PARTICIPACIÓN DEL FORO

Parte 1.

1. Por favor analice las tres (3) prácticas del capital humano (Construcción de
estilos de liderazgo, formas de aprendizaje organizacional y gestión del talento)
en una empresa, haga un listado de lo positivo y lo negativo
Capital Humano: Debe considerarse de real importancia por sus capacidades, aptitudes, por
valerse por sí mismo y entregar lo mejor de su trabajo, labor que debe ser reconocida por parte de la
empresa. La capacidad de producción en el trabajo es alcanzada con las capacidades de los
trabajadores, estas se adquieren con entrenamiento, educación y experiencia, el conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas para ello es necesario la continua
capacitación y entrenamientos de la mano de obra para lograr los objetivos de la empresa.
En la empresa donde laboró se maneja el liderazgo participativo y democrático. Es decir,
participamos e integramos equipos que contribuyen en los diferentes procesos y en la toma de
decisiones con el fin de favorecer el desarrollo de habilidades.
El aprendizaje es significativo y cooperativo.
Capital Social: - Se Identifican las prácticas gerenciales que permitan fortalecer y utilizar de
manera efectiva el capital social institucional; y analizar los retos que representan tales prácticas
para los lideres institucionales, particularmente los que actúan en ambientes de alta competitividad.
Gestión de cambio: todas las empresas están sujetas a cambios, transformación de objetivos,
procesos y tecnologías, teniendo en cuenta que los mercados se transforman de forma constante y
con ello las empresas.
Estos son procesos complejos en el que es necesario emplear una metodología clara y contar con
expertos que nos guíen y nos faciliten una visión experimentadas de todo el proceso.

LO POSITIVO LO NEGATIVO
Estudio y aplicación de fortalezas y capacidades Comportamientos motivados por un trabajador
del recurso humano orientadas positivamente, que o grupo que tienen consecuencias negativas
pueden ser medidas, desarrolladas y efectivamente para otro miembro de la organización, generan
manejadas para mejorar el desempeño laboral. un costo e inciden negativamente en el desem-
peño organizacional.
Asertividad Acoso laboral
Bienestar en el trabajo Ausentismo
Compromiso organizacional Conflicto familia-trabajo
Resiliencia Simulación del trabajo
Optimismo Rotación laboral
Retención en el empleo Sobrecarga de trabajo
Motivación Resistencia al cambio
Compromiso (Engagement) Estrés laboral
Autoeficacia alienación
Flexibilidad psicológica Evitación al trabajo
Inteligencia Presión en el trabajo
Justicia organizacional Presentismo
Parte 2

1. ¿Tiene su empresa un proceso o metodología objetivo para la evaluación del

desempeño?

Teniendo en cuenta que laboro en una entidad del estado, Si se tiene un proceso y metodología de
acuerdo con las directrices de la Comisión Nacional del Servicios Civil y la Ley 909 de 2004  en su
artículo 40 establece que las entidades, de acuerdo con los criterios que la misma ley señala y de
conformidad con las directrices de la Comisión Nacional del Servicio, desarrollarán sus sistemas de
evaluación del desempeño; de igual forma señala la disposición que la Comisión desarrollará un
sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades
mientras elaboran sus propios sistemas; igualmente señala frente a la implementación de los
instrumentos de evaluación del desempeño en las entidades públicas, igualmente con el Acuerdo
6176 del 2018 “por el cual establece el sistema tipo de evaluación de desempeño laboral de los
empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba”

2. ¿Cómo debería ser el proceso de evaluación de desempeño adecuado en su

empresa?

El proceso de evaluación debería ser para todos los servidores públicos, no importa el nivel de
vinculación, teniendo en cuenta que muchas veces los de carrera no hacen sus funciones y se las
recargan al personal que es vinculado en provisionalidad y nosotros no somos evaluados y el
proceso para ser removidos en cargos como profesionales depende mucho del favoritismo o cuota
política.

3. ¿Una evaluación de desempeño implicaría solo una evaluación en un periodo

de un año?

Desde mi punto de vista, Si, esta debe ser anual teniendo en cuenta que son procesos sistemáticos y
periódicos que permiten determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido
y funciones en la organización, realizando un pronostico del potencial de la persona evaluada, así
como un indicador de necesidades de formación entre otros.

En las entidades del Estado las evaluaciones son parciales y eventuales se realizan por fases

Anual. Durante el periodo anual de Evaluación del Desempeño Laboral se deberán efectuar las
siguientes evaluaciones parciales semestrales y eventuales cuando así se requieran.

Evaluación parcial del primer semestre: (Periodo comprendido entre el 1° de febrero y el 31 de

julio de cada año) la evaluación se debe entregar antes del 15 de agosto de cada año.

Evaluación parcial del segundo semestre: (Periodo comprendido entre el 1° de agosto y el 31 de

enero del año siguiente) la evaluación se debe entregar antes del 15 de febrero de cada año.

Evaluaciones parciales eventuales: Estas se realizan por las siguientes situaciones, por cambio de
evaluador, por cambio definitivo de empleo, cuando el empleado debe separarse del cargo
temporalmente, por suspensión, por asumir encargo de otras funciones de otro cargo, por licencias,
comisiones, vacaciones que sean superiores a 30 días calendario.

BIBLIOGRAFIA
file:///C:/Users/Admin/Downloads/Dialnet-CapitalSocialConocimientoYEfectividadOrganizaciona-
5101929.pdf

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2019/10/gestion-del-cambio-su-importancia-para-una-
organizacion

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=90685

https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf