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LIC. EDWIN MANUEL CASADOS PÉREZ

MATRICULA: 135948

GRUPO: SC68

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

MTRA. CINDY YADIRA GARCIA DELGADILLO

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3: IMPLEMENTACION DE UN PROCESO DE

DIAGNOSTICO

H. MATAMOROS, TAMAULIPAS

31 DE ENERO DE 2021
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INTRODUCION

El presente trabajo pretende diagnosticar la cultura organizacional de la Clínica Hospital

del ISSSTE “Dr. Manuel F. Rodríguez Brayda” de H. Matamoros Tamaulipas.

El estudio se basó en el modelo propuesto por Cameron y Quinn (2006), el estudio me

permitió concluir que esta Institución tiene una cultura rígida, la cual es dada por su
naturaleza pública, dedicada a la salud, burocratizada, con procesos establecidos,
donde se busca el cumplimiento de las normas y los objetivos ya establecidos y
cuentan con jerarquías bien definidas.

En estudios recientes varios autores coinciden en la evidencia de cómo la cultura

organizacional influye en las prácticas de administración de conocimiento y en destacar
la influencia de esta sobre el uso de tecnologías de información y los resultados de su
uso (Alavi, Kayworth & Leidner, 2006). Así mismo, Eppler y Sukowski (2000) resaltan
que las organizaciones deben establecer una cultura apropiada que promueva que la
gente cree y comparta conocimiento, dentro de una organización, y se enfoca sobre el
aprendizaje organizacional. El diagnóstico organizacional Chiavenato lo define como
“una recopilación de datos de una organización para identificar sus problemas y
debilidades a fin de encontrar soluciones” (2009).

Nos enfocaremos en los procesos de comunicación entre los integrantes del

departamento de recursos humanos al cuál pertenezco, ya que es conocido por llevar a
cabo múltiples errores en los tramites que se realizan, así como el tiempo demasiado
prolongado de duración de los propios trámites, incluyendo los errores que se dan en
ellos. El método de recopilación de datos que usé fue la observación, haciendo
preguntas de manera verbal a cada uno de los integrantes para poder recabar
información útil que me fuera de ayuda para complementar mis observaciones y
conjeturas.
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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

En este trabajo utilizamos el modelo “Hágalo usted mismo”

Variables por diagnosticar:

 Estructura
 Comunicaciones
 Conflictos
 Motivación
 Clima laboral

PROBLEMÁTICA

Las problemáticas que se presentan en el departamento de Recursos Humanos de la

Clínica Hospital del ISSSTE “Dr. Manuel F. Rodríguez. Brayda” se enumerarán a
continuación:

1. Mala actitud del personal que lo conforma

2. Demora excesiva de trámites
3. Errores en trámites
4. Conflictos internos
5. Conflictos con el personal

TECNICA DE RECOLECCION

Como mencioné anteriormente, la técnica de recolección que utilicé fue la de

observación, ya que me dediqué tres días a observar las interacciones del personal del
departamento con los propios trabajadores, las interacciones entre ellos mismos y las
causas del por qué se dan las problemáticas mencionadas.
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ESTRUCTURA

La estructura actual del departamento se encuentra afectada, ya

que por problemas internos con la excoordinadora no se cuenta con
un jefe del área. Lo cual deja una estructura sin guía, cada trabajador
hace su parte, pero no hay una supervisión real de cada trámite o
proceso que efectúan los trabajadores.

COMUNICACIONES

La comunicación entre los integrantes del

departamento es mala, cada uno hace su
función y no se comunica con los demás para
saber que hacen, o en que parte de cada
proceso está. Lo cuál es el factor más
importante, nos deja conocer qué es lo que hace
que el departamento tenga un mal
funcionamiento.

CONFLICTOS

Debido a la falta de jefe de área, los conflictos se dan

frecuentemente ya que saben que no hay quien los
controle, por lo que frecuentemente desatienden sus
funciones o se retiran de su lugar, y al ser un
departamento de mucha demanda por parte del personal,
se presentan los conflictos internos y con los
trabajadores.
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MOTIVACIÓN

Los integrantes del departamento se ven notoriamente desmotivados, los problemas

frecuentes hacen que el clima laboral no sea el adecuado, por lo cual pierde el interés
por realizar bien su trabajo y las ganas de asistir o permanecer en su área.

CLIMA LABORAL

No se puede describir de otra manera más que un clima NEGATIVO.

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CONCLUSION

La causa principal del mal funcionamiento del departamento de recursos humanos es

que no cuentan con un jefe, por ende, los trabajadores no tienen quien les supervise
sus actividades y sus comportamientos, lo cual repercute directamente en todas las
variables que comentamos en un inicio.

Los conflictos internos se deben en gran parte a la misma condición de no tener jefe,
por lo que refleja la problemática en el trabajo que realizan. Los tramites que realizan no
son supervisados, por lo que en muchas ocasiones presentan errores, lo cual se
detecta muy tarde, provoca que se tenga que realizar nuevamente y sea muy tardado el
proceso del trámite en total.

La constante de errores y demoras causa en los trabajadores antipatía, desmotivación y

negación hacia sus labores, lo que provoca que comiencen a llegar tarde o desatender
frecuentemente su área.

Todo esto provoca conflictos directamente con los trabajadores del hospital, ya que sus
trámites se ven afectados, y en ocasiones se ven entorpecidos trámites tan delicados
como aquellos que implican pagos al trabajador, por lo que ocasiona problemas graves.

RECOMENDACIÓN

El primer punto por tratar sería la falta de un jefe de área, pues no hay una guía o quién
supervise los trámites realizados y los comportamientos del personal de departamento.

Después, implementaría capacitaciones diversas que impliquen la motivación laboral, la

sensibilización y temáticas como el respeto, honestidad, buen trato a los trabajadores,
entre otras.

Un trabajador bien motivado hace buen equipo, y un buen equipo hace que la empresa
o institución salga adelante y sea productiva.
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