ACTIVIDAD N° 1

Es necesario que respondan grupalmente las siguientes preguntas, a fin de consolidar los
conceptos de esta Unidad.

1) ¿Qué consideraciones tiene que tener presente un Profesional de RRHH dadas las Estrategias
Organizacionales?

2) Según David Ulrich, ¿cuáles son los roles para la construcción de una Organización
competitiva?

3) ¿Cuáles son las habilidades para un Profesional de RR.HH.?

4) ¿Cuáles son los desafíos en la Gestión de RR.HH.?

5) Mencione brevemente: ¿Cuáles son los conceptos centrales del libro de Etkin & Schvarstein,
desarrollados en el capítulo Introducción?

6) ¿Cuáles son los paradigmas para abordar el análisis de las Organizaciones? ¿Qué diferencias
hay entre los enfoques de cada paradigma?

7) ¿Qué implica el concepto de “autoorganización”?

8) Relacione los siguientes conceptos: autoorganización, identidad, invariancia, policausalidad y

equilibrio dinámico.

9) ¿Qué define al autor como Metaconceptos? ¿Qué elementos los componen?

 DESARROLLO

1- Dadas las estrategias organizacionales las consideraciones que debe tener en cuenta un
profesional de recursos humanos están asociadas a aquellas competencias que debe desarrollar,
las cuales a su vez hacen y forman parte del perfil del puesto que los identifica dentro de la
organización, entre ellas podemos referenciar:
● capacidad para poder comprender la estrategia a nivel organizacional ya que ello permite que
desde el área de recursos humanos puedan diseñarse y desarrollarse planes que se
correspondan y estén alineados con dicha estrategia, esto sin duda alguna ayuda a la
concreción y puesta en acción de la misma.
● capacidad para gestionar y desarrollar el talento de las personas que forman parte de la
organización, lo cual implica estar orientados a un enfoque de win-win en donde tanto los
colaboradores como la misma organización puedan ganar, agregar valor y contribuir al logro de
los objetivos estipulados.
● capacidad para entender, respetar y aceptar tanto las diferencias del conjunto laboral como sus
necesidades, preferencias y/o expectativas. Esto le permite a la empresa hacer de la
diversidad una oportunidad para generar una ventaja competitiva y agregar valor a partir de las
variadas experiencias, conocimientos y habilidades que pueden aportar las personas que
forman parte de la organización. A su vez la detección oportuna de necesidades brinda la
posibilidad de poder saber con mayor margen de exactitud qué es lo que debemos ofrecer y
cuáles son aquellos aspectos que debemos potenciar y en cuales debemos aplicar acciones de
mejora.
● capacidad para desarrollar y evidenciar un comportamiento ético en el desempeño de las
prácticas y procesos propios de recursos humanos, en donde es necesario poder cumplir con
el rol de ser activistas creíbles y mostrar consistencia y coherencia entre el decir y hacer.
● capacidad de poder identificar cuáles son las mejores prácticas y herramientas que podemos
emplear para lograr alcanzar la estrategia de la organización.
● capacidad para planificar y gestionar el capital humano, siendo de gran importancia hacer foco
en temas relativos al reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo, evaluación
de desempeño y políticas de compensaciones que involucren a todos los miembros de la
organización y que contribuyan a la fidelización de los mismos.
2- Según el autor David Ulrich los líderes de Recursos Humanos deben desarrollar cuatro Roles
para construir una Organización Competitiva. Estos roles son conocidos como Socio Estratégico
el cual está orientado a los procesos y tiene que ver con el futuro estratégico de la organización,
tratando que se cumplan las estrategias del negocio, otro rol es el de Experto Administrativo
que está relacionado con la reingeniería de procesos de Recursos Humanos buscando que estos
sean eficientes y efectivos para el cliente interno, creando valor para los clientes externos, se da
en la línea operativa y en el día a día, Adalid de los Empleados en este punto se debe trabajar
con los líderes de línea y las personas con el fin que los empleados satisfagan sus expectativas,
conocer sus motivaciones e intereses, fijar metas, darles devoluciones sobre sus tareas y
acompañarlos en el proceso, seguro que obtendremos compromiso y valor agregado por parte de
nuestros cliente internos, este rol es de carácter operativo. Agente del Cambio aquí el líder de
Recursos Humanos debe poder ver los factores de cambio en cada proceso de la organización,
desarrollando capacidades y ambientes en que las personas puedan aprender, desarrollarse,
adaptarse y tener las herramientas, ya sea de información, de comunicación y de delegación de
poder para dar respuestas de manera adecuada en tiempo y forma. Con estos roles que el líder
de Recursos Humanos debe aplicar en su nueva manera de Gestionar Estratégicamente, según
el autor, le dará la posibilidad a la organización de poder trabajar de manera competitiva con
respecto a su entorno y no quedar fuera del mercado.

3- Los profesionales de Recursos Humanos deben contar con ciertas habilidades que le
permitirán desempeñarse de manera eficiente dentro de la organización, pudiendo cumplir con los
múltiples roles que plantea el autor Dave Ulrich. Los profesionales de RRHH deben tener las
siguientes habilidades:
-Iniciativa: deben ser capaces de crear, investigar y desarrollar mejores prácticas para la
organización, para ello es necesario que los profesionales conozcan los procesos del área de
RRHH y de la empresa en general, deben tener la capacidad de identificar aquellas prácticas que
no se están realizando de manera eficiente y, asimismo, tener la iniciativa de proponer mejoras
para contribuir con la estrategia de la organización.
-Empatía: deben preocuparse por el bienestar de los colaboradores, escuchar sus necesidades,
expectativas, brindarles una solución, acompañamiento, logrando que se establezcan relaciones
de confianza y respeto que darán lugar a que puedan desarrollar con libertad sus tareas y el
crecimiento de sus habilidades dentro de la empresa.
-Motivador de logros: deben tener la capacidad de establecer objetivos claros y precisos,
motivando a los colaboradores en la búsqueda de mejores resultados, alentando la participación y
la colaboración, lo que permitirá un aumento de la productividad, el trabajo en equipo y el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
-Comunicación: es necesario que los profesionales de RRHH tengan la habilidad de
comunicarse de manera continua con todos los integrantes de la organización, pudiendo
identificar cuáles son los medios de comunicación que más se valoran en la empresa, reduciendo
la brecha entre la perspectiva y paradigma de los integrantes para asegurarse una comunicación
eficaz.
-Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de la organización: los profesionales de
RRHH deben tener la habilidad de aportar valor agregado con las prácticas de recursos humanos
a la estrategia de negocio, focalizándose en lo que se puede entregar en cuanto a capacidad
intelectual, velocidad, valores, crecimiento y cultura, trabajando de manera integral los procesos y
prácticas de la compañía, contribuyendo a los objetivos organizacionales.

4- Consideramos que los principales desafíos en la Gestión de Recursos Humanos y a los que
deben hacer frente los profesionales de recursos humanos están asociados a lograr:
● convertirse en verdaderos socios estratégicos de la organización, lo cual implica traducir la
estrategia de la empresa en acción y poder demostrar cómo a través de sus prácticas y
procesos pueden generar valor a la compañía, para lo cual es necesario tener la capacidad
de poder alinear la estrategia del área con la estrategia a nivel corporativo y participar
activamente de su planificación conociendo con claridad cuáles son sus objetivos, misión,
visión, etc.
● gestionar los cambios, adaptarse y sostener los mismos, para lo cual es importante contar
con la capacidad de innovar, ser creativos y comunicar de manera clara cuáles son los
motivos que dan lugar a dichos cambios, de modo que las personas afectadas puedan
involucrarse de manera efectiva, colaboren e impulsen los mismos.
● diseñar prácticas y procesos efectivos que den lugar a un modelo de organización con
identidad propia en donde se busque la mejora constante, la practicidad, agilidad y
respuestas inmediatas tanto a los clientes internos como externos de la organización.
● desarrollar un adecuado liderazgo, para lo cual es necesario que el mismo no sea entendido
como una imposición, sino por el contrario, debe ser sinónimo de entendimiento y
conocimiento hacia las personas para poder orientarlas, ayudarlas, incentivarlas y
desarrollarlas en sus máximas competencias y/o habilidades de modo tal que puedan
contribuir positivamente en la gestión de los cambios tanto estructurales como culturales que
pueda atravesar la empresa.
● atraer, desarrollar y fidelizar a los colaboradores talentosos, es decir, a aquellos que tienen la
capacidad para entender, hacer e innovar, lo que los hace que se destaquen respecto de
otros y lo que en definitiva hace a la competitividad de la empresa. Para ello es necesario
contar con una propuesta de valor atractiva que invite a todos ellos a querer formar parte de
la empresa y permanecer en ella.
● gestionar el conocimiento y el desarrollo de la organización, para lo cual es necesario crear el
espacio para que ello suceda, siendo fundamental entender que dicho desarrollo sólo será
posible si permitimos la evolución de las personas que forman parte de la organización, lo
cual se ve favorecido si estamos abiertos al aprendizaje.
● evaluar la eficacia y eficiencia de la organización, para ello es necesario realizar una
planificación estratégica, es decir, hacer un comparativo de los recursos actuales de los que
dispone la empresa y cuáles son aquellos que pueden requerirse en el futuro y en función de
ello diseñar planes de acciones y mejoras.
● desarrollar y sostener en el tiempo todos aquellos factores que contribuyen a la marca
empleadora de la empresa, entre ellos, clima laboral adecuado, políticas de compensaciones
equitativas y justas, creación de trabajo con valor, vínculo estrecho con colaboradores, etc.

5- En este marco teórico el autor trata de mostrar las diferencias y los puntos de contacto de las
Organizaciones respecto a otros, como individuos, grupos y comunidades. Los conceptos
centrales desarrollados en el libro de Etkin & Schvarstein (2011, págs. 51-57) en el capítulo de
Introducción son principalmente identidad, invariancia y cambio de las organizaciones, además el
autor nos brinda otros conceptos a tener en cuenta.
Autoorganización: explica el funcionamiento de las organizaciones que tienen la capacidad de
producir y mantener por sí mismos. Sin perder su identidad.
Identidad: permite distinguir a cada organización como singular y particular. Distintas del resto.
Endoidentidad: depende de la posición del observador, es percibida desde adentro de la
organización y Exoidentidad: es percibida desde el exterior.
Autónomas: capacidad de fijar reglas propias de operación con capacidad para sobrevivir aun en
condiciones distintas de su origen.
Metasistema: provee marco ético y normativo para su funcionamiento, como elemento de un
conjunto mayor.
Metaconceptos: explican el funcionamiento y procesos de una organización.
Invarianza: son rasgos únicos que distinguen las organizaciones. Invariancia
Plasticidad Estructural: la capacidad que una organización posee para adaptarse y aprender del
medio externo conservando su identidad.
Mutación: nos indica que el sistema ha cambiado.
Nucleación: son procesos de cambios locales a generales del conjunto.

6- Para abordar el análisis de las Organizaciones, los autores Etkin & Schvarstein establecen dos
modelos o Paradigmas de análisis organizacional, por un lado, tenemos el Paradigma de la
simplicidad y por el otro el Paradigma de la complejidad.
Algunas de las diferencias que podemos encontrar entre ambos paradigmas es que, el enfoque
de la simplicidad explica a las organizaciones como mecanismos creados de forma artificial, las
cuales pueden ser solo comprendidas si se separan sus elementos y se los analiza de manera
aislada, en el Paradigma de la complejidad, las organizaciones son analizadas de manera
conjunta, es decir, observando las relacionales, funcionamiento y la interacción entre sus
componentes, ya que al considerar a las organizaciones como un sistema complejo, resulta difícil
poder descomponer sus elementos para poder analizarla. El Paradigma de la simplicidad
considera que la organización modifica su comportamiento interno al adaptarse a los cambios de
su entorno, donde la adaptación tiene una causa externa de la que deriva un cambio interno,
siendo de esta manera un sistema heterogéneo, en el Paradigma de la complejidad se considera
un sistema no trivial, el cual varía por su propio funcionamiento, es decir, por sus propias reglas
de transformación, bajo las cuales se procesan las perturbaciones externas, siendo la
organización no programable desde el exterior, sino que tiene múltiples fuerzas que se ejercen en
diferentes direcciones, encontrándose en un medio interno de desorden, diversidad e
incertidumbre.

Supuestos del paradigma de la simplicidad:

● La causalidad lineal en las relaciones entre los elementos de la organización.
● Los objetivos como elemento integrador de conductas individuales.
● El medio ambiente externo como determinante de los cambios organizacionales.
● Las tendencias hacia el orden y el equilibrio en las actividades de la organización.
● La aplicación simplista del concepto de sistemas para explicar el funcionamiento, separado
de las partes.
● El reduccionismo como método para el análisis de las conductas de los participantes.

Supuestos del paradigma de la complejidad:

● Policausalidad en procesos organizacionales.
● El equilibrio dinámico.
● Recursividad.
● Orden en el ruido y a partir de él.
● Procesos cíclicos y evolutivos.
● Adaptación.
● Análisis sincrónico y diacrónico.

7- El concepto de autoorganización hace referencia a que las organizaciones entendidas como

sistemas sociales poseen una capacidad compleja que les permite sostenerse por sí mismas,
tanto en su estado como en su propia organización. Ello implica considerar que si bien las
organizaciones están influenciadas por un contexto externo en el cual están inmersas y operan de
manera constante este no las determina, ya que debemos de tener en cuenta que existe una
realidad interna propia de cada organización que debe ser comprendida y es lo que en definitiva
le permite producirse por sí sola y alcanzar cierta autonomía en sus prácticas y procesos, es
decir, más allá de la influencia y alteraciones del contexto externo las empresas planifican y
accionan en función de sus propias y reales necesidades. Esto a su vez brinda la posibilidad de
que puedan preservar los rasgos de identidad propios que facilitan su distinción y que les
permiten operar en condiciones cambiantes, en donde muchas veces se deben enfrentar
situaciones en las cuales dichas condiciones difieren considerablemente de aquellas que fueron
acordadas originalmente y en donde es fundamental propiciar tanto la unidad de la empresa como
sistema social como sostener la cohesión entre cada una de sus partes. Para que ello sea posible
es necesario que las organizaciones desarrollen y dispongan de procesos internos de control
que permitan regular tanto sus prácticas como los procesos asociados a las mismas, de modo
que se pueda establecer y conocer cuáles son los límites dentro de los cuales se puede operar y
cómo actuar frente a situaciones críticas y/o catastróficas que impliquen emprender acciones
tendientes a la renovación estructural propia de la empresa.

8- Podemos decir que los términos de autoorganización, invarianza e identidad se relacionan

entre sí y hacen referencia a la esencia de la organización en relación a sus valores, principios y
formas de desarrollar sus actividades dentro de la organización, sin que el exterior influya en los
mismos, mientras que los términos de poli casualidad y equilibrio dinámico están relacionados a
los componentes del paradigma de la complejidad, donde la realidad organizacional presenta
procesos no ordenados o programados desde el exterior y del mismo interior, que influyen en los
fenómenos, factores y la dinámicas organizacionales.

9- Para poder llevar adelante el análisis de las organizaciones es fundamental elaborar el marco
teórico de la misma, para el cual será necesario definir previamente algunos conceptos, los
autores Etkin & Schvarstein definen a esos conceptos como Metaconceptos, los cuales explican
el funcionamiento de los elementos y procedimientos de la organización. Los elementos que
componen al Metaconceptos son: Identidad, estructura (es la materialización de la identidad),
autonomía y relaciones dialógicas (son conceptos opuestos o complementarios presentes en las
organizaciones y surgen de la simultaneidad).

Por favor desarrollen este punto explicando cada uno de los Metaconceptos.
9) ¿Qué define el autor como Metaconceptos? ¿Qué elementos los componen?
Lo define como aquel concepto que explica el funcionamiento de los restantes elementos y
procesos de la organización.
Está compuesto:
- Identidad: rasgos que caracterizan la organización y la acercan o distinguen de otras.
Invariancia de identidad: cuando se mantiene la misma en el tiempo, a pesar de los cambios que
sucedan en la organización.
- Estructura: es la materialización de la identidad, que podemos observar en sus recursos y
cómo se utilizan los mismos, las relaciones internas y con el entorno, las políticas, valores y
objetivos de la organización.
- Autonomía: Capacidad para crear reglas, reorganizarse y sobrevivir en condiciones
distintas al origen. Si hay autonomía se puede preservar la identidad.