación de ley. La capacitación es una

inversión que beneficia a la persona y a la empresa. Se debe generar no solo en lo relacionado
con las labores diarias, también en idiomas, artes, deportes etc.

6. Mentorías en liderazgo: Esta práctica se une al plan carrera donde los ejecutivos junior son
asignados a ejecutivos sénior con el fin de que lleven un proceso de aprendizaje de entre 6
meses y 1 año.

7. Lugares de relajación: Cada vez más empresas incluyen espacios para la relajación de sus
colaboradores, comprendiendo la importancia de estos lugares para la salud física, mental y
emocional, así como para propiciar mejores condiciones para el desarrollo y productividad.

8. Eventos de bienestar: Hoy, las empresas son más conscientes de la necesidad de crear
programas de bienestar laboral y personal, con la idea de mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, promover la integración entre ellos y sus familias y el buen clima laboral.

9. Beneficios sociales: planes de jubilación, seguros, becas de educación de los hijos, costos de
transporte y alimentación.

10. Actividades de voluntariado: Generadas por la empresa, el fondo de empleados o los

colaboradores, permitiendo horas libres para la realización de estas actividades de servicio.

Al ser consultados sobre ¿qué ganan las empresas que realizan estas prácticas en el país?
Urzola y Younes explican que estas prácticas generan personas felices en el ambiente laboral,
lo cual va a generar un excelente clima organizacional e incluso aumentar la productividad y
por consiguiente el flujo de ganancias de la organización.

5. METODOLOGÍA

5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Con este proyecto de investigación se pretendió analizar y determinar el rol de competitividad,

desempeño y participación integral del capital humano de diferentes empresas de Valledupar,
frente al concepto de salario emocional, como referentes de este tipo de investigación se cita a
Hernández, Fernández y Baptista (2010), quienes definen el enfoque cualitativo, que se guía
por áreas o temas significativos de investigación.

5.1.1 Método de la investigación

Esta investigación de campo, es de tipo descriptiva, debido a que identifica características del
universo de investigación, señala formas de conducta y actitudes del universo investigado en
cuanto a las características de la muestra seleccionada, así establecieron comportamientos
concretos, descubriendo y comprobando la asociación entre variables de investigación. De
acuerdo con los objetivos planteados, de esta forma los investigadores determinaron el tipo de
descripción que se propuso realizar.

El tipo de investigación que se desarrolló en este proyecto es de carácter descriptivo, ya que,

apoyados en las teorías metodológicas sugeridos, el perfil de la misma encaja en esta
modalidad. Se hace el uso de tablas y análisis directos de las mismas para poder ejecutar
posteriormente el mismo. Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que “Los estudios
descriptivos pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta
sobre los conceptos o las variables a los que se refieren”. Por lo tanto, el método desarrollado
en esta investigación es el Descriptivo.

Para reforzar este criterio Méndez (2003), indica que la investigación descriptiva utiliza
criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura de los fenómenos en
estudio, además ayuda a establecer comportamientos concretos mediante el manejo de
técnicas específicas de recolección de información. Así, el estudio descriptivo identifica
características del universo de investigación, señala formas de conducta y actitudes del
universo investigado, descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación.

El tipo descriptivo hace énfasis sobre conclusiones dominantes, o cómo sobre una persona,
grupo o cosa, se conduce o funciona en el presente; tal es el caso de esta investigación en
donde la se utilizó el Método Descriptivo, el cual es útil para mostrar con precisión los ángulos
o partes de un fenómeno, suceso, comunidad, contexto o situación.

Para Danhke (1989). Los estudios descriptivos pretenden detallar las características o
propiedades y los mejores perfiles, se puede decir que los más importantes ya sean estos de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.

Por consiguiente, Arias y Fidias (1999). Mencionan que los estudios descriptivos calculan de
manera independiente las variables aun cuando no se hayan formulado hipótesis, la misión de
la investigación descriptiva es observar y medir la modificación de una o varias características
dentro de un grupo, sin necesidad de estableces relaciones entre estas.

Sampieri (2014) menciona que la investigación descriptiva es el medio por el cual se desea
detallar y explicar un fenómeno o escenario y a la misma vez busca destacar todas la
características más importantes y significativas del evento analizado. Dentro del orden de
ideas por medio de la investigación también se pretende determinar los aspectos de
competitividad, desempeño y participación en el desarrollo del objeto social de las empresas
objeto de estudio.
El análisis de la situación encontrada en la empresa respecto al proceso de producción
mediante el uso de las técnicas propias de la investigación descriptiva, lleva a la reflexión y a
separar cada una de las fallas encontradas, analizarlas y luego de establecer relación entre
ellas, se unirán nuevamente para llegar a sintetizar el problema y proponer la estrategia de
solución.