Proceso

administrativo
Nombre : Rony Dany Yallercco Huamani

Salón : I47

Tarea: s10

Brinda 2 ejemplos claros y bien explicados de cada una de las cuatro teorías de la motivación

1). Jerarquía de necesidades de Maslow: 

Necesidades de autorrealización:
La máxima aspiración de Laura para sentirse autorrealizada es convertirse en la directora
de su empresa. Cuando Laura haya logrado ocupar el puesto de directora de la empresa,
será cuando haya cubierto la necesidad de sentirse autorrealizada, ya que es su mayor
aspiración.

La máxima aspiración de Pablo para sentirse autorrealizado es formar una familia. Cuando
Pablo haya logrado formar una familia, con su pareja, sus hijos y su vivienda propia, será
cuando se sienta autorrealizado se sentirá satisfecho consigo mismo.

La máxima aspiración de Cristina para sentirse autorrealizada es ganar el campeonato de

fútbol. Si Cristina y su equipo ganan el campeonato de fútbol, ella y quizás algunas de sus
compañeras y entrenadora, habrán logrado cubrir la necesidad de autorrealización.

2), Teoría de los dos factores de Herzberg:

2 Ejemplos de la teoría de los dos factores de Herzberg:

 1. FACTOR MOTIVADOR
 Desarrollando está teoría de Victor Vroom es una mejor manera de determinar en que factor y nivel se
está desarrollando el trabajo de las personas, se determina en cuanto a la opinión del grupo de trabajo
como es su visión de lo que se emplea en la organización como forma de alentar a los trabajadores. Así
mostrando a los participantes de un puesto en dicha empresa que se maneja políticas justas en cuanto a
el trabajo, los ascensos y labor que desempeñan. 

tomando en cuenta el ámbito y las condiciones de trabajo se tiene un gran plano de lo que se requiere
para motivar y influir en un grupo de trabajo, haciendo así está una de las teorías más efectivas.

A diferencia de las empresas que no usan esté método, no se muestra la visión de estudio que pueda ser
de interés mayor para las personas que quieran encontrar su puesto de trabajo en dicha empresa,
mostrando así un entorno laboral atractivo.

Se necesita que especifique situaciones en las que se va a estudiar para mostrar que la persona puede
adaptarse de la mejor manera a su puesto de trabajo y las condiciones en que se va a trabajar; Pueden
existir fallos a la hora de necesitar esté tipo de estudios que reflejen problemas para la organización.
2. FACTOR HIGIENICO
 Cuando una empresa emplea este tipo de movimiento de motivación para impulsar su organización
asegura un porcentaje de éxito, ya que sus trabajadores con diferentes personalidades y necesidades
responden al estímulo que crea beneficiarse de distintas maneras no solo laborales. Es más probable que
añadiendo esta teoría a la empresa funcione de manera global en las tareas que se deben realizar.

todos buscan un beneficio es algo considerable para laboradores que les ofrezcan algo a cambio de más
esfuerzo. obteniendo así probabilidades de logros para la organización.

Sí no se emplea un sistema de recompensa se tiene sobre entendido que cual sea tu trabajo el salario no
cambiara, el estímulo no es importante en caso de no obtener algo mejor. por consiguiente, haciendo que
los trabajadores no se esfuercen o busquen un objetivo. Siendo así desventajoso para las empresas.

Cuando en un grupo de trabajo se les ofrece vacaciones pagadas, sean cuales sean las necesidades de los
trabajadores es un beneficio. todos estarán dispuestos a realizar de manera efectiva sus tareas. mientras
que en un grupo de trabajo que no se les ofrezca un beneficio propio no habrá conmoción para ser mejor
que otros en el área. 

3). La teoría X  y la teoría Y de McGregors:

Ejemplos de la teoría X Ejemplos de la teoría y

La mayoría de los empleados no La mayoría de los empleados son valiosos.
practicarán su autocontrol y
 automotivación.
No se puede confiar en la mayoría de los
empleados.
La mayoría de los empleados prefiere que
les digan que hacer exactamente en su
trabajo
Los empleados pueden ofrecer ayuda a los
gerentes para tomar mejores decisiones o
resolver problemas
Las ideas de los empleados generalmente
no son usadas en las organizaciones
Los empleados generalmente tienen poco
que contribuir cuan
se les pide participar en la toma de
decisiones o en la resolución de problemas.
4), La teoría motivacional de McClelland:
Ejemplo 1
 La aplicaríamos en una empresa
poniéndole metas a los empleados de
productividad para a final de mes darles
un incentivo a los trabajadores que
lograron su meta y a los que la
superaron, ya sea un incentivo
monetario o de reconocimiento esto
para la necesidad de logro, se propendía
a los empleados que entre ellos mismos
eligieran o se postularan para ser
organizadores de eventos de la
empresa, para los mismos empleados
junto con su jefe de departamento para
motivar su necesidad de poder, como en
las posadas o eventos de los días de las
madres, día de la familia, etc. Para la
necesidad de afiliación se dejaría un
comedor o el área de cafetería más
armonioso donde sea fácil la
convivencia de los trabajadores,
dándoles también un tiempo adecuado
para su comida y un poco de
convivencia, sin afectar la productividad
al contrario de manera que regresen
más relajados y animados al trabajo.
La mayoría de los empleados prefieren
definir sus propios objetivos y metas.
Una persona promedio puede y practicará
su autodirección y autocontrol
La mayoría de los empleados no tienen
habilidad para ayudar a las organizaciones
donde trabajan
Los empleados poseen imaginación y
creatividad.
La mayoría de los empleados son capaces
de dar ideas que son útiles para las
organizaciones en la cuales laboran
Ejemplo 2
 Cuando se tiene un grupo de trabajo muy
capacitado para su labor, es importante
impulsar ese desempeño para la
productividad y trabajo eficaz de la
empresa. cuando se usa la teoría de
mcClelland los líderes en una organización
buscan un nivel de metas que sus
laboradores estén determinados a alcanzar.
Así haciendo de su dinámica laboral una
competencia en donde cada persona
obtiene una gratificación propia, hablando
de las empresas que no utilizan
este método, por una parte, puede ser una
desventaja ya que tan importante es
motivar emocionalmente como
laboralmente. Sí no se imponen metas o un
real beneficio en cuanto al contento que se
tiene de que un trabajador sea
sobresaliente; Ninguno intentará serlo. Ya
que no sentirá ninguna gratificación propia
por buscar ser importante. Además, se toma
en cuenta lo que quiere lograr dentro de su
grupo de trabajo, cual es la razón de sentirse
satisfecho con las tareas que realiza.