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CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL
SEMANA 1
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SEMANA 1 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL
OBJETIVO ESPECÍFICO
• Distinguir el impacto de la capacitación al
interior de una organización,
considerando tipos de programas y
factores organizacionales.
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INTRODUCCIÓN
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El entrenamiento, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional son los tres elementos
básicos del desarrollo de recursos humanos. Los dos primeros se ocupan del aprendizaje individual
y el tercero apunta a la manera como aprenden y se desarrollan las organizaciones (Chiavenato,
2000, pp. 548-549).
https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U
En la mayoría de las acepciones, se refiere a la formación profesional y/o técnica, que busca preparar
a los funcionarios para llevar a cabo su labor. Se trata de un proceso que incluye, entre sus acciones,
la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad de los estudiantes, la disciplina
del carácter y la adquisición de todas las habilidades que se necesitan para el desempeño de los
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puestos o cargos. Incluye acciones educativas que buscan preparar y formar a las personas para
desenvolverse en su medio y para el ejercicio de una profesión.
Para proteger esta inversión, esto es, para que la institución logre alcanzar las metas trazadas, es
relevante que esta conozca el potencial de sus trabajadores. Es en este contexto que comienza el
primer desafío para la definición de una capacitación exitosa, en donde la organización lleve
procesos de levantamiento de necesidades de capacitación e instruya a los colaboradores de
herramientas y conocimientos que impacten de forma positiva y efectiva en el desempeño que
manifiesta en sus funciones.
Diversos investigadores y especialistas en el tema han señalado que las empresas deben capacitar
a sus trabajadores porque:
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Por ende, las organizaciones capacitan porque los empleados representan una ventaja competitiva
que aumenta el rendimiento organizacional cuando se gestiona con inteligencia. La estrategia que
utiliza una organización es su forma de competir en el mercado. Quinones (1995) llegó a la
conclusión de que una forma de mejorar la motivación de los empleados para la capacitación es
proporcionando la oportunidad de escoger sus propios programas y así asegurarse de que se
cumplan esas preferencias.
Se enunciarán a continuación algunas definiciones del concepto y se optará por algunas de ellas, en
función del contexto que se requiera analizar, algunas definiciones son:
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(Ayala, 2004).
2000).
Como se puede evidenciar, cada una de las definiciones expuestas posee elementos en común. Estos
son:
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La capacitación debe ser vista por la empresa como un proceso que permitirá a la institución
adaptarse a los rápidos cambios sociales, como por ejemplo a la situación de las mujeres que
trabajan, al aumento de la población con títulos universitarios, a los continuos cambios de productos
y servicios, al avance de la informática en todas las áreas y a las crecientes y diversas demandas del
mercado.
A la vez, un proceso efectivo disminuye la tasa de rotación de personal y permite entrenar sustitutos
que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.
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Las modalidades de capacitación más utilizadas son las siguientes (La web de los recursos humanos
y el empleo, 2006):
A. Curso
Se puede definir un curso como una instancia educativa. Sus características principales se
mencionan a continuación:
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B. Taller
Puede ser definido como una instancia educativa que se caracteriza principalmente por:
C. Seminario
Puede ser definido como una instancia educativa que se caracteriza principalmente porque:
D. Conferencia
E. Capacitación outdoor
Es un formato de capacitación que resulta de una combinación entre la capacitación tradicional que
se construye “a medida”, es decir, según los requerimientos puntuales de la empresa que la solicita,
con ejercicios al aire libre, y una metodología de enseñanza experiencial basada en el vivenciar
directamente, en un clima relajado, donde se realizan actividades que combinan la competitividad
deportiva, la diversión y el trabajo en equipo.
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• Desarrollar y potenciar el trabajo en equipo, para lograr que los miembros de un grupo
cooperen y se complementen.
• Estimular la confianza y desarrollar un espíritu de trabajo en equipo, que facilite la sinergia
grupal.
• Desarrollar en los participantes una motivación para enfrentarse a los compromisos diarios
y afrontarlos de manera positiva y proactiva.
• Promover la comunicación e integración entre diferentes áreas y miembros de una
organización.
• Potenciar el liderazgo personal y la capacidad para conducir personas en los cargos de
jefatura.
• Aumentar la resistencia al estrés.
• Potenciar y desarrollar la toma de decisiones, especialmente ante situaciones de presión.
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La capacitación, como se ha planteado, debiera realizarse con todo el personal y en todos los
niveles de la empresa. Mantener en el tiempo los resultados en la organización depende del
esfuerzo de las jefaturas; se necesita que el personal desee cooperar en esta tarea y que las
jefaturas apoyen este esfuerzo de manera seria y constante.
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COMENTARIO FINAL
Como se ha revisado durante la semana de clases, la capacitación está relacionada directamente
con la capacidad de aprender que tienen los seres humanos, evidenciando el continuo reaprender
de conductas, hábitos, ideas, actitudes, etc, que a lo largo de la vida el individuo va aprendiendo,
reforzando e integrando a su forma de actuar.
La capacitación, debe ser un agente promotor de cambios en las conductas de las personas, en los
equipos de trabajo y en las transformaciones culturales de la organización. Debe anticiparse y
entregar herramientas que permitan preparar a las personas y a las instituciones para enfrentar los
desafíos futuros.
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REFERENCIAS
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshu
manos/
Servicio de Salud Metropolitano Central (2009). Manual de políticas sobre desarrollo de las
personas.
Semana 1.
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