Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador

que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran
responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en
cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados.
Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes
del patrono o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones del
estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador
o patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo[ 1]
Los trabajadores de dirección y confianza, tienen un tratamiento
diferente, especialmente en lo relacionado con la jornada de trabajo,
pues para este tipo de trabajadores, no se les aplica la jornada
máxima[2]. Si las condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de
dirección y confianza, deberá trabajar mas de la jornada legal, pues
estando la empresa bajo su responsabilidad, no puede ausentarse de
ella mientras que las obligaciones exijan su presencia.
Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un
sindicato pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los
sindicatos.
El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los
trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue
declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de
1993[3].
La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser
expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si
así no se hiciese, lo que prima no es la enumerado en el contrato, sino
la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la
condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dado por el
contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado,
puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del
empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el
empleado le representara ante los demás trabajadores.

[1] Rep
resentantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales

lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese

carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como
directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos y capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita
del patrono.

b) Los intermediarios.
[2] Art. 162.- Excepciones en determinadas actividades.
1.Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de
trabajo los siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
[3] Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, confianza o
manejo, también pueden, según la legislación colombiana, ingresar a los
sindicatos; y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho
que la ley les otorga, aduciendo para justificar tal exabrupto, una
interpretación de un Convenio que, en su texto vigente, expresamente
niega toda autorización a la desmejora del estatuto y derechos de tales
trabajadores. Los representantes del patrono no están incluidos entre
los trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al
sindicato. De esta manera, no se discrimina a los empleados directivos,
que tienen su derecho de asociación sindical y se benefician de los
logros de su organización y, a la vez, se protege al sindicato de la
injerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la
representación del sindicato.

el trabajador está excluido de la regulación sobre la jornada

máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal
desempeño de sus funciones ,por lo cual no habrá lugar al reconocimiento
de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de
cumplir los horarios mínimos señalados por el Empleador.
 Todo lo anterior de conformidad con el artículo 162 del Código Sustantivo de
Trabajo.

CUARTA _Los dos (2) primeros meses del presente contrato se consideran como
período de prueba y por consiguiente, cualquiera de las partes podrá
terminar este contrato, en forma unilateral en cualquier  momento,
durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida,
mientras subsistan las causas que le dieron origen a la materia del trabajo.
 QUINTA. – Son justas causas para poner término a este contrato,
unilateralmente, las enumeradas en el artículo 7º. Del decreto 2351/65, y
además, por parte del empleador, las siguientes faltas que para el efecto se
califican como graves:
 a) La violación por parte del trabajador de cualquiera de sus
obligaciones legales, contractuales o reglamentarias;
b) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del
empleador, por dos veces dentro de un mismo mes
del calendario;
 c) La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al
servicio de terceros sin autorización del empleador; 
d) La revelación de secretos y datos reservados de la empresa;
 e) Las repetidas desavenencias con sus compañeros de trabajo; 
f) El hecho que el trabajador llegue embriagado al sitio de trabajo, aún por la
primera vez;
 g) El hecho que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso de sus
superiores, y
h) La no asistencia a una sección completa de la jornada de trabajo, o más, sin
excusa suficiente a juicio del empleador, salvo fuerza mayor o caso fortuito