ONCEABA PARTE: Trabajadores con

Discapacidad

CAPÍTULO 20:
Fortalecimiento de las capacidades socio- labora-
les de las Personas con Discapacidad.

Miryam NICOLACI, M. Alejandra STIGLIANI, Elba PERDIZ.

1. -INTRODUCCIÓN

“Todos los días se nos recuerda que para todos el trabajo

es un rasgo que define la existencia humana. Es el medio
de sustento y satisfacción de las necesidades básicas. Pero
es también una actividad por la que los individuos afirman
su identidad para sí mismos y para aquellos que los rodean.
Es crucial para la elección individual, el bienestar de las
familias y la estabilidad de las sociedades”.

Juan Somavía, Director General de la Organización Inter-

nacional del Trabajo, 2001.

El TRABAJO ha sido para los hombres, a lo largo de la histo-

ria, un modo de subsistencia y de apropiación de la naturaleza,
un factor de creación de la cultura y la riqueza. Es organizador
de las relaciones sociales y económicas; permite insertarse en
la sociedad, es depositario de conocimientos, fuente de digni-
dad humana; garantiza la convivencia familiar, el estudio, el
ocio, permite la autorrealización y aporta identidad a quien lo
ejerce. Es esperable que, mediante el trabajo, el hombre logre
acceder a la satisfacción de todas sus necesidades.

483
 Los enunciados expuestos constituyen el valor intrínseco del
trabajo como DERECHO UNIVERSALMENTE reconocido y
expresado PARA TODOS LOS HOMBRES en condiciones de
libertad y de igualdad, sin distinción alguna de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, ori-
gen nacional o social, posición económica, nacimiento, tal como
lo expresa la Declaración Universal de Derechos Humanos.

En todos los ámbitos es ineludible honrar la condición hu-

mana; por lo tanto, en todo lugar de trabajo, el respeto por la
dignidad y los derechos de las personas debe ser un objetivo
a cumplir diariamente.

Dado que el trabajo se encuentra en constante evolución, se

entiende que el concepto de trabajo es dinámico y expansivo,
por ende, susceptible de ser comprendido de acuerdo a los
cambios constantes a que debe responder en el actual entorno
inherente a las relaciones laborales en todas sus formas.
Las profundas transformaciones en el mundo del trabajo,
suscitadas durante las últimas dos décadas del pasado siglo
y profundizadas en el presente, nos obligan a abordar el con-
cepto trabajo, desde diferentes dimensiones:

Dimensión Económica:
- Factor de la economía en permanente contradicción con el capital.
- Hecho social que transforma la naturaleza produciendo riqueza.
- Actividad productiva del hombre en sí (Art. 4 Ley 20.744).

Dimensión Socio-Subjetiva:
- Bien socialmente construido y protegido que transforma la
naturaleza en cultura; que provee identidad a la constitución
subjetiva individual.
- Actividad creadora del hombre en sí (Art. 4 Ley 20.744).

484
Dimensión Jurídica:
- Derecho jurídicamente protegido.
- Derecho y deber social (Art. 39 Constitución de la Provincia
de Buenos Aires).

La evolución histórica del trabajo está estrechamente ligada a

la historia de la humanidad ya que el proceso laboral se sitúa
en el núcleo de la estructura social. Las transiciones en la cul-
tura y en la forma de comprender las relaciones sociales, han
llevado a cambios en la cultura del trabajo.

Sin dudas el trabajo es un integrador social, independiente-

mente de las capacidades que caractericen a cada uno de los
individuos, todas las personas son significativas a la hora de
realizar sus aportes a la sociedad como trabajadores.

Las condiciones en que se desarrolla el trabajo tienen inciden-

cia en la salud de quienes lo realizan, éste nunca es neutro fr-
ente a la salud: o es nocivo o es favorable a la plenitud física,
psíquica y social de las personas.

Es tan fuerte el vínculo y la interdependencia entre las circun-

stancias en que se desarrolla el trabajo y las capacidades físi-
cas y mentales que posee el ser humano que, si dichas condi-
ciones le son hostiles afectan indudablemente su salud y ésta
es esencial para lograr una vida económicamente productiva.
El análisis de las CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE
DE TRABAJO permite diagnosticar, identificando aquellos
factores que afectan o pueden afectar la salud de los traba-
jadores y su incidencia en el normal funcionamiento de las
organizaciones; facilita proponer recomendaciones para su
mejoramiento, involucrando a todos los actores sociales.

Pero ¿qué se entiende por Condiciones y Medio Ambiente de

485
 Trabajo? Diversos autores ofrecen –desde diferentes disci-
plinas- su explicación de este concepto tan complejo.

En 1976 la O.I.T., en su Programa Internacional para el Me-

joramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT), ofreciendo una visión integral de la situación que vi-
ven los trabajadores superando el enfoque que se limita sólo a la
Higiene y Seguridad Laboral, impulsa el concepto de CyMAT.

En tal sentido, Gabriela Urruti161 define CyMAT como “el

conjunto de situaciones a las que están expuestos los trabaja-
dores y que influyen en la forma de llevar a cabo la actividad
y en la salud de las personas”.

Alberto Jorge Acosta162 afirma que “con este término damos

a entender el conjunto de elementos que se sitúan alrededor
del trabajo sin ser el propio trabajo; esto es, aquellos fac-
tores, hechos, circunstancias, fenómenos, situaciones… que
lo envuelven. Además incluye aquellos aspectos circunstan-
ciales en los que se desarrolla la actividad laboral”.

En España, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo163, define a las condiciones del trabajo como “el con-
junto de variables que definen la realización de una tarea con-
creta y el entorno en que ésta se realiza, en cuanto que estas
variables determinarán la salud en la triple dimensión de la
Organización Mundial de la Salud: física, psíquica y social”.

Juan Carlos Neffa164 sostiene que las CyMAT “están con-

stituidas por los factores socio - técnicos y organizacionales
del proceso de producción implantado en el establecimiento
161 Urruti, Gabriela. “Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT)”.Nota publicada en Clicktime. Julio 2009.
162 Acosta, Alberto Jorge. “Cultura y Clima Organizacional”. Material de Estudio correspondiente a la tercera asignatura de la Maestría en
Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento dictada por la Fundación Universitaria Iberoamericana (FUNIBER). España, 2010. P. 92.
163 Acosta, Alberto Jorge. “Cultura y Clima Organizacional”. Material de Estudio correspondiente a la tercera asignatura de la Maestría en
Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento dictada por la Fundación Universitaria Iberoamericana (FUNIBER). España, 2010. P. 92.
164 Neffa, Juan Carlos. “Condiciones y Medio Ambiente de trabajo en la Argentina: Aspectos teóricos y metodológicos”. Bs. As. HVMANITAS.
Buenos Aires, 1987. P. 31.

486
(llamadas condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo
del medio ambiente de trabajo (riesgos físicos, químicos, bi-
ológicos, tecnológicos, de seguridad, etc.). Ambos grupos de
factores constituyen las exigencias, requerimientos y limita-
ciones del puesto de trabajo, cuya articulación sinérgica y
combinada da lugar a la carga global del trabajo, la cual es
asumida, asignada o impuesta a cada trabajador provocando
de manera inmediata o mediata efectos directos o indirectos,
positivos o negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica
y/o mental de los trabajadores. Dichos efectos están en fun-
ción de la actividad o trabajo realizado, de las características
personales, de las respectivas capacidades de adaptación y
de resistencia de los trabajadores ante los dos grupos de fac-
tores mencionados. Pero dichos factores están determinados
por el proceso de trabajo vigente, el que a su vez es resultante
de las relaciones sociales y de la interrelación entre las vari-
ables que actúan a nivel del contexto socio - económico y las
características propias de las empresas; es este proceso de
trabajo el que define la naturaleza específica de la tarea a
realizar por el colectivo de trabajo y por cada uno de los que
ocupan los puestos”.

Según la definición de Rodolfo Capón Filas se denomina

CyMAT a todos los “elementos reales que inciden directa o
indirectamente en la salud de los trabajadores; constituyen
un conjunto que obra en la realidad concreta de la situación
laboral”.165

Los distintos factores “interactúan dialécticamente entre sí

hasta tal punto que cada uno será comprendido en la medida
que se capte el todo”166; estos agentes pueden influir de manera
positiva o negativa, tanto en forma individual como colectiva.

165 Capón Filas, Rodolfo. 1998. “Derecho del Trabajo”. Librería Editora Platense. La Plata. Bs. As.
166 Capón Filas, Rodolfo. 1998. “Derecho del Trabajo”. Librería Editora Platense. La Plata. Bs. As.

487
 Como se puede apreciar a partir de las definiciones anteriores,
todas ellas nos remiten al concepto de SALUD.

La Organización Mundial de la Salud define a ésta como “el

estado completo de bienestar físico, mental y social, y no
sólo como la ausencia de enfermedades”. Esta definición,
del año 1958, mira a la salud como algo estático, no toma en
cuenta su dinámica y la capacidad de cambio que requiere el
hombre para vivir y desarrollarse en sociedad; no responde a
la visión del ser humano como un ser complejo, tanto en lo
personal como en relación con su entorno. La salud no debe
verse como algo imposible e inalcanzable, puesto que ésta
constituye un derecho universal.
En el Informe Técnico de la O.M.S. Nº 571 los expertos de
dicha organización han ampliado la definición de salud afir-
mando que “ésta no es una mera ausencia de enfermedad;
no es algo que se posea como un bien, sino una forma de
funcionar en armonía con el medio (trabajo, ocio, forma de
vida en general). No solamente significa verse libre de do-
lores sino también la libertad para desarrollar y mantener
sus capacidades funcionales. La salud se mantiene por una
acción recíproca entre el genotipo y el medio total. Como el
medio ambiente del trabajo constituye una parte importante
del medio total en que vive el hombre, la salud depende tam-
bién de las condiciones de trabajo”. 167

La salud es una de las bases esenciales para el desarrollo de un

país; por este motivo el Estado debe adoptar las medidas nec-
esarias para preservarla, a través de la formulación y adopción
de políticas y programas de promoción y prevención -primaria
y secundaria-; esto debe hacerlo en dos grandes dimensiones:
por un lado, a nivel macro -para toda la población- y, por otro,
a nivel micro, supervisando y haciendo cumplir a los emple-
167 Rodriguez, Carlos Aníbal. 1995. “Herramientas en Materia de Salud Laboral”. Oficina del Libro Internacional. P.35.

488
adores las normas legales vigentes (ya se trate de organiza-
ciones privadas o públicas), impulsando también conductas
de autocuidado, decisiones y acciones que el trabajador tome
en beneficio de su propia salud. De este modo, con la partici-
pación tripartita (Estado, empleadores y trabajadores), se logrará
mejorar la calidad de vida y crear un futuro más saludable.

Ya se ha dicho que el trabajo es un integrador social y que éste

nunca es neutro respecto del impacto en quienes lo realizan;
mucho más significativas resultan estas afirmaciones si se tra-
ta de PERSONAS CON DISCAPACIDAD (PCD), por lo
que la realidad de las PCD en situación de trabajo merece un
abordaje especial que incluya –mínimamente- el análisis de:

- Sus oportunidades de desarrollo.

- La incidencia de las CyMAT en la salud de estos trabajadores.
- Los riesgos a que están expuestos.
- Las protecciones especiales previstas para ellos.
- Su efectiva integración socio-económica.

“Discapacidad es un término general que abarca las deficien-

cias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la
participación. Las deficiencias son problemas que afectan a
una estructura o función corporal; las limitaciones de la ac-
tividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las
restricciones de la participación son problemas para partici-
par en situaciones vitales.
Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo
que refleja una interacción entre las características del or-
ganismo humano y las características de la sociedad en la
que vive.”168

La discapacidad comienza como un problema de salud que,

168 Definición de la Organización Mundial de la Salud.

489
 al no obtener respuesta, se torna en un problema social. El
sentido común indica que, para todos los hombres, el hecho
de haber nacido en uso pleno de sus capacidades es circun-
stancial; el temor a la pérdida es de tal magnitud, que colec-
tivamente se deposita en la PCD el miedo propio de quedar
incluido en esa condición social, de ahí los prejuicios y las
conductas de discriminación, rechazo e incomprensión.

En tal sentido, el Banco Mundial afirma que “La discapacidad

no se trata simplemente de una condición médica, sino que es
más bien el resultado de la interacción entre impedimentos
físicos, mentales o sensoriales y la cultura, las instituciones
sociales y los medios físicos. En otras palabras, las perso-
nas que sufren limitaciones físicas o mentales suelen ser dis-
capacitadas no debido a una condición diagnosticable, sino
porque se les niega el acceso a la educación, a los mercados
laborales y a los servicios públicos. Esta exclusión conduce
a la pobreza y, en un círculo vicioso, la pobreza conduce a
mayor discapacidad debido a que aumenta la vulnerabilidad
de las personas ante la desnutrición, las enfermedades y las
condiciones de vida y de trabajo inseguras.
Este concepto de discapacidad se conoce como el modelo so-
cial de la discapacidad, en comparación con el modelo más
antiguo, el modelo médico, el cual se enfocaba en la condición
clínica del individuo. Por su parte, el modelo social concep-
tualiza la discapacidad como una interacción entre las limi-
taciones individuales y el medio.
Por lo tanto, este concepto social de discapacidad abarca a personas
con discapacidades físicas, intelectuales y sensoriales como también
a personas con problemas de salud mental, e incluye a personas cuyas
discapacidades son claramente visibles y aquellas cuyas discapaci-
dades son invisibles, como la discapacidad en términos del aprendiza-
je o la depresión. También abarca a personas que han nacido con dis-
capacidades y a aquellas que las han adquirido debido a situaciones

490
como la desnutrición, las enfermedades, los conflictos, los accidentes
de tránsito y las condiciones de vida y de trabajo inseguras”.169
En el caso de las PCD es frecuente observar que el abordaje
del derecho a la salud suele restringirse a la mera provisión de
atención e insumos, soslayando las capacidades que poseen
como sujetos de derecho. Deben ser comprendidos desde un
rol activo y participante en el usufructo de este derecho uni-
versal y las obligaciones que de él devienen.

“Entendemos por asistencialismo la histórica ayuda a los

demás, generando la dependencia permanente, y sin plantear
jamás su promoción personal, integral y solidaria”.170

El trabajo, la salud y las CyMAT constituyen ejes estruc-

turantes en la conceptualización de las PCD como trabaja-
dores por derecho y de hecho. Mucho es lo que se ha evolu-
cionado en materia legislativa nacional e internacional para
la integración de las PCD pero, paradójicamente, mucho más
lo que falta avanzar en cuanto al efectivo cumplimiento de
derechos, obligaciones y garantías que materialicen una me-
jora sustancial en la concreción de sus proyectos vitales.

2. EL TRABAJO SOCIALMENTE ÚTIL DE LAS

PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

La capacidad transformadora del trabajo es usada habitu-

almente con el sólo propósito de lograr los fines de quienes
poseen el capital y los medios de producción y no de los tra-
bajadores, que son quienes poseen esa capacidad.

A los fines de esta investigación, se entiende que “todos los

tipos de actividad laboral que satisfagan las necesidades de
169 “El Banco Mundial y la Discapacidad”. http://www.bancomundial.org/temas/resenas/discapacidad.htm
170 Julián Gómez del Castillo, 2003.

491
 la sociedad, materiales o culturales, son socialmente útiles,
necesarios, y en la misma medida honrosos”.171
En estos términos podemos sostener que, en cuanto los
bienes y servicios satisfagan las necesidades de la sociedad,
es indistinto que los mismos -materiales o inmateriales- sean
producto del trabajo de personas con o sin discapacidad. No
obstante ello el cuerpo discapacitado es desacreditado. Dis-
criminando a las personas con discapacidad, la sociedad se
pierde un grupo numeroso de trabajadores calificados, que
pueden contribuir con sus conocimientos, habilidades y talen-
tos al crecimiento global de las organizaciones, las regiones
y las naciones.

Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente

útil; para el común de los individuos poseer un trabajo es
como disponer de algo más en su vida ya que poseen otras
cosas fuera del ámbito laboral; en cambio, para las personas
con discapacidad tener un empleo significa, en muchos casos,
gozar de oportunidades para:

- Sentirse útil.
- Demostrar su valía.
- Relacionarse con otras personas fuera del ámbito familiar.

Por esto, para gran parte de las PCD, tener un empleo es

mucho más que recibir un salario, significa motivación, au-
tonomía, libertad, un lugar donde ser valorado y realizarse
como persona.

Dado que el trabajo decente es el modo más efectivo de romp-

er el círculo vicioso de la marginalización, la pobreza y la
exclusión social, y que las personas con discapacidad se ven
habitualmente atrapadas en este círculo, es necesaria la acción
positiva para ayudarlos a salir de esa situación.
171 Borísov, Zhamin y Makárova. “Diccionario de economía política”. http://www.eumed.net/cursecon/dic/bzm/t/trabajop.htm

492
Esta acción debe ser desarrollada teniendo presente que el
empleo decente es el punto de convergencia de los cuatro ob-
jetivos estratégicos de la O.I.T., a saber:
- Promoción de los derechos fundamentales en el trabajo
- El empleo
- La protección social
- El diálogo social

Un informe reciente de la O.I.T. sobre “Discapacidad y Trabajo

Decente”172 arroja, entre otros, los siguientes resultados:
- La ONU estima que el 80% de las personas con discapaci-
dad en los países en desarrollo vive en la pobreza.
- Alrededor del 20% de los pobres del mundo tiene alguna
discapacidad, de acuerdo con el Banco Mundial.
- Muchas personas con discapacidad en los países en desarro-
llo viven en zonas rurales, donde el acceso a la formación, las
oportunidades de trabajo y los servicios son limitados.

“Las mujeres y los hombres con discapacidad pueden y qui-

eren ser miembros productivos de la sociedad. Tanto en los
países desarrollados como en desarrollo, la promoción de so-
ciedades más inclusivas y de oportunidades de empleo para
personas con discapacidad requiere un mejor acceso a la ed-
ucación básica, formación profesional conforme a las necesi-
dades del mercado y puestos de trabajo acordes a sus capaci-
dades, intereses y habilidades, con adaptaciones, según sea
necesario. Muchas sociedades también están reconociendo la
necesidad de derribar otras barreras, haciendo que el entorno
físico sea más accesible, proporcionando información en una
variedad de formatos y combatiendo las actitudes y suposi-
ciones erróneas sobre las personas con discapacidad”.173

En este marco, las barreras que enfrentan las personas con

172 Organización Internacional del Trabajo. Informe sobre “Discapacidad y Empleo Decente”. Noviembre 2009.
173 Organización Internacional del Trabajo. Informe sobre “Discapacidad y Empleo Decente”. Noviembre 2009.

493
 discapacidad para obtener un empleo o al pretender asumir su
papel en la sociedad pueden y deben ser superadas a través de
políticas, reglamentos, programas y servicios. Pero, además
de las acciones de los gobiernos, los empleadores y las orga-
nizaciones internacionales, lo que urge es un cambio social de
conductas de los individuos sin discapacidad ya que habitu-
almente imperan las actitudes tendientes a la exclusión y la
marginación de las PCD.

Las personas con discapacidad con oportunidades adecuadas,

adaptaciones y apoyo, han demostrado que pueden hacer una
importante contribución en todos los niveles de la economía y
de la sociedad. Sin embargo, los obstáculos que deben enfrentar
realzan la necesidad de un desarrollo inclusivo y sostenible.
Resulta crucial para el logro de la reducción de la pobreza, incor-
porar de manera plena a hombres y mujeres con discapacidad al
mundo del trabajo, la sociedad y la economía. El tema central es
el empoderamiento de las PCD y de sus comunidades.

3. EL CASO P.I.H.E. “POR LA INTEGRACIÓN DE

HIJOS ESPECIALES”.

“Toda persona para su realización como ser humano y su convi-

vencia social tiene derecho a un trabajo y la obligación de desar-
rollarlo para los demás. Pero la persona con discapacidad puede
requerir de medios y respaldos legales que atenúen las limitaciones
y las barreras asegurando y favoreciendo la participación laboral
en equiparación al trabajador común, requiriendo básicamente de
capacitación en función de sus habilidades, expectativas laborales
y oportunidad de trabajo, de acuerdo a sus competencias.”174

174 Fundamentación del Proyecto Institucional de P.I.H.E.

494
3.1. Historia Institucional
A partir de las situaciones de crisis socio-económicas y cul-
turales, la cuestión de la inclusión/exclusión de amplios
sectores de nuestra sociedad tiene especial relevancia para
aquellos grupos donde esta problemática tiene y ha tenido
mayor impacto. Entre ellos están los jóvenes y adultos con
discapacidades. La preocupación se instaló en sus grupos fa-
miliares, donde la inquietud por lograr el autovalimiento y la
inserción del ser querido toma exclusiva notoriedad. Es por
esto que hacia fines del año 2005 –según se desprende de su
Proyecto Institucional- un equipo conformado por padres y
profesionales transformaron sus expectativas y angustias ante
la falta de respuestas en un Proyecto que dio forma luego a
una Asociación Civil, la Asociación P.I.H.E., dándole entidad
legal a “sus sueños”175 para empezar a abrir este camino.

3.2. Fundamentación del Proyecto Institucional de P.I.H.E

La falta de empleo alcanza a los sectores más vulnerables,
jóvenes y adultos, con o sin discapacidad, cuyas condiciones
socioeconómicas muchas veces se hallan por debajo de la
línea de pobreza.
El trabajo es por naturaleza un impulsor para la inclusión co-
munitaria de la persona. Va más allá de la inserción en un
puesto laboral, posibilitando la integración a la sociedad a
través de dicho rol. Implica no sólo la ejecución o destreza
manual requerida para ese puesto (competencias técnicas)
sino también el ejercicio de todas las otras competencias de
gestión, referidas al comportamiento de las personas en situ-
ación de trabajo, necesarias ambas para desarrollarlo eficaz-
mente.
Se trata de ofrecer o brindar al sujeto saberes instrumentales
amplios y flexibles que fomenten en él condiciones de emple-

175 Fundamentación del Proyecto Institucional de P.I.H.E.

495
 abilidad, es decir procurarle diferentes propuestas que puedan
adecuarse a multiplicidad de contextos facilitando así sus fu-
turas reconversiones laborales.

En su proyecto institucional P.I.H.E expresa su fundamental

preocupación: “atender y construir una propuesta integra-
dora orientada hacia el joven/adulto con necesidades espe-
ciales para reforzar y aumentar sus capacidades técnicas y
desarrollar sus competencias de gestión, permitiéndole de
esta manera incluirse socialmente”.

3.3. Objetivos
Del Proyecto Institucional se desprende que la intención de
P.I.H.E es apuntar al logro de una mayor inserción social y
laboral de las PCD, disminuyendo el grado de exclusión so-
cial en la que se encuentran en la actualidad, pero sin dejar de
atender sus necesidades especiales:

- Promover la inserción laboral del joven y/o adulto con dis-

capacidad.
- Proveer en un entorno apropiado y con los apoyos que cada
caso requiera, un ámbito para la producción y la inclusión
socio laboral.
- Brindar la formación necesaria para desarrollar habilidades
y capacidades potenciales del sujeto, competencias técnicas y
de gestión.

P.I.H.E. procura la inclusión de PCD con diferentes tipos de

discapacidades: sensoriales, motoras, mentales, independi-
entemente de que su origen sea de índole congénita o secuelar;
en todos los casos se trata de discapacidades permanentes.

3.4. Ubicación, Registro e Inscripciones.

La población objeto de investigación desarrolla sus activi-

496
dades en P.I.H.E “Por la Integración de Hijos Especiales”,
Asociación Civil, con Personería Jurídica. Su sede se encuen-
tra en la calle Almirante Brown 750 de la localidad de Burza-
co, Partido de Almirante Brown, Provincia de Buenos Aires.
P.I.H.E. se encuentra inscripta en el Registro de Instituciones
de Capacitación y Empleo (REGICE) del Ministerio de Tra-
bajo, Empleo y Seguridad Social, en el Registro Provincial de
Organizaciones de la Comunidad (REPOC) y posee también
reconocimiento de la Municipalidad de Almirante Brown.

El estatuto, aprobado en el año 2006, contiene su Objeto Social:

- Promover una integración social plena a través de la inser-

ción laboral del joven y adulto con capacidades diferentes.
- Desarrollar actividades recreativas, reuniones y eventos de
exposición artesanal.
- Crear un espacio de participación para la comunidad, esti-
mulándola para la revalorización del trabajo artesanal y con-
ceptos de integración social.
- Relacionarse con ONG, organismos municipales, provincia-
les, nacionales e internacionales, públicos o privados para el
logro de sus finalidades.

La Asociación se encuentra capacitada para adquirir bienes

muebles e inmuebles, semovientes; enajenarlos, permutarlos,
venderlos y realizar cuanto acto jurídico sea necesario o con-
veniente para el cumplimiento de su objeto social.
Su patrimonio está constituido por:

a) Las cuotas que abonen sus asociados.

b) Los bienes que posee y los que adquiera por cualquier
título, así como las rentas que los mismos produzcan.
c) Las donaciones, legados o subvenciones que reciba.
d) El producido de beneficios, rifas, festivales y cualquier

497
 otra entrada siempre que su causa sea lícita.

Posee varias categorías de asociados:

- Honorarios.
- Vitalicios.
- Activos.
- Cadetes.

Los socios honorarios llegan a la entidad por determinados

méritos personales, servicios prestados, o por las donaciones
que efectúan. Deben ser designados por la Asamblea a pro-
puesta de la Comisión Directiva o de un grupo de socios acti-
vos que representen como mínimo el treinta por ciento (30%)
de la categoría. No tienen voto y no pueden ser miembros de
la Comisión Directiva.
Los socios vitalicios son aquellos que cuentan con una anti-
güedad ininterrumpida, de 25 años en el carácter de socios ac-
tivos de la Institución. Cuando adquieren tal atributo quedan
eximidos de la cuota mensual y gozan de los mismos derechos
y deberes que los socios activos.
Para ser socio activo se requieren los siguientes requisitos:
a) ser mayor de 18 años y poseer buenos antecedentes; b) ser
presentado por dos (2) socios activos que cuenten con más de
seis (6) meses de antigüedad o por socios vitalicios, además
de suscribir la solicitud de admisión y la adhesión al estatuto
y reglamento de la Institución; c) deben abonar la cuota de in-
greso y una cuota mensual adelantada, de acuerdo a los mon-
tos fijados por la Asamblea.

Son socios cadetes, a partir de la fecha de aceptación como

tales por la Comisión Directiva, aquellas personas que, te-
niendo entre 14 y 18 años de edad, acompañen la autorización
de responsabilidad por parte de quienes ejerzan la patria
potestad o tutela y, además, cumplan con el pago de la cuota

498
de ingreso y la mensual y sean presentados por socios activos
o vitalicios. Al cumplir los 18 años pasan automáticamente a
la categoría de socios activos y quedan eximidos del pago de
la cuota de ingreso.

Son derechos de los socios:

- Gozar de todos los beneficios sociales que acuerde el Estatu-
to y los Reglamentos, siempre que estén al día en sus cuotas y
no se encuentren cumpliendo medidas disciplinarias.
- Proponer a la Comisión Directiva todas aquellas medidas o
proyectos que consideren convenientes para la buena marcha
de la institución.
- Solicitar a la Comisión Directiva licencia, con eximición del
pago de las cuotas, hasta un plazo máximo de seis (6) meses,
siempre que haya una causa justificada.
- Renunciar a su calidad de socio ante la Comisión, la que
resolverá sobre su aceptación o rechazo.

Son obligaciones de los socios:

- Conocer, respetar y cumplir las disposiciones del Estatuto,
Reglamento y Resoluciones de la Asamblea y la Comisión
Directiva.
- Abonar las cuotas sociales.
- Aceptar los cargos para los cuales fueron designados.
- Comunicar dentro de los diez (10) días corridos de todo
cambio de domicilio a la Comisión Directiva.

Los asociados cesan en su carácter de tales por las siguientes

causas: renuncia, cesantía o expulsión.
El Estatuto de la Asociación también prevé disposiciones en
cuanto a la elección de la Comisión Directiva y la Comisión
Revisora de Cuentas, deberes y atribuciones de la Comisión
Directiva, del Presidente y del Vicepresidente así como tam-
bién, de los otros miembros de la Comisión (Secretario, Voca-
les titulares y suplentes).

499
 Bajo el Título Séptimo del Estatuto, están contenidas las
reglamentaciones referidas al funcionamiento de las Asam-
bleas. Hay dos clases de asambleas: las ordinarias y las
extraordinarias:
- Las primeras tienen lugar una vez al año y se convocan con
treinta (30) días de anticipación.
- Las asambleas extraordinarias se convocan con treinta (30)
días de antelación, por resolución de la Comisión Directiva;
también pueden ser convocadas por la Comisión Revisora de
- Cuentas o cuando lo solicite el diez por ciento (10%) de los
socios con derecho a voto.

Por último, el Título Octavo refiere a reforma del estatuto, a la

forma de disolución y fusión de la Asociación.

3.5 Integrantes de P.I.H.E

Durante el proceso de desarrollo de la investigación fue nec-
esario diferenciar las categorías de trabajadores que integran
la organización:
1.- El Equipo técnico, de coordinación y docentes quienes
desempeñan sus tareas profesionales acorde a las incumben-
cias que les corresponden. El mismo está conformado por:
- Un coordinador con formación técnica docente.
- Un Psicólogo, una Psicopedagoga y una Terapista Ocupa-
cional.
- Las docentes de Taller.
- Auxiliares de cocina.

2.- Integrantes de la asociación de padres.

3.- Trabajadores con capacidades diferentes.

Actualmente trabajan en P.I.H.E. veintidós (22) PCD; doce

varones y diez mujeres cuyas edades oscilan entre diecinueve
(19) y cincuenta y cuatro (54) años.

500
Es requisito de admisión haber concluido o encontrarse cur-
sando el nivel de educación de formación laboral. En caso
de haber desertado del sistema educativo formal, procederá
la evaluación profesional de competencias conductuales, a
cargo del Equipo Técnico de la Asociación.

3.5. Programas de Actividades

“La integración social de las personas se mide por el grado
de participación en la vida corriente de la comunidad. Sig-
nifica que tienen la posibilidad de desempeñar los roles so-
ciales (familia, ocio, trabajo) que se esperan de ella según
su edad, sexo y factores socioculturales.”

501
 (Organización Internacional del Trabajo)

Según el Proyecto Institucional de P.I.H.E., la Formación Pro-

fesional es un proceso por el cual la persona debe llegar a una
síntesis entre:
SÍNTESIS

Lo que puede hacer Lo que quiere hacer Lo que debe hacer

Exigencias sociales del Trabajo,

Capacidades y
Intereses y deseos acordes a las posibilidades del
competencias
mercado laboral

En este sentido sostienen que “rehabilitación profesional es

el proceso para compensar en el mayor grado posible las
desventajas originadas en una deficiencia o discapacidad
que afecten su desempeño laboral dificultándole la conse-
cución, el mantenimiento o la promoción en una actividad
productiva”176.

A partir de este encuadre P.I.H.E desarrolló, principalmente,

cuatro programas:
- El Programa de Ubicación y Apoyo en Inserción laboral
para Sujetos con Lesiones o Discapacidades Secuelares
que Obstaculicen su Reinserción al Mundo del Trabajo,
que contiene:
- Evaluación diagnóstica y ocupacional de cada
beneficiario.
- Elaboración de un perfil ocupacional.
- Contactos con empresas o micro emprendimientos.
- Inserción, construcción de adaptaciones necesarias
y seguimiento.

- Programa de formación socio-laboral: Proyecto de Cen-

tro de Formación Laboral.
176 Fundación GLARP 1995.

502
- Programa de Residencia Convivencial de Autovalimiento.
- Y el Programa de Micro-emprendimiento Productivo, que
es el único que se encuentra en ejecución. Este programa se
compone de Talleres Grupales, a cargo de un Coordinador es-
pecializado en cada área de incumbencia:
- Taller de arte textil y diseño de indumentaria:
Tejido en telar artesanal y demás técnicas de tejido
convencional. Diseño y confección de prendas de
vestir.
- Taller de costura: Confección de fundas para al-
mohadas y almohadones, cortinados y mantelería.
- Taller de mantenimiento y reparación en general:
carpintería, herrería, mantenimiento eléctrico (aún
sin concretar por falta de herramientas e insumos).
- Taller de Cocina, Panificación y Repostería:
Preparación de alimentos.

Modalidad de los Talleres:

- Grupos pequeños (no más de diez participantes), coordina-
dos por un técnico docente (coordinador de taller).
- Jornada completa o media jornada: la elección de la pro-
puesta se realizará en función de las necesidades y posibili-
dades de cada sujeto, estableciendo acuerdos entre el Equipo
Técnico, el sujeto y su familia.
- Ubicación de la producción en el circuito comercial, gestionado
entre los beneficiarios y su entorno socio comunitario. Los bienes
obtenidos fruto de esa comercialización, son destinados a la com-
pra de insumos según las necesidades de cada micro-emprendi-
miento y al pago de jornales a los integrantes de cada taller.

Como destinatarios de los Programas, P.I.H.E. incluye a:

- Jóvenes y/o adultos con discapacidad. En un principio de la
propuesta se trabaja con aquellos alumnos egresados de Cen-
tros de Formación Laboral o Talleres Pre-Profesionales de

503
 Escuelas Especiales, posibilitando su inclusión en un medio
laboral adecuado a sus características.
- En una segunda etapa se contempla la participación de suje-
tos con capacidades parcialmente desarrolladas, a fin de com-
pletar su Formación Laboral.
- Jóvenes y adultos con secuelas inhabilitantes que requieran
apoyo para sus necesidades de ubicación laboral.

Los responsables de los Programas son:

- Equipo Directivo que tiene a su cargo la gestión y organi-
zación Institucional.
- Equipo Consultivo Técnico, cuya función es asesorar, orien-
tar, realizar el diagnóstico y seguimiento de los jóvenes y
adultos beneficiarios del proyecto. Este equipo está confor-
mado por: Terapista Ocupacional, Asistente Educacional y
Trabajador Social.
- Equipo de Coordinadores de Talleres: un Coordinador a car-
go de cada taller, en los casos en que sea necesario es apoyado
por un Orientador polivalente (a modo de auxiliar docente),
tres docentes y tres auxiliares docentes.

4. CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRA-

BAJO EN EL MARCO DEL PROGRAMA “MICRO-
EMPRENDIMIENTO PRODUCTIVO”, de P.I.H.E.

La lectura de los objetivos institucionales de P.I.H.E. aporta

volumen conceptual a la síntesis entre los verbos poder, deber
y desear -individual y colectivamente-; mediante ellos se ex-
presa la misión institucional:
- Promover la inserción laboral.
- Proveer en un entorno apropiado y con los apoyos que cada
caso requiera, un ámbito para la producción y la inclusión
socio-laboral.
- Brindar la formación necesaria para desarrollar habilidades

504
y capacidades potenciales del sujeto, competencias técnicas y
de gestión.

Centraremos el análisis en el segundo y tercero de estos ob-

jetivos puesto que interesa a los fines de nuestra investiga-
ción profundizar en los conceptos de: “entorno apropiado” y
“formación para el desarrollo de habilidades, capacidades y
competencias.

4.1. Condiciones edilicias.

Las actividades se desarrollan en una casa alquilada que con-
sta de dos plantas. La estructura edilicia de P.I.H.E. reúne las
siguientes características:
- La planta superior está compuesta por tres ambientes de ma-
terial, un patio techado y un baño instalado que se encuentra
fuera de servicio.

− Dos de estos ambientes son utilizados como depósito

de mercaderías, insumos, muebles en desuso, don-
aciones, etc.
− El tercer ambiente está siendo usado, desde hace tres
años, por el Equipo Distrital de Educación Provin-
cial, que no cuenta aún con sede propia. Paradoja in-
stitucional, a esta planta superior se accede sólo por
escalera.

- En la planta baja hay tres ambientes: una cocina, un baño

para mujeres y otro para varones; dos patios techados, uno
más amplio al frente y otro –de menores dimensiones- en el
fondo, contiguo a una pequeña porción de tierra en la que
eventualmente siembran y cosechan algunas verduras.
− En dos de los ambientes referidos están instalados los
telares, máquinas de coser e insumos para desarrollar
las actividades textiles.

505
 − El tercer ambiente cumple funciones múltiples, a sa-
ber: comedor, sala de reuniones de profesionales, ga-
binete de evaluación, etc.

En las entrevistas realizadas a los miembros de la Asociación,

todos coincidían en señalar los déficits que resultan a raíz de
funcionar en un espacio físico que no había sido pensado para
las actividades que se desarrollan en la actualidad. La paradoja
de las escaleras, de los desniveles, de la falta de adecuación de
las instalaciones sanitarias a los requerimientos de las necesi-
dades motrices, entre otros, son indicadores evidentes de las
limitaciones que el espacio físico impone al normal desarrollo
del proceso de producción de estas PCD.
Es posible anticipar que, de disponer de instalaciones adecua-
das para los fines propuestos, la optimización de las CyMAT
encontraría un espacio posible de realización alcanzando más
y mejores niveles de concreción.

Avanzar en la adecuación edilicia significaría progresar ha-

cia estándares de formalización de la propuesta en materia
laboral, lo que habilitaría al Estado al efectivo ejercicio del
poder de policía para asegurar el cumplimiento de la norma-
tiva vigente. Mientras la Asociación no disponga de espacio
físico adecuado, no es posible exigir el cumplimiento de las
obligaciones previstas en la materia. Cabe destacar que los re-
sponsables legales y docentes coinciden que, en este estado de
situación, la institución pierde la oportunidad de recibir asis-
tencia técnica y financiera. En otras palabras, esta institución
requiere ayuda integral para cumplir con sus obligaciones
en la convicción de que, en la medida que esto se concrete,
sus oportunidades de formalizar su presencia en el mercado
competitivo mejorarán sustancialmente. Al referirse a PCD
no sólo se habla de garantizar la satisfacción de sus derechos
es indispensable integrar este concepto al de obligaciones ya

506
que ambos requieren de condiciones materiales mínimas para
ser puestas en marcha.

4.2. Actividades.
Diariamente en la cocina se preparan el desayuno, almuerzo
y merienda para todos los miembros de P.I.H.E. El menú es
diseñado por los adultos responsables de la institución y lo
elabora una cocinera con la colaboración de algunos de los
jóvenes que aprenden los conocimientos básicos en materia
de preparación básica de alimentos. En ocasiones, algunos de
los productos son comercializados entre los mismos profe-
sionales y amigos.

Los talleres en los que se confeccionan las telas y piezas

textiles están organizados en dos niveles de complejidad, de
manera tal que en cada uno se desarrollen las actividades de
acuerdo a las capacidades previamente evaluadas por el Equi-
po Técnico.

- Quienes trabajan en el nivel I de Taller requieren de un en-

trenamiento y capacitación para lograr un nivel satisfactorio
de producción.

- En tanto, aquellos capacitados para producir en Taller de

nivel II, están en condiciones de confeccionar productos que
deben cumplir con fechas de entrega y estándares de calidad
competitivos, en referencia a otros productos de característi-
cas similares que se comercializan en el mercado.

507
 5. LA REALIDAD DE P.I.H.E.: SU VÍNCULO CON
LAS NORMAS LEGALES VIGENTES Y CON LOS
ELEMENTOS DE LAS CyMAT

5.1. Normas legales vigentes.

Las normas legales vigentes en la Provincia de Buenos Aires

ofrecen un abanico de posibilidades para la inserción de las
PCD en el mundo del trabajo, a saber:

- Cumplimiento por parte del Estado respecto de la obligato-

riedad de ocupar personas discapacitadas, que reúnan idonei-
dad para el cargo, en una proporción no inferior al 4% (cuatro
por ciento) de la totalidad de su personal.
- Concesión de pequeños comercios.
- Talleres protegidos.
- Régimen de trabajo a domicilio.

De la lectura del Estatuto y el Proyecto Institucional de

P.I.H.E. se desprende que esta organización no encuadra en
ninguna de las propuestas antes mencionadas. Esto pone a la
institución ante situaciones dilemáticas a resolver:

- En el afán de amortiguar el impacto negativo que en la in-

serción laboral tiene la acreditación de la discapacidad, corre
el riesgo de minimizar la importancia del sujeto en situación
de trabajo respecto de lo que éste es capaz de producir.
- La efectiva adopción del paradigma de protección de
derechos, diferenciado del de asistencia tutelar, es un proceso
que requiere tiempo y esfuerzos (teóricos y prácticos) reno-
vados acorde a los principios del enfoque de derechos en el
que todos los sujetos son definidos como titulares plenos de
derechos y obligaciones.
- Dar efectividad a niveles satisfactorios de integración de las

508
diferencias exige el reconocimiento pleno de éstas con crite-
rio de discriminación positiva que garantice que cada ciuda-
dano va a ser reconocido en sus particularidades y atendido
en sus necesidades.

Se observa discordancia entre las prácticas discursivas

de los integrantes de la asociación y el personal técnico.
Estas tensiones pueden atribuirse al ejercicio de roles
diferenciados: no es lo mismo desempeñarse en la orga-
nización como familiar de una persona discapacitada que
hacerlo desde el rol de técnico, profesional o auxiliar.
Esto impone discrepancias sustantivas al momento de
abordar las cuestiones problemáticas propias del funcio-
namiento diario. No hay posibilidades reales, en este pun-
to, de que unos puedan ponerse en el lugar de los otros al
momento de tomar las decisiones más adecuadas a cada
caso. Por ejemplo, la discrepancia de criterios en cuanto a
recibir o no asistencia por parte del Estado. Hay quienes
sostienen que ésta podría contribuir favorablemente a la
transformación de algunas de las condiciones institucio-
nales; otros, en cambio, se resisten a ella en la convicción
de que profundiza las causas de la discriminación, consid-
erando que la acreditación rotula al sujeto fatalmente de
una vez y para siempre.

5.2. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en P.I.H.E.

El análisis de las CyMAT en P.I.H.E. será abordado desde
cada uno de sus elementos, de acuerdo a la tipificación de los
mismos según la Teoría Sistémica del Derecho Social.177
Dicha clasificación responde a funciones complementarias,
según el siguiente esquema:

177 Capón Filas, Rodolfo. 1998. “Derecho del Trabajo”. Librería Editora Platense. La Plata, Buenos Aires.

509
 FUNCIONES ELEMENTOS

Clasificación profesional

Carga de trabajo

Ambiente de trabajo
De acuerdo al
MODO DE Higiene y seguridad laboral
PRODUCCIÓN
Adecuación ergonómica

Repercusiones tecnológicas

Incidencia mutua entre vida y trabajo

Relaciones profesionales en la empresa

Según la Participación de los trabajadores en las decisiones de la
ORGANIZACIÓN empresa
DEL PROCESO
Duración de la vida activa y tiempo de trabajo
DE TRABAJO
Estabilidad en el empleo

En función de la
DISTRIBUCIÓN
Régimen de remuneraciones
DE LOS
RESULTADOS

5.2.1. Clasificación profesional.

Del mismo modo que en las organizaciones tradicionales cada

trabajador es designado para realizar las tareas que puede de-
sarrollar de acuerdo a sus aptitudes y destrezas, se observa en
P.I.H.E un modo de clasificación profesional mediante el cual
la asignación de las tareas propias de los talleres de “Arte Tex-
til”, “Costura y Cocina”, “Panificación y Repostería” ubica a
cada trabajador en el puesto adecuado. A las competencias
y habilidades individuales debe agregarse el mayor o menor
grado de entrenamiento en la tarea propuesta y este ejercicio
tiene una estrecha relación con la trayectoria de cada trabaja-

510
dor en el sistema educativo formal, en el nivel de formación
laboral.
Cuando no se ha finalizado el tránsito por el sistema educa-
tivo formal se observa:

- debilitamiento en el desarrollo de las competencias, habili-

dades y entrenamiento requeridos para el desempeño de las
tareas;
- fragilidad en la adquisición y permanencia de hábitos de
trabajo;
- escasa noción respecto a la condición de trabajador;
- consolidación de las dificultades que obturan una adecuada
inserción en los procesos de producción.

5.2.2. Carga de trabajo.

La carga de trabajo es materia de estudio multidisciplinar. Un
análisis estilizado del mismo muestra que todos los puestos de
trabajo son susceptibles de ser descriptos de manera tal que se
pueda hacer un desglose minucioso de todas las tareas que lo
componen. A cada una de ellas se le asignan las respuestas de
qué hacer, para qué, quién lo hace y quién es el responsable de
la supervisión; también se especifica el tiempo que demanda
la realización de la misma y la frecuencia con que debe ser
ejecutada. Esto da por resultado el perfil del puesto. A partir
del mismo surgen los requerimientos objetivos de este puesto,
que incluyen las capacidades físicas y/o intelectuales y habili-
dades esperadas del trabajador para el desempeño satisfacto-
rio y seguro de las tareas. Del perfil del puesto surge el perfil
del postulante para optimizar la toma de decisiones durante el
proceso de selección, de modo tal de elegir la persona acer-
tada para el puesto adecuado.

En el caso de P.I.H.E. no procede la selección de los trabaja-

dores en función del perfil del puesto de trabajo. La admisión
a la institución no se basa en la búsqueda laboral del perfil del

511
 postulante sino que se realiza a pedido de los interesados, sus
familias u otras instituciones y, salvo que el perfil de la dis-
capacidad no sea compatible con el que la institución puede
abordar, se da curso a dicha solicitud.

La adecuación del perfil del postulante al perfil del puesto

es un proceso complejo que no siempre guarda relación con
los criterios competitivos requeridos. Con lo cual el concepto
“carga de trabajo” requiere, en este caso, la inclusión de vari-
ables estructurales y procedimentales complementarias de las
que se utilizan habitualmente.
De este modo la carga de trabajo es repartida de acuerdo a
las posibilidades de ejecutarla que dispone cada uno de los
jóvenes y adultos incluidos en el programa, aún cuando esta
asignación de recursos comprometa la obtención de los resul-
tados esperados en tiempo y forma.

5.2.3. Higiene y seguridad laboral.

La salud y la seguridad de los trabajadores constituyen una de
las principales bases para su protección. Desde una perspec-
tiva general, la higiene y seguridad constituyen dos elemen-
tos íntimamente relacionados, tendientes a garantizar condi-
ciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener
un apropiado nivel de salud de los mismos.

La higiene y seguridad en el trabajo está reglamentada por la

ley 19.587, que establece en el art. 4, lo siguiente:

“La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las nor-

mas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o
de cualquier otra índole que tengan por objeto:
a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad si-
cofísica de los trabajadores;
b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distin-
tos centros o puestos de trabajo; c) estimular y desarrollar una

512
actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral”.

Son objetivos de la ley de Riesgos del trabajo (ley 24.557), de

acuerdo al art. 1, apartado 2:
“a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la preven-
ción de los riesgos derivados del trabajo.
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del
trabajador damnificado.
c) Promover la recalificación y la recolocación de los traba-
jadores damnificados.
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de
las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras”.

Tal como fue expuesto en el punto 4.1, al hacer referencia a

las características edilicias y los obstáculos que supone la ina-
decuación de las mismas al proyecto institucional en materia
de higiene y seguridad laboral, resulta imperiosa la necesidad
de aplicar lo que establecen las normas con el fin de prote-
ger la integridad de estos trabajadores, preservándolos de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ámbito
físico donde son ejecutadas. Asimismo, es menester emplear
todo el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas tendientes a prevenir accidentes y eliminar con-
textos inseguros. Las condiciones y actos inseguros son mate-
ria de prevención; las contingencias son hechos imprevisibles
y por lo tanto inevitables.

La condición insegura es aquella circunstancia o condición físi-

ca que posibilita la ocurrencia de un accidente, por ejemplo:
- Pisos rotos.
- Derrame de sustancias.
- Falta de orden y limpieza.

513
 - Deficiente iluminación, etc.

El acto inseguro es aquel cuya acción u omisión posibilita que

un accidente ocurra, por ejemplo:
- No respetar el método de trabajo.
- Violar las normas de seguridad, etc.

Corresponde señalar que en el caso de P.I.H.E., si bien la

estructura edilicia no resulta funcional al desempeño óptimo
del proceso de producción y que algunos puntos de este as-
pecto son compatibles con las condiciones inseguras descrip-
tas, la incidencia de éste en la producción de accidentes de
trabajo es muy baja. No obstante, tanto los miembros de la
asociación como el equipo técnico y docente, son conscientes
de la urgencia de avanzar en el mejoramiento de la seguridad
de las condiciones de trabajo.
En lo que refiere a los actos inseguros, sean producto de ac-
ciones u omisiones, se observó que la coordinación de las
acciones, la claridad en las indicaciones de trabajo y el ex-
haustivo cuidado hacia los trabajadores, garantiza que los ac-
cidentes se reduzcan a su mínima ocurrencia.

Especialistas en la materia coinciden en afirmar que la pro-

pensión a los accidentes en el ámbito laboral depende también
de variables subjetivas y esto se relaciona con las tendencias
en los comportamientos propios de la personalidad. Si se con-
sidera que el temperamento es la actitud afectiva total de un
individuo y sus dos características esenciales son la sensibili-
dad (capacidad afectiva del ser influenciado por la cosas) y
el impulso (capacidad dinámica de volverse a la acción), se
infiere que una persona propensa a los accidentes en un deter-
minado puesto de trabajo podría no serlo en uno diferente.
Se observó en los trabajadores de P.I.H.E. que la cuestión
temperamental, en tanto marque mayores o menores niveles

514
de predisposición hacia los accidentes, es valorada desde la
óptica de las capacidades, destrezas y habilidades hacia la
tarea, debiendo transcurrir un período de desempeño en la
misma para considerar la conveniencia de asignar al traba-
jador otro puesto de trabajo. Además, la baja incidencia de
los accidentes de trabajo no posiciona esta cuestión como de
tratamiento urgente.
La teoría en la materia señala que los actos inseguros pueden
ser reducidos a partir de considerar una serie de medidas, en-
tre ellas:

- Adecuada inducción a ajustar las conductas individuales a

las requeridas en el desempeño del puesto de trabajo.
- Capacitación permanente.
- Reforzamientos positivos.
- Implementación de convenientes sistemas de comunicación
y difusión dentro de la organización.
- Compromiso de trabajadores y empleadores.

Estas medidas son implementadas diariamente en P.I.H.E.,

donde se brinda un dedicado cuidado a los trabajadores,
quienes pueden realizar su tarea en forma segura aún cuando
el responsable del taller no esté en todo momento supervisán-
dolos. Se puede suponer que quienes concurren al Taller I re-
querirán de una proximidad permanente del docente en el hor-
ario de trabajo. Esto no es así; una vez iniciada la actividad de
la jornada, ésta se lleva a cabo con la responsabilidad y el cui-
dado requeridos, los que fueron oportunamente transmitidos
por los profesionales y aprendidos por los trabajadores. Esta
observación remite, no sólo a una cuestión de reproducción
mecánica esperable para algunos tipos de discapacidad, sino
a la capacidad para comprender la importancia de respetar y
hacer respetar las indicaciones recibidas en forma autónoma.

515
 ¿Cuáles son los riesgos del trabajo en esta organización? ¿Ex-
isten medidas de prevención en este sentido?

Depende del taller al que se haga referencia se enumeran los

riesgos de cada uno y las medidas de prevención actualmente
en vigencia.

Taller de Repostería y Panificación. Los riesgos más fre-

cuentes en esta área son los referidos a:
- Manipulación de líquidos y sólidos a altas temperaturas.
- Derrame de sustancias que tornen resbaladiza la superficie
transitable.
- Ropa y calzado inadecuados para la tarea.
- Encendido y apagado de artefactos de gas.
- Uso de artefactos eléctricos.
- Uso de elementos cortantes y punzantes.
- Control de los tiempos de cocción en hornos y hornallas.
- Limpieza e higiene de utensilios, artefactos y superficies.
- Identificación del estado de la materia prima a utilizar.

Son medidas de seguridad específicas de este taller:

- Presentarse al trabajo con ropa y calzado adecuados al mismo.
- Uso de delantal, gorro y manoplas térmicas.
- Respetar y hacer respetar las tareas asignadas.
- Mantener un ambiente de trabajo concentrado en la tarea.
- Solicitar y aceptar indicaciones antes de tomar decisiones.

Taller de Textil y Telar. Los riesgos más usuales en esta área

están vinculados a:

- Manipulación de telares de diferentes dimensiones y com-

plejidades.
- Tendido de la urdimbre.
- Traslado de los bultos que contienen la materia prima.

516
- Uso de elementos cortantes y punzantes.
- Uso de maquinaria eléctrica.
- Fatiga por tareas mecánicas.

Son medidas de seguridad de este taller:

- Presentarse al trabajo con ropa y calzado adecuados.
- Respetar y hacer respetar las indicaciones recibidas.
- Mantener la disposición de herramientas y muebles.
- Usar adecuada y responsablemente los utensilios.

Durante las entrevistas se planteó específicamente el tema del

mejoramiento de las CyMAT y las personas consultadas coin-
cidieron en varios aspectos:

1.- Que está entre los objetivos institucionales desarrollar-

las más adecuadamente. Pero dada la situación económica,
financiera y técnica resulta muy difícil poner en marcha un
programa de mejoramiento de las CyMAT sin la asistencia
del Estado y de las organizaciones especializadas en esta ma-
teria.

2.- Que se requiere de recursos humanos y técnicos que

puedan dimensionar las complejidades que el trabajo adqui-
ere cuando se trata de PCD.

3.- Que avanzar en este sentido resulta indispensable ya que:

- facilitaría las inspecciones por parte del Ministerio de Trabajo;

- organizaría la adecuación de los recursos existentes en función
de las observaciones realizadas por la autoridad pertinente;
- los trabajadores se beneficiarían en forma directa con las
mejoras resultantes de la aplicación de un programa de mejo-
ramiento de las CyMAT;
- sería posible intensificar los niveles de rentabilidad en cuanto

517
 ese mejoramiento redunda en mayores niveles de formalidad.

No obstante lo detallado respecto del funcionamiento de los

elementos de seguridad e higiene en el ámbito institucional
investigado, se considera oportuno señalar la posibilidad de
diseñar un plan de acción aplicable a casos de emergencia
que, por ejemplo, requirieran una rápida evacuación del edi-
ficio. Debería recurrirse al asesoramiento que brinda Defensa
Civil en materia de diseño y ejercitación de planes de gestión
de las emergencias.

5.2.4. Adecuación ergonómica.

Si en circunstancias habituales es necesario ajustar el trabajo
al hombre (adecuación ergonómica), en este caso esa necesi-
dad es mucho mayor constituyendo una de las bases-junto
con la higiene y seguridad en el trabajo- de la responsabilidad
funcional de las organizaciones mediante la cual se procura
velar por la indemnidad de las personas que realizan las tar-
eas. Como fue señalado anteriormente, en el caso de esta or-
ganización los requisitos de admisión no se vinculan exclusi-
vamente con el perfil necesario para el puesto de trabajo, estos
son asignados según los criterios descriptos: la tarea es la que
el trabajador puede llevar a cabo. Con lo cual, a diferencia de
lo que sucede en organizaciones que emplean mano de obra
en uso pleno de sus capacidades, en P.I.H.E. se observa la
puesta en marcha (de manera casi artesanal) de la adecuación
de las labores integrando los aspectos fisiológico, psicológico
y psicosocial.
Resulta claro que no se está ante trabajadores que puedan ser
homologados en torno a algunos estándares, sino más bien
se visualiza “al hombre en situación de trabajo” con todo lo
que este concepto implica. Ni el edificio, ni las máquinas y
herramientas están adaptadas a las discapacidades de estos
sujetos, sino que utilizan las mismas que pueden encontrarse

518
en cualquier otro emprendimiento cuyo fin sea la actividad
textil artesanal.
En el caso concreto de P.I.H.E. se trata de evitar que la tarea
realizada agrave una condición desfavorable preexistente, con
lo cual podrían introducirse mejoras en las operaciones manu-
ales que se ejecutan, por ejemplo: mejorar la postura individual
cuando se está sentado frente a los telares, flexionar las rodillas
cuando debe levantar peso desde el piso, identificar individual-
mente los reflejos espontáneos y los estereotipados y entrenar a
cada trabajador en el aprovechamiento de su uso.

El abordaje interdisciplinario de los principios y aplicaciones

de la ergonomía, resulta indispensable ante la creciente com-
plejidad de los requerimientos en materia de maquinarias y
herramientas.

5.2.5. Repercusiones tecnológicas.

Por las características de las PCD que ejecutan las tareas en
P.I.H.E no resulta sencilla la incorporación de nuevas tec-
nologías de producción en materia de herramientas, máqui-
nas, etc., ya que podrían afectar considerablemente su salud
e integridad física. Ante la necesidad de introducir nueva tec-
nología debería hacerse una selección muy cuidadosa de la
misma, atendiendo la variable artesanal que caracteriza los
productos que aquí se confeccionan.
A diferencia de las producciones textiles en serie en este caso
debe preservarse, por razones que trascienden el aspecto
económico, el tiempo de trabajo destinado a la confección
de cada pieza puesto que ese tiempo de trabajo cumple con
funciones integradoras para quien la realiza. No obstante no
debe descartarse el impacto positivo que la incorporación de
nueva tecnología tendría en los resultados finales. Reducir el
tiempo de trabajo para la elaboración, intensificar el uso de
mano de obra disminuyendo el tiempo muerto, informatizar

519
 la ineficiencia, son variables susceptibles de ser abordadas en
esta organización si se instrumentaran programas de apoyo
a la incorporación de nuevas tecnologías adecuadas a las re-
alidades productivas de micro-emprendimientos que ocupan
fuerza de trabajo de PCD.

El art. 23 de la Ley Nacional de Empleo, establece que “la in-

corporación de tecnología debe ser evaluada desde el punto
de vista técnico, económico y social”; asimismo el art. 24
de la mencionada norma legal, indica que “las comisiones
negociadoras de convenios colectivos de trabajo tendrán
obligación de negociar la incorporación de tecnología y sus
efectos sobre las relaciones laborales y el empleo”.
En la medida que esta organización se vinculara con las orga-
nizaciones sindicales que se corresponden con las actividades
económicas que se desarrollan en ella (Sindicato de Pana-
deros y Pasteleros, y Asociación de Trabajadores Textiles),
podría beneficiarse en varios sentidos:

- Pertenecer al colectivo trabajador de la actividad.

- Construir la noción de trabajador como sujeto de derechos
políticos.
- Acceder a los niveles de representación de los intereses y de
derechos de los trabajadores consagrados en las normas.
- Recibir asesoramiento en materia de incorporación de nue-
vas tecnologías.
- Dar mayor visibilidad a la cuestión de las PCD como parte
de la clase trabajadora.

520
5.2.6. Incidencia mutua entre vida y trabajo y ambiente laboral.
“La relación laboral se expresa y desarrolla en un conjunto
humano en que interactúan factores económicos, técnicos,
sociales, culturales, psíquicos.
Dado que el empleador y los trabajadores transcurren la
mayor parte de su vida en dicho ambiente, todos han de ten-
der a su hominización”.178

El ambiente laboral y la incidencia mutua entre vida y trabajo

constituyen dos importantes elementos de las CyMAT. Tenien-
do en cuenta que en los trabajadores sin discapacidades estos
factores repercuten de manera directa en su salud y bienestar,
mucho más alta resulta esa incidencia para los trabajadores de
P.I.H.E. ya que suceden a diario diversas situaciones que no
son habituales en otros lugares de trabajo, tales como:

- La jornada laboral incluye orientaciones y acompañamiento

que realizan los profesionales cuando surgen conflictos, an-
gustias y tensiones propias de la dimensión convivencial.
- Algunas de las PCD encuentran en P.I.H.E. un espacio de
integración y contención que no tienen en su esfera familiar.
- En otros casos, los padres y sus hijos especiales conviven
tanto en el ámbito público laboral como en el privado famil-
iar, lo que ocasiona la superposición entre la dinámica del tra-
bajo y la que involucra cuestiones familiares, desdibujando
las particularidades de cada uno de estos ámbitos. Estas con-
ductas generan confusión, malestar, obstáculos en la comuni-
cación, interferencia en la toma de decisiones, que afectan los
comportamientos individuales e institucionales.

Debemos necesariamente referirnos a la representación acerca

del futuro que circula entre los miembros de la organización.
178 Rodolfo Capón Filas. “Derecho del Trabajo”. Librería Editora Platense. Buenos Aires, 1998.
Hominización: Vocablo tomado de las ciencias biológicas, designa el proceso evolutivo de la naturaleza hacia el hombre. En ciencias sociales
designa el crecimiento del hombre y de la humanidad a mejores condiciones de vida en los cuatro elementos del sistema: social, cultural,
económico y político.

521
 Aquí se plantea el interrogante sobre si sólo se trata de miti-
gar la angustia del desamparo que provoca la certeza de la
desaparición de los padres o, si en cambio, ese futuro puede
valorar la incidencia mutua entre vida y trabajo como un bien
personal y social que debe ser protegido desde la órbita labo-
ral. La realidad indica que ambas dimensiones conviven en el
proyecto institucional. Si se hace referencia al estatuto anali-
zado anteriormente, podría inferirse que un grupo de padres
de “hijos especiales”, entendió que sumando esfuerzos podría
construirse un proyecto de vida para sus hijos que trascendiera
el ámbito de los cuidados familiares y estatales que ellos re-
quieren. El asociarse puede valorarse como el reconocimiento
de las capacidades que estos disponen; la constitución de una
persona jurídica, como la formalización del esfuerzo conjunto
y el posicionamiento de la variable trabajo como el eje central
de desarrollo del mismo. La sinergia de estas variables plas-
madas en el proyecto de desarrollo de los talleres sintetiza una
actitud superadora ante circunstancias especialmente difíciles
como son: la discapacidad y la fragilidad de la condición so-
cioeconómica que, con una frecuencia superior a lo deseable
desde un enfoque de derechos, suele asociarse a la primera.

La manera como las personas viven, se alimentan y visten, su

escala de valores, sus expectativas y convicciones, las repre-
sentaciones del futuro son profundamente influenciadas por
las organizaciones y viceversa; éstas también son afectadas
por los modos de pensar y sentir de sus participantes. El com-
portamiento normal y habitual de las personas en su trabajo
se ve modificado por:
- la estructura formal de la organización (normas y proced-
imientos, administración de la disciplina, etc.)
- por la interacción grupal de las prácticas sociales que se gen-
eran en los modos de producción y por
- la cultura organizacional que se plasma en las diferentes

522
decisiones que allí se toman e implementan.

La confrontación de las esferas individual y organizacional

resulta entonces, inevitable. En el caso de P.I.H.E. esta ten-
sión tiene lugar en un espacio productivo que requiere para
su transcurso operativo un esfuerzo individual y colectivo
que, de no mediar este espacio no les sería demandado. La
adopción de prácticas, modalidades y valoraciones que no se
originan en el espacio familiar, escolar o asistencial, redundan
en el fortalecimiento de las capacidades individuales y asocia-
tivas, más allá de la condición de “hijo especial” explicitada
en el nombre de la asociación.

5.2.7. Relaciones profesionales en la organización.

En este colectivo humano lo que hace homogéneo al grupo es
su condición de PCD, pero tan variados son los tipos de dis-
capacidad que conducen a un nivel de heterogeneidad tal que
es preciso el análisis de incorporación de CyMAT atendiendo
las condiciones particulares y específicas de cada individuo.

Los mismos son supervisados por docentes de taller que no

solo entienden en materia del desarrollo de las tareas de con-

523
 fección, sino que también, guían la adquisición de hábitos
requeridos en el ámbito laboral y resguardan la seguridad e
higiene del espacio de producción.
En materia de comercialización están trabajando en el dis-
eño de formas de publicitar lo producido en el mercado textil
como un bien diferencial en el sentido que es realizado en
forma artesanal y que su adquisición contribuye a la inclusión
y desarrollo integral de jóvenes y adultos con discapacidad.
Dilucidando el esquema orden / obediencia, éste no puede
ser referido en este caso a la supremacía del capital y la titu-
laridad de los bienes de producción sobre el trabajo. Resulta
más ajustado a la realidad organizacional realizarlo desde el
concepto “poderes de la empresa”, pues se ha observado que
los responsables de los talleres de cocina y textil cumplen con
sus deberes de:
- distribución de los beneficios obtenidos;
- deber de protección;
- deber de ocupación;
- diligencia e iniciativa;
- igualdad en el trato y ejercicio efectivo de las facultades de
organización y dirección;
- modificación de formas y modalidades de trabajo y
- gestión de la disciplina.

Por su parte los trabajadores cumplen con sus deberes de:

- diligencia y colaboración;
- fidelidad;
- cumplimiento de órdenes e instrucciones;
- auxilio o ayudas extraordinarias.

De lo citado se puede deducir que los mayores o menores niveles

de rigidez en el esquema orden/obediencia deben ser analizados
desde una lógica alternativa a la aplicada tradicionalmente.

524
5.2.8. Participación de los trabajadores en las decisiones
organizacionales.
El término discapacidad, en sus alcances más generales, advi-
erte acerca de la necesidad de la presencia de “un capaz”, que
en disponibilidad de todas las capacidades que hacen a las rep-
resentaciones de la normalidad, pueda efectivamente hacerse
responsable de las decisiones que toma u omite tomar, ante
determinadas circunstancias. Hay una remisión a la cuestión
del efectivo ejercicio del poder y el no poder que se traslada
al ámbito laboral. Esta particularidad se agudiza ante las dis-
capacidades que comprometen al pensamiento simbólico en
tanto “saber” acerca de lo que se debe hacer o no y asumir ple-
namente las consecuencias que de este accionar se despren-
den. No está en el ámbito de este trabajo profundizar acerca
de estas prácticas y representaciones sociales que caracterizan
la relación que cada sociedad establece con los diferentes o
incapaces.

Por algunas de estas razones nuestro Código Civil alude a

mujeres, niños e incapaces al invocar la necesidad de ser rep-
resentados. Y coincidiendo en que hay situaciones en las que
esta previsión resulta un derecho inalienable, también se debe
señalar que la práctica de tutela de los discapacitados debería
ser sometida a un intenso debate acorde a los tiempos que cor-
ren. Piénsese en la evolución que han tenido las categorías de
niñez y género femenino hacia la conceptualización de sujetos
de derecho y el principio de igualdad de oportunidades. Re-
sulta llamativo el atraso del debate en materia de capacidades
de participación de las PCD en todos aquellos ámbitos en los
que se juegan sus derechos e intereses. El laboral es uno de el-
los y en el caso que puntualmente se analiza en este informe,
resulta de vital importancia para la realización de un proyecto
individual autónomo. En el caso de P.I.H.E., la participación
en la toma de decisiones es asistida por el personal técnico

525
 y acotada a la categoría de materias opinables. El asunto es
que aún cuando sea política institucional promover la partici-
pación activa de los trabajadores, ésta resulta muy dificultosa
de implementar operativamente. Sin embargo puede pensar
en la organización de un modelo de participación como el que
prevé el art. 68 de la LCT (ley 20.744) en el sentido de orga-
nizar un consejo asesor de trabajadores con incumbencias en
los diversos intereses y derechos que se ponen en juego en el
ámbito de su realidad laboral.

A participar se aprende participando. Sucede que cuando las

PCD llegan a P.I.H.E., por lo general tienen en su haber una
intensa tradición de dependencia familiar, social, económica,
lo que obstaculiza el desarrollo de capacidades de liderazgo
respecto de los pares y en referencia a quienes ejercen la con-
ducción organizacional. En este caso, el concepto de empow-
erment resulta insuficiente porque supone “empoderar” (dar
más poder a quien tiene una cuota de éste). En el caso de
las PCD la cuestión del poder está ausente con aviso de de
los análisis teóricos, de la normativas en materia de protec-
ción, de las propuestas de mejores niveles de protección. Esta
ausencia asedia la posibilidad de empoderar a los trabajadores
con capacidades diferentes, compartiendo con ellos infor-
mación relevante y dándoles el control sobre los factores que
influyen en su desempeño laboral. P.I.H.E. refiere la voluntad
de revertir este estado de situación general con los trabaja-
dores que la integran pero a propósitos de esta naturaleza se
les debe construir un terreno fértil y un ámbito adecuado en
el que desarrollar propuestas que, por el momento, resultan
cuando menos innovadoras.

5.2.9. Tiempo de trabajo.

La jornada laboral, en P.I.H.E, comienza a las 9:00 horas y
finaliza a las 16:00 horas. El tiempo de descanso incluye los

526
horarios de desayuno, almuerzo y merienda, más un receso
posterior al almuerzo.
La asistencia diaria es un hábito de abordaje permanente da-
das las fluctuaciones a las que por razones de diversa índole
(personal, familiar, económica, de salud, climáticas) está su-
jeta.
Hay dos períodos de vacaciones en las actividades, que co-
inciden con los dispuestos en el calendario escolar de la Pro-
vincia de Buenos Aires y que están previstos en relación a
los descansos anuales de los docentes y del equipo técnico.
Resulta evidente que este ajuste al calendario escolar provin-
cial no se condice con las características que el tiempo de
descanso anual reviste para el sector textil artesanal.
La incidencia del modelo de Taller Protegido propio de la
oferta escolar de los servicios de Educación Especial de la
Provincia, podría operar como un obstaculizador al momento
de propiciar un modelo de desarrollo organizacional propio de
trabajadores adultos que de alumnos de escuelas laborales.

5.2.10. Estabilidad en el empleo.

La estabilidad en el empleo, en el caso de esta organización
debe ser homologado a las continuidades-discontinuidades en
la asistencia diaria a la institución. Esta se ve atravesada por
factores climáticos, por la disponibilidad familiar para acom-
pañar (a quienes no pueden trasladarse solos) todos los días
hábiles, factores de salud, emocionales o, en algunos casos a
que consigan “changas” que aseguren temporalmente dinero
en efectivo y relaciones sociales con trabajadores de otros
ámbitos. Allí es donde la discapacidad puede ser integrada
desde la normalidad.

La estabilidad entonces se enlaza con el sentimiento de perte-

nencia a la institución, el interés en la tarea que se está desar-
rollando en ese momento, el estado de mayor o menor tensión

527
 de las relaciones interpersonales, la posibilidad de asimilar las
orientaciones que realizan los coordinadores de los talleres y
la adecuación de las propias conductas al sistema de sanción.

La incidencia de la inserción y desarrollo de las capacidades

laborales, como condición material habilitante al momento de
planificar el futuro del proyecto de vida individual se percibe
debilitada, en el plano discursivo y al momento de asumir las
responsabilidades esperadas de la condición de trabajadores.
Sin embargo, esta actitud de resignación e impotencia frente a
la incertidumbre que siempre plantea la proyección a futuro,
se ve contrarrestada por la pertinencia con la tarea producti-
va. La que compromete la presencia diaria de los trabajadores
pero no garantiza la estabilidad de los mismos en el empleo.

La estabilidad de empleo depende, también, del compor-

tamiento del mercado como organizador socio-económico en
el que se resuelven las tensiones entre la demanda y oferta de
los bienes producidos y de los modelos de resolución en cada
momento histórico, la fuerza de trabajo sufre los mayores o
menores niveles de ubicación de los mismos.

En el caso de P.I.H.E. se destaca la capacidad de hacer frente a

estas inestabilidades, garantizando a los trabajadores el lugar
y objeto de trabajo, más allá de que lo producido pueda ser co-
mercializado en condiciones ventajosas respecto de otros pro-
ductos de características similares, pero que no incluyen las
funciones socio- educativas que caracterizan a la institución.

Por lo expuesto, “la estabilidad en el empleo” es una variable

“inestable” en este caso. Un producto terminado y vendido
remite, inevitablemente, a que fue realizado por varios arte-
sanos. Y esto es así, no sólo porque está planificado en el pro-
grama de micro- emprendimiento, sino porque a propósito de

528
las razones expuestas, resulta muy dificultoso por el momento
garantizar la presencia diaria en el lugar de trabajo.
Este abordaje particular del concepto “estabilidad en el em-
pleo” debe incluir necesariamente la incidencia que en él
tienen la continuidad en el accionar de la asociación de pa-
dres. Impulsores institucionales de la iniciativa sufren el des-
gaste y la fatiga que implica asumir estas responsabilidades
institucionales y legales y conjugarlas con sus propios traba-
jos y exigencias socio-familiares.

Asegurar la estabilidad de la propuesta institucional se config-

ura como un trabajo en sí mismo, en tanto los cambios que se
producen en el ámbito de las autoridades de la asociación, la
coexistencia de diferentes criterios personales y profesionales
respecto de las decisiones operativas que hacen al proceso de
producción y la optimización de los recursos de comercial-
ización de los productos en el mercado y el alto impacto que
estos factores tienen en el ambiente de trabajo, requieren ser
amortiguados por los esfuerzos individuales puestos al servi-
cio de las exigencias institucionales y de producción.

Se puede concluir en la afirmación de que, en el caso que nos

ocupa, el concepto de “estabilidad en el empleo” adquiere una
magnitud y complejidad aún mayores, atendiendo las vari-
ables que lo atraviesan que no pueden sintetizarse solamente
aplicando la normativa vigente en la materia.

5.2.11. Distribución de los resultados.

Los trabajadores de P.I.H.E. perciben mensualmente la asig-
nación correspondiente a la pensión por discapacidad que
prevé la normativa nacional. De no contar con este beneficio,
la institución acompaña a la familia (si la hubiera) o al traba-
jador en la realización de los trámites pertinentes.

529
 Los resultados obtenidos por la comercialización de los pro-
ductos se distribuyen entre los trabajadores y un porcentaje
(que depende del volumen de lo obtenido) se destina a la in-
stitución para aportar al mantenimiento de la misma.
Trabajen o no todos los días, por su condición de PCD, tienen
asegurado un ingreso mensual.
Ahora bien, para pensar la distribución de los resultados en su
versión monetaria y sujeta a lo que produzcan, se encuentran
ante la incertidumbre que generan los vaivenes del mercado:
si bien no invierten en materia prima (la misma es recibida
por donaciones) enfrentan a diario riesgos tales como:

- Confeccionar una prenda o pieza de telar y no poder com-

ercializarla.

- Realizarla a pedido y ajustar el valor de la misma a las posi-

bilidades de quien la encarga, que no siempre son acordes con
valor real en términos de materiales, mano de obra, tiempo de
trabajo y condición artesanal.

- Ofertarla en ferias artesanales en condiciones competitivas

inferiores a otros productos del mismo segmento.

Se deduce que la relación entre trabajo realizado y distribución

de los resultados está sujeta a variables que la organización no
maneja en su totalidad, al igual que en otros casos queda su-
peditada a la oferta y la demanda.

530
6. EL TRABAJO EN SUS DIVERSAS FORMAS GO-
ZARÁ DE LA PROTECCIÓN DE LAS LEYES.

La asistencia, educación, capacitación y rehabilitación de

la persona con discapacidad tiene por principal objeto la in-
serción social de la misma de acuerdo a lo que sus aptitudes,
intereses y posibilidades le permitan, pero no cabe duda de
que la ubicación laboral constituye un eslabón fundamental
para lograr este propósito179.

De acuerdo a la Teoría Sistémica del Derecho Social, de-

sarrollada por el Dr. Rodolfo Capón Filas, el Derecho, obra
cultural, en procura de justicia funciona como un sistema. Sus
entradas están constituidas por la realidad (r) y los valores en
juego (v); sus salidas, por las normas (n) y la conducta trans-
formadora (t).

El mundo del trabajo es un conjunto compuesto de múltiples

conductas de los actores sociales, sujetos del proceso pro-
ductivo, personas de la sociedad civil, agentes estatales. Una
aproximación razonable al mundo del trabajo se logra medi-
ante una tríada operativa:

1. Analizar el trabajo como comportamiento social-

personal y las conductas al respecto de los actores
sociales.
2. Adentrarse en las condiciones y medio ambiente del
trabajo a partir de la persona en situación de trabajo.
3. Comprender las relaciones entre el conjunto y el Es-
tado.

Garantiza el artículo 14 bis de la Constitución Nacional: “El

179 www.discapacitados.org.ar

531
 trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección; protección contra el despido arbitrario; es-
tabilidad del empleado público; organización sindical libre
y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial…”.

La Teoría Sistémica del Derecho Social, propone leer el

proyecto constitucional, desde la realidad del proceso produc-
tivo y desde la dignidad de sus sujetos, apreciada de acuerdo a
los valores en juego. Interrogándose por la justicia como val-
or, la Teoría concluye que el Derecho no equivale a Mercado
porque el trabajo no es una mercancía. Las variables, como
normas, protegen el mundo del trabajo. Buscan amortizar
la hipoteca social que carga sobre los elementos de produc-
ción, encauzar la hipo/suficiencia del trabajador, disminuir la
entropía social (pérdida de energía societal por deterioro del
modelo de desarrollo).
La conducta de los actores sociales y de los decisores jurídi-
cos (tanto sectoriales como estatales) retornan a la realidad
para transformarla, de acuerdo a los valores de justicia social,
solidaridad, cooperación, expresados en los derechos huma-
nos internacionalmente reconocidos.
Se tienen, así, los elementos de la teoría sistémica: realidad,
valores y variables operativas, como normas y conducta
transformadora. Puede formularse: D = (R + V) + (N + T).

Partiendo del trabajo como comportamiento social/personal,

es imposible separar el aspecto “individual” del “colectivo”.
Toda reflexión comienza por la conducta de los actores so-

532
ciales respecto del trabajo, y continúa después con las condi-
ciones y medio ambiente en que se desarrolla, teniendo siem-
pre presente el mundo laboral como conjunto.

La Constitución de la Provincia de Buenos Aires, en su art.

39 establece: “El trabajo es un derecho y un deber social” y
prosigue en el inc. 1: “En especial se establece: derecho al
trabajo, a una retribución justa, a condiciones dignas de tra-
bajo, al bienestar, a la jornada limitada, al descanso sema-
nal, a igual remuneración por igual tarea y al salario mínimo,
vital y móvil…”.

El trabajo es un hecho social/personal que además de pro-

ducir bienes y servicios, aporta identidad y dignidad a quien
lo realiza. La “Teoría Sistémica del Derecho Social”, ubica al
hombre como centro referencial del sistema. Así, las CyMAT
entendidas “como todos los elementos que inciden directa o
indirectamente en la salud de los trabajadores”, deben ser
analizadas a partir de la persona en situación de trabajo.

Al respecto, la Declaración Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre en su art. XIV expresa que “toda per-
sona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportuni-
dades existentes de empleo…”.

En el mismo sentido el art. 23 de la Declaración Universal

de Derechos Humanos establece que “toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condi-
ciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo…” Toda persona tiene derecho, sin dis-
criminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su fa-

533
 milia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social. Toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos para la defensa de sus interés”.

A su vez, el Pacto de San José de Costa Rica, garantiza, en

su art. 7, los siguientes derechos: “a una remuneración justa,
a que todo trabajador pueda seguir su vocación y dedicarse a
la actividad que mejor responda a sus expectativas, a la pro-
moción o ascenso en el trabajo, a la estabilidad en el empleo,
a la seguridad e higiene en el trabajo, a la prohibición de la-
bores insalubres o peligrosas, a la limitación razonable de las
horas de trabajo, al descanso y disfrute del tiempo libre.”

El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre

Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, So-
ciales y Culturales “Protocolo San Salvador”, establece en
el art. 6: “... Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual
incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una
vida digna y decorosa a través del desempeño de una activi-
dad lícita libremente escogida o aceptada”.
“….Los Estados partes se comprometen a adoptar las medi-
das que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo,
en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la ori-
entación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacit-
ación técnico-profesional, particularmente aquellos destina-
dos a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen
también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven
a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mu-
jer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el
derecho al trabajo.”
Respecto de las condiciones justas, equitativas y satisfactorias
de trabajo, expresa en el art.7: “Los Estados parte en el pre-
sente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que

534
se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce
del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias,
para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones
nacionales, de manera particular:

A. una remuneración que asegure como mínimo a todos los

trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa
para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por
trabajo igual, sin ninguna distinción;

B. el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a

dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expecta-
tivas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamenta-
ción nacional respectiva;
C. el derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro
de su trabajo para lo cual se tendrán en cuenta sus calificacio-
nes, competencia, probidad y tiempo de servicio;

D. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuer-

do con las características de las industrias y profesiones y con
las causas de justa separación. En casos de despido injustifi-
cado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a
la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación
prevista por la legislación nacional;

E. la seguridad e higiene en el trabajo;

F. la prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres

o peligrosas a los menores de 18 años y, en general, de todo
trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o mo-
ral. Cuando se trate de menores de 16 años, la jornada de
trabajo deberá subordinarse a las disposiciones sobre educa-
ción obligatoria y en ningún caso podrá constituir un impe-
dimento para la asistencia escolar o ser una limitación para

535
 beneficiarse de la instrucción recibida;

G. la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias

como semanales. Las jornadas serán de menor duración cuan-
do se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;

H. el descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones

pagadas, así como la remuneración de los días feriados na-
cionales.

El art. 18 de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR,

establece que “todo trabajador tiene derecho a una protec-
ción adecuada en lo que se refiere a las condiciones y al am-
biente de trabajo. Los Estados Parte se comprometen insti-
tuir y mantener servicios de inspección del trabajo, con el
cometido de controlar en todo su territorio el cumplimiento
de las disposiciones normativas que se refieren a la protec-
ción de los trabajadores y a las condiciones de seguridad y
salud en el trabajo.”

En tanto, el proyecto de creación de Bases Constitucionales

para América Latina y El Caribe, en su art. 94 establece
que “los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
que garantizarán a los trabajadores condiciones y medio am-
biente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios, a fin de
asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en
el trabajo”.

No obstante todas estas recomendaciones, la realidad indica

que, para muchos, la globalización impone severas exigencias al
mundo del trabajo. Por esto, desde siempre, el objetivo primor-
dial de la Organización Internacional del Trabajo es promov-
er la igualdad de oportunidades para que todos los individuos
puedan obtener un empleo decente y productivo, en condiciones

536
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
El Programa Internacional para el mejoramiento de las
condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT), de
dicha organización, establece entre sus principios básicos
los siguientes:

A- El mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de

trabajo constituye el elemento esencial en la promoción de la
justicia social.
B- En la prosecución de este objetivo es fundamental tener en
cuenta que:
- el trabajo debería realizarse en un ambiente seguro y salubre;
- las condiciones laborales deberían ser compatibles con el
bienestar y la dignidad humana de los trabajadores;
- el trabajo debería ofrecer al trabajador posibilidades reales
de desarrollar su personalidad y de servir a la sociedad”.

Expresa nuestra Carta Magna, en el inciso 23 del artículo 75:

“Legislar y promover medidas de acción positiva que garan-
ticen la igualdad real de oportunidades de trato, y el pleno
goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Con-
stitución y por los tratados internacionales vigentes sobre
derechos humanos, en particular respecto de los niños, las
mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”.

Atendiendo a los principios de la Declaración Universal de

Derechos Humanos, a los preceptos de igualdad de oportuni-
dades y los derechos humanos, en su conjunto, estos resul-
tarían suficientes para proteger a todos los hombres, pero la
realidad indica que ciertos grupos se encuentran más vulnera-
dos que otros; tal es el caso de las mujeres, niños, ancianos
y personas con discapacidad. Las PCD se enfrentan con un
cúmulo de obstáculos físicos y sociales que les impiden recibir
educación, conseguir empleo, tener acceso a la información,

537
 obtener el adecuado cuidado médico y sanitario, desplazarse
y poder integrarse a la sociedad. Como se ha señalado, el tra-
bajo es un gran integrador social, un recurso indispensable
para que las PCD puedan desarrollarse y vivir en plenitud.

El Convenio nº 159 de la Organización Internacional del

Trabajo (1983) sobre la Readaptación Profesional y el
Empleo de Personas Inválidas, en el artículo 1, apartado I,
contiene la siguiente enunciación: “A los efectos del presente
Convenio, se entiende por ‘persona inválida’ a toda persona
cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adec-
uado y de progresar en el mismo queden substancialmente re-
ducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental
debidamente reconocida”. Y continúa en el apartado II y III,
respectivamente:
“A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá
considerar que la finalidad de la readaptación profesional es
la de permitir que la persona inválida obtenga y conserve un
empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva
así la integración o la reintegración de esta persona en la
sociedad.
“Todo Miembro aplicará las disposiciones de este Convenio
mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y
conforme con la práctica nacional”.

La definición contiene los siguientes elementos: la referencia

a una deficiencia mental o física como causa original de la
discapacidad; la necesidad de un procedimiento de recono-
cimiento del Estado que (de acuerdo con cada realidad nacio-
nal) determine a quién se debe considerar discapacitado; la
especificación de que la discapacidad no está constituida por
la propia deficiencia, sino por las consecuencias sociales re-
ales y posibles de ésta (en este caso, una situación más difícil
en el mercado de trabajo), y el derecho establecido a medidas

538
que ayuden a garantizar la igualdad de trato en el mercado
laboral. Esta definición evita conscientemente toda asociación
con conceptos como el de incapacidad y deja un margen para
interpretar que la discapacidad también puede estar condicio-
nada por las opiniones erróneas de una empresa, que pueden
dar lugar a discriminación consciente o inconsciente.

El Convenio de la OIT no pretende ofrecer una definición

global y universalmente aplicable de discapacidad. Su único
objetivo es ofrecer una aclaración de qué puede significar dis-
capacidad en el contexto del empleo y las medidas laborales.

Las Normas Uniformes de la ONU sobre la Igualdad de

Oportunidades para las Personas con Discapacidad, de
1993, poseen una finalidad, que se desprende del art. 15, la
cual es “… garantizar que niños, niñas, mujeres y hombres
con discapacidad, en su calidad de miembros de sus respec-
tivas sociedades, puedan tener los mismos derechos y obliga-
ciones que los demás…”.
El art. 7 señala en cuanto al empleo: “Los Estados deben
reconocer el principio de que las personas discapacitadas
deben estar facultadas (Cuadro general de las Normas Uni-
formes de la ONU sobre la igualdad de oportunidades para
las personas con discapacidad) para ejercer sus derechos
humanos, en particular en materia de empleo. Tanto en las
zonas rurales como en las urbanas debe haber igualdad de
oportunidades para obtener un empleo productivo y remu-
nerado en el mercado de trabajo”.

Las Normas Uniformes contienen, además, disposiciones en

relación a: mayor toma de conciencia, atención médica, re-
habilitación, servicio de apoyo. En cuanto a la igualdad de
participación pone énfasis en: posibilidades de acceso, edu-
cación, empleo, mantenimiento de los ingresos, seguridad

539
 social, vida en familia e integridad, cultura, actividades recre-
ativas y deportivas y religión.

La Convención Internacional sobre los Derechos de las

PCD, proclamada por la Asamblea General de Naciones Uni-
das en el año 2007, promueve, protege y garantiza el disfrute
pleno y por igual del conjunto de los derechos humanos por
las personas con discapacidad, como uno de sus principios
rectores.
En la segunda parte del art. 1 define: “Las personas con dis-
capacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físi-
cas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que,
al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su par-
ticipación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás”.

La Convención Internacional sobre los Derechos de las PCD,

marca un cambio en el concepto de discapacidad, pasando
de una preocupación en materia de bienestar social a una
cuestión de derechos humanos, que reconoce que las barreras
y los prejuicios de la sociedad constituyen en sí mismos una
discapacidad.
Cubre una serie de ámbitos fundamentales tales como la ac-
cesibilidad, la libertad de movimiento, la salud, la educación,
el empleo, la habilitación y rehabilitación, la participación en
la vida política, y la igualdad y la no discriminación:

Artículo 5: “Igualdad y no discriminación”

Artículo 10: “Derecho a la vida”
Artículo 12: “Igual reconocimiento como persona ante la
ley”
Artículo 13: “Acceso a la justicia”
Artículo 14: “Libertad y seguridad de la persona”
Artículo 15: “Derecho a no ser sometido a torturas y otros

540
 tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes”
Artículo 16: “Protección contra la explotación, la violen-
cia y los abusos”
Artículo 17: “Protección de la integridad personal”
Artículo 18: “Libertad de desplazamiento y nacionalidad”
Artículo 19: “Derecho a vivir en forma independiente y a
ser incluido en la comunidad”
Artículo 20: “Movilidad personal”
Artículo 21: “Libertad de expresión y opinión, y acceso a
la información”
Artículo 23: “Respecto del hogar y de la familia”
Artículo 24: “Educación”
Artículo 25: “Salud”
Artículo 26: “Habilitación y rehabilitación”
Artículo 27: “Trabajo y empleo”
Artículo 28: “Nivel de vida adecuado y protección social”
Artículo 29: “Participación en la vida política y pública”
Artículo 30: “Participación en la vida cultural, las activi-
dades recreativas, el esparcimiento y el deporte”

En el art. 27 los Estados Parte reconocen el derecho de las

personas con discapacidad a trabajar en pie igualdad con las
demás “…ello incluye el derecho a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o
aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abi-
ertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapaci-
dad. Los Estados Parte salvaguardarán y promoverán el ejer-
cicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que
adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando
medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación,
entre ellas:

a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con

respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de

541
 empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y
empleo, la continuidad en el mismo, la promoción profesional
y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en

igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de tra-
bajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportu-
nidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condi-
ciones laborales seguras y saludables, incluida la protección
contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos.

c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan

ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de
condiciones con las demás.
d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efec-
tivo a programas generales de orientación técnica y vocacional,
servicios de colocación y formación profesional y continua.

e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profe-

sional de las personas con discapacidad en el mercado labo-
ral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento
del empleo y retorno al mismo.

f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por

cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de
empresas propias.

g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público.

h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sec-

tor privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden
incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras.

i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las perso-

542
nas con discapacidad en el lugar de trabajo.

j) Promover la adquisición por las personas con discapaci-

dad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto.

k) Promover programas de rehabilitación vocacional y pro-

fesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al tra-
bajo dirigidos a personas con discapacidad.

Los Estados Parte asegurarán que las personas con dis-

capacidad no sean sometidas a esclavitud ni servidumbre
y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las
demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio.
La discapacidad no está dada exclusivamente por la deficien-
cia o límite, ya sea física, psíquica o social sino también por
el entorno social al que pertenece el sujeto que la padece.
Cuando no hay obstáculos en su camino, las personas con
discapacidad son empleados, empresarios, consumidores y
contribuyentes como todos los demás. Las PCD pueden con-
tribuir con una amplia gama de conocimientos, habilidades y
talentos.

A nivel Nacional, el Sistema de Protección Integral de las

Personas Discapacitadas, ley 22.431, tiene las siguientes
características: calificación de discapacidades, servicios de
asistencia, seguridad social, educación y trabajo, transporte y
arquitectura, asistencia social y salud.

En el art. 2, la ley considera discapacitada a “toda persona

que padezca una alteración funcional permanente y prolon-
gada, física o mental, que en relación a su edad y medio so-
cial implique desventajas considerables para su integración
familiar, social educacional o laboral”.

543
 Respecto del trabajo de las PCD, el art. 8 hace referencia al
cupo mínimo, el que establece en 4%, de puestos de trabajo
para las PCD: “El Estado nacional —entendiéndose por tal
los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descen-
tralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las
empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias
de servicios públicos— están obligados a ocupar personas
con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para
el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento
(4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de
puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.
El porcentaje determinado en el párrafo anterior será de
cumplimiento obligatorio para el personal de planta efectiva,
para los contratados cualquiera sea la modalidad de con-
tratación y para todas aquellas situaciones en que hubiere
tercerización de servicios. Asimismo, y a los fines de un efec-
tivo cumplimiento de dicho 4% las vacantes que se produzcan
dentro de las distintas modalidades de contratación en los
entes arriba indicados deberán prioritariamente reservarse a
las personas con discapacidad que acrediten las condiciones
para el puesto o cargo que deba cubrirse. Dichas vacantes de-
berán obligatoriamente ser informadas junto a una descrip-
ción del perfil del puesto a cubrir al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Formación de Recursos Humanos quien actuará,
con la participación de la Comisión Nacional Asesora para
la Integración de Personas Discapacitadas, como veedor de
los concursos.
En caso de que el ente que efectúa una convocatoria para
cubrir puestos de trabajo no tenga relevados y actualizados
sus datos sobre la cantidad de cargos cubiertos con personas
con discapacidad, se considerará que incumplen el 4% y los
postulantes con discapacidad podrán hacer valer de pleno
derecho su prioridad de ingreso a igualdad de mérito. Los re-
sponsables de los entes en los que se verifique dicha situación

544
se considerará que incurren en incumplimiento de los deberes
de funcionario público, correspondiendo idéntica sanción
para los funcionarios de los organismos de regulación y con-
tralor de las empresas privadas concesionarias de servicios
públicos.
El Estado asegurará que los sistemas de selección de per-
sonal garanticen las condiciones establecidas en el presente
artículo y proveerá las ayudas técnicas y los programas de
capacitación y adaptación necesarios para una efectiva in-
tegración de las personas con discapacidad a sus puestos de
trabajo.
Art. 8 bis: Los sujetos enumerados en el primer párrafo del
artículo anterior priorizarán, a igual costo y en la forma
que establezca la reglamentación, las compras de insumos y
provisiones de aquellas empresas que contraten a personas
con discapacidad, situación que deberá ser fehacientemente
acreditada.
Art. 9: El desempeño de determinada tarea por parte de per-
sonas discapacitadas deberá ser autorizado y fiscalizado por
el Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta la indicación
efectuada por el Ministerio de Salud de la Nación, dispuesta
en el artículo 3°. Dicho ministerio fiscalizará además lo dis-
puesto en el artículo 8°.
Art. 10: Las personas discapacitadas que se desempeñen en
los entes indicados en el artículo 8°, gozarán de los mismos
derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la
legislación laboral aplicable prevé para el trabajador nor-
mal.
Art. 11: El Estado Nacional, los entes descentralizados y au-
tárquicos, las empresas mixtas y del Estado están obligados a
otorgar en concesión, a personas con discapacidad, espacios
para pequeños comercios en toda sede administrativa.
Se incorporarán a este régimen las empresas privadas que
brinden servicios públicos.

545
 Será nula de nulidad absoluta la concesión adjudicada sin re-
spetar la obligatoriedad establecida en el presente artículo.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a
petición de parte, requerirá la revocación por ilegítima, de
tal concesión.
Art. 12: El Ministerio de Trabajo apoyará la creación de
talleres protegidos de producción y tendrá a su cargo su ha-
bilitación, registro y supervisión. Apoyará también la labor de
las personas discapacitadas a través del régimen de trabajo a
domicilio.
El citado ministerio propondrá al Poder Ejecutivo nacional
el régimen laboral al que habrá de subordinarse la labor en
los talleres protegidos de producción.

El Pacto Federal del Trabajo (Ley 25.212) instaura el

“Plan nacional para la inserción laboral y el mejoramiento
del empleo de las personas discapacitadas”. En este marco,
La Nación, las Provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires deberán desarrollar en forma conjunta y en el ámbito
de sus respectivas competencias, diversas líneas  de acción,
entre otras:

 Promover la participación de las personas con dis-

capacidad en los programas de empleo y capacitación
laboral nacionales y provinciales, creados o a crearse,
a fin de asegurar su incorporación y avanzar en su in-
tegración socio laboral.
 Crear y/o fortalecer los servicios de empleo naciona-
les y provinciales para personas con discapacidad. Sus
funciones serán el registro e intermediación entre la
oferta y demanda de empleo de este sector.
 Ofrecer información a las empresas acerca de los tra-
bajadores con discapacidad, sus calificaciones y posi-
bilidades de utilización de esta fuerza de trabajo (tra-
bajo a domicilio, teletrabajo, etc.).

546
En el ámbito provincial se llevarán a cabo iniciativas encami-
nadas en este mismo sentido:

 Impulsar acciones tendientes al cumplimiento de la

normativa establecida en el Decreto Nº 1027/94, adop-
tando las medidas necesarias para realizar, en los ám-
bitos de dependencia nacional, obras que permitan el
acceso de las personas con discapacidad.
 Por su parte, las provincias realizarán dichas obras en
los edificios de la administración pública provincial.
 Impulsar con otros organismos  gubernamentales nacio-
nales, provinciales, municipales y no gubernamentales
(Consejo Federal de Discapacidad, Comisión Nacional
Asesora Para la Integración de las personas Discapaci-
tadas, Ministerios, Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos INDEC), la creación de padrones de desocu-
pados que permitan la coordinación y promoción de la
reinserción laboral de los mismos.

A fin de promover la inserción laboral de personas con dis-

capacidad, las partes firmantes propiciarán mecanismos que
permitan establecer incentivos para aquellos empleadores que
celebren contratos de trabajo con personas discapacitadas. La
Nación, las Provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Ai-
res evaluarán periódicamente el grado de cumplimiento de
estas cláusulas.

La Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) en el Título II,

Capítulo III, art. 86 a 89, reglamenta el trabajo de personas
discapacitadas a través de Programas y la promoción de tall-
eres protegidos de la producción, atendiendo a los lineamien-
tos de la Ley 22.431 (Sistema de Protección Integral para Per-
sonas Discapacitadas).

547
 La Ley 24.147 establece el Régimen de los talleres protegi-
dos para trabajadores discapacitados y contiene el Régi-
men especial de Jubilaciones y Pensiones.

Bajo la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguri-

dad Social de la Nación funciona la Unidad para personas
con Discapacidad y Grupos Vulnerables, que lleva adelante
políticas para mejorar la situación de empleo de las PCD y
las personas que pertenecen a grupos vulnerables, en procura
de la igualdad de oportunidades para los trabajadores y tra-
bajadoras con discapacidad. Cuenta con una Oficina de Em-
pleo y Colocación que promueve la inserción laboral para los
discapacitados. Lleva adelante programas, jornadas, cursos y
encuentros regionales.

En el ámbito provincial, el Régimen Jurídico Básico e In-

tegral para las personas Discapacitadas (ley 10.592 de la
Provincia de Buenos Aires) establece en el Capítulo I, art. 1º:
…”El Estado provincial asegurará los servicios de atención
médica, educativa y de seguridad social a los discapacitados
en imposibilidad de obtenerlos.
Asimismo, brindará los beneficios y estímulos que permitan
neutralizar su discapacidad, teniendo en cuenta la situación
psico-física, económica y social, y procurará eliminar las
desventajas que impidan una adecuada integración familiar,
social, cultural, económica, educacional y laboral…”.
 
En su artículo 2 expresa: “…A los efectos de la presente ley,
se considerará que, dentro de la experiencia de la salud, una
discapacidad es toda restricción o ausencia -debida a una
deficiencia- de la capacidad de realizar una actividad en la
forma o dentro del margen que se considera normal para el
ser humano…”.
 Además de establecer el objeto, el concepto y la clasificación
de la discapacidad, la ley 10.592 contiene disposiciones so-

548
bre los servicios de asistencia y prevención, la salud y edu-
cación de los discapacitados, el régimen de seguridad social y
los transportes e instalaciones.

En el Capítulo II bajo el Título Asistencia Social y Régimen

Laboral, establece su art. 7:
 
“El Ministerio de Acción Social180 prestará a los discapacita-
dos, en la medida en que éstos o las personas de quienes de-
pendan no posean los medios necesarios para procurárselos,
los siguientes beneficios y servicios asistenciales.
a. Medios de rehabilitación e integración sociales, desar-
rollando al máximo sus capacidades.
b. Sistemas de préstamos, subsidios, subvenciones y becas
destinados a facilitar la actividad laboral y el desenvol-
vimiento social de las personas discapacitadas.
c. Suministrar, a través de la acción social directa e indi-
vidual, aquellos elementos que requiera la persona dis-
capacitada para suplir o atenuar su discapacidad, de
acuerdo con la Reglamentación.
d. Instrumentar regímenes diferenciales de seguridad so-
cial.
e. Prestar asistencia técnica y financiera a las Municipali-
dades y a las entidades privadas sin fines de lucro que
instrumenten los programas elaborados por el Ministe-
rio. A estos efectos, asimismo, promoverá, coordinará y
supervisará a los entes mencionados que orienten sus ac-
tividades en favor de la integración social, los deportes,
el turismo y todo lo concerniente al pleno desarrollo de
las personas discapacitadas.
f. Apoyar la creación de toda instancia protegida de pro-
ducción y, en particular, los Talleres Protegidos de Pro-
ducción, teniendo a su cargo la habilitación, supervisión
180 Por la Ley de Ministros Nº 11.175 y su modificación, mediante Ley Nº 11.519, es competencia del Ministerio de Salud (art. 18, inc. 7).

549
 y la puesta en funcionamiento del Registro de Talleres
Protegidos de Producción, donde se asentarán los bienes
que estén en condiciones de ofrecer los mismos.
g. Promover la creación de Centros de Día, prestando asis-
tencia técnica y financiera, así como normalizar la ha-
bilitación, registro y supervisión de los mismos, dentro
del marco reglamentario dispuesto por dicho Ministe-
rio.
h. Apoyar la creación de Hogares para personas discapac-
itadas a cuyo grupo familiar le resulte imposible hac-
erse cargo de su atención. Serán tenidas en cuenta a tal
efecto las instituciones municipales y privadas sin fines
de lucro.
i. Normalizar y fiscalizar el funcionamiento de los Hog-
ares Municipales y Privados.
j. Promover el desarrollo de otros programas que brinden
asistencia social a la persona discapacitada y su núcleo
familiar, concientizando a la comunidad para lograr su
integración y participación en la misma, a través de ac-
ciones que tiendan a la orientación y promoción indi-
vidual, familiar y social del discapacitado.
k. Desarrollar planes estatales en materia de prevención y
asistencia y seguridad social, y dirigir la investigación
en el área de la discapacidad.
l. Llevar un registro de las personas discapacitadas de-
tectadas en el ámbito de su competencia.
m. Estimular, a través de los medios de comunicación, el
uso efectivo de los recursos y servicios existentes en el
área social, así como propender al desarrollo del sentido
de la solidaridad social en esta materia.
n. Coadyuvar con los otros organismos con competencia
atribuida por la presente Ley a proceder en la planifi-
cación de acciones en materia de prevención primaria.”

550
El art. 8, de la ley 10.592, obliga a establecer un porcentaje
mínimo (4%) de puestos de trabajo en el Estado Provincial,
sus organismos descentralizados, las empresas del Estado, las
municipalidades, personas jurídicas de derecho público no es-
tatal creadas por Ley, las empresas subsidiadas por el Estado
y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos
para las personas discapacitadas.

Dicha obligación también está contemplada en la Consti-

tución de la Provincia de Buenos Aires, art. 36 inc. 5: “…
Toda persona discapacitada tiene derecho a la protección in-
tegral del Estado. La Provincia garantizará la rehabilitación,
educación y capacitación en establecimientos especiales;
tendiendo a la equiparación promoverá su inserción social,
laboral y la toma de conciencia respecto de los deberes de
solidaridad sobre discapacitados…”.

El Estado Provincial debe otorgar a las personas con algún

tipo de discapacidad la posibilidad real y efectiva de partici-
par en igualdad de condiciones con las demás personas que
no tienen tal incapacidad, atendiendo el principio de igualdad,
contemplado en los arts. 16 de la Constitución Nacional, en el
art. 1º de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
y en el art. 2º del Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos (todos ellos con jerarquía constitucional a partir de
la reforma de 1994, art. 75 inc. 22 de la CN).

La ley 10.592 creó en el ámbito de la Provincia de Buenos

Aires el Servicio de Colocación Laboral Selectiva para
personas con discapacidad. El SeCLas es el responsable
de la administración del sistema de empleo en la Provincia
de Buenos Aires, de acuerdo a lo establecido en el Régimen
Jurídico Básico e Integral para Discapacitados. Es un servi-
cio estatal, funciona en el área del Ministerio de Trabajo, su

551
 misión es planificar, establecer y diseñar acciones y políticas
que tiendan a lograr la inserción laboral de las PCD en un
puesto de trabajo competitivo según su capacidad y aptitud
laboral, evaluando a las personas con la finalidad de ubicarlas
en empresas privadas o públicas de acuerdo a las demandas
del mercado laboral. Ofrece, además, asesoramiento técnico
para el sector público y privado e informa a las personas con
discapacidad las diferentes posibilidades sobre colocación y
pleno empleo.

El SeCLas tiene a su cargo:

- El registro de aspirantes a empleo y la evaluación de

los mismos.
- El registro de aspirantes a la concesión de pequeños comercios.
- El registro de Talleres protegidos de Producción.
- El dictamen de los expedientes que pretendan la designación
de personas con discapacidad en la administración pública o
en la docencia provincial.
- El control del cumplimiento del cupo del 4% que la leg-
islación provincial reserva a las personas con discapacidad
dentro del empleo público.
- La difusión de los derechos del colectivo y la sistematización
de la legislación pertinente.

El SeClas impulsa políticas, programas y acciones de pro-

moción e integración laboral de las PCD a fin de mejorar el
impacto que las mismas tienen en los ámbitos locales. Con-
cientiza a los actores comunitarios y articula las acciones que
se implementen localmente en materia de promoción laboral
para mejorar las intervenciones que puedan realizarse para
la inserción socio-laboral. Promociona, además, redes a fin
de crear interlocutores válidos a partir de la interacción en
los distintos niveles locales, regionales y centrales. Como ac-

552
tores relevantes para conformar las redes tiene presente a: las
asociaciones civiles de personas con discapacidad, gremios,
empresas e industrias, cámaras empresariales e industriales,
sectores políticos y municipios.

La Ley 1502, de Incorporación de Personas con Necesi-

dades Especiales al Sector Público de la Ciudad (CABA)
sancionada en octubre 2004, regula la incorporación en una
proporción no inferior al cinco por ciento (5%), de personas
con necesidades especiales al Sector Público de la Ciudad Au-
tónoma de Buenos Aires.

En la Ciudad de Buenos Aires funciona la Comisión para

la Plena Participación e Inclusión de las Personas con
Discapacidad (COPIDIS). Esta Comisión fue creada por el
Decreto Nº 1393/GCBA/2003 en cumplimiento de la Ley Nº
447/LCBA/2000.
Depende de la Secretaría de Inclusión y Derechos Humanos
de la Jefatura de Gabinete de Ministros, su objetivo primor-
dial es la promoción de los derechos y obligaciones de las per-
sonas con discapacidad en el ámbito de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, entendiendo por tales a quienes padecen al-
teración, parcial o total, y/o limitación funcional, permanente
o transitoria, física, mental o sensorial, que en relación a su
edad y medio social impliquen desventajas considerables en
su desarrollo.

Las funciones de COPIDIS son:

- Asesorar, supervisar, capacitar y difundir, en relación a la prob-
lemática de las personas con discapacidad, la normativa vigente
y las acciones de capacitación, difusión e integración laboral en
el ámbito del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
- Proponer políticas de acción dentro del Gobierno de la Ciu-
dad que impulsen la participación de las personas con dis-

553
 capacidad y de las organizaciones de la sociedad civil que
promuevan sus derechos, en temáticas vinculadas a la salud,
educación, recreación y planeamiento urbano.
- Interactuar con las distintas áreas de gobierno responsables
de la aplicación y ejecución de políticas públicas sobre dis-
capacidad, ya sea en el Gobierno de la Ciudad de Buenos
Aires o en el ámbito nacional o con administraciones provin-
ciales o municipales.
- Proponer iniciativas legislativas que apunten a la equi-
paración de oportunidades y a la ciudadanía integral de las
personas con discapacidad.
- Celebrar convenios de colaboración y asesoramiento con en-
tidades y organismos.
- Participar en la elaboración de los programas de capacitación,
información, sensibilización y motivación comunitaria.
- Implementar un registro de denuncias sobre el incumplim-
iento de cualquier norma vigente sobre discapacidad en la
Ciudad de Buenos Aires.
- Implementar un registro de organismos y entidades públicas
y privadas que se ocupen de la temática de la discapacidad.
- Informar y asesorar al Jefe de Gobierno sobre las acciones
que se llevaron a cabo en ámbitos públicos y privados sobre
temas de discapacidad.
- Evaluar el cumplimiento de las acciones realizadas en cada
área del Gobierno de la Ciudad sobre esta temática.
- Sostener vínculos operativos con las distintas áreas de las
administraciones del sector público y privado que permitan
cumplir con los objetivos de la Comisión.

Numerosa es la legislación, en el ámbito nacional e internacio-

nal, en lo que refiere a trabajo, educación, salud, condiciones
dignas de trabajo, igualdad de oportunidades y a la inserción
laboral de las PCD con el fin de facilitar su integración en
la sociedad y mejor calidad de vida. Pero, aún, así no logra

554
formarse un sistema efectivo que garantice el cumplimiento
de su contenido. Para facilitar la integración es imperiosa una
participación activa de todos los actores sociales, en necesa-
rio implementar acciones con las familias y la comunidad a
fin de concientizar respecto de la problemática que enfrentan
cotidianamente PCD.
La incidencia mutua entre vida y trabajo interpela en forma
permanente acerca de la temática y de la jerarquización de la
misma en la agenda política y social.
Resulta de fundamental importancia transformar las repre-
sentaciones y prácticas sociales en materia de capacidades,
discapacidades, acordes a la definición de sujeto pleno de
derecho y ciudadano, propias del siglo XXI, siglo signado por
la creciente visualización de minorías que expresan la diver-
sidad constitutiva de las sociedades posmodernas.

7. REFLEXIONES FINALES

¿Por qué P.I.H.E. para participar en el concurso Bialet Massé?

Los fundamentos del llamado a concurso eran amplios y cla-

ros. El Bicentenario de la Patria, en los albores del S.XXI
era una excelente ocasión para actualizar la agenda del debate
acerca del “Estado de la clase trabajadora” en la Provincia de
Buenos Aires.
Debía ajustarse la selección del objeto de la investigación en
función del encuadre provisto por el Ministerio de Trabajo
provincial: tenía que encuadrarse por sector de la economía;
rama de actividad o establecimiento.

Surgieron propuestas diversas en cada una de esas categorías.

Seleccionar a P.I.H.E. de entre ellas obligó a responder dos
preguntas iniciales:
1.- Si quienes se desempeñaban en ella podían ser considera-

555
 dos trabajadores y
2.- Si la organización, una asociación civil sin fines de lucro,
podía considerarse un establecimiento de producción
con fines económicos.

Ambas fueron analizadas exhaustivamente y las respuestas

positivas argumentaron la selección final de la institución.

Cumplía con dos objetivos:

- Reunía los requisitos formales solicitados por los organiza-

dores del concurso.
- Podía contribuir al fortalecimiento institucional en tanto
aportaba una mirada integradora entre la teoría y la práctica
aplicada a la realidad institucional.

¿Cómo llegamos a PIHE?

La institución había accedido a compartir sus instalaciones
con un Equipo Interdisciplinario Distrital (EID) que depende
de la Dirección General de Cultura y Educación de la Provin-
cia de Buenos Aires, que no tiene una sede propia en la que
funcionar.
A raíz de ello, una de las personas que componen el equipo de
investigación conoce la Asociación desde el año 2007. Duran-
te la concurrencia diaria a la sede de trabajo había observado,
desde un punto de vista informal, cómo este grupo de perso-
nas discapacitadas interactuaban en su rol de trabajadores y
trabajadoras.
La propuesta de investigación fue acercada a P.I.H.E. a través
de la Lic. Andrea Gómez Rial, quien se desempeña como ase-
sora en materia educativa, responsable de la evaluación de
los ingresantes y el diseño de los proyectos institucionales.
La misma fue recibida con entusiasmo por los miembros de
la asociación y por el director del Proyecto Institucional de
Micro-emprendimientos, Prof. Raúl Pérez Vincenzi.

556
La realidad de P.I.H.E se devela ante quienes la conocen, no
antes. La institución tiene en el frente del edificio un cartel
con su nombre y su intención: …“Padres por la Integración
de Hijos Especiales”. Como si el destino de estos hijos en su
condición de trabajadores, fuera una problemática que solo
afecta e interesa a quienes están inmersos en ella.
En ocasión de procesar los resultados de las entrevistas y ob-
servaciones nos preguntamos acerca del lugar que ocupa en
el imaginario social el futuro de las personas con discapacidad
cuando sus responsables no pueden seguir haciéndose cargo
de su guarda y cuidado. La pregunta recurrió al proceso una
y otra vez.
Se trató entonces de generar conocimiento que contribuyera
al actual proceso a favor de una mayor comprensión de la
matriz de relaciones que imprime determinadas característi-
cas a las relaciones interpersonales, productivas, sociales, de
las personas con capacidades diferentes.
Desde este punto de vista se integraron conceptos de dis-
capacidad que se sustentan en el abordaje social de la cuestión
diferenciado de los criterios médicos higienistas propios del
siglo pasado.
…”La discapacidad puede comenzar como un problema de
salud pero, al no encontrar respuestas a la satisfacción de sus
necesidades, se transforma en un problema social…”
…” porque no se trata simplemente de una condición médica,
sino que es más bien el resultado de la interacción entre difer-
entes impedimentos y la CULTURA…”.

Este trabajo se inscribe en el debate y las tensiones propias del

mismo, entre diferentes paradigmas que sustentan dos mod-
elos posibles de comprender esta cuestión:

- El modelo tutelar asistencial basado en el paradigma médi-

co higienista y;

557
 - el modelo de construcción de ciudadanía basado en el para-
digma del enfoque de derechos.

Puede datarse esta discusión a partir de la década de los ’80,

en coincidencia con el advenimiento de la Democracia y el
proceso que viene desarrollándose desde entonces en favor de
la promoción y protección de los derechos humanos. Y esta
relación entre los sujetos de derecho y la democracia encuen-
tra sus mejores niveles de expresión cuando ésta se concreta
en la vida cotidiana de todas las personas.
Esta tensión entre prácticas tutelares- asistenciales y prácticas
de promoción de derechos atraviesan todo el contexto institu-
cional y condicionan la dinámica interaccional en sus dimen-
siones subjetiva y colectiva.
Tiene el mérito de fertilizar el espacio social y productivo
para que las crisis devengan en oportunidades de cambio y
desarrollo de las fortalezas. Las debilidades, por su parte, no
pueden constituirse en obstáculos insalvables sobre los cuales
se asientan los principios de la discriminación negativa.

558
8. BIBLIOGRAFÍA

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Material de Estudio correspondiente a la tercera asignatura
de la Maestría en Recursos Humanos y Gestión del Conoci-
miento dictada por la Fundación Universitaria Iberoameri-
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Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
Declaración de la O.I.T. relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, 1998.
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
LEY 1502. (Ciudad Autónoma de Buenos Aires) Incorpora-
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de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
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