ESQUEMA ARTÍCULO CIENTÍFICO

MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA

LA CAPTACIÓN DE NUEVOS INGRESOS DE PROFESIONALES
DE ENFERMERÍA

ISAMAR MERCEDES FLORES GUEDEZ

C.I. V-14143.427

BARQUISIMETO, JULIO 2019

 Introducción

La dinámica de las organizaciones en la actualidad se caracteriza por

su desarrollo en un entorno cada vez más dinámico y cambiante, con
recursos en los que destaca el talento humano, cuyos conocimientos,
habilidades y destrezas son vitales. De allí, la importancia de la escogencia
de los mejores candidatos para ocupar los puestos de trabajo, acordes con
su perfil.
En este sentido, la administración de recursos humanos está
conformada por diferentes procedimientos dirigidos a lograr ese talento
humano idóneo, como la inducción, capacitación, entre otros. En la
captación, con el reclutamiento y la selección, se persigue lograr que los
puestos sean cubiertos, así como buscar y atraer solicitantes capaces de
cubrir las vacantes existentes; su efectividad redundará en el rendimiento de
la inversión, la mejora de los procesos, el aumento de la productividad y
contribución al desarrollo del recurso humano que conforma la organización.
En este marco de ideas, toda organización requiere desarrollar
procesos efectivos, apoyado en los manuales que especifican actividades
para atraer candidatos cualificados para un puesto de trabajo, a fin de
ubicarle en el desempeño de su puesto. Asimismo, contempla los
procedimientos para atraer, evaluar e identificar características de los
candidatos, que lo diferencian de otro y les hace más idóneos en cierta tarea
profesional.
Al respecto, la presente investigación tiene como objetivo general
proponer un manual de normas y procedimientos relacionado con la
captación de nuevos ingresos de profesionales de enfermería de la Unidad
de Nefrología, en el Hospital Central Universitario Antonio María Pineda,
ubicado en la ciudad de Barquisimeto, estado Lara.

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 Manuales de Normas y Procedimientos

Los manuales de normas y procedimientos son los documentos que

especifican detalladamente una serie de normas así como procedimientos,
vinculados con las actividades que se realizan en una institución, explicando
un conjunto de procedimientos internos según los niveles de autorización de
las unidades orgánicas que forman parte de una organización; con el objetivo
de ir creando y consolidando criterios dentro de la organización, al igual que
uniformar la actividad operativa, de la institución, así como también
garantizar y satisfacer la transmisión y recuperación de información, tal es el
caso de la captación de nuevos ingresos como recurso humano.
Cabe destacar, que el manual de procedimientos entre sus múltiples
aspectos contempla los lineamientos para la captación de personal en una
institución y en este sentido, se pretenden crear las bases para establecer
las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil
afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la organización,
para de esta manera fortalecer la administración del personal y la mejora
continua de los procesos.
De esta manera, la captación de personal según asegura Narváez
(2013), implica “el conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización” (p. 215). Es un procedimiento que tiene pautado determinados
fines o bien definida una tarea específica. La palabra captación está
asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado
propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo.
Por lo antes expuesto, se interpreta que la captación de personal tiene
relevancia dentro de las organizaciones porque representa el conjunto de
actividades así como procesos que se realizan para conseguir un número
suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un

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derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda
seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de
trabajo. Cabe destacar, que las instituciones hospitalarias deben realizar su
captación de personal en los diferentes servicios que ofrecen al usuario, tal
es el caso de nefrología.
La Nefrología para la Enciclopedia de la Salud (2013), es una
especialidad médica que se encarga de estudiar la estructura y la función de
los riñones, tanto en la salud como en la enfermedad. Sin embargo la
actividad del Servicio se concentra básicamente en el tratamiento de
pacientes con Insuficiencia Renal aguda o crónica que requieren diálisis para
sobrevivir.
Además, señala que la diálisis es un procedimiento médico por el que
se depura el organismo de sustancias tóxicas almacenadas que no ha
podido eliminar el riñón. Existen básicamente dos tipos de diálisis: La
hemodiálisis, consistente en depurar la sangre con una máquina que lleva
incorporado un filtro, que denominamos dializador, a través del cual, se
limpia la sangre; Y la diálisis peritoneal, que se sirve del propio peritoneo del
paciente, para utilizarlo como filtro y mantener limpio el organismo dentro de
unos límites. Para la Enciclopedia de la Salud (ob.cit), la diálisis, sin
embargo, no sustituye completamente la función de los riñones. De manera
lamentable con la diálisis habitual, se consigue alrededor de un 15% de la
función renal normal.
El principal objetivo de esta Unidad es la prevención ante factores de
riesgo vascular como la Hipertensión arterial y la Diabetes, así como mejorar
la supervivencia y la calidad de vida de los pacientes en diálisis. En tercer
lugar, mejorar la tasa de trasplantes y los resultados del mismo. Si, como
parece, los avances científicos de los próximos años, consiguen que el
organismo acepte como propios los injertos de otras personas sin requerir
medicación inmunosupresora, habremos dado un paso de gigante en el
tratamiento y en el pronóstico de los pacientes que sufren una enfermedad

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renal crónica.
Es pertinente resaltar, que las actividades que se desarrollan en los
servicios de nefrología requieren de un personal altamente cualificado capaz
de dar respuestas tanto a las necesidades del paciente en sí, como a las
múltiples exigencias del tratamiento que allí se aplica porque de ello depende
a su vez la vida del paciente.
Respecto al perfil del personal de enfermería para la Unidad de
Nefrología, el mismo requiere de una capacidad de asistencia bajo presión,
para cubrir las necesidades del paciente que van desde la integración del
paciente en la unidad bajo la figura de entrega de enseres personales
(específico fraseo, de orina de 24 h.) y advertir que tiene que guardar la orina
y controlar el líquido que ingiere. Informar al paciente y su familia del
personal responsable de sus cuidados y las normas de funcionamiento del
hospital y la unidad.
Asimismo, deberá facilitar la obtención de datos básicos para la
valoración de las necesidades inmediatas: medir signos vitales, observar si
tiene: edemas, vómitos, anorexia, ansiedad, palidez, desorientación, entre
otros, determinar el grado de dependencia y/o limitación, hábitos de
alimentación, eliminación, higiene, descanso y sueño hasta cubrir
necesidades psicológicas inmediatas como dar seguridad en los efectos del
tratamiento.
Como se evidencia de lo antes expuesto, se observa que la
responsabilidad que deben tener las enfermeras en este tipo de unidad, es
de importancia relevante para el aseguramiento de las condiciones
adecuadas de trabajo y sobre todo, de la atención de calidad al paciente. Por
ello, destaca que algunas de las tareas que se deben desempeñar no se
cumplen o se cumplen a medias por desconocimientos o por otros factores.
De allí la importancia de proponer un manual de normas y
procedimientos para la captación del personal de enfermería en la Unidad
de Nefrología, considerando que la misma en el Hospital Central

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Universitario Antonio María Pineda, ubicado en el Municipio Iribarren de
Barquisimeto, estado Lara no cuenta con este recurso, además de destacar
que el personal asegura que los nuevos ingresos deben ser extremadamente
entrenados, situación de la cual se sienten inseguros al momento de abordar
al paciente y limitan su asistencia a lo básico recargando al personal de larga
data de trabajo.

Objetivo General

Proponer un manual de normas y procedimientos relacionado con la

captación de nuevos ingresos de profesionales de enfermería. Caso: Unidad
de Nefrología del Hospital Central Universitario Antonio María Pineda.
Barquisimeto, estado Lara.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual en la Unidad de Nefrología, en

relación a la necesidad de implantar un manual de Normas y
Procedimientos para la captación de nuevos ingresos de
profesionales de enfermería.
 Examinar la normativa legal vigente en la captación de nuevos
ingresos del profesional de enfermería para laborar en una Unidad de
Nefrología.
 Identificar los procedimientos aplicados para la captación de nuevos
ingresos de profesionales de Enfermería en la Unidad de Nefrología.
 Diseñar un manual de normas y procedimientos para la captación de
nuevos ingresos de profesionales de Enfermería con un perfil y
competencias propias para su desempeño en una Unidad de
Nefrología.

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 Manual de Normas y Procedimientos

Un manual de normas y procedimientos de procedimientos y normas,

es aquel que describe de manera detallada las operaciones que integran los
procedimientos administrativos, en el orden secuencial de su ejecución, y las
normas que se deben cumplir y ejecutar los miembros de la organización
compatibles con dichos procedimientos.
Al respecto, según Graham (2010), el manual presenta sistemas y
técnicas específicas, porque señala el procedimiento a seguir para lograr el
trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo
que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito
significa establecer un método estándar para ejecutar algún trabajo.
Asimismo, para Continolo (2010), un manual es: "Una expresión formal
de todas las informaciones e instrucciones necesarias para operar en un
determinado sector; es una guía que permite encaminar en la dirección
adecuada los esfuerzos del personal operativo". (p.218). Por lo tanto, se
infiere que representa un documento que contiene, en forma ordenada y
sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización,
política y procedimientos de una empresa, que se consideran necesarios
para la menor ejecución del trabajo.
En este orden de ideas, se considera que los manuales son
documentos de carácter informativo e inclusive instructivo, que poseen la
descripción de las actividades que deben realizar dentro de una unidad
administrativa; y sirven como medios de comunicación y coordinación en las
decisiones a tomar, por ello se relaciona y atañen al empleado directamente,
es decir, orientando a los miembros de la organización. Por lo tanto los
manuales reflejan las funciones que realiza y debe ejecutar la institución, por
ende cumplen con el propósito de registrar y señalar en forma sistemática la
información administrativa de una organización o institución.
Por ello, para ob.cit. (2010), los manuales de normas y procedimientos

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son los documentos que especifican detalladamente una serie de aspectos
vinculados con las actividades que se realizan en una organización /
institución, explicando un conjunto de procedimientos internos según los
niveles de autorización de las unidades orgánicas que forman parte de una
organización; con el objetivo de ir creando y consolidar criterios dentro de la
organización, y uniformar la actividad operativa, de la institución, así como
también garantizar, satisfacer la transmisión y recuperación de información.
Al respecto, este documento también especifica las normas
correspondientes con las acciones de carácter disciplinario, relacionándose
con el personal y cada miembro del organismo, incluso se halla también las
nóminas, permisos, vacaciones, bono, por ello el manual está sujeto a
cambios, debe ser actualizado constantemente, el evoluciona al paso que la
organización o institución crezca y se desarrolle en todos los ámbitos. Los
manuales de normas y procedimientos se caracterizan principalmente por
establecer normas o pautas específicas y claras, y detalla minuciosamente
todos los procedimientos que se realizan en la institución.
Según Mavare (2011), una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Por lo tanto, contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos
para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso
de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros,
particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un
puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La

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razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.

Técnicas de Selección de Personal

La Entrevista: es la técnica de selección más utiliza y conocida.
Consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato
y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas originan
respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus
características personales, conocimientos o experiencias. Esta entrevista
debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el
entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar
confianza al candidato; su objetivo fundamental es la de saber si el candidato
está apto para el cargo vacante. La entrevista se considera como la técnica
de reclutamiento más rápida y económica y se clasifica de la siguiente
manera:
Entrevista no estructurada: según Mavare (2011), permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en
forma de una práctica común. En este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevista estructurada: se basa en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la
entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la
contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de
entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan
desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevista mixta: en la práctica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no

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estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas: se centra en un asunto que se
espera resuelva el solicitante. En este sentido, Dessler (2009) señala que
frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato, con el fin de lograr que éste explique cómo las
enfrentaría y resolvería.
Entrevista de provocación de tensión: cuando un puesto debe
desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo
reacciona el solicitante a las fuertes presiones de trabajo.
La selección del tipo de entrevista depende de las necesidades de
personal y los criterios a seguir en la organización. Así mismo, ob. cit. (2009),
considera de importancia reconocer el proceso de la entrevista, que consta
de cinco (5) etapas:
Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes
de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen
preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran
la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar
las preguntas que probablemente le hará el solicitante. Como una de las
metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.
Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente
de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Según Mavare (2011),
esta persona debe representar a su organización y dejar en sus visitantes
una imagen agradable, humana, amistosa. Debe iniciar con preguntas
sencillas, evitar las interrupciones, alejar documentos ajenos a la entrevista.
Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos

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entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el
entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las
preguntas que le haga. Como señala Chiavenato (2007), el entrevistador
infiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un
muestrario de preguntas específicas posibles, las cuales un entrevistador
imaginativo puede aumentar en forma considerable.
Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al
punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es
conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros
pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación
global del candidato.
Evaluación: según Mavare (2011), luego de concluir la evaluación, el
entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato. Según Dessler (2009), se requiere un formato
llamado lista de verificación post-entrevista, que se utiliza para la evaluación
que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable información.
Como parte de este proceso se entiende que existen errores del
entrevistador: una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se
omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se
originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al
desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el
rechazo de personas idóneas o en la contratación de personas inadecuadas
para el puesto.
Al mismo tiempo, se consideran los errores del entrevistado: los cinco
errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar

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técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no
escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.
Según Mavare (2011), una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Por lo tanto, contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos
para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso
de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros,
particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un
puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es
sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La
razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de solicitantes.
El procedimiento de captación de nuevos ingresos de profesionales de
enfermería en la Unidad de Nefrología del Hospital Central Universitario
Antonio María Pineda, de Barquisimeto, es un proceso de gran relevancia,
dada la importancia de los servicios prestados en esta área a los pacientes
renales y a la población en general.
De acuerdo con lo señalado, es preciso acotar que la captación forma
parte de la administración de recursos humanos, a partir del reclutamiento
del personal, dirigido a encontrar los candidatos potencialmente calificados
para un cargo, de los cuales posteriormente se escogerá aquellos que
cubran las exigencias de la organización. Este surge en el momento que
surge un puesto vacante, por creación o promoción interna, con la petición
correspondiente y culmina al recibir los antecedentes de los candidatos. En

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la selección, se procede a decidir cuál solicitante es seleccionado para el
cargo.
De igual forma, se considera que la captación se basa en la
organización de los esfuerzos internos en las empresas para atraer el mayor
número de postulantes idóneos para cubrir una vacante, por lo cual es
necesario asumir actividades que permitan atraer a quienes sean realmente
aptos para su desempeño, a través de diferentes medios que son
seleccionados por el personal encargado, según criterios predefinidos o las
mismas necesidades internas.
En el desarrollo de las actividades para la captación de nuevos ingresos
en el área de enfermería, se requiere una planificación previa de lo que se
requiere de los candidatos, necesidades internas y las técnicas propias para
desarrollar ese reclutamiento de forma adecuada a la organización, sea de
fuentes internas o externas, aunque en ambos casos, es de importancia
considerar el perfil requerido en esta servicio para el área de salud.
Sobre lo señalado, es de importancia establecer una solicitud de
personal que especifique los requerimientos de la vacante y el tipo de
captación, interna o externa. Además, es preciso determinar los criterios para
determinar aspectos del perfil del solicitante al cargo, a fin de determinar
quién es la persona que realmente cumple con las competencias.
De acuerdo con lo expresado, destaca la necesidad de un manual de
normas y procedimientos para la captación de nuevos ingresos de
profesionales de enfermería con un perfil adecuado a su desempeño,
conformado por un cuerpo sistemático de procedimientos, que orientan esa
captación y su realización, para dar conocimiento sobre su desarrollo.
Asimismo, su aplicación permite consultar a diario los procedimientos, tareas,
deberes y funciones, contribuyendo así a la excelencia del proceso
correspondiente.
Seguidamente, se presentan los resultados obtenidos al aplicar el
cuestionario dirigido a la muestra de coordinadores y director de la Unidad de

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Nefrología, para determinar la necesidad del manual de normas y
procedimientos para la captación de nuevos ingresos de profesionales de
enfermería.

Referencias

Chiavenato, I. (2007). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito

en las organizaciones. 2da ed. México: Mc.GRAW-HILL.

Continolo, H. (2010). Cómo elaborar un Manual de Normas y procedimientos.

Madrid: Ediciones De Bolsillo.

Dessler G. (2009). Administración de Personal. México: Prentice-Hall

Hispanoamericana, México.

Enciclopedia de la Salud (2013). Tratado de Medicina. Bogotá: Océano

Colombia.

Graham, B. (2010). Importancia de los Manuales de Normas y

procedimientos. Medellín: Colibrí.

Mavare, C (2011). Gerencia de Recursos Humanos. [Documento en línea]

disponible: http://www.portafolio.co/portafolio-plus/claves-mejorar-el-
ambiente-laboral [Consulta: 2016, abril 22].

Narváez, C. (2013). Recursos Humanos y Selección de Personal. Madrid:

Kapla.

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