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INTRODUCCIÓN

El desarrollo social del individuo, es necesario en el sistema educativo

ya que este va la par con los avances de toda sociedad, donde en los
actuales momentos se requiere para los ciudadanos una formación distinta a
las sociedades tradicionales. En respuesta a estas demandas sociales, los
objetivos de la educación suponen modificaciones radicales en los métodos
de enseñanza. Del mismo modo, requiere recursos de métodos y estrategias,
adaptados a las necesidades individuales de cada estudiante, esto se debe
al cambio en la sociedad y en el mundo que exige el aumento del nivel de
desempeño docente, así como de cambios sociales y culturales y de la
capacidad de aprender de las personas; por esta razón la tarea del docente
es cada día más importante, como respuesta a este desafío.
De hecho, cada vez cobra mayor fuerza la concepción del ser
humano, como una unidad integral, donde el quehacer cobra mayor fuerza
dentro de las temáticas más importantes del proceso educativo, por lo que
constituye una preocupación no en la formación de los niños y niñas de
educación primaria en Venezuela.
Por tal razón, la educación se ha visto afectada por un conjunto de
variables internas y externas que exigen cambios significativos. La necesidad
de responder con éxito a las demandas de una sociedad cada día más
exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones educativas a realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de un mejor desempeño,
adoptando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia
la reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el
manejo de los recursos materiales y muy especialmente de los humanos.
Lo que se ha convertido en un verdadero reto de la nueva gerencia, de
las personas y sus relaciones tomando en cuenta que: se debe aprender
como trabajar efectivamente, como intermediar para solucionar un problema,
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como desarrollar una buena reputación con los colegas, y como manejar un
equipo de trabajo, constituyen actualmente los aspectos más importantes
que un directivo debe manejar; por lo tanto, el desempeño docente es un
tema muy importante porque vuelca la mirada al trabajo de los maestros en
las aulas con sus estudiantes, con sus niños, niñas y con el esfuerzo que
hacen permanentemente”
Teniendo presente la situación antes descrita se hace necesario
proponer un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo para
el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado
Barinas, tomando en cuenta las fortalezas y debilidades que se presenten
para lograr un fin común, en la educación, sin olvidar, que tanto el directivo
como el docente más que transmitir conocimientos e impartir rutinas, deben
ser capaces de incentivar y motivar investigar, reflexionar y a analizar, pero
esto sólo se puede lograr en la medida en que ambos hagan un buen uso
estratégico de la comunicación y comprendan que su quehacer no es una
profesión, sino una misión.
La investigación se inscribe dentro de las líneas de investigación
denominada Gestión y Administración en Educación de la Universidad
Fermín Toro, específicamente en el Proyecto Visión Global del Proceso
Gerencial, en el temario Procesos Individuales Y colectivos en la
Organización.
Parar la realización del presente estudio se tomaron como referencia,
diferentes autores que abordan a través de sus investigaciones, libro, y otros,
las diferentes particularidades que giran en torno a la gerencia de aula,
estrategias gerenciales y desempeño docente.
El estudio estará centrado desde el punto de vista metodológico en un
modelo cuantitativo; Así mismo se empleó el método deductivo.
Enmarcándose en una investigación de tipo Proyecto Factible. La población
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estará conformada por nueve (4) Directivos y cuarenta y un (41) docentes, de

los cuales se tomo el 30% de estos, quedando como muestra doce (12) de
ellos. Las técnicas de recolección de datos aplicadas en la investigación
fueron en primer lugar: Técnica de Análisis Documental, Técnica de la
Encuesta; en este caso, se utilizó un cuestionario, donde a través de este
instrumento se pretende demostrar la validez y la realidad de la situación
planteada; con tres alternativas de respuesta (Siempre, Algunas Veces,
Nunca).
A tal efecto la presente investigación se encuentra estructurada de la
siguiente forma:
Capitulo I. referido al Problema, Planteamiento del Problema, Objetivos
del Estudio, Justificación, Alcances y limitaciones de la misma.
Capitulo II. Se desarrolla el marco teórico, Antecedentes, las Bases
Teóricas, las Bases Legales, la Definición de Términos y la
Operacionalización de las Variables.
Capitulo III. Marco Metodológico que contiene la Naturaleza de la
Investigación. Fase I. Diagnóstico, Poblacional Muestra, Instrumento de
Recolección de Datos, Conclusión del Diagnóstico. Fase II. Factibilidad,
Estudio de Mercado, Estudio Técnico, Estudio Económico – Financiero y
estudio de la Factibilidad de la propuesta.
En el Capitulo IV. Fase III. Diseño de la Propuesta: Presentación,
Objetivos de la Propuesta, Justificación, Fundamentación y Estructura de la
Propuesta.
En el Capitulo V. Se presentan las conclusiones y recomendaciones.
Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, así como los
Anexos correspondientes
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La educación en el mundo ha sido considerada como el eje rector de

todo desarrollo y transformación social, precisamente porque mediante el
proceso educativo se transmiten los principales valores de solidaridad y
cooperación, entre otros, a las jóvenes generaciones; por tal razón, la
sociedad actual, le exige al sistema educativo cada vez más su
modernización e innovación de su organización, así como nuevas
disposiciones en sus contenidos y enseñanzas, coherentes con los cambios
sociales, económicos y científicos.
De allí, que en una amplia organización la gerencia debe valerse de
planes que le permitan al gerente el desempeño de sus funciones de
manera eficaz. De igual manera, dentro de la administración educativa se
han nombrado supervisores, directivos y docentes de modo que puedan
cumplir la misión encomendada a la escuela ofreciendo un servicio de
calidad a los estudiantes en los distintos niveles y modalidades del Sistema
Educativo Formal. Al respecto el Ministerio del Poder Popular para la
Educación (2007), establece que:

El Proceso Pedagógico en la escuela, estará en manos de

personas idóneas en el ámbito educativo; conformados por
Supervisores personal directivo y docente, los cuales vienen a
cumplir una de las funciones más importantes dirigidas a evaluar
una gestión institucional adecuada que supone un cambio
cualitativo del sistema educativo. (p.63)
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En este orden de ideas, puede decirse que la función del director en el

campo educativo está dirigida a gerenciar y a promover un liderazgo,
mediante Planes Estratégicos que les permita cumplir con todas las
funciones de proceso administrativo orientado hacia la búsqueda y
mantenimiento de la excelencia de toda organización con la finalidad de
lograr la calidad institucional deseada; en donde el gerente se vea en la
necesidad de abordar nuevos enfoques de gestión para alcanzar el éxito
organizacional.
El proceso de planificación gerencial responde siempre a un contexto
administrativo, entendido este como el conjunto de estructuras organizadas
en torno a objetivos predeterminados. Para Soriano (2006), vista la
planificación como una etapa del proceso administrativo, precisa tres etapas
de esta en las organizaciones: “Etapa Tradicional; donde el trabajador es una
pieza más de su estructura”… “Segunda Etapa, caracterizada por ser el
recurso humano el mas importante para la organización” y finalmente una
Tercera Etapa, en la que descansa el enfoque de sistema bajo el cual la
institución es un medio fundamental para la recuperación económica y moral
de la sociedad. (p.136).
En diversos estudios latinoamericanos sobre la calidad de la
educación y su relación con la eficacia de la gestión se muestra una
preocupación prioritaria con la relevancia social y del conocimiento para la
ciudadanía. Tiramonti (2.005), resume esa preocupación cuando afirma que
"la búsqueda de la calidad no debe hacerse a expensas de una gerencia
efectiva". (p.121). Por tal razón, la calidad de una gestión viene aunada a
líneas gerenciales eficientes y a estrategias que permitan alcanzar las metas
y objetivos de una institución.
También el autor antes mencionado, defiende una propuesta de
dirección institucional capaz de articular creativamente los ideales de calidad
y equidad en la prestación efectiva de los servicios educativos, que permita
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incorporar necesidades desiguales y trabajar sobre las mismas a lo largo del

proceso de enseñanza - aprendizaje, a fin de asegurar el acceso al
conocimiento y la satisfacción de las necesidades básicas para todos.
En ese contexto, se plantea que la gestión educativa es una de las
variables que explican la calidad de la educación en sí misma, definida a la
luz de las transformaciones internacionales que afectan la calidad de vida
humana en todo el mundo. En realidad, las transformaciones internacionales
sin precedentes que se observan actualmente en la economía y la sociedad
inciden inmediatamente en el sector público, en la educación y en sus
prácticas organizativas y administrativas.
En todo el mundo, el desempeño docente es un tema trascendental
donde las instituciones educativas se encuentran permanentemente
luchando por ser cada vez más competitivas, permitiéndoles a las personas
que las conforman ser mas eficientes y capaces de dar mucho de si para el
bienestar institucional. Al mencionar instituciones y personas se considera
imprescindible tomar a los conductores, docentes, quienes tienen la
responsabilidad de lograr el éxito en las instituciones donde laboran y que
orientan de manera significativa a su grupo de estudiantes para conseguirlo.
El docente de aula, en los actuales momentos, como toda persona posee
muchos defectos y virtudes que debe conocer para mejorar su desempeño y
así conseguir el éxito.
En Venezuela, el desempeño docente debe ser ejercido de manera
eficaz permitiéndole a estos integrar los recursos necesarios a los proyectos
de desarrollo, comprender la naturaleza de las actividades educativas y
desempeñar con eficiencia y eficacia las funciones de planificación, toma de
decisión, organización, control y motivación. El contexto educativo
venezolano es un tema bastante trillado, donde se expresa incesablemente
la importancia del docente como recurso humano con las suficientes
competencias conceptuales, humanas y técnicas para hacerle frente al
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fenómeno de la globalización socio – cultural que demanda calidad y

excelencia.
Una revisión de la literatura en este campo dirige inequívocamente
hacia la dirección escolar ejercido por el conductor de las instituciones
educativas, tanto en el producto de los niveles del rendimiento escolar, como
en su actuación ante desafíos, responsabilidades y situaciones planteadas
en la institución donde interactúan de forma multidimensional con sus
semejantes, destacándose por ejercer mayor influencia en la ejecución de
actividades y en la organización de éstas, lo cual es posible a través de un
proceso de transformación. En relación a esto, Venedetti (2005) indica: “El
Proceso Pedagógico es visto como una influencia interpersonal ejercida en
una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos” (p. 123). De allí, que se
debe tener claro los elementos a utilizar para que dicho proceso se ejecute
de manera significativa y lejos de vicios y ambigüedades que desvíen los
principios fundamentales del quehacer educativo.
Según Vizquel (2.005), en su obra literaria titulada Educación y
Docencia, expone que:

La calidad de la educación depende principalmente del docente,

de la forma en que cumpla con las funciones administrativas
conocidas como: planificación, organización, dirección y control,
que conduzcan al crecimiento personal, ético, espiritual y
creativo del estudiante; de la forma en que se comprometa a
estudiar profundamente la realidad social del país y a
desempeñar el verdadero papel de Educar. (p. 96)

Dentro por lo descrito anteriormente, el docente juega un papel

importante, al ser el agente transformador, por una sociedad más justa, más
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humana, más creativa; de allí que se requiere que sea: un guía, orientador,
facilitador, investigador, motivador, participativo y creador de oportunidades
que contribuyan al proceso de enseñanza y aprendizaje, fomentando la
utilización de estrategias gerenciales de aula que estimulen las actividades
académicas en base a las necesidades e inquietudes del estudiante.
En ese sentido, se requieren de estrategias motivacionales que conlleven
al docente a desempeñarse de manera efectiva; según García (2008), es
concebida como:

Un proceso que consiste en organizar adecuadamente las ideas

e iniciativas, y convertirlas en los propósitos que el docente
requiere como centro de atención y protagonista del cambio,
para tener una efectividad en la planificación, organización,
dirección, control, evaluación y retroacción del aula. (p.123).

Desde esta perspectiva García (ob.cit), deduce, que las estrategias

motivacionales proveen operativamente una serie de mecanismos, técnicas
o estrategias que tienen como objetivo común introducir cambios
organizacionales planificados, que les garantice su posicionamiento y
competitividad a través del mejoramiento continuo del rendimiento
académico y el desempeño como docentes. En otras palabras, el
desempeño docente en el aula es el canal consciente que permite a las
instituciones educativas, plantear su misión, visión y objetivos. Pero desde el
punto de vista operativo, son las estrategias los elementos mediante los
cuales se pueden alcanzar, a lo que Pérez (2004), deduce que:

A través de las estrategias motivacionales se identifican las

fortalezas y debilidades; se establecen las prioridades; se
diseñan los planes; se orientan y se utilizan los recursos de
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manera eficiente; se coordinan, ejecutan y controlan las

actividades; se delimitan las tareas; se formulan y evalúan los
proyectos. (p.217)

Como puede observarse, las estrategias motivacionales, pueden ser

vistas como herramientas operativas que procuran cambios efectivos en el
desarrollo de las instituciones educativas del presente hacia el futuro. Sin
embargo, su adecuada aplicación dependerá del grado de conocimiento y
compresión que se posean acerca de las estrategias a utilizar y su impacto
en los objetivos y propósitos del ente educativo.
En tal sentido, dependerá de la actuación docente el que la clase sea
rutinaria o no, por ser el actor principal de la práctica educativa, es él el que
administra la clase a través de un proceso de planificación, organización,
dirección, supervisión y control, con la finalidad de desarrollar en sus
alumnos las facultades para adquirir y construir conocimientos, potenciando
las capacidades de análisis y reflexión crítica. Al respecto, Yánez (2007)
señala:

Educar es fundamentalmente enseñar a aprender, ayudar a

aprender, desarrollar la inteligencia creadora de modo que el
educando vaya adquiriendo la capacidad de acceder a un
pensamiento cada vez más personal e independiente que le
permitirá seguir aprendiendo siempre. (p. 119)

De allí que, el docente es un facilitador en el aula, cuya actividad

consiste en planificar, organizar, controlar y dirigir los recursos humanos,
materiales o tecnológicos de forma eficaz y eficiente, de manera tal que sus
alumnos logren obtener un conocimiento significativo. Es por ello que el
citado autor expresa: "aquellos que son necesarios para seguir aprendiendo
cada vez de un modo más autónomo y personal, y supone sobretodo y ante
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todo, crear un ambiente de aprendizaje que estimule el deseo de aprender, la

creatividad, el trabajo y la convivencia." (p.120)
Por otra parte, la calidad de una educación que se viene formulando
requiere de docentes orientados a la excelencia, aquellos que enseñan a ser,
a aprender, a convivir y a hacer. La educación en algunos niveles sigue
siendo un proceso de simple suministro de información, motivado a que
muchos docentes han olvidado su función formativa en lo que se refiere a la
búsqueda del conocimiento, el ejercicio del pensamiento reflexivo, la actitud
crítica, la conciencia ética, entre otras.
No se puede olvidar, que el docente más que transmitir conocimientos e
impartir rutinas, es alguien que debe ser capaz de incentivar y motivar a sus
alumnos a aprender, a investigar, a reflexionar y a analizar, pero esto sólo se
puede lograr en la medida en que el docente haga un buen uso estratégico
del recurso profesor-ambiente-estudiante y comprenda que su quehacer no
es una profesión, sino una misión.
También es importante destacar, que el proceso de enseñanza-
aprendizaje es un conjunto de acciones dirigidas al logro de un aprendizaje
significativo y constructivo, que involucra qué es lo que se aprende y cómo
se aprende.
Si bien es cierto, es importante señalar la labor constante que ejerce el
docente en su entorno educativo en cuanto al desempeño que este emplea
durante el proceso de enseñanza, las cuales deben estar sometidas bajo
seguimientos adecuados que beneficien el trabajo productivo de este sin
perturbar la paz profesional del mismo.
En tal sentido, el directivo generalmente, es el conductor, que orientan el
logro del éxito en las instituciones educativas; desarrollando así su rol como
una función dentro de éstas y la sociedad y no como una cualidad personal
reservada para determinados individuos. En la realidad de la dinámica de las
instituciones educativas, la responsabilidad de implementar las decisiones,
 11

recae por jerarquía en el directivo, pero para cumplir con esta misión, este
debe actuar bajo un criterio de dirección eficiente donde todos se hagan
partícipes y responsables del proceso, sin descuidar su capacidad para
delegar tareas, la comunicación, la motivación y propiciar un ambiente
armónico y dinámico.
Desde ésta óptica en toda institución educativa deben existir equipos de
trabajo que de manera articulada brinden asesoramiento pedagógico al
personal docente, a fin de superar debilidades que estos puedan sostener
durante su desempeño; aunado a esto, la supervisión educativa es una de
las principales herramientas en el ámbito de la gestión escolar, puesto que a
partir de ella, se pueden determinar las diferentes necesidades pedagógicas
tanto de los docentes como de los estudiantes, pues constituye en sí misma
el medio óptimo para mejorar la calidad de la educación, y procurar liberar el
potencial humano de las instituciones educativas.
Simultáneo a la praxis docente, se deben desarrollar acciones que
orienten a este en su mejoramiento; es por ello que en este caso, los
encargados de motivar un mejor desempeño laboral del docente, deben
adoptar un perfil de conocimientos y manejo de los elementos fundamentales
que deben ser puestos en práctica como condición entre los profesionales de
la educación en la institución, lo cual implica entre otros aspectos, un
desempeño ejemplar, el control de actitudes y la formación de valores que se
traduzcan en el desarrollo de conductas loables que repercuten en la
actuación personal, profesional y protagónica en cualquier ámbito.
De lo antes expuesto, se ha podido evidenciar a través de visitas y
entrevistas de observación en el Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio
Pedraza; la ausencia de estrategias que motiven al docente a mejorar su
desempeño; de igual manera quien dirige la institución muestra debilidades
gerenciales en cuanto al manejo de información eficaz y oportuna; así como
también se visualiza que no se promueven estrategias dirigidas a propiciar
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acciones innovadoras, flexibles, críticas y orientadoras que realcen el trabajo

educativo de la institución.
Esta situación, permite presumir, el desconocimiento teórico práctico
relacionado al uso y manejo de planes gerenciales motivacionales dirigidas al
equipo de trabajo del NER 561; lo cual trae como consecuencia que las
escuelas no trabajen de forma unificada a la hora de organizar acciones que
vayan en beneficio de los estudiantes; por otro lado los docentes manejan
informaciones no contextualizadas a la realidad situacional.
Por otra parte, la realidad antes descrita, además trae consigo que los
actores educativos están sujetos a cambios radicales de personalidad,
mostrando una comunicación deficiente entre quienes dicen ser gerentes
institucionales y por ende se crea un clima de incertidumbre, desinterés y
poco estímulo para integrarse en el ámbito cultural, deportivo, social y
académico, desarrollándose espíritu de rebeldía y resistencia a los cambios
educativos que se avecinan.
En tal sentido, tanto el directivo como el docente más que transmitir
conocimientos e impartir rutinas, deben ser capaces de incentivar y motivar
investigar, reflexionar y a analizar, pero esto sólo se puede lograr en la
medida en que ambos hagan un buen uso estratégico de la comunicación y
comprendan que su quehacer no es una profesión, sino una misión
En función de ello, se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cuál será el desempeño docente del NER 561 del Municipio Pedraza
del estado Barinas en el proceso de enseñanza y aprendizaje?
¿Sera relevante el desempeño docente en el proceso de enseñanza y
aprendizaje?
¿Será factible la propuesta de un plan estratégico motivacional para el
mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del NER 561?
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¿Existirá la necesidad de crear un plan estratégico motivacional para

el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del NER 561?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal

directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de
enseñanza y aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio
Pedraza del Estado Barinas.

Objetivos Específicos

Diagnosticar el desempeño docente del NER 561 del Municipio

Pedraza del estado Barinas en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Identificar la relevancia del desempeño docente en el proceso de
enseñanza y aprendizaje.
Determinar la factibilidad técnica, operativa, pedagógica y financiera
de la propuesta de un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal
directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza
del Estado Barinas.
Diseñar un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal
directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza
del Estado Barinas.
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Justificación

La calidad de la educación requiere de docentes altamente

capacitados, es decir, docentes que sean eficaces y eficientes en lo que
respecta a su desempeño en el aula; en la actualidad se considera a la
gerencia como una actividad fundamental de dicho proceso, ya que permite
el logro de un aprendizaje significativo y constructivo, sin embargo es
importante señalar que algunos docentes necesitan ser motivados desde el
punto de vista pedagógico, así lo han señalado algunos estudios que sirven
de antecedentes a esta investigación.
En tal sentido, la educación venezolana atraviesa por diferentes
eventos en la búsqueda de solventar a corto plazo esta situación; y es por el
docente y su desempeño por donde se debe comenzar ya que existe una
decadente debilidad en la labor de este a nivel de aula, debido a la falta de
una planificación estratégica que garantice la eficiencia en el proceso de
enseñanza –aprendizaje y optimice la calidad del recurso humano que
egresa de dicha institución.
Por otra parte, el desempeño docente es de vital importancia en el
desarrollo de estrategias motivacionales, en vista que es desde este donde
se inicia la efectividad del proceso de enseñanza, el cual debe mostrar
condiciones que le permitan fortalecer los aprendizajes y favorecer al
estudiante con sus conocimientos al realizar el proceso de planificación y
ejecución de lo planeado, por lo que Lafourcade (2004), demostró que los
factores con mayor incidencia en el desempeño docente son:

Motivación: (alentar a los estudiantes a pensar por sí mismos,

incrementar de manera permanente el interés por la asignatura,
presentar a la clase que constituyan verdaderos estímulos, etc.)
Estructura: (presentaciones lógicamente ordenadas, actividades
de clase planeadas en detalle, etc.) Dominio del Contenido:
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(excelente información, no confundirse con preguntas

inesperadas) y Habilidades para enseñar: (buen humor,
oportuno, ejemplos basados en experiencias propias, dar vida a
lo que enseña, etc.) (p.244).

De allí que lo expresado por Lafourcade (ob. cit.), “…el Maestro, el

profesor, el educador, ya no debe ser un simple “expositor de temas”, el
docente está obligado a ser la persona que va a orientar al estudiante en el
aprendizaje” (p.95), es por ello que el docente debe ser tomado no sólo
desde el punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino
también de los hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del
grupo que regenta. El educador no debe olvidarse nunca de su rol, su labor
debe ser la continuidad de la que se realiza en el hogar, ya que se hace
necesario el cultivo de la convivencia y la paciencia, así como el amor a la
profesión para poder dar calidad a la enseñanza.
Es mal visto un educador que se exprese con vocabulario inadecuado
y que en lugar de ocupar su cátedra, se siente sobre el escritorio, creyendo
con estos modales, ganarse la popularidad del estudiantado. El educador, ya
sea universitario, de secundaria, de primaria o de inicial debe ser ecuánime,
justo, selecto de mente y espíritu. El educador debe mantenerse al día y
estar atento a los acontecimientos mundiales, para no decepcionar al grupo
que maneja y fecundizar ideas nobles, democráticas, que le den sentido a los
temas que desarrolla
En tal sentido, el propósito de esta investigación es Proponer un Plan
Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo para el mejoramiento
del desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas, con la finalidad
de promover conciencia acerca de la importancia de motivar al personal
docente, así como del uso de recursos y de la integración que debe existir
entre todos los factores que rodean el proceso educativo, para que el
 16

estudiante logre un aprendizaje significativo, y en consecuencia el docente

mejore su desempeño en el aula de clase. Por tanto, hoy en el escenario de
cambio educativo, la gerencia del directivo debe cohesionar esfuerzos para
solventar necesidades de los planteles educativos de tipo prioritario tomados
de la mano y a una sola voz, a fin de dar curso a lo planteado en cada una
de las leyes que conforman la esfera educativa venezolana.
La importancia del presente estudio radica en el abordaje de una
situación educativa actual, en la que se siente una necesidad de mejorar el
desempeño del docente a través de estrategias motivacionales, que debe
formar parte del día a día en su desempeño generando aprendizajes y
fortaleciendo la educación. Cabe destacar, que la presente investigación,
adquiere relevancia social, ya que favorece el efectivo funcionamiento de
cada una de las instituciones que conforman el NER 561 y de igual modo, es
de utilidad tanto para los directivos como para los docentes en cuanto les va
a permitir al primero, afianzar su gestión gerencial y al segundo, mejorar el
desempeño de la práctica pedagógica.
También, el alumnado resultará favorecido puesto que es hacia ello
que las funciones gerenciales del personal directivo y el desempeño docente
van dirigidas. De allí, que queda a disposición de quienes llevan la
responsable labor de orientar y fortalecer el sistema educativo el preparar y
optimizar la labor tanto de los directivos como de los docentes en las
instituciones educativas. Igualmente, el estudio pretende generar un impacto
en la gerencia de los planteles, puesto que de sus resultados se podría
obtener ricas orientaciones para una gestión dinamizadora.
Finalmente, la propuesta tiene relevancia institucional por cuanto
promueve el desarrollo integral de los directivos y docentes, basado en un
autentico conocimiento de sí mismo y la comprensión de la misión que les
fue encomendada. Es importante señalar que la investigación se enmarca en
el área temática de la Gerencia, en la Línea de Acción Gerencia y su Acción,
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para mejorar el desempeño docente en el proceso de enseñanza-

aprendizaje.

Alcances y Limitaciones

Alcances

El presente trabajo de investigación tiene como propósito Proponer un

Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo para el
mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado
Barinas, incidiendo este en las mejoras del nivel académico, desarrollo
institucional y garantizar un buen funcionamiento del proceso educativo.
Además se puede destacar que esta investigación servirá de apoyo a los
directivos y docentes de instituciones que presenten la misma situación
planteada.

Limitaciones

Entre las limitaciones evidenciadas al momento de realizar la

investigación se pueden mencionar:
La resistencia a los nuevos paradigmas que puede presentar el
personal directivo y docente del NER 561; así como la sinceridad de los
encuestados al momento de llenar el instrumento. No obstante, se presentan
estrategias y aplicación de técnicas apropiadas para el logro definitivo de los
objetivos propuestos en la presente investigación.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

El marco teórico constituye una parte del trabajo de investigación

donde se describen los antecedentes, además de las bases conceptuales y
teóricas relacionadas con las variables lo que permite una mejor
comprensión de las mismas en el estudio. Es por ello, que para Sabino
(2002), el propósito de esta sección (marco teórico), consiste “en encuadrar
el problema en un conjunto de conocimientos previos, con el fin de brindar
una guía para la indagación y puntualizar los conceptos, con los cuales se
trabaja” (p.48). Seguidamente se describen los antecedentes Históricos e
Investigativos, Bases Teóricas y Teorías que apoyan al estudio; tal como se
describen a continuación:

Históricos

David (1994), en su libro Estrategias Gerenciales plantea que: “una

empresa debe tratar de llevar a cabo planes contentivos de estrategias que
obtengan beneficios de sus fortalezas internas, aprovechar las oportunidades
externas, mitigar las debilidades internas y evitar o aminorar el impacto de
las amenazas externas."(p.72). En este proceso radica la esencia de la
estrategia gerencial
En tal sentido, haciendo énfasis en lo planteado por el autor se puede
decir, que la frecuencia e imprevisibilidad con que se suceden cambios en el
contexto tornan invariables, las prácticas de la planificación tradicional, así
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como también el hecho de que los planes estratégicos han ocupado un lugar
importante dentro de una organización, donde los gerentes, públicos o
privados, deben estar capacitados para enfrentar los temporales evitando
riesgos y aprovechando oportunidades.
Páez, Graterol y Ramírez (2005) en un artículo que muestra los
avances de una investigación denominada Gestión comunicacional para el
desarrollo de las Relaciones Interpersonales, en el Consejo de Desarrollo
Científico y Humanístico (Condes) de la Universidad del Zulia, que partió de
de la premisa sobre la importancia fundamental de la gestión de la
comunicación en la creación de una sólida identidad corporativa que, a su
vez, genera una imagen y cultura compartida en la organización. El objetivo
principal fue evaluar la efectividad de las estrategias comunicativas del
Condes, a fin de lograr la satisfacción del personal de los institutos.
Por consiguiente, cabe señalar, que lo descrito se circunscribe en el
hecho de que debe existir una comunicación significativa para lograr metas
comunes que en conjunto directivo y docentes puedan alcanzar, elevando de
esta manera su desempeño.
Por otra parte, Martínez (2.006), en el II Seminario sobre el Rol del
Directivo, expresa que el gerente actual debe implementar estrategias
motivacionales en las instituciones educativas como un asunto prioritario en
la estructura organizacional, con la finalidad de integrar a sus trabajadores;
de tal manera que se sientan parte de la sociedad y de esta forma obtengan
mejores resultados, gracias al buen desempeño gerencial que debe existir
dentro de ella. (p.28).
De lo antes descrito se puede hacer mención, que las organizaciones
requieren de un directivo que supervise y motive a su personal
constantemente, creando un ambiente agradable, participativo dentro de la
institución, así en la medida en que los miembros de un quipo se sientan
comprometidos hacia su labor diaria.
 20

Así mismo Hoddettes (2006), en resumen de entrevista, titulado “La

estrategia y estructura organizacional”, explica Que la mejor estrategia para
lograr desempeños eficaces, es la práctica idónea porque la “auténtica
ventaja proviene, por lo general, de las diferencias en la posición estratégica
respaldada por actividades, soluciones de compromiso y adaptaciones
personalizadas” (p.206).
Lo antes expuesto deduce que la práctica conjuntamente con la
estrategia deben estar definidas por un patrón a seguir, donde el compromiso
y la acción sean la base para alcanzar el éxito

Investigativos

La investigación realizada por Guanipa (2006), a nivel de maestría

denominada El Proceso de Comunicación y su Importancia como
Herramienta Básica en las Relaciones Interpersonales Directivo-Docente en
la Escuela Bolivariana “Moroturo” Municipio Urdaneta Estado Lara, tuvo
como propósito analizar el proceso de comunicación y su importancia como
herramienta básica en las relaciones interpersonales directivo - docente,
enmarcado en un trabajo de campo bajo la modalidad de proyecto factible,
en la que se extrajo una muestra que constituyó el 30% de los docentes y el
total de directivos que conformaron la población en estudio.
Para la recolección de los datos sobre las variables en estudio, se
utilizó un cuestionario estructurado tipo escala de Likert. La autora concluye
que actualmente no es efectivo el proceso de comunicación entre el personal
directivo y docente de la mencionada institución, así como las relaciones
interpersonales no son del todo operativas y recomienda, entre otras cosas,
realizar círculos de reflexionar para optimizar el proceso de comunicación y
 21

estrechar relaciones interpersonales, de modo tal que se facilite el trabajo en

equipo y el logro de los objetivos institucionales.
Por lo tanto, tomando como modelo el trabajo antes descrito, se puede
decir que el desenvolvimiento y crecimiento de una institución, parte de la
atención, preocupación e interrelación efectiva que le brinde el personal
directivo a todo el personal que conforman la institución. De allí su relación
con el presente trabajo.
Morillo (2006), en una investigación titulada Nivel de satisfacción del
personal académico del Instituto Pedagógico de Miranda José Manuel Siso
Martínez en relación con el estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las
relaciones interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de
incentivo institucional, que estuvo dirigida a determinar el nivel de
satisfacción del Personal Académico del IPMJMSM., el estilo de liderazgo del
Jefe del Departamento, las relaciones interpersonales y el sistema de
incentivo institucional. El abordaje metodológico fue concebido dentro de la
Investigación Descriptiva a través del estudio por encuesta.
Los resultados revelaron que: Las variables seleccionadas inciden en
el nivel de satisfacción del personal. Dos departamentos muestran un alto
nivel de satisfacción con respecto al estilo de liderazgo y relaciones
interpersonales, no así el otro que tiene un bajo nivel de satisfacción e
insatisfacción. Dos departamentos demostraron su insatisfacción en cuanto
al sistema de incentivos institucionales, al no guardar relación con sus
expectativas. Las retribuciones económicas satisfacen sólo cuando se
otorgan, posteriormente la insatisfacción continúa. Este diagnóstico permite
orientar a la Dirección, así como a los departamentos, al promover
positivamente la satisfacción, aumentando así el desempeño y la
productividad.
Es por ello que las relaciones interpersonales y el nivel de satisfacción
de quienes ejercen la función de gerentes, deben estar a la par, de esta
 22

manera las expectativas institucionales se irán desarrollando de manera

efectiva, permitiendo el mayor logro posible de los objetivos planteados. De
esta manera, el estudio antes mencionado guarda relación con el presente
estudio, puesto que las relaciones interpersonales son tomadas en cuenta
como elemento fundamental para el ejercicio de las funciones gerenciales de
quienes levan la responsabilidad de dirigir las instituciones educativas.
Según Hernández C, (2007) realizo investigación a nivel de maestría de
la Universidad Fermín Toro, el cual propuso un Plan Estratégico de
Orientaciones Pedagógicas sobre Gerencia Efectiva como Medio de
Prevención del Estrés Educativo en los Docentes de las Escuelas Básicas
del Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas. Tuvo como objetivo
el diseñar un plan estratégico de orientaciones pedagógicas sobre gerencia
efectiva como medio de prevención del estrés educativo en los docentes. El
estudio se apoyó en una investigación de campo de naturaleza descriptiva,
enmarcado en un proyecto factible. Para la recolección de la información se
aplicó una encuesta tipo cuestionario, en la cual los resultados obtenidos
señalaron claramente la necesidad de elaborar un plan estratégico que le
permitan a los directivos adquirir orientación pedagógica para prevenir el
estrés educativo.
Es importante señalar, que la investigación antes mencionada, guarda
relación con el presente estudio debido a que un plan estratégico es
necesario para mejorar actitudes, solucionar conflictos y mejorar condiciones
laborales, en tal sentido, el estudio antes mencionado aporta a la presente
investigación una orientación efectiva que le permitirá al directivo mejorar su
habilidad gerencial.
En este orden de ideas Moreno E, (2007) en su investigación Diseño de
un plan estratégico para la integración de padres, madres, representantes y
escuela a través del Liderazgo Comunicacional aplicado por la Escuela
Básica Bolivariana “Virgen María” ubicada en el Municipio Barinas Estado
 23

Barinas, centro su objetivo en diseñar un plan estratégico para la integración

de padres, madres, representantes y escuela a través del liderazgo
comunicacional, el cual está enmarcado en un proyecto factible, apoyado en
un estudio de campo de carácter descriptivo. Para la recolección de la
información se utilizó un cuestionario con tres variables: Plan estratégico,
Liderazgo Comunicacional y Participación. En donde se concluyó que se
deben implementar estrategias motivadoras y significativas para que se
involucre la familia y la escuela.
Ante la situación planteada se hace necesario destacar que es
importante tomar en cuenta las estrategias que se deban utilizar al elaborar
un plan estratégico porque están tienen que ser innovadoras y adaptarse a la
condiciones del ambiente que se requiera. De igual manera el presente
estudio aporta una línea motivacional que debe ser incorporada en toda
planificación para el logro de metas comunes institucionales.
Ávila (2007), de la Universidad Fermín Toro, de Barquisimeto, en un
estudio, titulado El directivo como gestor de iniciativas para la consolidación
del Desempeño Docente en los planteles de Educación Básica, cuyo
objetivo estuvo orientado a formular la propuesta de un plan estratégico, en
ese sentido, señala haber aplicado mediante encuesta a una muestra de 20
gerentes un cuestionario de medición, validado por juicio de expertos, con
una confiabilidad de 0,95 (Alpha de Cronbach), obteniendo como resultado,
que un elevado porcentaje de ellos, desatienden este aspecto, puesto que su
tiempo se les diluye en el desarrollo de funciones técnico-administrativas. Por
ello sugiere a los supervisores orientar a los directivos en la necesidad de
contribuir al mejoramiento del desempeño docente, proporcionando
estrategias que permitan solventar las diferentes situaciones de índole
comunicativa que afectan directamente a los planteles educativos.
Este antecedente tiene una amplia relación con el trabajo en cuestión
dado que se manejan elementos teóricos y prácticos acerca del diseño de
 24

estrategias gerenciales a fin de mejorar las relaciones interpersonales y por

consiguiente ratifica la importancia que tiene esta como herramienta
gerencial para la implementación de mecanismos que eleven la calidad de la
educación en este nivel del sistema educativo formal.
De igual manera, Suárez (2007), en la Universidad Santa María,
realizó un estudio documental, titulado: Importancia de la Comunicación para
el fortalecimiento del desempeño laboral en los Planteles, cuyo objetivo, se
centró en el análisis de estas variables a partir de documentos consultados,
empleando el diseño bibliográfico, señala en sus conclusiones que pese a
la relevancia que tiene la comunicación en toda acción gerencial, los
gerentes educativos permanecen pasivos en cuanto al diseño de planes de
acción que contribuyan a mejorar el trabajo del docente y del resto del
personal a su cargo. Lo antes expuesto, constituye un aporte para la
presente investigación en cuanto que genera referentes sobre la gerencia del
nivel educativo de la educación básica, que deben ser tomados en cuenta
para determinar las características de la gestión del directivo en pro de
mejorar las relaciones interpersonales, norte que persigue el presente
estudio.

Bases Teóricas

Plan Estratégico

El plan estratégico gerencial permite al gerente iniciar el

establecimiento de las metas organizacionales, orientar la toma de decisión,
definir estrategias y políticas, mediante un conjunto de acciones, actividades
sistematizadas en el sentido que es organizada y conducida con base en un
realidad entendida.
 25

Por su parte, Ander (1978), expresa que el plan estratégico gerencial

es “Un proceso de desarrollo y mantenimiento de un proyecto que vincule las
metas y las habilidades institucionales” (p.37), es por ello que en la
planificación estratégica se debe tener claro los objetivos institucionales a fin
de no redundar en las metas que se propongan. Mientras que para, Steiner
(2000), es “Un proceso de acciones que se inicia con el establecimiento de
metas, políticas y actividades organizacionales”, (p.19). Estos autores
coinciden en dos puntos de vista: en primer lugar en la sinergia existente
entre el planteamiento de las metas de la organización y las acciones que se
toman para ejecutarla.
Entre otras consideraciones, Manes (1999) presenta una definición de
plan estratégico gerencial dentro del campo educativo, señalando que es un:

Proceso que evalúa las oportunidades y amenazas del afuera,

como las fortalezas y las debilidades del dentro, articulando
una visión, misión, metas y objetivos institucionales acorde
con las expectativas educativas de la comunidad, para
desarrollar estrategias y tácticas que, en el marco de un plan,
se orienta a satisfacer las necesidades de los individuos y de
las organizaciones. (p.20).

Cabe destacar que este concepto se evidencia un nuevo elemento: la

evaluación de los aspectos internos y externos de la institución, así como su
congruencia entre la filosofía y la cultura desarrolla, y todo esto propiciara un
crecimiento institucional. De allí, que el plan estratégico gerencial se ha
convertido en una herramienta básica en todo contexto: empresarial,
educativo, políticas de estado entre otras, el cual busca la integración de
varios elementos normativos y estratégicos; es decir la dirección y las
acciones.
 26

Dentro de este marco, hay que señalar que para diseñar, aplicar y
ejecutar estrategias gerenciales de relaciones interpersonales, se debe
conocer la importancia de la gerencia en los procesos de planificación,
organización, dirección y control. Según Koontz (1991) lo define como
“Programas gerenciales de acción que lleva consigo compromisos de énfasis
y recursos para poner en practica una misión básica”. (p.125). De aquí se
desprende, el propósito de la organización en una dirección unificada,
basadas en sus competencias relativas internas, bajo el desarrollo de una
amplia formula dinámica que le permita anticipar o predecir el futuro.
Partiendo de esta afirmación el plan estratégico gerencial intenta
orientar a las organizaciones hacia el éxito, con un servicio de eficacia que
contribuya al desempeño de los individuos de la sociedad.

El Plan Estratégico en las Escuelas Básicas

Desarrollar una planificación contribuye a que las escuelas tomen el

control sobre su destino y no solamente reaccionen ante las demandas de
las comunidades a las que atienden, permite monitorear los avances y tomar
decisiones oportunas; es por ello, que se le apuesta al enfoque estratégico,
éste hace posible un proceso continuo y sistemático de análisis y diálogo
para seleccionar una dirección hacia un futuro deseado, previendo
situaciones que pueden obstaculizar su tarea y considerando los medios
reales para alcanzarlo, donde además se reúnan condiciones de calidad y
equidad.
A juicio de Martín (2002), señala que para acercarse a ello se
requiere, que los actores educativos desarrollen un pensamiento estratégico,
definido como un cambio de perspectiva donde el colectivo se percibe como
una organización con una visión común y donde los esfuerzos conjuntos
 27

redunden en el beneficio de todos. En este sentido, la planificación escolar

estratégica es proactiva, participativa y orientada a impactar a la sociedad
donde se inserta la escuela, se convierte así en una filosofía y herramienta
de trabajo que el director y los docentes puedan utilizar para transformar la
gestión escolar.
Para que el plan estratégico ayude a la mejora de la escuela, se
requiere de una evaluación interna con una perspectiva diagnóstica, donde lo
más importante es reconocer cuáles son las áreas críticas y de oportunidad
para la mejora, esto permitirá definir el rumbo a seguir. En el proceso de
autoevaluación se toman en consideración demandas, perspectivas y
expectativas de cambio, se reflexiona y discute, propiciando la cohesión
organizacional al desarrollar acuerdos básicos; por supuesto que estas
decisiones de mejora implican compromisos serios y auténticos con el
cambio, con el mejoramiento gradual y sistemático de los haceres de todos
los involucrados.
Entonces, incorporar a la escuela en un nuevo modelo de autogestión,
va más allá de la mera elaboración de un documento de planeación, implica
un cambio en la percepción del director, los docentes, los padres de familia y
los alumnos respecto a cómo se desarrollan las tareas de la escuela y cuáles
son las funciones y roles que cada uno desempeña. Esta percepción tiene
una estrecha relación con la misión, la visión y los cambios que se requieren
en la escuela.
El cambio implica desde la creación o reconstrucción de las relaciones
de trabajo para la aceptación mutua, el establecimiento de criterios de
actuación, la revisión de objetivos personales e institucionales para llegar a la
definición de los procesos de enseñanza y de aprendizaje. El cambio no es
sólo hacer las cosas de manera diferente, ya que esto no siempre implica
mejoría; es asegurarse de que los resultados obtenidos sean óptimos.
 28

Por lo tanto, la mejora continua tiene sus fundamentos en la

evaluación; se evalúan todos los procesos, las actuaciones, el diseño de la
planeación, las estrategias, su ejecución y la propia evaluación;
estableciendo referentes que permitan identificar los aspectos que hay que
dejar de hacer, modificar o realizarlos de manera diferente en un proceso
ininterrumpido. El proceso de mejora continua implica, a juicio de Martín
(ob.cit):
Evaluación Inicial. La fase de autoevaluación inicial o diagnóstico,
tiene lugar antes de la planeación. Consiste en una valoración objetiva sobre
el punto en que se encuentra el centro escolar, reconociendo los procesos
críticos: cómo se gestionan, cómo se revisan, quiénes intervienen, cómo se
interpretan y cómo se organizan las actividades escolares.
Planeación. La planeación escolar parte del reconocimiento de la
situación actual de la escuela. Para establecer un plan con objetivos
prioritarios se parte de los resultados arrojados por la autoevaluación, a partir
de ellos se establece la misión, visión, objetivos, estrategias, metas,
acciones, recursos humanos y financieros para llevarlo a cabo, así como el
seguimiento y la evaluación de las acciones planteadas. El plan implica que
los miembros de la comunidad escolar asuman la responsabilidad de realizar
las actividades en los plazos definidos para cumplir con los objetivos.
Realización. En esta etapa se ponen en práctica las estrategias y las
acciones de mejora, constituye un proceso de gran alcance que requiere una
revisión periódica (evaluación continua) para verificar si se han realizado y si
tienen el efecto deseado. No basta con echarlas a andar, es necesario
establecer mecanismos para la recopilación sistemática de información
generada, ya que los resultados se confrontan con las situaciones iniciales.
Verificación. En esta fase se evalúa y analiza la información recopilada
durante la planeación y su aplicación, es una comparación entre la situación
inicial y los resultados obtenidos después de aplicar las estrategias y
 29

acciones de mejora. Se constata si se obtuvieron los resultados esperados,

de no ser así, es necesario analizar las causas y corregir rumbos, trazar
nuevas estrategias y asegurar aquellas que fueron eficaces.
Retroalimentación. Consiste en incorporar las nuevas prácticas de
manera regular en el funcionamiento cotidiano de la escuela, como punto de
partida para las nuevas mejoras, y reiniciar el proceso de planeación para
alcanzar nuevas metas. Es necesario tener en cuenta que el insumo básico
para la mejora son los procesos, procedimientos y resultados actuales, por lo
que es de suma importancia documentar lo qué se hace y cómo se hace, de
lo contrario serán sólo supuestos, por ello, deben existir evidencias de las
etapas inicial y actual.
Como se puede apreciar, planear para alcanzar un futuro deseable y
posible tiene que ver con un enfoque distinto al que tradicionalmente se ha
utilizado planear como requisito de otros y para el presente inmediato, lo que
implica tener claridad del punto de partida y también del punto de llegada.

La Planificación Estratégica como Elemento de Integración

Para lograr el éxito en una actividad específica, esta debió pasar por
diferentes procesos que permitieron alcanzar el objetivo de esta, por lo tanto
es fundamental conocer el elemento esencial para el desarrollo de cual
cualquier evento, solucionar necesidades, mejorar actitudes, la función
gerencial entre otros, como lo es la planificación.
Entre conceptos de varios autores se pudo enfocar las siguientes
definiciones como la de Stoner (1996), quien la define como "Es el proceso
de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas" (p.65);
también Ortiz (1999) la conceptualiza como "Es el proceso que se sigue para
 30

determinar en forma exacta lo que la organización hará para alcanzar sus

objetivos" (p.157).
En tanto Goodstein (1998), la observa como "… el proceso de evaluar
toda la información relevante y los desarrollos futuros probables, da como
resultado un curso de acción recomendado: un plan" (p.214). En tal sentido
en función de lo planteado por los anteriores autores, la planificación viene
dada como un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro
deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y
externos que pueden influir en el logro de los objetivos
En prácticamente todas las anteriores definiciones es posible hallar
algunos elementos comunes importantes: el establecimiento de objetivos o
metas, y la elección de los medios más convenientes para alcanzarlos
(planes y programas). Implica además un proceso de toma de decisiones, un
proceso de previsión (anticipación), visualización (representación del futuro
deseado) y de predeterminación (tomar acciones para lograr el concepto de
adivinar el futuro).
Es importante señalar que todo plan tiene tres características: primero,
debe referirse al futuro, segundo, debe indicar acciones, tercero, existe un
elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y
causalidad personal u organizacional son elementos necesarios de todo plan.
Se trata de construir un futuro deseado, no de adivinarlo.

Clases de Planes Estratégicos y Características Gerenciales.

Existen diversas clasificaciones acerca de la planificación. Según

Stoner (ob.cit), los gerentes usan dos tipos básicos de planificación. La
planificación estratégica y la planificación operativa. La planificación
estratégica está diseñada para satisfacer las metas generales de la
 31

organización, mientras la planificación operativa muestra cómo se pueden

aplicar los planes estratégicos en el quehacer diario. Los planes estratégicos
y los planes operativos están vinculados a la definición de la misión de una
organización, la meta general que justifica la existencia de una organización.
Los planes estratégicos difieren de los planes operativos en cuanto a
su horizonte de tiempo, alcance y grado de detalle.
La planificación estratégica es planificación a largo plazo que enfoca a
la organización como un todo. Muy vinculados al concepto de planificación
estratégica se encuentran los siguientes conceptos: a) estrategia, b)
administración estratégica, c) cómo formular una estrategia.
Estrategia: es un plan amplio, unificado e integrado que relaciona las
ventajas estratégicas de una firma con los desafíos del ambiente y se le
diseña para alcanzar los objetivos de la organización a largo plazo; es la
respuesta de la organización a su entorno en el transcurso del tiempo,
además es el resultado final de la planificación estratégica. Asimismo, para
que una estrategia sea útil debe ser consistente con los objetivos
organizacionales.
Administración estratégica: es el proceso que se sigue para que una
organización realice la planificación estratégica y después actúe de acuerdo
con dichos planes. En forma general se piensa que el proceso de
administración estratégica consiste en cuatro pasos secuenciales continuos:
a) formulación de la estrategia; b) implantación de la estrategia; c) medición
de los resultados de la estrategia y d) evaluación de la estrategia.
Cómo formular una estrategia: es un proceso que consiste en
responder cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:
¿Cuáles son el propósito y los objetivos de la organización?, ¿A dónde se
dirige actualmente la organización?, ¿En qué tipo de ambiente está la
organización?, ¿Qué puede hacerse para alcanzar en una forma mejor los
objetivos organizacionales en el futuro?
 32

La planificación operativa consiste en formular planes a corto plazo

que pongan de relieve las diversas partes de la organización. Se utiliza para
describir lo que las diversas partes de la organización deben hacer para que
la empresa tenga éxito a corto plazo. Según Jiménez (2000), la planificación
puede clasificarse, según sus propósitos en tres tipos fundamentales no
excluyentes, que son: a) Planificación Operativa, b) Planificación Económica
y Social, c) Planificación Física o Territorial. Según el período que abarque
puede ser: a) de corto plazo, b) de Mediano plazo, c) de largo plazo (p.96)
Para Jiménez (ob.cit.), los planes se pueden clasificar también de
acuerdo al área funcional responsable de su cumplimiento: Plan de
Producción, Plan de Mantenimiento, Plan de mercadeo, Plan de Finanzas,
Plan de Negocios.

Pasos del Proceso de Planificación.

El proceso de planeación incluye cinco pasos principales definidos por

Stoner (ob.cit.) como: 1) definición de los objetivos organizacionales; 2)
determinar donde se está en relación a los objetivos; 3) desarrollar premisas
considerando situaciones futuras; 4) identificar y escoger entre cursos
alternativos de acción; 5) puesta en marcha de los planes y evaluar los
resultados.

Planificación Estratégica

La Planificación Estratégica es un proceso de evaluación sistemática

de la naturaleza de un negocio, definiendo los objetivos a largo plazo,
identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para
alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas
 33

estrategias. Es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y

toma de decisiones colectivas, en torno al quehacer actual y al camino que
deben recorrer en el futuro las organizaciones e instituciones, para
adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y
lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones. Durante el
proceso de planificación estratégica se puede conseguir: a) establecer la
dirección a seguir por la empresa y sus unidades de negocio, b) examinar,
analizar y discutir sobre las diferentes alternativas posibles. También este
tipo de planificación facilita la posterior toma de decisiones, pues supone
mayores beneficios y menores riesgos
La Planificación Estratégica comienza dando respuesta a estas tres
preguntas: ¿dónde estamos hoy?, el cual esta relacionado con el análisis de
la Situación, análisis del Entorno, análisis Interno y análisis de la
Competencia, ¿dónde queremos ir?, centrada en Objetivos y Metas a largo
plazo y por último ¿cómo se puede llegar a donde queremos ir?, el cual
consiste en comprender el Mercado, comprender la Competencia y negocio y
diseñar las Estrategias apropiadas.

Objetivos de la Planificación Estratégica

1.- Evaluar los procesos desarrollados.

2.- Crear una visión amplia de las acciones de la organización.
3.- Ordenar los programas y proyectos de la organización.
4.- Investigar las concepciones y metodologías que soportarán las
acciones.
5.- Planificar las acciones de acuerdo a los proyectos, metas y
recursos necesarios.
 34

6.- Evaluar la estructura de la organización y establecer nuevas

formas acordes a la planificación.
7.- Promover valores de organicidad y sistematicidad en nuestros
proyectos.

Metodologías de la Planificación Estratégicas

Una de las actividades fundamentales que debe realizarse para iniciar

un proceso de planificación estratégica, es evaluar las acciones que se han
ejecutado hasta el momento que se decide planificar nuevas acciones. Esta
evaluación pretende ser una referencia inicial, cuyos aportes permitirán
reordenar lo que vamos hacer. El proceso de evaluación, por lo general, es
rechazado debido a la interpretación que hemos dado de ella, en virtud a que
la evaluación siempre se refiere a los aspectos negativos. Para muchas
personas, la evaluación es vista como un factor dañino. En este caso, se
propone una evaluación formativa y reflexiva que busca hacer de las
acciones momentos de aprendizaje, tomando en cuenta las implicaciones
que ésta pueda tener, en cuanto a los aspectos a ser evaluados.
Para ello se propone una dinámica evaluativa flexible y ajustable a las
necesidades de los grupos. A continuación se presentan los aspectos que
comprende la evaluación educativa:
1.- Elaboración de una lista de acciones que refleje el trabajo realizado
hasta la fecha. Esta lista debe comprender los aspectos favorables y
desfavorables del grupo.
2.- Con las listas terminadas se pasa a la ubicación gráfica de los
aspectos señalados. La primera tarea debe ser el análisis de los aspectos
positivos en cuanto a sus resultados, crecimiento del grupo, nuevos
compromisos y oportunidades de desarrollo de las nuevas acciones. La
segunda tarea será el análisis de los aspectos negativos en cuanto a qué
 35

originó dicho resultado, la participación del grupo, el seguimiento de los

pasos que debieron cumplirse, las responsabilidades y aportes reflexivas
para no repetir las fallas.
3.- La ubicación gráfica permitirá entonces, establecer conclusiones
para saber cómo vamos a elaborar la planificación y qué vamos a planificar.
Esta conclusión deberá aproximarse a los nuevos compromisos y las formas
de trabajo que impulsarán el nuevo accionar del grupo.
En cuanto a la elaboración de la planificación estratégica se debe tener
claro, que el mismo no es un proceso finito el cual termina cuando se hayan
cumplido todos los trabajos de realización de la misma. Por ser estratégica
podrá ser revisada y ajustada a las realidades que se presenten, por ello se
parte desde la misión y las líneas políticas de la organización. Es importante
tener en cuenta: 1.- El equipo humano que participará en la elaboración de la
planificación estratégica, así como los que tendrán responsabilidades
específicas en la ejecución. Este equipo (pertenecientes o no a la
organización), podrán ser voceros en las acciones a ser desarrolladas y
celebrarán reuniones de trabajo a fin de garantizar el seguimiento y
cumplimiento de los objetivos y metas trazadas.
2.- Organizar un cronograma de reuniones de trabajo donde aparezcan
los puntos a ser tratados. En cuento a los puntos, éstos son los
correspondientes a los aspectos de la planificación estratégica mencionados
al inicio del presente documento.
3.- Promover el trabajo en equipos para facilitar el desarrollo de las
discusiones y poder llegar a conclusiones con la participación de todos los
que conforman la organización.
4.- Crear formas para organizar y presentar la información, a fin de que
se vaya construyendo la planificación estratégica a partir de los papeles de
trabajos discutidos y con las conclusiones.
 36

Por último es necesario que el grupo construya herramientas para

recoger la información que surja del desarrollo de la planificación. A esto le
llamamos sistematización, la cual permitirá al equipo tener de forma
organizada la información para los momentos de las evaluaciones o para
compartir con otros grupos los resultados que se van obteniendo.
1.- Cuando se hayan planificado las actividades y tareas, cada una de
ellas deberá tener una propuesta para recoger la información y la misma
tendrá que aparecer en la planificación.
Para el control de las actividades productivas de Bienes o de servicios,
los equipos de trabajo deberán tener formatos o guías que puedan permitir
recoger la información de cómo se desarrollan dichas actividades.
a) En las reuniones, será necesario llevar las actas correspondientes.
Así se podrá tener un libro de vida que refleje todas las decisiones
importantes del proyecto.
b) Los equipos de trabajo podrán elaborar informes de resultados lo
cual contribuya a evaluar las acciones y tener una visión más real de las
mismas.
c) La organización podrá crear cualquier instrumento que la permita
ordenar y precisar la información, así como también decidir, cuando crea
necesario, sentarse a revisar su proceso para reorientar, el proyecto y
fortalecer la organización.

La Planificación Estratégica Situacional

En el ámbito educativo será concebida como un proceso continuo y

sistemático de análisis y diálogo entre los actores de la comunidad educativa,
para seleccionar una dirección de acciones clave de resultados que cambian
situaciones a través de superar resistencias. Se puede concebir como un
proceso que se realiza de forma permanente, es participativa y con base en
 37

consensos, no existe un planificador sino en todo caso un facilitador de la

planificación que se sitúa dentro de la comunidad educativa, ésta como un
sistema de auto-organización, autorregulación y autoplanificación.
La planificación atiende tanto a objetivos como medios y al proceso de
crear una viabilidad para éstos. El fin de la planeación es exponer las bases
para acuerdos generales, y el establecimiento de metas de oportunidad para
la atención de necesidades.

Gerencia

Para Marsh (1987), considera la gerencia “como un arte, una ciencia

que se ocupa del uso correcto, provechoso y sistemático de todos los
recursos de una empresa” (p.128). Por otra parte Ruiz (1992) expresa que:

El término gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan

actividades de planificación, organización, dirección y control a
objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con
la finalidad de alcanzar objetivos comúnmente relacionados con
beneficios económicos. (p. 27)

Por ello que en toda organización requiere de una gerencia que

planifique, organice, dirija y controle los recursos de forma eficaz y eficiente,
para el logro de los objetivos. De allí que el gerente es la persona o individuo
que logra metas u objetivos por medio de otras personas, a través de un
procesos de toma de decisiones, distribución de recursos y dirección de
actividades.
En tal sentido, el gerente amerita de estrategias gerenciales que le
ayuden cumplir su rol de manera efectiva.
También, Sisk y Sverdlik (2005) expresan que:
 38

“El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas

diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con
funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores,
otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los
trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad
sobre sus vidas de trabajo” (p.132)

De lo anteriormente citado por el autor, se puede afirmar que las

estrategias gerenciales deben ser ejercidas en función de un equipo
debidamente estructurado para actuar con sentido de proyección hacia el
futuro, donde el gerente cumple el papel específico del estratega de la
organización.

Al respecto Villegas, (2006), opina que las estrategias gerenciales:

contribuyen en el proceso de seleccionar políticas y estrategias

de acción administrativa, que permitan maximizar los resultados
mediante el uso más adecuado de los recursos
organizacionales, el cual se oriente tanto al análisis del contexto
interno y externo como el pronóstico de las actividades futuras
de la organización, incluyendo el desarrollo de los cuadros
gerenciales. (p.57)

De allí se puede afirmar que las estrategias gerenciales se desarrollan

en diferentes formas, atendiendo la misión de la empresa y la selección de
planes para lograr objetivos en cada una de las áreas de interés de la misma.
Todo lo cual lleva al gerente a comprender, con mayor realidad, la imagen
exacta de su papel, reconociendo la importancia de administrar los recursos
técnicos, humanos y financieros de acuerdo a lineamientos estratégicos.
El nivel coordinativo, por su parte, se relaciona con los procesos de toma
de decisiones que influencian las comunicaciones entre las unidades
funcionales u otras áreas de la organización.
 39

Según David, (ob.cit.) expresa que:

La aplicabilidad de estrategias gerenciales no trata de predecir el

ambiente, pues ello sería imposible en un medio como el nuestro.
Se trata de realizar un análisis formal del entorno para definir
escenarios, formular colegiadamente líneas de acción para cada
uno, y tomar previsiones para una adecuada ejecución. La
incertidumbre no constituye pretexto para no planificar
estratégicamente, más bien la justifica. (p.145)

Por otra parte, según lo expresado por Rivero, (2000), permiten que “…
una organización utilice efectivamente sus fortalezas con el objeto de
aprovecharse de las oportunidades externas y reducir a un mínimo el
impacto de las amenazas externas”. (p.97). Al respecto las actividades de
formulación, de ejecución y evaluación de estrategias hacen posible que una
organización desarrolle estrategias tanto ofensivas como defensivas. Es por
ello que al momento de diseñar cualquier estrategia gerencial se debe
realizar un diagnostico que abarque todos los espacios que conforman la
institución a fin de determinar las necesidades y prever todos los
mecanismos que puedan ser utilizados para mejorar.
Las estrategias gerenciales son las herramientas operativas que
procuran cambios efectivos en el desarrollo de la organización del presente
hacia el futuro. Sin embargo, su adecuada aplicación dependerá del grado de
conocimiento y compresión que se posean de las estrategias a utilizar y su
impacto en la filosofía de la organización.
En tal sentido las estrategias deben mantener los aspectos básicos de
lo gerencial, a fin de priorizar actividades y comprometer a los principales
actores de esta.
Dentro de lo que significaría una buena estrategia gerencial, el autor
antes mencionado identifica las acciones que le dan una solidez a la
organización, las cuales define de la siguiente manera:
 40

Reunión interna del equipo: Para poder desarrollar la construcción

colectiva se resalta que el desarrollo de reuniones internas con el equipo de
trabajo le significa al gerente una mejor opción para desarrollar las acciones
estratégicas de la empresa.
Construcción colectiva: Como estrategia gerencial implica desarrollar
altos niveles de compromiso, el asumir las acciones no como tareas
operativas, si no verlas en su conjunto como acciones estratégicas.
Compartir información: Para poder desarrollar una construcción
colectiva en el sentido de incluir la mayoría de los actores de la institución
educativa, deben manejarse niveles de comunicación que le permitan al
directivo desarrollar una comunicación eficaz en los miembros de su equipo,
es decir, todas las decisiones que se toman a cualquier nivel, deben ser
conocidas por todo el equipo.
La construcción colectiva parte de que los miembros del equipo docente
se comprometan con las acciones a desarrollar con la escuela.

Elementos Básicos de las Estrategias Gerenciales

Según David (ob.cit.), los elementos básicos de las Estrategias

Gerenciales son:
Los Estrategas: son individuos responsables del éxito o fracaso de una
empresa. Ellos tienen diferentes títulos como ejecutivo, jefe, presidente,
propietario, presidente de la junta, director ejecutivo, decano y empresario.
Debido a que los estrategas son seres humanos, ellos difieren en sus
actitudes, valores, sentido de ética, deseo de asumir riesgos, preocupaciones
de responsabilidad social, preocupación por la rentabilidad, preocupación por
el corto plazo contra preocupación por el largo plazo, y estilo gerencial.
Tienen también diferencias en cuanto a sus actitudes con respecto a la ética
de las empresas.
 41

La formulación de la misión: es lo que distingue a una empresa de otras

parecidas, identifica el alcance de las operaciones de una empresa en los
aspectos del producto y del mercado. Una formulación de misión incorpora la
filosofía de los estrategas de una organización. Revela el concepto de una
organización, su principal producto o servicio y las necesidades principales
del cliente que la firma se propone satisfacer. Resumiendo, una formulación
de misión clara y significativa describe los valores y prioridades de una
organización.
Las fortalezas internas: se refiere a actividades internas de una
organización que se llevan a cabo especialmente bien. Las funciones de
gerencia, mercadeo, finanzas, producción, investigación y desarrollo de un
negocio deben auditarse o examinarse con el objeto de identificar y evaluar
fortalezas internas de especial importancia. Las empresas exitosas siguen
estrategias que las ayudan a beneficiarse de sus fortalezas internas, las
empresas tanto sin ánimo de lucro como los comerciales, buscan al
momento sacar provecho de sus fortalezas internas, estableciendo un
enfoque de gerencia estratégica para la toma de decisiones.
Debilidades internas: es un término que se refiere a actividades de
gerencia, mercadeo, finanzas, producción, investigación y desarrollo que
limitan o inhiben el éxito general de una organización. Una firma debe tratar
de seguir estrategias que efectivamente mejoren las áreas con debilidades
internas.
Oportunidades externas: se refiere este término a las tendencias
económicas, sociales, políticas, tecnológicas, competitivas, así como a
luchas que podrían de forma significativa beneficiar a una organización en el
futuro. En todos los frentes de nuestra sociedad ocurren ahora cambios
masivos. La revolución de los computadores, la biotecnología, los cambios
en la población, los cambiantes valores y actitudes con respecto al trabajo, la
tecnología espacial, así como la cada vez mayor competencia de las
 42

empresas extranjeras son algunos de los cambios más importantes. Dichos

cambios crean un tipo diferente de consumidor y como consecuencia,
servicios y estrategias. Además de las tendencias ambientales, las
oportunidades externas inducen luchas que suceden una vez, tales como la
aprobación de una ley, la decisión sobre un nuevo producto realizada por un
competidor u algún adelanto tecnológico.
Las amenazas externas: es un término totalmente opuesto al anterior.
Consisten ellas en tendencias económicas, sociales, políticas, tecnológicas y
competitivas, así como hechos que son potencialmente dañinos para la
posición competitiva presente o futura de una organización.
Los objetivos: son los resultados que una organización aspira a lograr a
través de su misión básica. Los vocablos objetivos y metas se usan de
diferentes formas en la literatura gerencial. Algunos autores los usan como
sinónimos, otros utilizan el término “objetivos” para señalar resultados a corto
plazo, mientras que “metas” se usa para referirse a logros a largo plazo.
Los objetivos son de vital importancia en el éxito de las organizaciones
ya que suministran, dirección, ayuda en evaluación, crean sinergia, revelan
prioridades, coordinación y son esenciales para las actividades de control,
motivación, orden, y planificación efectivas. Deben reunir las siguientes
características: ser medibles, claros, coherentes y estimulantes. En un
conglomerado diversificado, los objetivos deben fijarse tanto para la empresa
en general como para cada división.
Las estrategias: son los medios por los cuales se lograrán los objetivos.
Las diversas estrategias empresariales incluyen expansión geográfica,
diversificación, adquisición de competidores, obtención de control sobre
proveedores o distribuidores, desarrollando productos, penetración en el
mercado, posicionamiento, liquidación, “asociaciones” o una combinación de
algunos de estas acciones.
 43

Deben ser fijadas a niveles empresariales, divisionales y funcionales en

una organización grande. Las metas deben formularse en términos de logro
de gerencia, mercadeo, finanzas, producción e investigación y desarrollo.
Ellas son especialmente importantes con la ejecución de estrategias,
mientras que los objetivos son especialmente importantes para su
formulación. Las metas representan la base para la asignación de recursos.
Políticas: se puede definir como la forma por medio de la cual las metas
fijadas van a lograrse, o las pautas establecidas para respaldar esfuerzos
con el objeto de lograr las metas ya definidas.
Hay dos características distintivas de las políticas: 1) son guías para la
toma de decisiones; 2) Se establecen para situaciones repetitivas o
recurrentes en la vida de una estrategia. Las políticas con frecuencia se
formulan en términos de actividades de gerencia, mercadeo, finanzas,
producción, investigación y desarrollo. Las políticas se pueden fijar a nivel
empresarial y aplicarse en toda la organización o se pueden fijar a nivel
funcional y aplicarse solamente a ciertos departamentos o actividades
operativas. Las políticas así como las metas son especialmente importantes
en el proceso de ejecución de estrategias, pues ellas dan las líneas
generales sobre las expectativas de organización con respecto a sus
empleados y permitan coherencia y coordinación dentro de sus
departamentos.(p.126).

El modelo de la Gerencia Estratégica

Según Mirabal, (1999), refiere que el modelo de las Estrategias

Gerenciales abarca toda la empresa y va más allá de las operaciones,
problemas y crisis cotidianas centrándose en el crecimiento y desarrollo
globales de la organización. (p.31).
 44

El modelo global de dicho proceso de de las Estrategias Gerenciales se

puede resumir en doce pasos: establecer los objetivos, estrategias y la
misión actual; realizar investigación externa con el objeto de identificar
amenazas y oportunidades ambientales; realizar investigación interna con el
objeto de identificar fortalezas y debilidades de la empresa; fijar la misión de
la empresa; llevar a cabo análisis de formulación de estrategias con el objeto
de generar alternativas factibles; fijar objetivos; fijar estrategias; fijar metas;
fijar políticas; asignar recursos; analizar bases internas y externas para
estrategias actuales; medir los resultados y tomar las medidas correctivas del
caso.
Nótese que el proceso de gerencia estratégica es a la vez dinámico y
continúo. Un cambio en cualquiera de los componentes esenciales del
modelo puede requerir una variación en uno o todos los demás componentes
en cualquier punto del proceso. Ejemplo: un cambio económico puede
representar una oportunidad o una amenaza externa importante y requerir
una variación en las estrategias y objetivos de la compañía.
El hecho de no alcanzar metas funcionales o de división específicos
puede requerir un cambio en los objetivos o políticas de la compañía; un
competidor importante puede anunciar un cambio de estrategias que
presenta una amenaza u oportunidad significativa. Los esfuerzos de
ejecución, así como también los factores internos y externos, deben por tanto
evaluarse de forma continua. El proceso de gerencia estratégica en realidad
nunca termina. A veces se le denomina “proceso de gerencia de cambio
estratégico” (David, ob.cit).
Según Mintzberg, (1998), expresa que: “…la evolución del campo de la
gestión, muestra una mutación hacia una fragmentación del trabajo gerencial
en el cual se entremezclan una serie de papeles interpersonales,
informativos y decisivos con las clásicas funciones de la administración”.
(p.42).
 45

Por lo tanto, la esencia de la gerencia según el autor antes mencionado

está centrada en imaginar, visionar, crear, innovar, integrar, hacer
seguimiento, saber ser para integrar al hacer. Lo que constituye al rasgo
fundamental de la gerencia es la acción. Una acción gerencial de calidad la
determina la alta gerencia, la calidad está en la mente, está en el corazón del
gerente, es él el que tiene la responsabilidad de incidir para que se
produzcan los cambios en los sistemas...
De igual manera, el modo de pensar del gerente sobre las cosas, las
personas y las organizaciones, es un factor crítico para el mejoramiento de la
calidad, la productividad y la integración del personal.
El centro de la gerencia es el ser humano, aquél al que se sirve y aquél
que sirve. Al que se sirve, paga un servicio o acude al servicio y espera
calidad, y pagará o acudirá con mayor devoción en la medida en que este
satisfecho El que sirve, le agrega valor a su trabajo de manera que su
esfuerzo produzca un bien que satisfaga. ¿De que depende la dinámica
entre "al que se sirve y el que sirve"? Simplemente de cómo nos vemos
nosotros mismos: el gerente no da lo que no tiene, ni expresa lo que no es.
En consecuencia la calidad de la práctica gerencial es producto del
paradigma que construyen los gerentes sobre el ser humano. ¿Y cuál es el
paradigma ideal? No existe un único paradigma El hombre es un ser
humano, es energía creadora de alta vibración, que requiere espacio para la
libertad y la creatividad y amor incondicional para poderse expresar.
Entonces el desafío de los gerentes consiste en ser una luz, en desarrollar
un sistema de trabajo en un ambiente de trabajo humano donde se cultive el
aprecio, la confianza, el respeto, la motivación y prevalezca el poder de las
ideas.
Según Hildebrando, (2.001), expresa que “…las acciones gerenciales
están centradas en la responsabilidad de alentar el crecimiento, facilitando el
aprendizaje en conjunto, con auténtica capacidad para el aprendizaje, que
 46

propicien la práctica de la libertad y de la creatividad”. (p.95). De tal manera,

que lo señalado por el autor las estrategias gerenciales están aunadas a la
praxis pedagógica de cada uno de los actores del proceso educativo.
También, en las acciones gerenciales, Miller, (2.001), supone que se
debe “…alentar y estimular la generación de ideas, tanto propias como en las
demás personas, explorar nuevas estrategias y tácticas, definir nuevos
mecanismos para realizar un trabajo en un permanente pensar y hacer”.
(p.43), es decir, de lo expresado por Miller, que una práctica gerencial de
calidad sólo se logrará con gerentes que sustenten su acción y esfuerzos en
una teoría gerencial y cultiven el aprendizaje y el conocimiento profundo,
puntos centrales de la filosofía de los teóricos de la calidad.
Decir conocimiento profundo, implica tener una visión sistémica de la
organización, con un conocimiento del propósito de la misma, sus elementos
y sus interrelaciones. Un sistema debe ser gerenciado para lograr la
optimización. La optimización significa el cumplimiento del fin con el esfuerzo
organizado de todos los componentes del mismo.
A mayor interdependencia entre los componentes, mayor es la
necesidad de cooperar y comunicarse. Implica también el conocimiento,
dominio y aplicación de la teoría estadística para analizar la variación del
sistema, las causas especiales y comunes de esa variación y la comprensión
de la capacidad de los procesos, el conocimiento de las diferentes fuentes de
incertidumbre de los datos.
De la misma manera, Valenzuela, (2.000), expresa que “…las personas
aprenden de diferentes maneras y a velocidades distintas, impulsadas por
motivaciones intrínsecas que se deben tener presentes”. (p.39). La teoría del
conocimiento ayuda a entender que la gerencia en cualquier forma es
predicción.
Una información desprovista de predicción o de hechos pasados no
transmite conocimientos. No existe la observación sin teoría que la sustente.
 47

La predicción depende del conocimiento en la materia. La experiencia es

desaprovechada sin la ayuda de la teoría, pueden existir muchos ejemplos
de casos exitosos, pero de nada sirve copiarlos sin entenderlos totalmente.
Aunado a la acción gerencial es importante señalar el efecto del
liderazgo para una buena aplicación de estrategias gerenciales por lo que
Montero, (1993), destaca que el "… el Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos". (p.74).
Cabe señalar de antes mencionado que aunque el liderazgo guarda
una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy
importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de
administración, por lo tanto Warren, (1.990), al escribir sobre el liderazgo, a
efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que “…la mayor parte de las
organizaciones están sobreadministradas y sublidereadas”. (p.96).
En conclusión, se puede determinar que una persona quizás sea un
gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero
carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean
líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --,
pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que
desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo
actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los
gerentes que también tiene habilidades de líderes.

Desempeño Docente

El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como

algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones inherentes a
 48

la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a una actividad

satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al
respecto. Según Gutiérrez (2006) refiere

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de

medición del desempeño de la organización, de tal forma que
se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con
base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a
lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30)

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta
manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual
se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del
desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose
como una estrategia de motivación.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la
institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es
necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los
docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo
conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal. Para, Guerra y
López (2007) “Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva
sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando una serie
de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas
con el desempeño de las personas” (p.206).
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el
conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo. Según Corona
(2000) el desempeño laboral “se asocia con el rendimiento en cuanto a la
 49

cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo, grupo u organización

(p.22)
De allí parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones
del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún
personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los
aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y
las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo
para lograr el éxito o el objetivo planteado.
Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes
los niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como
estrategia gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus
metas, esto induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del
docente, contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las
instituciones y favorece la formación integral de los niños y adolescentes.

Roles del Docente

Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe
poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo
educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que
están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para
los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas. Según Antúnez
(2000) “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que
se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad
social” (p.47). Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe
cumplir un docente en las escuelas.
Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un directivo docente
en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y
 50

participando de los espacios de reflexión educativa”.(p.79) De esta manera,

un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la
enseñanza del conocimiento científico, debe ser preparado en la materia,
abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su planificación, creativos
en la investigación, capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño.
En el mismo orden de ideas, Colomer (2006) enfatiza como un rol del
docente directivo “Es también muy importante aprovechar y promover las
redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza” (p.847) el docente enfrenta
hoy en día nuevas tendencias, en el marco de la comunicación y la
tecnología el docente en su rol específico debe capacitarse para poder
encarar el desarrollo acelerado. En consecuencia se hace necesario que los
docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos
planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a
la comunidad.
Asimismo, esto hace que la Universidad se vea obligada a revisar sus
modelos educativos, sus prácticas de docencia y de aprendizaje, a
aprovechar los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y a
formar estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la
sociedad actual les plantea , en función de esto el supervisor debe analizar
estos avances para adaptarlo a las nuevas necesidades del entorno y de
esta manera hacer y revertir en el docente el hecho de aprender las nuevas
tecnologías , desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos
retos del futuro.

Mediador

Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de

mediador es el de la zona de desarrollo próximo. Se relaciona con el papel
de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de
 51

desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por sí mismo. Por tanto,

Klenowski (2005) se refiere a

La distancia entre el nivel actual de desempeño, determinado

por la capacidad de resolver independientemente un problema,
y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la
solución de un problema bajo la guía de un adulto o un
colaborador con compañeros más capacitados. (p.153)

Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de

Vigotski con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento
pedagógico, en el cual el docente también realiza su rol como un mediador
para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y
actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. Según Ortega (2006), “…un
docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad
suficiente para tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…
y un mediador entre la organización…y el desarrollo de las capacidades de
sus estudiantes…” (p. 220)
En este orden de ideas, la docencia es un proceso dinámico y
sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la
educación, para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad
del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones. El
docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano con
valores en función de todos los integrantes de la comunidad.
Por su parte, Zubiria (2004) “…el docente en su rol de mediador-
facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de enseñanza
tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte de los
estudiantes…(p.103) Asimismo, conviene decir lo importante que es el
proceso que lleva a cabo el mediador, ya que involucra a las dos partes en la
búsqueda de soluciones efectivas, con el respectivo acompañamiento del
 52

supervisor y del director este rol sería mas eficaz y llevaría implícito el logro
de las metas y objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula.
Orientador

La función de orientación, entendida como tarea de apoyo, animación

y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución
educativa, es uno de los modos del ejercicio de la función docente. La tutoría
exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en
los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento, sino también
en la resolución de sus problemas personales, grupales y sociales, en sus
conflictos de autonomía-dependencia, en sus decisiones cotidianas. Y en
esta tarea, que implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda, nadie
está excluido.
El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene
importancia en la formación de la personalidad del alumno, ofreciendo
información a los padres del desarrollo integral del alumno, con el fin de
orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso, así como también
planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres, foros, mesas
redondas, conferencias etc., todo en función de los mismos. El Ministerio del
Poder Popular para la Educación (2007) estableció en su normativa de
educación

Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al

educando atención como persona, tomar en cuenta sus
necesidades, características e intereses, fomentar el
conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea,
igualmente intervenir y estimular la organización, coordinación y
administración de los recursos humanos dentro y fuera del
ámbito educativo, a fin de lograr objetivos educacionales. (p.41)
 53

De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta

función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda reflexión
acerca de los compromisos que asumen los docentes. La necesidad de
asumir este rol como colectivo docente está relacionada con la evidencia del
escaso impacto de los esfuerzos que individualmente se pueda hacer,
esfuerzos que se diluyen o generan sensación de frustración e impotencia
para quien debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la
problemática vital y existencial de los adolescentes y, a la vez, traducirla en
estrategias para entusiasmar, animar, potenciando a cada uno en todas sus
posibilidades de aprender.
Asimismo, Cabrera y González (2006) señalan que “Un modelo
pedagógico representa una especie de orientador conceptual que resume
teóricamente los componentes fundamentales del proceso educativo que
caracteriza a una institución determinada y le imprime sello de identidad”.
(p.382) Es por ello, que la representación de un modelo pedagógico basado
en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara
importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la
identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma.
Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas las
actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a todo el equipo
de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la parte humana y en el
aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con efectividad. Este rol de
orientación le proporciona al estudiante atención como persona.
Señala, asimismo, Espot (2006) “Cuando se trata de enunciar las
tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles que se
espera que el docente desempeñe: orientador, director del aprendizaje,
instructor, asesor, mantenedor de la disciplina, motivador, transmisor de
valores, evaluador” (p 136). El primer orientador de los alumnos en el aula es
 54

el docente, así como también de los padres y en general de las demás

personas que unidos a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el
proceso educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio
del Poder Popular para la educación, por ello, también, se puede decir que
cumple un acompañamiento pedagógico al orientar a todos los actores del
proceso.

Investigador

El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia su

profesionalización, para así desarrollar conocimientos que interfieran en su
experiencia laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo integral. De
esta manera poder solventar problemas que se van suscitando, cooperar con
la transformación y modificación de situaciones, para propiciar el buen
funcionamiento de las operaciones y del logro de aprendizajes significativos
en los alumnos.
Así mismo, la investigación educativa demanda competencias científicas
específicas, lo que significa que están facultados para tomar decisiones
acerca de las políticas y prácticas educativas. Al respecto, Sierra (2000)
plantea que la “investigación científica es un procedimiento ordenado
controlado y riguroso, mediante el cual manipulamos objetos, hechos o ideas
para corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de los dominio de la
ciencia y de la educación” (p.24). Se busca que el docente asuma la
investigación como un elemento para resolver los problemas cotidianos.
Por otro lado, Misas y Oberto (2004) refieren que “El buen docente tan
sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento, su saber, si lo domina
con profundidad, y para dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría en
la práctica investigativa” (p.247) El docente investigador conoce las técnicas
adecuadas para el manejo de proyectos que correspondan con las
 55

necesidades y que clarifique limitaciones y potencialidades así como

debilidades del colectivo.
En el mismo orden de ideas, Piña (2003) señala que “…entonces
naturalmente el maestro también es investigador, se va haciendo investigador
de manera empírica sobre la experiencia de la misma” (p.111) Asimismo, el
maestro debe manejar a menudo teoría que no puede quedar atrás, es de allí
que parte toda esa experiencia que lo convierte en un docente investigador,
el maestro puede que no conozca toda la información acerca de un tema,
pero utiliza debe utilizar estrategias que inducen al alumno a investigar y que
ellos mismos le provean esa información.
Finalmente, no debe quedar de lado que el docente detecta las
necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de las técnicas
de investigación, y debe además poseer conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y valores que permitan conocer la realidad socio-
educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la investigación que
incite a un interés propio y del estudiante para intervenir factores importantes
o negativos en la comunidad que ocasionan los problemas que influyen en el
desarrollo de actividades.

Promotor Social

El docente como promotor social actúa cuando promueve la

participación en la institución y la comunidad. Es importante destacar, que
dentro del contexto de la realidad social actual, que el docente debe ser un
promotor de la participación, lo cual permite argumentar sus acciones a los
fines, principios, perfiles y normativas educativas. De acuerdo con Ander-Egg
(2005)
 56

El docente promotor social, es el que interviene en la

comunidad para estimular la participación, organización de
esfuerzos, a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la
comunidad a la organización y viceversa, donde juntos
conforman un grupo, compartan experiencias, establezcan
metas claras y factibles para emprender la búsqueda de estos
objetivos planificados (p.44)

El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el

comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre el, influyendo
positiva o negativamente a como se manejan las estrategias comunicativas, y
de motivación, la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que se
apliquen en las instituciones. Para Lizarazo (2001), expresa que:

Es necesario vincular la escuela a la comunidad, tanto para

estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del
aprendizaje de los alumnos, y para el fomento de la
cooperación en la solución de problemas de la escuela y de la
comunidad. (p.74)

Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir en
ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la satisfacción
de la efectividad de los procesos educativos. Se plantea hoy en día que el
docente no puede estar disociado de diseñar proyectos comunitarios, lo cual
hace valorizar la identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad. En
ese sentido, Paré y Lazos (2003) ”… Consideraban al maestro como un
Promotor Social destinado a transmitir sus conocimientos de acuerdo con las
necesidades específicas de las comunidades” (p.57)
Desde esta perspectiva, ofrecer propuestas de solución y participar
activamente en las comunidades, es asumir una actitud crítica frente a
situaciones inherentes y aportar situaciones viables en beneficio al estudiante
y la comunidad identificándose con el entorno que le rodea haciendo más
 57

interesantes las estrategias y metodologías que se utilizan en el aula y que a

su vez facilitan la comunicación entre ambos (docente y alumno).

Satisfacción Laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que

experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar estos
se encuentran motivados. Algunas instituciones consiguen motivar a sus
empleados y logran que estén satisfechos en y con el trabajo. Otras, en
cambio, no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos. La motivación y la
satisfacción están muy relacionadas al respecto.
Mientras que, Gutiérrez (2006) señala “Como una de las medidas del
desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización debe
dar seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con
respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p.
53) Sin duda, es la organización en este caso las escuelas en manos de los
directivos las que deben motivarse para proveer a su personal el máximo
bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción, porque el individuo al estar
motivado se siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para
realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se encuentra condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal., bien sea
por la salud, educación, etc.
Según, Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000),
señalan que “en definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral como
una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situación de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas específicas del mismo” (p.197)
Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee,
facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las
que orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La satisfacción
 58

depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo.
También Mosley y otros (2005) señalan que “en igualdad de circunstancias,
los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente”
(p.196)
Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo
hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son
importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el
paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. Por
otro lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral
están muy relacionados al desempeño laboral del docente, un docente al
estar satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido
a que su compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad
educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere
hoy en día.

Incentivo Personal

Todo miembro de una organización o de una institución educativa

necesita ser reconocido por su labor y aporte a la empresa.  De no ser así, la
persona entra en un proceso de des-motivación. Incentivo, según el
Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998), lo define “que mueve o
excita a desear o hacer una cosa” (p.486).
Por ello, esta definición es casi un sinónimo de compensación, cuyo
objetivo es el mismo, el de lograr estimular o motivar a alguien para que logre
un objetivo o meta. Al respecto Solano (2006); refiere como un principio:
“Reconocimiento de los resultados obtenidos. Comparando el resultado real
obtenido por cada trabajador y su estándar, se obtiene una medida de sus
resultados. Cuando estos son favorables, es preciso reconocérselo al
trabajador y recompensarle mediante cualquier procedimiento”. (p.458)
 59

Un reconocimiento es el tipo de compensación es la satisfacción con el

trabajo, al desempeñar tareas significativas relacionadas con el puesto, el
docente es reconocido públicamente en su trabajo bien hecho y por ende se
siente motivado y satisfecho. Asimismo, Mosley y otros (ob.cit.) refiere, “las
cosas que los animaban eran el reconocimiento, progreso, logros, trabajo
estimulante y ser su propio jefe, además el trabajo en sí mismo” (p.198).
Este incentivo es un aspecto de valor institucional que no se puede
olvidar, ya que de ello depende el progreso y el estímulo del docente hacia la
optimización del desempeño y que predomina en los aspectos individuales y
organizacionales que motivan la interacción del personal y la identificación
con la institución para crear un clima organizacional estable.
En este mismo orden de ideas Alles (2005) refiere:”…las posibilidades
de formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena
calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses
personales constituyen importantes fuentes de incentivo para los individuos”
(p.209).
Las experiencias que posee un docente durante su desempeño laboral
es también un elemento motivador personal que hacen posible una actitud
positiva, como un incentivo personal a través de actitudes afectivas y
reconocimientos, necesarias e impartidas por la institución donde se
desempeña. La institución debe sentirse comprometida con el reconocimiento
de su personal y de esta manera motivar o estimular siempre su desempeño.

Incentivo Académico

Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y destrezas,

elaborado por las instituciones donde se desempeñan los docentes, son
tareas de los supervisores y directores para incentivar o compensar al
educador en el desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el
progreso y desarrollo.
 60

A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa

medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e
identificación con la institución será más arraigada.
Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por
Guillen y Guil (2000) “cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:
Fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización, esta última es
a la que se hace referencia en la cual el individuo necesita saber o conocer
cómo llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada” (p.199).
De allí, parte entonces que la satisfacción del docente también se
obtendría a través del desarrollo de sus capacidades, en las funciones del
coaching también se plantea como el mentoring hecho por el supervisor para
que el docente desarrollo de su carrera profesional y personal. Asimismo,
Guillén y Guil (2000), refieren que

La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas

necesidades a partir de las características de contenido y
ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en
práctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el
reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por la
ejecución, la responsabilidad personal implicada, el progreso
social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. (p.204).

Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta

posee significatividad en el trabajo, responsabilidad personal y conocimiento
de los resultados, las cuales son moduladas por los conocimientos que
poseen, la necesidad de crecimiento y la satisfacción personal. Por lo tanto,
se infiere que el incentivo académico es importante para desempeñar su
labor con confianza porque conoce realmente lo que hace. Dentro de ese
marco referencial, Alles (2006), señala que
 61

Las organizaciones se preocupan por crear condiciones

favorables para que sus empleados desarrollen sus
competencias. Adquirir nuevas competencias no es una
actividad anterior a su trabajo o que se efectúa aparte del
trabajo; se realiza en el transcurso del mismo trabajo y
mediante este. (p.66)

En líneas generales, son las organizaciones las que deben

preocuparse, es decir en éste caso las instituciones educativas, para que
este desarrollo de competencias se lleve a cabo y explotar esas capacidades
planificando actividades de formación en conocimientos, finalmente saber
aprovechar activamente estas capacidades. Por lo tanto, se dice que la
capacidad de aprender es cada día más requerida.

Incentivo Monetario

Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de una

institución, además de las condiciones de contratación y salariales
constituyen un aspecto que condiciona la motivación en el desempeño laboral
del docente en las instituciones. Los salarios son uno de los factores de
mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los
trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para
comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y a todas sus
demás necesidades., al respecto Marchesi citado por Espot (2006) refiere

Las cuatro razones de mayor satisfacción del profesorado son

las siguientes: posibilidad de usar la propia iniciativa,
vacaciones, trabajo docente y relaciones con sus compañeros y
las cuatro de menor satisfacción son: las expectativas de
 62

promoción, la remuneración, la colaboración con los padres y el

desarrollo personal. (…) (Marchesi, 2000 a, 103). (p. 137).

A su vez, Porter y Lawer, citados por Mosley y otros (2005) refieren

que “ la satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de
recompensa, y, por tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer un trabajo!”
(p.204) La calidad obtenida por un trabajador en gran parte se obtiene por la
satisfacción que tiene con el incentivo monetario que se obtiene o va a
obtener por el desarrollo eficaz de su trabajo.
Asimismo, Maslow citado por Guillen y Guil (2000) refiere “la
motivación extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a
partir de los aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones
económicas, o las características del contrato laboral” (p.205). Esta
motivación es mas propia para las personas para que las que la actividad
laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines. Al
contrario de esto, se debe tomar en cuenta las necesidades de la persona en
las cuales está inmerso en cierto momento y tomar en cuenta que el incentivo
monetario ejerce también influencia sobre los aspectos motivacionales del
docente.

Estrategias Docentes para un Aprendizaje Significativo

Desde diferentes perspectivas pedagógicas, al docente se le han

asignado diversos roles: el de transmisor de conocimientos, el de animador,
el de supervisor o guía del proceso de aprendizaje, e incluso el de
investigador educativo. El maestro se puede reducir según lo planteado por
Serrano (2003) “…solo a transmitir información, sino tiene que mediar el
encuentro de sus alumnos con el conocimiento en el sentido de guiar y
 63

orientar la actividad constructiva de ellos” (p.138). El papel de los formadores

de docentes es el de proporcionar el ajuste de ayuda pedagógica, asumiendo
el rol de profesor constructivos y reflexivos.
La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la
idea de que la finalidad de la educación que se imparte en la escuela es
promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la
cultura del grupo al que pertenece.
El aprendizaje ocurre solo si se satisfacen una serie de condiciones:
que el alumno sea capaz de relacionar de manera no arbitraria y sustancial,
la nueva información con los conocimientos y experiencias previas y
familiares que posee en su estructura de conocimientos y que tiene la
disposición de aprender significativamente y que los materiales y contenidos
de aprendizaje tienen significado potencial o lógico.
Las condiciones que permiten el logro del aprendizaje significativo
requieren de varias condiciones: la nueva información debe relacionarse de
modo no arbitrario y sustancial con lo que el alumno ya sabe, depende
también de la disposición (motivación y actitud) de éste por aprender, así
como los materiales o contenidos de aprendizajes con significado lógico.

Proceso de Enseñanza y Aprendizaje

Las actividades de enseñanza que realizan los profesores están

permanentemente unidas a los procesos de aprendizaje que, siguiendo sus
indicaciones, realizan los estudiantes. Bonilla (2000), explica que “…el
objetivo de docentes y discentes siempre consiste en el logro de
determinados objetivos educativos y la clave del éxito está en que los
estudiantes puedan realizar las operaciones cognitivas” (p.119).
Por tal razón, el proceso de enseñanza y aprendizaje permitirá tanto al
docente como al estudiante alcanzar al máximo los objetivos propuestos,
 64

promoviendo un progreso positivo en el desarrollo integral de su persona, en

función de sus capacidades y demás circunstancias individuales, logrando
los aprendizajes previstos en la programación curricular.
Para ello deben realizar múltiples tareas: programar su actuación
docente, coordinar su actuación con los demás miembros del centro docente,
buscar recursos educativos, realizar las actividades de enseñanza
propiamente dichas con los estudiantes, evaluar los aprendizajes de los
estudiantes y su propia actuación, contactar periódicamente con las familias,
gestionar los trámites administrativos.
De todas estas actividades, las intervenciones educativas consistentes
en la propuesta y seguimiento de una serie de actividades de enseñanza a
los estudiantes con el fin de facilitar sus aprendizajes constituyen lo que se
llama el acto didáctico, y representa la tarea más emblemática del
profesorado.
Al respecto Beltrán (2003) considera que el papel del profesorado en
el acto didáctico:

Es básicamente proveer de recursos y entornos diversificados

de aprendizaje a los estudiantes, familia y comunidad,
motivarles para que se esfuercen (dar sentido a los objetivos
de aprendizaje, destacar su utilidad...), orientarles (en el
proceso de aprendizaje, en el desarrollo de habilidades
expresivas...) y asesorarles de manera personalizada (en la
planificación de tareas, trabajo en equipo...) (p.249).

No obstante, a lo largo del tiempo han existido diversas concepciones

sobre cómo se debe realizar la enseñanza, y consecuentemente sobre los
roles de los profesores y sobre las principales funciones de los recursos
educativos, agentes mediadores relevantes en los aprendizajes de los
estudiantes.
 65

Beltrán (ob.cit.) estima, “…la educación ha evolucionado desde la

"pedagogía de la reproducción" a la "pedagogía de la imaginación" más
basada en la indagación, la búsqueda y la pregunta que con la respuesta”
(p.251). De allí que el docente debe centrarse en el aprendizaje y el alumno,
de atender sobre todo a los productos a considerar la importancia de los
procesos.
A muy grandes rasgos las principales visiones sobre la enseñanza,
que han ido evolucionando de manera paralela a la evolución de las
concepciones sobre el aprendizaje ofreciendo prescripciones sobre las
condiciones óptimas para enseñar, pueden concretarse tomando en cuenta
los elementos que el docente utilice en el desarrollo de sus actividades
dentro y fuera del aula.

Las Funciones de la Enseñanza.

Según Gagné (1986).para que pueda tener lugar el aprendizaje, la

enseñanza debe realizar 10 funciones:

Estimular la atención y motivar. Dar a conocer a los alumnos

los objetivos de aprendizaje. Activar los conocimientos y
habilidades previas de los estudiantes, relevantes para los
nuevos aprendizajes a realizar (organizadores previos).
Presentar información sobre los contenidos a aprender u
proponer actividades de aprendizaje. Orientar las actividades
de aprendizaje de los estudiantes. Incentivar la interacción de
los estudiantes con las actividades de aprendizaje, con los
materiales, con los compañeros... y provocar sus respuestas.
Tutorizar, proporcionar feed-back a sus respuestas. Facilitar
actividades para la transferencia y generalización de los
aprendizajes. Facilitar el recuerdo. Evaluar los aprendizajes
realizados. (p.175).
 66

Por consiguiente, se deben tener en cuenta cada una de estas

funciones para alcanzar un proceso de enseñanza y aprendizaje efectivo y
sobre todo significativo; donde el estudiante sea el actor principal de sus
propios aprendizajes y pueda generar procesos cognitivos acordes con el
ambiente en que este se desenvuelve.
Los aprendizajes son el resultado de procesos cognitivos individuales
mediante los cuales se asimilan informaciones (hechos, conceptos,
procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales
significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en
situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron.
Superando el simple saber algo más, suponen un cambio del potencial
de conducta como consecuencia del resultado de una práctica o experiencia
(conocer es poder). Aprender no solamente consiste en adquirir nuevos
conocimientos, también puede consistir en consolidar, reestructurar,
eliminar... conocimientos que ya tenemos.
En cualquier caso, siempre conllevan un cambio en la estructura física
del cerebro y con ello de su organización funcional, una modificación de los
esquemas de conocimiento y/o de las estructuras cognitivas de los
aprendices, y se consigue a partir del acceso a determinada información, la
comunicación interpersonal (con los padres, profesorado, compañeros...) y la
realización de determinadas operaciones cognitivas.
Los procesos de aprendizaje, para Fuentes (2000):

Son actividades que realizan los estudiantes para conseguir el

logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen
una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto
social y cultural, que se produce a través de un proceso de
interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos
conocimientos en sus estructuras cognitivas previas. (p.236).
 67

Según lo expresado por el autor antes citado, es importante señalar

que se deben tomar en cuenta todos los elementos necesarios para alcanzar
un aprendizaje relevante, enmarcado en ámbitos socioculturales generando
conocimientos nuevos para cada uno de quienes participan en este arduo
proceso.
Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar
los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el
aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas
(adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos
(transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o
representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente)
de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con
la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la
realidad además de desarrollar sus capacidades).

Implicaciones del aprendizaje

Para Prado (2006) el aprendizaje siempre implica:

Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una

elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje
(palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige
la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos
activan las competencias lingüísticas, las imágenes las
competencias perceptivas y espaciales. (p.142).

Por tal razón, la comprensión de la información recibida por parte del

estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que
establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para
 68

ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y

transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar
conocimientos.
Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores
básicos expuestos por Prado (ob.cit.):
Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder
aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de
hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello
(atención, proceso...) y de los conocimientos previos imprescindibles para
construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder
acceder a la información necesaria.
Motivación (querer aprender): para que una persona realice un
determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección
determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones
entre ellas.
La motivación dependerá de múltiples factores personales
(personalidad, fuerza de voluntad...), familiares, sociales y del contexto en el
que se realiza el estudio (métodos de enseñanza, profesorado.)
Además, los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más
capaces de definir sus objetivos formativos, organizar sus actividades de
aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje; se apasionan más por
resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en
comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la
vida.

Fundamentos Teóricos que sustentan la Investigación

El estudio se apoya teóricamente en las siguientes fundamentaciones:

 69

Fundamentación sociológica:

De acuerdo a Alarcón (2007), señala que “ un plan de estrategias

como alternativa para el mejoramiento del ejercicio gerencial forma parte de
una actividad permanente y prioritaria en cualquier entorno social” (p 10);
siendo la misma objeto de una adecuada planificación donde se le de énfasis
a la formación de aspectos intelectuales, sociales, emocionales, y físicos de
los individuos con miras a una sociedad humanista donde predomine la
libertad, igualdad, equidad y se eleve la calidad de vida de los trabajadores
en la sociedad como base fundamental en la formación de valores, normas
tradiciones e interés comunes propios del entorno; cuyo propósito es
entender las necesidades básicas más urgentes en una organización.
Con relación a lo señalado se puede afirmar que a las organizaciones
les compete desarrollar habilidades intelectuales y físicas con el propósito
de apoyar y orientar el desarrollo y la satisfacción laboral mediante una
planificación adecuada que genere participación y confianza en los
trabajadores.

Fundamentación Psicológica:

A tal efecto Trejo (2007) señala que: “El individuo como todo ser
integral esta implicado en el proceso de aprendizaje; esto significa que debe
existir participación en los procesos cognitivos, sus sentimientos y su
personalidad”. (p.3), desde el punto de vista intelectual es necesario que los
empleados sean considerados como seres pensantes capaces de construir
sus propios conocimientos, desde el punto de vista social y moral.
Por lo tanto, el ser humano puede ser visto como ser único e
irrepetible que contribuye a su propio conocimiento, no copiándole del
exterior; sino tomando de el. Los elementos que su estructura cognitiva
pueda asimilar para ir conformándose como un ser intelectual y moral, ya
 70

que la múltiple influencia que recibe de su inmediatez socio-cultural y de su

propia biología facilitan su desarrollo cognoscitivo y afectivo.
Este planteamiento reafirma la necesidad del gerente en fortalecer el
desempeño docente en su ejercicio gerencial mediante la participación de
todos los involucrados; de tal manera que se apliquen estrategias
significativas hacia el logro del éxito y la productividad organizacional.

Fundamentación Filosófica:

Según Osio (2007) expresa que: “en este nuevo milenio cobra
vigencia el supuesto básico del abordaje holistico del hombre y su contexto,
es decir, la concepción del ser humano como una persona integral, total y
completa.(p.20), es decir un ser activo, racional, creativo, consiente de si
mismo y de su potencialidades, imprescindibles, en permanente proceso o
devenir, capaz de elegir libremente y asumir retos, desafíos y
responsabilidades de su propio comportamiento.
Los postulados filosóficos actuales en el ámbito mundial destacan la
importancia de la organización empresarial para la vida través de la
formación integral de sus empleados y la concientización de valores; para
lograr de esta manera la convivencia, adaptación y armonía entre personas
y pueblos, el amor al trabajo la igualdad de oportunidades con estrategias de
comunicacionales, de libertad, honestidad, colaboración, responsabilidad,
respeto por las personas, las ideas y el ambiente.
De lo citado por el autor se observa y se comparte la concepción
actual de la verdadera misión de las instituciones, donde sus ideales van
dirigidos hacia la construcción de una nueva sociedad y un nuevo país como
la base primordial en el desarrollo humano y el camino ideal para el
fortalecimiento de la nación venezolana sobre una base del respecto al
individuo para un ciudadano de bien.
 71

Bases Legales

La investigación tiene Basamento Legal en los siguientes documentos:

CRBV (1999), LOE, y otros tal como se presentan a continuación:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
establece en el Artículo 102, el derecho que todos tienen a la educación, por
lo que en concordancia con el Artículo 104, señala que “…la educación
estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada
idoneidad académica”.
La conceptualización del Estado Docente, señalado en este artículo
persigue la formación de un ciudadano a partir de cuatro grandes ejes:
acceso a una educación integral de calidad, con igualdad de condiciones y
oportunidades, con carácter permanente, gratuito y obligatorio; incremento
de los niveles de equidad social, igualdad de valoración; el fortalecimiento
integral del niño, niña y adolescentes y el ejercicio directo de la democracia.
Asimismo, la Administración del proceso educativo es supervisada y
controlada por el ejecutivo nacional, a través del Ministerio del Poder Popular
para la Educación en todo el territorio nacional y abarca a todos los
establecimientos educativos, tanto oficiales como privados. Tal como lo
establece el artículo 106 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1.999), el cual al referirse a la libertad de enseñanza dice:

Toda persona natural o jurídica previa demostración de su

capacidad, cuando cumpla de manera permanente con los
requisitos éticos, académicos, científicos, infraestructura y los
demás que la ley establezca puede fundar y mantener
instituciones privadas bajo la estricta inspección y vigilancia del
estado. (p. 114).
 72

En este sentido, corresponde al director como máxima autoridad del

plantel, velar por el cumplimiento del ordenamiento jurídico que en materia
educativa dicten las leyes de la República especialmente del Ministerio del
Poder Popular para la Educación. El Director es supervisor nato y primera
autoridad del plantel, así lo establece el Artículo 69 del Reglamento General
de la Ley Orgánica de Educación (1986), por tal motivo, tiene como
responsabilidad la función gerencial del proceso educativo.
Las orientaciones y directrices de orden pedagógicas que debe
canalizar el Director de los planteles educativos, están enmarcadas en el
Régimen de Supervisión Educativa que aparece publicado en la gaceta
Oficial de la República de Venezuela N° 3211 de fecha 30 de junio de 1983.
Allí se reflejan los lineamientos sobre el conocimiento de la calidad de la
enseñanza, con miras al mejoramiento de los servicios educativos.
Asimismo, en la Ley Orgánica de Educación (2009), establece que el
personal docente estará integrado por quienes ejercen funciones de
enseñanza, orientación, planificación, investigación, experimentación,
evaluación, dirección, supervisión y administración en el campo educativo.
Como puede apreciarse en ambos casos se alude a las funciones del
personal directivo y docente en las instituciones educativas, las cuales
deben desempeñarse con eficacia y con eficiencia.
Con respecto a la política educativa; la Ley Orgánica de Educación
señala que: “el Ministerio del Poder Popular para la Educación, es el órgano
competente del Ejecutivo Nacional para todo cuanto se refiere al sistema
educativo, salvo las excepciones establecidas en la Ley o Leyes especiales”.
En este sentido, dicha Ley confiere al Ministerio del Poder Popular para la
Educación, entre otras, la competencia en materia de Supervisión y
evaluación del Sistema Educativo.
Finalmente es conveniente señalar el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (1991), el cual desarrolla los principios que rigen la
 73

administración del personal, estableciendo normas y procedimientos que

regulan las condiciones de ingreso y desarrollo de la carrera docente
(promociones, asensos, estabilidad, perfeccionamiento y profesionalización.

Definición de Términos

Aprendizaje: cambio formativo que se produce en el acto didáctico, y que

afecta a aspectos globales del alumno, tales como cognitivos, afectivos,
sociales, culturales, otros.
Aprendizaje Significativo: el estudiante aprende significativamente
cuando es capaz de relacionar las nuevas ideas con algún aspecto esencial
de la estructura cognitiva. La persistencia de que se aprende y la utilización
de los contenidos con otros contextos y situaciones son dos de las
características del aprendizaje significativo.
Aptitudes: características personales que predisponen a la persona a
realizar eficiente y competentemente alguna acción.
Calidad: es el producto de un esfuerzo por hacer las cosas bien, en el
transcurso de la aplicación de nuevas tecnologías, para el logro de la
excelencia.
Capacidades: conjunto de aptitudes y habilidades que tiene una persona
como características individuales.
Desempeño Docente: Es la previsión y procedimientos necesarios,
empleados por el docente, para establecer y mantener un ambiente en el
cual la instrucción y el aprendizaje puedan suceder.
Eficacia: se refiere al logro de los objetivos planteados.
Eficiencia: se refiere al logro de los objetivos utilizando los recursos de
forma óptima.
Estrategia: conjunto planificado de acciones ordenadas dirigidas a lograr
unos objetivos particulares de aprendizaje.
 74

Estrategia de aprendizaje: conjunto planificado de acciones ordenadas

dirigidas a lograr uno de los objetivos particulares de aprendizaje.
Gerencia: ciencia que se ocupa del uso correcto, provechoso y
sistemático de todos los recursos de una empresa.
Gerencia de Aula: Proceso de gestión donde se integran en forma
coordinada la dirección, la comunicación y la de decisión en el tratamiento y
solución de los problemas que ocurren en el aula de clases.
Planificación de la Enseñanza: es un proceso basado en la racionalidad
que implica el análisis de la situación donde se desarrollan los aprendizajes y
se fundamenta en los resultados de las estrategias que permiten la
optimización de los recursos y medios didácticos disponibles, en función de
los lineamientos curriculares establecidos.

Sistema de Variables

Las variables dentro de la investigación son aspectos que se pueden

dimensionar o medir en función de las relaciones causa-efecto. A propósito
de ello, Sabino (ob.cit), señala que la variable es “una propiedad,
característica o cualidad que es susceptible de asumir diferentes valores
cualitativa o cuantitativamente”. (p. 45) En el presente estudio se consideran
las siguientes variables: Plan Estratégico, Desempeño Docente y Proceso de
Enseñanza y Aprendizaje.
por otra parte, al operacionalizar las variables, estas deben ser
definidas para que sean medibles y manejables. Un investigador necesita
traducir los conceptos (variables) a hechos observables para lograr su
medición. Las definiciones señalan las operaciones que se tienen que
realizar para medir la variable, de forma tal, que sean susceptibles de
observación y cuantificación.
 75

Hernández (2000), señala que, “…la definición operacional de un

concepto consiste en definir las operaciones que permiten medir ese
concepto o los indicadores observables por medio de los cuales se
manifiesta ese concepto,” (p. 32-50).
Además, Hernández (ob.cit.), dice que tiene que haber tres cosas:
consenso, medición y precisión. Solo se puede manejar lo que se puede
medir y solo se puede medir lo que se define operativamente. A continuación
se presenta la Operacionalización de las Variables relacionadas con el
presente estudio
 76

Cuadro 1. Operacionalización de Variables

Objetivo General: Proponer un Plan Estratégico Motivacional dirigido al
personal directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el
proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del
Municipio Pedraza del Estado Barinas.

Variables Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems

Nivel de
1
Investigación Compromiso
Continua Mística de
2
Trabajo
Se puede definir como el Calidad de
3
cumplimiento del deber como Normas Trabajo
algo o alguien que funciona, el Educativas Medidas
4
cumplimiento de las Correctivas
Desempeño Mediador 5
obligaciones inherentes a la
Docente Orientador 6
profesión, cargo u oficio, Roles del
actuar, trabajar y dedicarse a Investigador 7
Docente
una actividad Promotor
8
satisfactoriamente Social
Bienestar 9
Satisfacción Motivación 10
Laboral Situación de
11
Trabajo
Integración
12
de Elementos
Herramientas
Básicas Dirección 13
Acciones 14
Proceso mediante el cual Compromisos 15
Enseñanza existe una cohesión entre lo Programa
y que se enseña y lo aprendido Recursos 16
Gerencial
Aprendizaje a fin de formar de manera Misión Básica 17
integral al estudiante. Perspectiva
18
del Colectivo
Pensamiento
Proactividad 19
Estratégico
Gestión
20
Escolar
Fuente: Silva (2011)
 77

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

La investigación se sustentará metodológicamente en el modelo

cuantitativo, según Hurtado (2000) define el modelo cuantitativo como:

Un paradigma utiliza técnicas confiables, recolección y análisis

de datos; por otro lado señala que el objetivo está orientado a
la comprobación hipotético-deductivo haciendo énfasis en la
confiabilidad de los datos, intentando generalizar el estudio de
muchos casos y asumiendo la realidad que establece (p.189).

Por lo antes descrito se puede hacer mención que una de las

características principales del modelo cuantitativo es que utiliza instrumentos
de medición para la recolección de información y medición de variables muy
estructuradas, es decir; que para una mejor explicación de los hechos, se
recolectaron los datos mediante la administración de instrumentos
previamente diseñados con el propósito de analizar la información mediante
técnicas estadísticas.

Tipo y Diseño de la Investigación

La presente investigación se ubicará en la modalidad de proyecto

factible; ya que el propósito es Proponer un Plan Estratégico Motivacional
dirigido al personal directivo para el mejoramiento del desempeño docente en
el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del
Municipio Pedraza del Estado Barinas. De acuerdo a lo anterior, la
 78

Universidad Fermín Toro (2008), señala que el proyecto factible consiste en

“La elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable
para solucionar un problema, requerimiento, necesidades de organizaciones
y grupos sociales” (p.67). En tal sentido, esta modalidad permitirá solucionar
de manera significativa el problema planteado mediante las diferentes fases
propuestas en su metodología.
Al respecto, el estudio se apoyará en una investigación de campo, por
consiguiente las Normas para la elaboración de Trabajos de Grado
Especialización y Maestría de la Universidad Fermín Toro (ob.cit.); describe
esta investigación como “…el análisis sistemático del problema de la
realidad, los datos de interés son recogidos de forma directa” (p.24).

Fases de la Investigación

En virtud de que se trata de un proyecto factible, la investigación se

fundamenta en las siguientes fases:
Fase I. Diagnóstico. Se recopilaron los datos que demuestren la
prioridad Proponer un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal
directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza
del Estado Barinas. En tal sentido Cerda (2007), expresa que la fase
diagnostica” Implica determinar la naturaleza y magnitud de los problemas y
necesidades que afectan a un sector o un área de la realidad en particular
para darle solución” (p.55). Según lo expresado por el autor, ésta fase es
determinante para el desarrollo de la investigación, puesto que establece la
realidad del problema que se plantea.
Fase II. Estudio de Factibilidad. Permite especificar los pasos al
estudio del mercado, mediante la oferta y la demanda; así mismo, procesos
económicos fundamentales en cada soporte inherente al proceso del
 79

planteamiento del estudio. De allí que se tomó en cuenta aspectos

fundamentales para la ejecución de la propuesta, tales como recursos
humanos, económicos y financieros.
De acuerdo a lo anteriormente señalado, la Universidad Fermín Toro
(2008) establece que la factibilidad “…Son los recursos necesarios para la
ejecución, análisis y conclusiones sobre la viabilidad y realización del
proyecto” (p.24). Por tal razón la presente fase permitirá identificar cada uno
de los elementos necesarios para el desarrollo efectivo de las actividades
que se desean planificar en la búsqueda de soluciones oportunas y efectivas.
Fase III. Diseño de la Propuesta. Se enmarcó en Proponer un Plan
Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo para el mejoramiento
del desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas. A tal efecto, la
Universidad Fermín Toro (ob.cit.) señala que en esta etapa “consiste en la
formulación de programas, planes, métodos o procesos para solucionar el
problema planteado” (p.25).

Población y Muestra

Población

La población estará conformada por cuatro (4) directivos y cuarenta y

un (41) docentes, que conforman el Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio
Pedraza del Estado Barinas. Al respecto, Tamayo (2006), define la población
como “La totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades poseen una
característica en común” (p.110). A continuación se presenta el siguiente
cuadro relacionado con la población de la presente investigación
 80

Cuadro 2.
Población del Personal Directivo y Docente del Núcleo Escolar Rural
561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas.

INSTITUCIONES Nº DOCENTES Nº DIRECTIVO

ESCUELA BOLIVARIANA “ANIME” 15
3
ESCUELA BOLIVARIANA “ALGARROBO” 16
ESCUELA BÁSICA NACIONAL
10 1
CONCENTRADA “EL TORO”
TOTAL 41 4
Fuente: Nómina del Personal del Núcleo Escolar Rural 561

Muestra

En relación a la muestra, Hernández y Otros (2003) se define la

muestra “como un subgrupo de la población del cual se recolecta los datos y
deben ser representativos de dicha población” (p. 302). Por tal razón para la
muestra se tomarán el total de directivos conformado por cuatro (4) sujetos y
doce (12) docentes, que representan el 30% de la población. En tal sentido
Arias (2006), señala que “…en las investigaciones de carácter social, se
recomienda trabajar aproximadamente con el 30% de la población” (p.87).
De esta manera, se adquiere una muestra representativa en función de la
problemática que se desea estudiar. Por tal razón se utilizara el muestreo
intencional, definido por Arias (ob.cit) “…en este caso los elementos son
escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el investigador”
(p.85). En total, la muestra estará conformada por dieciséis (16) sujetos.

Técnica de Recolección de Datos

Las técnicas que se utilizaron para la recolección de datos serán las

siguientes: Técnica de análisis Documental; para analizar diversos textos
bibliográficos, relevantes y necesarios para sustentar la teoría del problema
 81

en estudio. Esta técnica se desarrolló mediante el análisis exhaustivo de

material impreso a fin de consolidar información necesaria y de relevancia
que sirviera de apoyo teórico al presente estudio.
Finalmente, se diseñarán dos cuestionarios tipo encuesta dirigidos uno
al personal docente y el otro al personal directivo, bajo la escala de Likert,
con respuestas cerradas de tipo Siempre (S), Algunas Veces (AV) y Nunca
(N), donde los ítems que la conforman responderán las interrogantes
relacionadas con las variables en estudio. Para Arias (2006), un instrumento
de recolección de datos, “…es cualquier recurso, dispositivo o formato (en
papel o digital”, que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información” (p.69). por tal razón para este tipo de estudios, se hace
necesario la elaboración de este tipo de instrumento con el objeto de
recopilar información necesaria y establecer las conclusiones respectivas
relacionadas con el estudio en cuestión.

Validez de los Instrumentos

Para la validación de los instrumentos se utilizo la técnica de juicios de

expertos, a fin de modificar algunos criterios que sean convenientes para
que el estudio sea más significativo. De esta manera, se realizó la validación
de contenido que según Van Dalen y Meyes (2001) expresa que: “Para
evaluar la validez de contenido, el investigador debe verificar por si mismo y
por la ayuda de otros en que medida los ítems del cuestionario constituyen
una muestra representativa del universo que se propone medir. (p.352).
Una vez suministrados los instrumentos a los tres expertos
seleccionados, estos procedieron a evaluarlos concluyendo que los veinte
ítems guardan relación con las variables de la investigación sugiriendo
continuar con la misma.
 82

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad del instrumento de recolección de datos, según el criterio

de Hernández y otros (1998), se refiere "al grado en que su aplicación
repetida al mismo grupo de sujetos u objeto produce iguales resultados"
(p.235). La confiabilidad es el grado de reproducibilidad y el aspecto de
exactitud con que un instrumento mide lo que se pretende medir y es
equivalente al término de estabilidad y predictibilidad. La confiabilidad puede
ser enfocada como el grado de homogeneidad de los ítems del instrumento
con relación a las características a medir y se denomina consistencia interna
u homogeneidad. La confiabilidad del instrumento, se logro a partir de la
aplicación de un estudio piloto a un grupo que no pertenecen a la muestra,
para ambos casos, con el propósito de verificar su pertinencia y factibilidad.
Para determinar la confiabilidad de la prueba piloto se aplicó la siguiente
expresión matemática:

Se calcula el promedio de las correlaciones ( ):

Se aplica la formula del coeficiente de alfa de Cronbach (α):

Como se puede observar el coeficiente de confiabilidad de los

instrumentos que se aplicaron al personal Directivo y Docente presentan una
consistencia interna de los ítems alta, de 0,88 para los directivos y el de los
docentes 0,82; por lo que la información recopilada por el instrumento tiene
una elevada certeza. Hernández (ob.cit.) señala, “…un coeficiente 0 significa
 83

nula la confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad

total)” (p.135); es decir, entre más se acerque el coeficiente a cero (0), hay
mayor error en la medición, y mientras más cerca este de uno (1) será
mucho más confiable

Técnica y Análisis de Datos

Una vez concluida la recolección de los datos, a través de la aplicación

del instrumento, estos serán sometidos a un análisis de estadística
descriptiva para cada una de las variables para luego describir la relación
entre ambas. Posteriormente, aplicado el instrumento se procederá a la
elaboración de matriz donde se tabularán los datos de manera manual,
plasmándose las respuestas emitidas por los sujetos de estudio en cada uno
de los ítems, y así; proceder a organizar la información en cuadros y gráficos
que permitirán mostrar los resultados obtenidos y visualizar mejor su
interpretación.
Por otra parte, vale decir que la para la descripción de los datos
obtenidos por cada variable, se utilizarán la distribución de frecuencia
absoluta y relativa de cada ítem y como técnica de representación gráfica se
empleará el diagrama de barras, asimismo; se analizarán las dimensiones.
Finalmente y de acuerdo a los resultados se elaboraran una serie de
conclusiones según los objetivos propuestos y las respectivas
recomendaciones.
Para Sabino (2003), explica que: “…para el análisis e interpretación de
datos se deben formular fundamentos porcentuales para la expresión
cuantitativa” (p.48), en este sentido se atenderán las diferentes opiniones que
surgirán de cada uno de los porcentajes establecidos en los cuadros y
gráficos que se elaborarán.
 84

Cuadro 3.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua. Indicador:
Nivel de Compromiso.

S AV N Total
ÍTEM 1.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Adquieres
compromisos con el
personal docente a fin de 4 100 0 0 0 0 4 100
mejorar el desempeño de
estos
DOCENTES: Adquieres
compromisos con el
5 42 7 58 0 0 12 100
personal directivo a fin de
mejorar tu desempeño
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 1. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación
Continua. Indicador: Nivel de Compromiso.
 85

En relación al cuadro 3 y grafico 1, cuatro (4) directivos que

representan el cien por ciento (100%), señalaron que “Siempre” adquieren
compromisos con el personal docente a fin de mejorar el desempeño de
estos. En tanto cinco (5) docentes que configuran el cuarenta y dos por
ciento (42%) opinaron que “Algunas Veces” adquieren compromisos con el
personal directivo a fin de mejorar su desempeño, los siete (7) restantes,
manifestaron “Nunca”.
De lo antes señalado por las opiniones de los consultados, cabe
resaltar que el nivel de compromiso del directivo es objetado por los
docentes, por lo que se hace necesaria la intervención de estrategias que
mejoren esta situación. Por tal razón, El desempeño se puede definir como el
cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona, el cumplimiento de
las obligaciones inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y
dedicarse a una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones
que se podrían hacer al respecto. Según Gutiérrez (2006) refiere

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de

medición del desempeño de la organización, de tal forma que
se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con
base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a
lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30)

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta
manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual
se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del
desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose
como una estrategia de motivación.
 86

Cuadro 4.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua. Indicador:
Mística de Trabajo.

S AV N Total
ÍTEM 2.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Muestras
mística de trabajo para
4 100 0 0 0 0 4 100
motivar al personal docente
que diriges
DOCENTES: Muestras
mística de trabajo al realizar
12 100 0 0 0 0 12 100
cualquier actividad en la
escuela
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 2. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación
Continua. Indicador: Mística de Trabajo.
 87

En tal sentido, el cuadro 4 y grafico 2, los cuatro (4) directivos y los

doce (12) docentes, coinciden en que “Siempre” muestran mística de trabajo
al realizar cualquier actividad en la escuela; por consiguiente, es importante
destacar que la mística de trabajo es un factor fundamental para un
desempeño significativo entre el grupo de la entidad educativa.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la
institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es
necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los
docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo
conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal. Para, Guerra-
López (2007) “Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva
sistemática para mejorar la productividad y competencia, utilizando una serie
de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas
con el desempeño de las personas” (p.206).
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el
conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.
La mística, por tanto, no está relacionada ni con la retribución
económica que se pueda recibir, ni con algún otro aspecto de carácter
material. Una persona puede ganar bien en un trabajo que desempeñe, pero
no necesariamente va a tener mística en su desempeño. Tendrá amor al
dinero o a la paga mensual que reciba, pero nada más. Más bien alguien con
mística no tiene como norte la retribución económica, sino la entrega y
dedicación a lo que hace. Por eso todas las reformas que se basan solo en
mejorar el sueldo de los trabajadores fracasan irremediablemente. Lo hemos
visto en las reformas del sector educativo y judicial, donde el aumento de las
remuneraciones no significó una mejora en la calidad del servicio, sino todo
lo contrario.
 88

Cuadro 5.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Calidad de Trabajo.

S AV N Total
ÍTEM 3.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Promueves la
calidad del trabajo que se
realiza en la institución a fin 4 100 0 0 0 0 4 100
de fortalecer el desempeño
laboral
DOCENTES: El directivo
promueve la calidad del
trabajo que se realiza en la 0 0 6 50 6 50 12 100
institución a fin de fortalecer
el desempeño laboral
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 3. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas.
Indicador: Calidad de Trabajo.
 89

En ese mismo orden de ideas, el presente cuadro 5 y grafico 3,

señalan que cuatro (4) directivos que representan el cien por ciento (100%)
“Siempre” promueven la calidad del trabajo que se realiza en la institución a
fin de fortalecer el desempeño laboral, en tanto, seis (6) docentes que
conforman el cincuenta por ciento (50%), manifestaron que solo “Algunas
Veces” el directivo promueve la calidad del trabajo que se realiza en la
institución a fin de fortalecer el desempeño laboral, mientras que los otros
seis (6) docentes restantes que agrupa el cincuenta por ciento (50%)
manifestaron “Nunca”.
Es por ello, que lo expresado por los encuestado, orienta a reflexionar
sobre la importancia de la calidad de trabajo para un desempeño de calidad;
considerando los diferentes factores institucionales, a fin de fortalecer el
proceso educativo.
Según Corona (2000) el desempeño laboral “se asocia con el
rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización (p.22)
De allí parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones
del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún
personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los
aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y
las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo
para lograr el éxito o el objetivo planteado.
Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los
niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como estrategia
gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas, esto
induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente,
contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y
favorece la formación integral de los niños y adolescentes
 90

Cuadro 6.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Medidas Correctivas.

S AV N Total
ÍTEM 4.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Aplicas
medidas correctivas para
4 100 0 0 0 0 4 100
mejorar el desarrollo de
actividades en la institución
DOCENTES: Aplica el
directivo medidas
correctivas para mejorar el 0 0 6 50 6 50 12 100
desarrollo de actividades en
la institución
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 4. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas.
Indicador: Medidas Correctivas.
 91

Por otra parte, el cuadro 6 y grafico 4, reflejan la opinión del cien por
ciento (100%) de los directivos, cuatro (4) en total, al manifestar que
“Siempre” aplican medidas correctivas para mejorar el desarrollo de
actividades en la institución, mientras que seis (6) docentes, los cuales
representan el cincuenta por ciento (50%) respondieron que “Algunas Veces”
aplican los directivos medidas correctivas para mejorar el desarrollo de
actividades en la institución, mientras que los otros seis (6) que conforman le
cincuenta por ciento (50%) restante opino que “Nunca”.
Desde esta perspectiva, cabe señalar, que se deben promover
medidas correctivas que le permitan al docente mejorar en condiciones
técnico administrativas su desempeño. Por tal razón, en las acciones
gerenciales, Miller, (2001), supone que se debe “…alentar y estimular la
generación de ideas, tanto propias como en las demás personas, explorar
nuevas estrategias y tácticas, definir nuevos mecanismos para realizar un
trabajo en un permanente pensar y hacer”. (p.43), es decir, de lo expresado
por Miller, que una práctica gerencial de calidad sólo se logrará con gerentes
que sustenten su acción y esfuerzos en una teoría gerencial y cultiven el
aprendizaje y el conocimiento profundo, puntos centrales de la filosofía de los
teóricos de la calidad. Decir conocimiento profundo, implica tener una visión
sistémica de la organización, con un conocimiento del propósito de la misma,
sus elementos y sus interrelaciones. Un sistema debe ser gerenciado para
lograr la optimización. La optimización significa el cumplimiento del fin con el
esfuerzo organizado de todos los componentes del mismo.
A mayor interdependencia entre los componentes, mayor es la
necesidad de cooperar y comunicarse. Implica también el conocimiento,
dominio y aplicación de la teoría estadística para analizar la variación del
sistema, las causas especiales y comunes de esa variación y la comprensión
de la capacidad de los procesos, el conocimiento de las diferentes fuentes de
incertidumbre de los datos.
 92

Cuadro 7.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Mediador.

S AV N Total
ÍTEM 5.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Te perfilas
como mediador para
solucionar conflictos 4 100 0 0 0 0 4 100
fortaleciendo el desempeño
docente
DOCENTES: El directivo se
perfila como mediador para
solucionar conflictos 0 0 12 100 0 0 12 100
fortaleciendo el desempeño
docente
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 5. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas.
Indicador: Mediador.
 93

En cuanto al cuadro 7 y grafico 5, cuatro (4) directivos, que

representan el cien por ciento (100%) opino que “Siempre” se perfilan como
mediadores para solucionar conflictos fortaleciendo el desempeño docente,
en tanto los doce (12) docentes que conforman el cien por ciento (100%)
manifestó que solo “Algunas Veces” el directivo se perfila como mediador
para solucionar conflictos fortaleciendo el desempeño de estos.
De lo antes señalado, cabe considerar que la mediación como
alternativa para solucionar conflicto debe llegar a cada docente de la
institución por igual, por tal razón el directivo debe reorientar sus funciones al
colectivo institucional de manera equilibrada. Un concepto fundamental que
debe manejar el maestro en su rol de mediador es el de la zona de desarrollo
próximo. Se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para
llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial, cuando no es capaz
de llegar por sí mismo. Por tanto, Klenowski (2005) se refiere a

La distancia entre el nivel actual de desempeño, determinado

por la capacidad de resolver independientemente un problema,
y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la
solución de un problema bajo la guía de un adulto o un
colaborador con compañeros más capacitados. (p.153)

Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de

Vigotski con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento
pedagógico, en el cual el docente también realiza su rol como un mediador
para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y
actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. En este orden de ideas, la
docencia es un proceso dinámico y sistemático para garantizar el
cumplimiento de los fines y propósitos de la educación, para asegurar que se
logre el desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de
oportunidades e igualdad de condiciones.
 94

Cuadro 8.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Orientador.

S AV N Total
ÍTEM 6.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Recompensas
el trabajo que realizan los 4 100 0 0 0 0 4 100
docentes permanentemente
DOCENTES: Te
recompensan por el trabajo
0 0 6 50 6 50 12 100
que realizas
permanentemente
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 6. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente.
Indicador: Orientador.
 95

En tal sentido, el cuadro 8 y grafico 6, muestran que cuatro (4)

directivos que agrupan el cien por ciento (100%) manifestaron que “Siempre”
recompensan el trabajo que realizan los docentes permanentemente, en otro
orden de ideas, seis (6) docentes que representan el cincuenta por ciento
(50%) opino que “Algunas Veces” son recompensados por el directivo por el
trabajo que realizan permanentemente en la institución, los seis (6) docentes
que conforman el cincuenta por ciento (50%) restante, dijo “Nunca”.
De tal manera, que el directivo debe brindar una orientación que cubra
y guie las necesidades y debilidades del docente durante el proceso de
enseñanza y aprendizaje para lograr un desempeño significativo en estos.
Por tal razón, Cabrera y González (2006) señalan que “Un modelo
pedagógico representa una especie de orientador conceptual que resume
teóricamente los componentes fundamentales del proceso educativo que
caracteriza a una institución determinada y le imprime sello de identidad”.
(p.382). Es por ello, que la representación de un modelo pedagógico basado
en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara
importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la
identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma.
Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas las
actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a todo el equipo
de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la parte humana y en el
aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con efectividad. Este rol de
orientación le proporciona al estudiante atención como persona.
En este marco, queda claro que la orientación debe acompañar al
docente durante su trayectoria académica y laboral, favoreciendo el
autoconocimiento y poniendo a su alcance toda la oferta formativa y
profesional.
 96

Cuadro 9.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Investigador.

S AV N Total
ÍTEM 7.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Orientas de
manera pedagógica al
4 100 0 0 0 0 4 100
docente durante el proceso
de planificación
DOCENTES: Te orienta el
directivo de manera
0 0 6 50 6 50 12 100
pedagógica durante el
proceso de planificación
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 7. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente.
Indicador: Investigador.
 97

En tal sentido, el cuadro 9 y grafico 7, muestran que cuatro (4)

directivos que agrupan el cien por ciento (100%) manifestaron que “Siempre”
orientan de manera pedagógica al docente durante el proceso de
planificación, en otro orden de ideas, seis (6) docentes que representan el
cincuenta por ciento (50%) opino que “Algunas Veces” el directivo le orienta
de manera pedagógica durante el proceso de planificación, los seis (6)
docentes que conforman el cincuenta por ciento (50%) restante, dijo “Nunca”.
En tal sentido, la función de orientación, entendida como tarea de
apoyo, animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la
institución educativa, es uno de los modos del ejercicio de la función
docente. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos
ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del
conocimiento, sino también en la resolución de sus problemas personales,
grupales y sociales, en sus conflictos de autonomía-dependencia, en sus
decisiones cotidianas. Y en esta tarea, que implica el diálogo como el modo
más eficaz de ayuda, nadie está excluido.
El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene
importancia en la formación de la personalidad del alumno, ofreciendo
información a los padres del desarrollo integral del alumno, con el fin de
orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso, así como también
planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres, foros, mesas
redondas, conferencias etc., todo en función de los mismos
De esta forma, el futuro docente sería capaz de asumir las
responsabilidades que comporta enseñar a personas diversas y de diferente
condición social, intelectual y afectiva y conocería la necesidad de estar
constantemente actualizado. En este sentido, resulta fundamental una sólida
formación psicopedagógica para todo aquél que vaya a dedicarse a la
docencia.
 98

Cuadro 10.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Promotor Social.

S AV N Total
ÍTEM 8.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Te muestras
como un promotor social de 4 100 0 0 0 0 4 100
la institución que diriges
DOCENTES: El directivo se
muestra como un promotor 0 0 6 50 6 50 12 100
social de la institución
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 8. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente.
Indicador: Promotor Social.
 99

Seguidamente el cuadro 10 y grafico 8 muestran que cuatro (4)

directivos que agrupan el cien por ciento (100%) manifestaron que “Siempre”
se muestran como promotores sociales de la institución que dirigen, en otro
orden de ideas, seis (6) docentes que representan el cincuenta por ciento
(50%) opino que “Algunas Veces” el directivo se muestra como un promotor
social de la institución, los seis (6) docentes que conforman el cincuenta por
ciento (50%) restante, dijo “Nunca”.
Es por ello, que el docente como promotor social actúa cuando
promueve la participación en la institución y la comunidad. Es importante
destacar, que dentro del contexto de la realidad social actual, que el docente
debe ser un promotor de la participación, lo cual permite argumentar sus
acciones a los fines, principios, perfiles y normativas educativas. De acuerdo
con Ander-Egg (2005)

El docente promotor social, es el que interviene en la

comunidad para estimular la participación, organización de
esfuerzos, a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la
comunidad a la organización y viceversa, donde juntos
conforman un grupo, compartan experiencias, establezcan
metas claras y factibles para emprender la búsqueda de estos
objetivos planificados (p.44)

El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el

comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre el, influyendo
positiva o negativamente a como se manejan las estrategias comunicativas,
y de motivación, la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que
se apliquen en las instituciones.
 100

Cuadro 11.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Bienestar.

S AV N Total
ÍTEM 9.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Adecuas el
ambiente laboral a fin de 0 0 4 100 0 0 4 100
generar bienestar colectivo
DOCENTES: En la
institución se adecua el
0 0 0 0 12 100 12 100
ambiente laboral a fin de
generar bienestar colectivo
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 9. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral.
Indicador: Bienestar.
 101

En cuanto el cuadro 11 y grafico 9, cuatro (4) directivos, que

representan el cien por ciento (100%) opino que “Algunas Veces” adecuan el
ambiente laboral a fin de generar bienestar colectivo, en tanto los doce (12)
docentes que conforman el cien por ciento (100%) manifestó que “Nunca” en
la institución se adecua el ambiente laboral a fin de generar bienestar
colectivo.
De lo antes expuesto, se puede decir que la satisfacción laboral es el
grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y
si tiene bienestar estos se encuentran motivados. Algunas instituciones
consiguen motivar a sus empleados y logran que estén satisfechos en y con
el trabajo. Otras, en cambio, no cumplen de forma satisfactoria estos
objetivos. La motivación y la satisfacción están muy relacionadas al respecto.
Mientras que, Gutiérrez (2006) señala “Como una de las medidas del
desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización debe
dar seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con
respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p.
53) Sin duda, es la organización en este caso las escuelas en manos de los
directivos las que deben motivarse para proveer a su personal el máximo
bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción, porque el individuo al estar
motivado se siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para
realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se encuentra condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal., bien sea
por la salud, educación.
 102

Cuadro 12.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Motivación.

S AV N Total
ÍTEM 10.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Interactúas
diariamente con el personal 4 100 0 0 0 0 4 100
docente de la institución
DOCENTES: Interactúas
diariamente con el personal 0 0 12 100 0 0 12 100
directivo de la institución
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 10. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral.
Indicador: Motivación.
 103

Por otra parte, el cuadro 12 y grafico 10, señalan a cuatro (4)

directivos, que representan el cien por ciento (100%) opino que “Siempre”
interactúan diariamente con el personal docente de la institución, en tanto los
doce (12) docentes que conforman el cien por ciento (100%) manifestó que
“Algunas Veces” interactúan diariamente con el personal directivo de la
institución.
De lo señalado por lo consultados, en la institución deben existir
vínculos de motivación entre el directivo y el docente a objeto de establecer
una afinidad laboral que satisfaga las necesidades institucionales. Al
respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee, facilita y
hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las que
orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La satisfacción
depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo.
También Mosley y otros (2005) señalan que “en igualdad de circunstancias,
los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente”
(p.196)
Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo
hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas, son
importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el
paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. Por
otro lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral
están muy relacionados al desempeño laboral del docente, un docente al
estar satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido
a que su compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad
educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere
hoy en día.
 104

Cuadro 13.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Situación de Trabajo.

S AV N Total
ÍTEM 11.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Motivas al
personal docente en las
4 100 0 0 0 0 4 100
actividades colectivas
planificadas en la institución
DOCENTES: Eres motivado
por el directivo en las
0 0 12 100 0 0 12 100
actividades colectivas
planificadas en la institución
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 11. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral.
Indicador: Situación de Trabajo.
 105

Seguidamente, el cuadro 13 y grafico 11, señalan a cuatro (4)

directivos, que representan el cien por ciento (100%) opino que “Siempre”
motivan al personal docente en las actividades colectivas planificadas en la
institución, en tanto los doce (12) docentes que conforman el cien por ciento
(100%) manifestó que “Algunas Veces” son motivados por el directivo en las
actividades colectivas planificadas en la institución.
De lo antes expuesto, un reconocimiento es el tipo de motivación, la
satisfacción con el trabajo, al desempeñar tareas significativas relacionadas
con el puesto, el docente es reconocido públicamente en su trabajo bien
hecho y por ende se siente motivado y satisfecho. Asimismo, Mosley y otros
(2005) refiere, “las cosas que los animaban eran el reconocimiento, progreso,
logros, trabajo estimulante y ser su propio jefe, además el trabajo en sí
mismo” (p.198).
Este incentivo es un aspecto de valor institucional que no se puede
olvidar, ya que de ello depende el progreso y el estímulo del docente hacia la
optimización del desempeño y que predomina en los aspectos individuales y
organizacionales que motivan la interacción del personal y la identificación
con la institución para crear un clima organizacional estable.
En este mismo orden de ideas Alles (2005) refiere:”…las posibilidades
de formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena
calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses
personales constituyen importantes fuentes de incentivo para los individuos”
(p.209).
Las experiencias que posee un docente durante su desempeño laboral
es también un elemento motivador personal que hacen posible una actitud
positiva, como un incentivo personal a través de actitudes afectivas y
reconocimientos, necesarias e impartidas por la institución donde se
desempeña. La institución debe sentirse comprometida con el
 106

reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o estimular siempre

su desempeño
Cuadro 14.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Integración de Elementos.

S AV N Total
ÍTEM 12.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Tomas en
cuentas los elementos
necesarios en las 4 100 0 0 0 0 4 100
planificaciones realizadas
por el docente
DOCENTES: Tomas en
cuentas los elementos
necesarios en las 0 0 0 0 12 100 12 100
planificaciones de proyectos
de aprendizajes
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

 107

Gráfico 12. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas
Básicas. Indicador: Integración de Elementos.
En ese mismo orden de ideas, el cuadro 14 y grafico 12, señalan a
cuatro (4) directivos, que representan el cien por ciento (100%) opino que
“Siempre” toman en cuenta los elementos necesarios en las planificaciones
realizadas por el docente, en tanto los doce (12) docentes que conforman el
cien por ciento (100%) manifestó que “Nunca” toman en cuenta los
elementos necesarios en las planificaciones de proyectos de aprendizajes.
De allí, que el docente debe considerar los elementos necesarios al
momento de planificar, en consideración, este requiere de estrategias de
aprendizajes que orienten hacia el logro, los objetivos que se propone.
Desde diferentes perspectivas pedagógicas, al docente se le han asignado
diversos roles: el de transmisor de conocimientos, el de animador, el de
supervisor o guía del proceso de aprendizaje, e incluso el de investigador
educativo. El maestro se puede reducir según lo planteado por Serrano
(2003) “…solo a transmitir información, sino tiene que mediar el encuentro de
sus alumnos con el conocimiento en el sentido de guiar y orientar la actividad
constructiva de ellos” (p.138). El papel de los formadores de docentes es el
de proporcionar el ajuste de ayuda pedagógica, asumiendo el rol de profesor
constructivos y reflexivos.
La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la
idea de que la finalidad de la educación que se imparte en la escuela es
promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la
cultura del grupo al que pertenece.
El aprendizaje ocurre solo si se satisfacen una serie de condiciones:
que el alumno sea capaz de relacionar de manera no arbitraria y sustancial,
la nueva información con los conocimientos y experiencias previas y
familiares que posee en su estructura de conocimientos y que tiene la
 108

disposición de aprender significativamente y que los materiales y contenidos

de aprendizaje tienen significado potencial o lógico.

Cuadro 15.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Dirección.

S AV N Total
ÍTEM 13.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Diriges de
manera efectiva las
actividades que se 4 100 0 0 0 0 4 100
desarrollan dentro y fuera
de la institución
DOCENTES: El directivo
dirige de manera efectiva
las actividades que se 0 0 0 0 12 100 12 100
desarrollan dentro y fuera
dela institución
Fuente: Instrumento Aplicado

Fuente: Instrumento Aplicado

 109

Gráfico 13. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas
Básicas. Indicador: Dirección.

Por otra parte, el cuadro 15 y grafico 13, señalan a cuatro (4)

directivos, que representan el cien por ciento (100%) opino que “Siempre”
dirige de manera efectiva las actividades que se desarrollan dentro y fuera de
la institución, en tanto los doce (12) docentes que conforman el cien por
ciento (100%) manifestó que “Nunca” el directivo dirige de manera efectiva
las actividades que se desarrollan dentro y fuera dela institución.
Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un directivo docente
en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y
participando de los espacios de reflexión educativa”.(p.79) De esta manera,
un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la
enseñanza del conocimiento científico, debe ser preparado en la materia,
abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su planificación, creativos
en la investigación, capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño.
En el mismo orden de ideas, Colomer (2006) enfatiza como un rol del
docente directivo “Es también muy importante aprovechar y promover las
redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza” (p.847) el docente
enfrenta hoy en día nuevas tendencias, en el marco de la comunicación y la
tecnología el docente en su rol específico debe capacitarse para poder
encarar el desarrollo acelerado. En consecuencia se hace necesario que los
docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos
planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a
la comunidad
 110

Cuadro 16.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Acciones.

S AV N Total
ÍTEM 14.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Planificas
acciones como alternativas
4 100 0 0 0 0 4 100
para mejorar el desempeño
docente
DOCENTES: El personal
directivo panifica acciones
0 0 0 0 12 100 12 100
como alternativas para
mejorar tu desempeño
Fuente: Instrumento Aplicado
 111

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 14. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas
Básicas. Indicador: Acciones.

En cuanto al cuadro 16 y grafico 14, señalan a cuatro (4) directivos,

que representan el cien por ciento (100%) opino que “Siempre” planifican
acciones como alternativas para mejorar el desempeño docente, en tanto los
doce (12) docentes que conforman el cien por ciento (100%) manifestó que
“Nunca” el personal directivo panifica acciones como alternativas para
mejorar su desempeño.
En tal sentido, lo señalado por las personas consultadas, permite
evidenciar que en la institución debe existir una articulación entre el directivo
y docente en materia de planificación, esto, con el objeto de alcanzar metas
comunes para ambos, fortaleciendo de manera positiva el desempeño
docente en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Para lograr el éxito en una actividad específica, esta debió pasar por
diferentes procesos que permitieron alcanzar el objetivo de esta, por lo tanto
es fundamental conocer el elemento esencial para el desarrollo de cual
cualquier evento, solucionar necesidades, mejorar actitudes, la función
gerencial entre otros, como lo es la planificación.
Entre conceptos de varios autores se pudo enfocar las siguientes
definiciones como la de Stoner (1996), quien la define como "Es el proceso
de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas" (p.65);
también Ortiz (1999) la conceptualiza como "Es el proceso que se sigue para
determinar en forma exacta lo que la organización hará para alcanzar sus
objetivos" (p.157).
 112

Cuadro 17.
Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la
Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Programa Gerencial.
Indicador: Compromisos.

S AV N Total
ÍTEM 15.
F % F % F % F %
DIRECTIVO: Asumes
compromisos institucionales
0 0 4 100 0 0 4 100
a fin de garantizar un
ambiente laboral armónico
DOCENTES: Asumes
compromisos institucionales
0 0 12 100 0 0 12 100
a fin de garantizar un
ambiente laboral armónico
Fuente: Instrumento Aplicado
 113

Fuente: Instrumento Aplicado

Gráfico 15. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en

Relación a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Programa
Gerencial. Indicador: Compromisos.

En tal sentido, el cuadro 17 y grafico 15, muestra a cuatro (4)

directivos, que representan el cien por ciento (100%) y los doce (12)
docentes que conforman el cien por ciento (100%) opinaron que “Algunas
Veces” asumen compromisos institucionales a fin de garantizar un ambiente
laboral armónico.
Lo antes descrito por las personas encuestadas, permite evidenciar la
necesidad de asumir compromisos institucionales que permitan fortalecer y
desarrollar procesos de enseñanza y aprendizaje, enmarcados en las
características institucionales bajo el cual se encuentra el centro educativo.
En este mismo orden de ideas Alles (2005) refiere:”…las posibilidades
de formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena
calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses
personales constituyen importantes fuentes de incentivo para los individuos”
(p.209).
Las experiencias que posee un docente durante su desempeño laboral
es también un elemento motivador personal que hacen posible una actitud
positiva, como un incentivo personal a través de actitudes afectivas y
reconocimientos, necesarias e impartidas por la institución donde se
desempeña. La institución debe sentirse comprometida con el
reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o estimular siempre
su desempeño

Discusión de Resultados

Después de analizados los resultados, en este segmento se presenta la

 114

discusión de los mismos, la cual se apoya en la estructura lógica, ofrecida

por las variables y las principales tendencias observadas así como los más
importantes postulados teóricos recogidos en el segundo capítulo de esta
investigación. En primer término se analizará lo concerniente a la primera
variable Desempeño Docente la cual está estructurada en cuatro
dimensiones las cuales se identifican como: investigación continua, normas
educativas, roles del docente y satisfacción laboral.
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como
algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones inherentes a
la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a una actividad
satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al
respecto. Según Gutiérrez (2006) refiere

Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de

medición del desempeño de la organización, de tal forma que
se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con
base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a
lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30)

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta
manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual
se determina con su propia evaluación, así como también la evaluación del
desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose
como una estrategia de motivación.
Se plantean entonces en la presente investigación, en cuanto a la
dimensión investigación continua, existen según lo planteado por los
docentes, debilidades relacionadas al nivel de compromiso por parte del
directivo, así como también, poco estímulo por parte de este en fortalecer la
mística de trabajo.
 115

Para, Guerra-López (2007) “Definen a la mejora del desempeño como

una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia,
utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las
oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p.206).
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el
conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la
comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.
En ese sentido, al considerar la dimensión normas educativas, el grupo
de docentes consultados, expresa que se debe fortalecer la calidad del
trabajo en función del desempeño que vienen desarrollando, tomando
medidas correctivas dirigidas por el director para fortalecer un proceso
educativo de calidad.
Según Corona (2000) el desempeño laboral “se asocia con el
rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización (p.22)
De allí parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones
del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún
personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los
aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y
las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo
para lograr el éxito o el objetivo planteado.
Por otra parte, en cuanto la dimensión roles del docente, permite
destacar según la opinión de los consultados, que esta se muestra debilitada,
producto de la poca orientación que reciben por parte del personal directivo;
lo conlleva a desarrollar alternativas de propuestas que conduzcan a mejorar
las diferentes situaciones que oscurecen el rol del docente desde el seno
escolar.
 116

Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe
poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo
educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que
están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para
los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas. Según Antúnez
(2000) “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que
se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad
social” (p.47). Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe
cumplir un docente en las escuelas.
Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un directivo docente
en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y
participando de los espacios de reflexión educativa”.(p.79) De esta manera,
un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la
enseñanza del conocimiento científico, debe ser preparado en la materia,
abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su planificación, creativos
en la investigación, capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño.
En tal sentido, la dimensión satisfacción laboral, permitió establecer
según lo manifestado por los docentes, que el directivo debe promover el
bienestar laboral del equipo, a fin de fomentar un ambiente agradable, con
condiciones aptas para el logro de un buen desempeño, motivando de esta
manera la praxis de un ejercicio docente acorde con las necesidades, donde
se consideren las diferentes situaciones de trabajo que dignifiquen la labor
docente.
En otro orden de ideas, en cuanto a la variable enseñanza y
aprendizaje, esta se encuentra caracterizada por tres dimensiones;
herramientas básicas, programa gerencial, pensamiento estratégico. Por ello
Bonilla (2000), explica que “…el objetivo de docentes y discentes siempre
consiste en el logro de determinados objetivos educativos y la clave del éxito
 117

está en que los estudiantes puedan realizar las operaciones cognitivas”

(p.119).
Por tal razón, el proceso de enseñanza y aprendizaje permitirá tanto al
docente como al estudiante alcanzar al máximo los objetivos propuestos,
promoviendo un progreso positivo en el desarrollo integral de su persona, en
función de sus capacidades y demás circunstancias individuales, logrando
los aprendizajes previstos en la programación curricular.
Al respecto, se considero la dimensión herramientas básicas, la
respuesta de los docentes, permitió determinar una desarticulación de los
elementos pedagógicos basados en la integración, dirección y acciones, que
sustentan el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Al respecto Beltrán (2003) considera que el papel del profesorado en
el acto didáctico:

Es básicamente proveer de recursos y entornos diversificados

de aprendizaje a los estudiantes, familia y comunidad,
motivarles para que se esfuercen (dar sentido a los objetivos
de aprendizaje, destacar su utilidad...), orientarles (en el
proceso de aprendizaje, en el desarrollo de habilidades
expresivas...) y asesorarles de manera personalizada (en la
planificación de tareas, trabajo en equipo...) (p.249).

No obstante, a lo largo del tiempo han existido diversas concepciones

sobre cómo se debe realizar la enseñanza, y consecuentemente sobre los
roles de los profesores y sobre las principales funciones de los recursos
educativos, agentes mediadores relevantes en los aprendizajes de los
estudiantes.
De igual manera, al analizar la dimensión programa gerencial, según
la opinión de los consultados, se pudo evidenciar, el poco compromiso
existente tanto de parte del directivo como los docentes en su fiel
 118

cumplimiento con la labor educativa, todo esto a causa de la falta de

recursos pedagógicos, materiales y humanos, que contribuyan al alcance de
las metas educativas establecidas; lo que ha dejado como consecuencia un
alejamiento de la misión básica institucional, con la realidad educativa que se
vive en esta.
Finalmente, en cuanto a la dimensión pensamiento estratégico, cabe
señalar, lo expresado por los docentes, al afirmar, que el directivo, no
considera la perspectiva del colectivo al desarrollar cualquier programa
dentro de la institución, de igual manera, su gestión escolar se ve dirigida
únicamente al establecimiento de acciones netamente administrativa,
obviando el proceso de enseñanza y aprendizaje que ejerce el docente
desde las aulas.
Al respecto Beltrán (2003) considera que el papel del profesorado en
el acto didáctico:

Es básicamente proveer de recursos y entornos diversificados

de aprendizaje a los estudiantes, familia y comunidad,
motivarles para que se esfuercen (dar sentido a los objetivos
de aprendizaje, destacar su utilidad...), orientarles (en el
proceso de aprendizaje, en el desarrollo de habilidades
expresivas...) y asesorarles de manera personalizada (en la
planificación de tareas, trabajo en equipo...) (p.249).

No obstante, a lo largo del tiempo han existido diversas concepciones

sobre cómo se debe realizar la enseñanza, y consecuentemente sobre los
roles de los profesores y sobre las principales funciones de los recursos
educativos, agentes mediadores relevantes en los aprendizajes de los
estudiantes.
A muy grandes rasgos las principales visiones sobre la enseñanza,
que han ido evolucionando de manera paralela a la evolución de las
 119

concepciones sobre el aprendizaje ofreciendo prescripciones sobre las

condiciones óptimas para enseñar, pueden concretarse tomando en cuenta
los elementos que el docente utilice en el desarrollo de sus actividades
dentro y fuera del aula.
Fase II

Evaluación de la Factibilidad de la Propuesta

Para determinar la factibilidad de la propuesta de un Plan Estratégico

Motivacional dirigido al personal directivo para el mejoramiento del
desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas, luego de
analizados los resultados del diagnóstico, se procedió a realizar el estudio de
mercado para conocer las disponibilidades de recursos materiales,
financieros y humanos requeridos para la posible implementación de la
propuesta, la cual se ajustó a las necesidades y disponibilidades de recursos
materiales y humanos.
De allí, que al aplicar un sondeo de opinión a los directivos se pudo
evidenciar la disposición de participar en el programa formulado. No obstante
las estrategias ofrecidas por el autor del presente estudio, es de cierta
complejidad y duración y además sus contenidos guardan estrecha relación
con la temática.
Por ello, analizando los distintos componentes de la propuesta, se
determinó la factibilidad de implementarla, con el fin de buscar solución a una
necesidad evidenciada con respecto al mejoramiento del desempeño
docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje para un mejor desarrollo
del proceso educativo. Asimismo el estudio de factibilidad se enmarcó según
lo planteado por la UPEL (2006), “Evaluar la factibilidad de una propuesta
 120

puede consistir en la determinación de la aplicabilidad por juicio de expertos”

(p.38).
La factibilidad está referida a la disponibilidad de los recursos
necesarios para llevar a cabo con éxito el diseño de un Plan Estratégico
Motivacional por lo que integra una combinación de factores internos y
externos relacionados con los objetivos de la investigación y el contexto
donde se desarrollará, por consiguiente se evaluó la vialidad mediante los
siguientes aspectos:

Factibilidad Operativa

Esta factibilidad se llevó a cabo tomando en cuenta los factores que

permitieron la ejecución de la misma, entre ellos:
Visitar las instituciones para suministrarle información sobre la
aplicación de la propuesta y establecer las responsabilidades que los
miembros de las mismas van asumir al momento ejecutarla.
 El tamaño y la capacidad de la propuesta, los insumos, materiales,
recursos financieros y humanos.
 Realizar un presupuesto detallado sobre los gastos que van a
generar la aplicación de la propuesta.
 Demostrar y justificar el diseño del Plan Estratégico Motivacional.
 Comprobar los logros que se han obtenido una vez que se ha
puesto en práctica la propuesta, verificando así el cambio que debe haber
ocurrido en el desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Factibilidad Social.

La presente investigación se orienta hacia la capacidad de impulsar

exitosamente propuestas que innoven y traigan mejoras en la
 121

corresponsabilidad de los padres y representantes en el proceso de

enseñanza y aprendizaje de los niños y niñas de educación primaria de las
escuelas adscritas al Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del
Estado Barinas.
Se requiere de una participación efectiva, para mantener un
desempeño eficaz, lo cual va a permitir la creación y permanencia de un
ambiente agradable dentro de la institución; en este sentido la factibilidad se
proporcionará fundamentalmente por tres elementos:
El contexto: (sus instituciones, sus normas, sus grupos de interés
entre otros). El proceso incluye el estudio de las relaciones
comunicacionales, participación y corresponsabilidad de todo el personal,
que hacen vida en las instituciones objetos de estudio, las tomas de
decisiones y el interés que los mismos presenten con respecto a las
propuestas, de acuerdo con las oportunidades y limitaciones que les impone
el contexto para impulsar sus propias agendas y aportar la ayuda necesaria.
Las estrategias utilizadas en la propuesta, van a permitir mejorar el
desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas, creando así un
cambio significativo que beneficiará a todo el colectivo.

Factibilidad Educativa.

El estudio estuvo determinado en proponer un Plan Estratégico

Motivacional dirigido al personal directivo para el mejoramiento del
desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas. A través de la
Universidad Fermín Toro, la cual respalda esta respuesta curricular, ya que
está apoyada en un cuerpo de teorías que fundamenta este proceso de
investigación.
 122

Por consiguiente, se pudo determinar que el presente estudio aportará

soluciones inmediatas a las diferentes situaciones que se presenten en
materia del desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del
Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas.
Factibilidad Económica Financiera:

En el presente estudio la factibilidad económica está determinada

por los costos, gastos y beneficios que generarán cada una de las
actividades (Foros, mesas de trabajo, talleres) propuestas. De manera tal,
que se denotará un aproximado de los recursos necesarios y sus costos,
para el lograr el desarrollo efectivo de la propuesta, los cuales se indica en
el cuadro: siguiente

Cuadro 16. Análisis de costo.

Cantidad Descripción Precio Unitario Total
3 Jornadas Video Beam 150Bs.F c/d 450,00Bs.F
2 Cajas de Bolígrafos tinta negra. 25,00Bs.F. c/u 50,00Bs.F
25 Pliegos Papel Bond 3,0 Bs.F. c/u 75,0Bs.F
1 Caja Marcadores 100,00 Bs.F. 100,00 Bs.F.
3 Días de refrigerio 150,00Bs.F c/u 450,00Bs.F
10 Guías de información recopilada 30,00BsF c/u 300,00Bs.F
1 Resma de Hojas tamaño carta. 40,00Bs.F. 40,00Bs.F.
Total 1.465,00Bs.F
Fuente: Silva (2011)

Conclusión de la Factibilidad

Desde el punto de vista de la factibilidad, se puede considerar factible,

ya que abarca todas las diferentes necesidades identificadas con
anterioridad, que de manera exitosa han participado en el desarrollo de
actividades plenamente acordes al título de la investigación, por ello que la
 123

factibilidad ha sido ajustada a los cambios y exigencias explícitas en el nivel

educativo del estudio.
Finalmente, por lo descrito con anterioridad se puede concluir que la
evaluación de factibilidad ha sido en todos y cada uno del los casos, cien por
ciento (100%) factible, enriqueciendo y fortaleciendo el tema en estudio.

CAPITULO IV

FASE III. DISEÑO DE LA PROPUESTA

UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICERECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACIÓN

PLAN ESTRATÉGICO MOTIVACIONAL DIRIGIDO AL PERSONAL

DIRECTIVO PARA EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN
EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

(Caso: Personal Directivo y Docente del Núcleo Escolar Rural 561 del
Municipio Pedraza Estado Barinas)

Autor: Thais Silva

 124

CABUDARE, OCTUBRE DE 2011

Presentación

Se expondrá y describirá un Plan Estratégico Motivacional dirigido al

personal directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el
proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del
Municipio Pedraza del Estado Barinas, el mismo surge como alternativa a la
problemática que se viene confrontando en las instituciones educativas,
relacionado con al desempeño docente, la ausencia de una participación
efectiva de estos, sin embargo durante este proceso pueden aparecer
barreras que impidan el desarrollo normal de las actividades propuestas y
que afecten la transmisión de ideas; para ello es necesario, considerar que el
desempeño eficiente ayuda al éxito de las instituciones y por ende le permite
al docente tener una gestión escolar de calidad.
Si bien es cierto, los docentes, a menudo, desconocen las
perspectivas laborales que ofrece la profesión y tienden a encasillarse en un
perfil herrado de sus propias ideas, por lo que se requiere de diferentes
acciones que pueden llevar a cabo los docentes a lo largo de su trayectoria
profesional
Es por eso que nace la propuesta de un Plan Estratégico Motivacional
dirigido al personal directivo para el mejoramiento del desempeño docente en
el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del
Municipio Pedraza del Estado Barinas, con la finalidad de solventar el
proceso interaccional que se evidencia en dichas instituciones y así
mantener un clima agradable dentro de ellas.
 125

Visto de esta manera estas estrategias pueden aplicarse en cualquier

escenario educativo, con características similares a las instituciones sujeto
de estudio.

Justificación

La acción educativa, dentro del proceso enseñanza y aprendizaje

indudablemente es un elemento que fortalece la acción pedagógica en las
instituciones educativas; la cual debe ser asumida con responsabilidad por
cada uno de los actores del sistema, llámense padres y representantes,
estudiantes, docentes, donde cada uno de estos de manera específica
cumple una función importante en el desarrollo y formación integral del
estudiante.
En tal sentido; el desempeño docente efectivo y significativo en las
Instituciones Educativas permitirá identificar comportamientos y actitudes que
le ayudará a conseguir la excelencia en el proceso de enseñanza y
aprendizaje, acrecentar la capacidad de aprendizaje de los niños y niñas, así
como de aumentar los recursos que ofrecen las buenas relaciones con
estos.
El propósito de esta propuesta es dar respuesta a la necesidad que
confrontan los docentes y directivos, al desconocer estrategias para fomentar
un mejor desempeño de sus labores y que puedan ayudar a solventar
conflictos, tener un clima agradable y por sobre todo fortalecer el proceso de
enseñanza de los estudiantes de las instituciones que conforman el NER
561.
Cabe destacar que se diseñaron estrategias que favorecerá el
desempeño docente en el proceso de enseñanza-aprendizaje del Núcleo
Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado Barinas; a través de
 126

talleres, jornadas y otras actividades, contribuyendo a la orientación

pedagógica para lograr una adecuada interpretación de las metas
alcanzadas.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Diseñar un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo

para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado
Barinas.

Objetivos Específicos

Proporcionar herramientas comunicativas al personal directivo y

docente para el fortalecimiento de la interacción personal en el NER 561.
Fomentar la importancia del desempeño docente en el proceso de
enseñanza y aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio
Pedraza del Estado Barinas
Desarrollar actividades que permitan la internalización, conocimiento y
desarrollo de un desempeño pedagógico de manera efectiva.

Fundamentación de la Propuesta

Para dar soporte a la propuesta se hizo necesario fundamentarla

desde el punto de vista teórico:
 127

Fundamentación Social.

Desarrollar un desempeño docente eficiente y significativo permite una

sociedad Humanística donde predomine la libertad, igualdad, la equidad
formación intelectual, social, emocional, físico del individuo como ser social
que eleve la calidad de vida de todos los venezolanos, y permitiendo las
deficiencias o limitaciones que puedan existir, haciendo que comprenda que
el intercambio educativo es esencial, efectivo, congruente, asertivo durante la
acción pedagógica, la convivencia social, logrando un individuo con
seguridad en sí mismo, a través de una valoración interna, pensamientos
claros, coherentes, dispuestos al cambio para desarrollar la identidad y
practicar en la toma de decisiones.

Constructivismo y Aprendizaje Significativo.

El constructivismo es la idea que mantiene que el individuo tanto en

los aspectos cognitivos y sociales del comportamiento como en los afectivos
su conocimiento no es copia fiel de la realidad, sino una construcción de ser
humano. La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta
en la idea de que la finalidad de la educación que se imparte en la escuela es
promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la
cultura del grupo al que pertenece. Uno de los enfoques constructivistas es el
"Enseñar a pensar y actuar sobre contenidos significativos y contextuales".
El aprendizaje ocurre solo si se satisfacen una serie de condiciones:
que el alumno sea capaz de relacionar de manera no arbitraria y sustancial,
la nueva información con los conocimientos y experiencias previas y
familiares que posee en su estructura de conocimientos y que tiene la
disposición de aprender significativamente y que los materiales y contenidos
de aprendizaje tienen significado potencial o lógico.
 128

Las condiciones que permiten el logro del aprendizaje significativo

requieren de varias condiciones: la nueva información debe relacionarse de
modo no arbitrario y sustancial con lo que el alumno ya sabe, depende
también de la disposición (motivación y actitud) de éste por aprender, así
como los materiales o contenidos de aprendizajes con significado lógico.
 129

ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

FASES DE LA PROPUESTA

ESTRATEGIA

FASE I CONTENIDO
ANÁLISIS DE HERRAMIENTAS

ACTIVIDADES

FASE II
FASE MOTIVACIONAL RECURSOS

TIEMPO
FASE III
SISTEMA DE PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN
 130

ETAPA I
ANALISIS DE HERRAMIENTAS

OBJETIVO TIEMPO DE
ESTRATEGIA CONTENIDO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
ESPECÍFICO EJECUCIÓN
Inicio:
Proporcionar  Proceso de  Colocarse escarapelas Humanos: Una jornada La actividad se
herramientas comunicación. directivos y docentes con su de ocho (8) evaluará
comunicativas al respectivo nombre. Personal horas mediante
personal directivo y  Elementos de la directivo y semanales participación de
docente para el comunicación.  Realizaran lectura reflexiva docente durante el los directivos y
fortalecimiento de la Desarrollo: mes de docentes en las
interacción personal en  Barreras de la  Participación de los Materiales: octubre de actividades
el NER 561. comunicación. directivos en la planificación 2011. organizadas.
del Proyecto de Aula. Material
 Comunicación fotocopiado.
efectiva.  Cooperación de los Hojas
Jornada de directivos en la ambientación blancas.
Integración  La comunicación y de aula. Papel
para las relaciones lustrillo.
Directivos y interpersonales  Selección de los recursos Pega blanca.
Docentes pedagógicos por parte de los Cartulina
directivos para el desarrollo del Ganchos
P.A. Refrigerio
Lápices
 Integración de los directivos
en el desarrollo de las
actividades planificadas.

 Participación en la
elaboración de instrumentos
de evaluación.
Cierre:
 Realización de un compartir
 131

Jornada de Integración
para Directivos y Docentes
INICIO:

Presentación de la propuesta a los directivos y docentes mediante la

lectura “La Taza de Té”

Entrega de escarapelas a cada uno de los participantes y presentación

de cada uno.

Lectura de Reflexión titulada “La Gente que me Gusta”.

DESARROLLO:

Participación de los directivos en la planificación del Proyecto de

Aula.

Cooperación de los directivos en la ambientación de aula.

Selección de los recursos pedagógicos por parte de los directivos

para el desarrollo del P.A.

Integración de los directivos en el desarrollo de las actividades

CIERRE: planificadas.

Realización de un compartir. Participación en la elaboración de instrumentos de evaluación.

 132

Primero que todo me gusta la gente que vibra, que

no hay que empujarla, que no hay que decirle que haga las
cosas, que sabe lo que hay que hacer y lo hace en menos
tiempo del esperado.
Me gusta la gente con capacidad para medir las
consecuencias de sus actuaciones. La que no deja las
soluciones al azar.
Me gusta la gente que piensa que el trabajo en
equipo entre amigos, produce más que los caóticos esfuerzos
individuales.
Me gusta la gente que sabe la importancia de la
alegría.
Me gusta la gente sincera y franca, capaz de
oponerse con argumentos serenos y razonados a las
decisiones de su jefe.
Me gusta la gente de criterio. La que no traga
entero. La que no se avergüenza de reconocer que no sabe
algo o que se equivocó. Y la que, al aceptar sus errores, se
esfuerza genuinamente por no volver a cometerlos.
Me gusta la gente capaz de criticarme
constructivamente y de frente: a estos los llamo mis amigos.
Me gusta la gente capaz de criticarme
constructivamente y de frente: a estos los llamo mis amigos.
Me gusta la gente fiel y persistente que no
desfallece cuando de alcanzar objetivos e ideales se trata.
Me gusta la gente que trabajo por resultados.
Con gente como esta me comprometo a lo que
sea, así no reciba retribución económica alguna. Con haber
tenido esa gente a mi lado, me doy por recompensado.
 133

OBJETIVO TIEMPO DE
ESTRATEGIA CONTENIDO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
ESPECÍFICO EJECUCIÓN
Inicio:
Proporcionar  Relaciones Elaboración de Tarjeta de Humanos: Dos (2) Participación.
herramientas Interpersonales. Bienvenida entre los Jornadas de Conclusiones.
comunicativas al participantes. Facilitador. cuatro (4) Acuerdos.
personal directivo y  Objetivos de las Personal Horas cada
docente para el Relaciones Realizarán Dinámica titulada Directivo y una.
fortalecimiento de la Interpersonales. El Tren de la Amistad. Docente. Durante el
interacción personal en Desarrollo: mes de
el NER 561.  Relaciones Formarán grupos de trabajo. Materiales: noviembre de
Interpersonales en la 2012
Jornada. Escuela. Ejecutarán baile tradicional Video Beam.
“Relaciones entre los miembros del grupo Material
Interpersonale  Promoción de las Fotocopiado.
s para el relaciones Desarrollaran plenaria Carpetas.
Desarrollo Interpersonales acerca de las actividades Hojas
Educativo” realizadas. Blancas.
Bolígrafos
Elaborarán síntesis, sobre Cartón.
las relaciones Periódicos.
interpersonales. Engrapadora
Cierre: s
Compartirán las experiencias Refrigerio.
vividas durante la jornada.

Realizarán conclusiones y
acuerdos
 134

JORNADA
“Relaciones Int er per sonales
par a el Desar r ollo Educat ivo ”
INICIO:

Desarrollo de dinámica titulada “El Tren de la Amistad”

Elaboración de Tarjeta de Bienvenida entre los participantes.

DESARROLLO:

Formarán grupos de trabajo.

Ejecutarán baile tradicional entre los miembros del grupo

Desarrollaran plenaria acerca de las actividades realizadas.

Elaborarán síntesis, sobre las relaciones interpersonales.

CIERRE:

Compartirán las experiencias vividas durante la jornada.

Realizarán conclusiones y acuerdos

 135

EL TREN DE LA AMISTAD

El juego consiste en que cada

participante se identificará con una fortaleza
y los demás deben llamarlos por ese
nombre.

Se hará un cuento relacionado con

un tren donde los personajes serán las
fortalezas y cada uno deberán estar atento
porque cada vez que nombren un valor
tendrán que hacer el sonido del tren hasta
que todos se identifiquen con las valores que
les correspondan, luego los intercambiarán y
se comenzará nuevamente el cuento.
 136

ETAPA II
FASE MOTIVACIONAL

OBJETIVO TIEMPO DE
ESTRATEGIA CONTENIDO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
ESPECÍFICO EJECUCIÓN
Inicio:
Fomentar la importancia  Proceso  Lectura Reflexiva. Humanos: Una Jornada Se evaluará de
del desempeño docente Pedagógico. Desarrollo: de 8 horas en acuerdo a las
en el proceso de  Conformación de grupos Facilitador. el mes de conclusiones
enseñanza y  Objetivos del de trabajo. Personal Enero de elaboradas con
aprendizaje del Núcleo Docente en el aula. Directivo. 2.012 relación a la
Escolar Rural 561 del  Ejecución de alguna mesa de trabajo
Municipio Pedraza del  Relaciones actividad cultural por cada Materiales:
Estado Barinas Directivo-Docente. grupo conformado
Video Beam.
 Promoción del  Desarrollo de
Desempeño Docente intervenciones acerca de las Material
Significativo. actividades realizadas. Fotocopiado.

 Suministro de material Carpetas.

Mesa de
relacionado con el
Trabajo
desempeño docente. Hojas
Blancas.
 Análisis de las relaciones
Directivo Docente. Bolígrafos
Cierre:
 Elaboración de síntesis, Refrigerio.
sobre las relaciones Directivo
Docente.

 Exposición de las
experiencias vividas durante
el encuentro.

 Elaboración de
conclusiones y acuerdos
 137

INICIO:

Palabras de Bienvenida a los participantes del Encuentro de

Experiencias Significativas.
Lectura de reflexión: “CONSTRUIR NUESTROS SUEÑOS”
Presentación los Responsables del Encuentro de Experiencias
Significativas.
Exposición las pautas para el desarrollo del Encuentro de
Experiencias Significativas.

DESARROLLO:

Conformación de grupos de trabajo.

Ejecución de alguna actividad cultural por cada grupo conformado
Desarrollo de intervenciones acerca de las actividades realizadas.
Suministro de material relacionado con el Desempeño Docente.
Análisis del Perfil y Rol del Docente.
Elaboración de síntesis, sobre las relaciones interpersonales en la institución
educativa.

CIERRE:

Elaboración de síntesis, sobre las relaciones

interpersonales.
Exposición de las experiencias vividas durante
el encuentro.
 138

Si nuestros sueños se hicieran realidad...

¿Cómo sería nuestra vida en la actualidad?
En el fondo del corazón, todos soñamos,
todos creemos que tenemos un don, que podemos
ofrecer algo especial, que podemos amar de una
manera única, que podemos comunicarnos y
entendernos con los demás de un modo muy
singular, que podemos mejorar este mundo.
Entonces... Sigamos confiados y poniendo
todo para lograr lo que queremos en la vida.
Mantengamos vivas las aspiraciones y no
dejemos todo en manos del destino.
Hagamos nuestra parte del trabajo
construyendo sobre los sueños, avanzando sobre
las aspiraciones, sabiendo que los logros necesitan
de mucho esfuerzo, de coraje, de tiempo, de
aciertos y errores, de tristezas, de alegrías y
esencialmente de la fe, que es ese llamado interior
que te sacude y te levanta cuando bajo cualquier
excusa comienzas a renunciar.
 139

ETAPA III
SISTEMA DE PARTICIPACIÓN

OBJETIVO TIEMPO DE
ESTRATEGIA CONTENIDO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
ESPECÍFICO EJECUCIÓN
Inicio:
Desarrollar actividades  Participación  Elaboración Pendón de Humanos: Una (1) Se evaluará de
que permitan la Institucional. Bienvenida a la actividad. Jornada de acuerdo a las
internalización, Facilitador. ocho (8) conclusiones
conocimiento y  Interacción  Conformación de grupos Personal Horas en el elaboradas con
desarrollo de un Personal de trabajo. Directivo. mes de relación al
desempeño Febrero de encuentro.
pedagógico de manera  Desempeño e  Selección de comisiones Materiales: 2012
efectiva Integración de organización.
Desarrollo: Video Beam.
 Preparación de actos
culturales de manera individual Material
Encuentro de y grupal. Fotocopiado.
Experiencias
Significativas  Suministro de material Carpetas.
“Valorando el relacionado con el desempeño
Proceso de e integración para una mejor Hojas Blancas.
Interacción interacción personal.
Personal” Bolígrafos
 Diagnóstico de los
elementos necesarios para la Refrigerio.
ejecución del Encuentro
Cultural
Cierre:
 Elaboración de informe
grupal, sobre las actividades
desarrolladas.

 Intercambio de las
experiencias vividas durante la
Jornada Cultural.
 140

INICIO:

Palabras de Bienvenida a los participantes del encuentro

Lectura de reflexión: “VIDA”
Elaboración Pendón de Bienvenida a la actividad.
Conformación de grupos de trabajo.
Selección de comisiones de organización.

DESARROLLO:

Preparación de actos culturales de manera individual y grupal.

Suministro de material relacionado con el desempeño e
integración para una mejor interacción personal.
Diagnóstico de los elementos necesarios para la ejecución del
Encuentro Cultural

CIERRE:

Elaboración de informe grupal, sobre las actividades

desarrolladas.
Intercambio de las experiencias vividas durante la Jornada
Cultural.
 141

Vida
Ya perdoné errores casi imperdonables.
Trate de sustituir personas insustituibles,
de olvidar personas inolvidables.
Ya hice cosas por impulso.
Ya me decepcioné con algunas personas ,
mas también yo decepcioné a alguien
Ya abracé para proteger .
Ya me reí cuando no podía .
Ya hice amigos eternos.
Ya amé y fui amado pero también fui rechazado.
Ya fui amado y no supe amar.
Ya grité y salté de felicidad.
Ya viví de amor e hice juramentos eternos,
pero también los he roto y muchos.
Ya lloré escuchando música y viendo fotos .
Ya llamé sólo para escuchar una voz .
Ya me enamoré por una sonrisa.
Ya pensé que iba a morir de tanta nostalgia y ...
Tuve miedo de perder a alguien especial
(y termine perdiéndolo) ¡¡
pero sobreviví !!
Y todavía vivo !!
No paso por la vida.
Y tú tampoco deberías sólo pasar ...
VIVE!!!
Bueno es ir a la lucha con determinación
abrazar la vida y vivir con pasión.
Perder con clase y vencer con osadía,
por que el mundo pertenece a quien se atreve
y la vida es mucho más para ser insignificante.
 142

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez, aplicado el instrumento a la muestra seleccionada en la

presente investigación, se pudo llegar a las siguientes conclusiones:
Al diagnosticar el desempeño docente del NER 561 del Municipio
Pedraza del estado Barinas en el proceso de enseñanza y aprendizaje, se
observo que este posee debilidades desde el punto de vista motivacional;
donde carece de una satisfacción laboral y es poco apoyada por el directivo
institucional.
Por otra parte, al identificar la relevancia del desempeño docente en el
proceso de enseñanza y aprendizaje, se logro evidenciar que el proceso del
desempeño laboral del docente es centrado en una tarea basada en la
investigación continua de su propia actuación, de esta manera irá tomando
conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con
su propia evaluación, así como también la evaluación del desempeño llevada
a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de
motivación.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la
institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es
necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los
docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo
conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal
En tal sentido, se determino la factibilidad de la propuesta de un
Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal directivo para el
mejoramiento del desempeño docente en el proceso de enseñanza-
 143

aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza del Estado
Barinas, se evidenció que la presente propuesta es factible en todos sus
espacios y arco de acción, pudiéndose esta desarrollar de manera eficiente y
efectiva en cualquier institución que posea características y necesidades
similares a esta.
Diseñar un Plan Estratégico Motivacional dirigido al personal
directivo para el mejoramiento del desempeño docente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje del Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio Pedraza
del Estado Barinas éstas estuvieron ajustadas a las necesidades detectadas
propiciando alternativas de solución de los problemas que afectan a la
institución y a quienes la conforman, de igual manera se tomaron en cuenta
todos los factores que hacen vida en la institución, principalmente a los niños
y niñas, ya que la meta fundamental de la presenta propuesta es el
fortalecimiento delos valores morales en estos

Recomendaciones

Se recomienda a los docentes realizar talleres, jornadas de trabajo en

diferentes ámbitos a fin de fortalecer aun mas un clima agradable dentro de
la institución fortaleciendo el proceso de comunicación directivo-docente.
Realizar actividades que permitan la práctica de un desempeño
docente efectivo en los diferentes espacios del NER 561.
Diseñar consecutivamente nuevas estrategias que vayan solventando
situaciones imprevistas relacionadas con el desempeño docente en el
proceso educativo.
Planificar y ejecutar talleres de capacitación en relación a Estrategias
Metodológicas, en donde los docentes reciban un compendio de
conocimientos teóricos conceptuales para el fortalecimiento de la acción
pedagógica institucional.
 144

Realizar jornadas de interacción entre directivo y docente, así como, a

fin de generar espacios para el intercambio de ideas y desarrollo de metas.
Suministrar herramientas útiles a los docentes, que les sirvan como
referencia en la ayuda para el logro de metas comunes institucionales.
Finalmente, se recomienda al Núcleo Escolar Rural 561 del Municipio
Pedraza del Estado Barinas, desarrollar las actividades propuestas en el
presente estudio a fin de mejorar el problema planteado y de esta manera
promover cambios significativos en el proceso de enseñanza y aprendizaje.

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 152

ANEXOS
 153

ANEXO A

INSTRUMENTO DE VALIDACION.
 154

ANEXO B

INSTRUMENTO DE RECOLECCIONDE DATOS.

 155

ANEXO C

CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD.

ÍNDICE
LISTA DE CUADROS ……………………………………………………………..iii
LISTA DE GRAFICOS …………………………………………………………….iv
RESUMEN …………………………………………………………………………..v
 156

INTRODUCCIÓN..............................................................................................1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA...............................................................................................4
Planteamiento del Problema.......................................................................4
Objetivos de la Investigación....................................................................13
Objetivo General................................................................................13
Objetivos Específicos.........................................................................13
Justificación..............................................................................................14
Alcances y Limitaciones...........................................................................17
II MARCO TEÓRICO.......................................................................................18
Antecedentes de la Investigacion ............................................................18
Bases Teóricas..........................................................................................24
Plan Estratégico.................................................................................24
El Plan Estratégico en las Escuelas Básicas.....................................26
La Planificación Estratégica como elemento de integración.............29
Clases de Planes Estratégicos y Características Gerenciales..........30
Pasos del proceso de planificación....................................................32
Planificación Estratégica....................................................................32
Objetivos de la Planificación Estratégica...........................................33
Metodologías de la Planificación Estratégicas...................................34
La Planificación Estratégica Situacional............................................36
Gerencia.............................................................................................37
Elementos básicos de las Estrategias Gerenciales...........................40
El modelo de la gerencia estratégica.................................................43
Desempeño Docente................................................................................47
Roles del Docente............................................................................49
Satisfacción Laboral.........................................................................57
v
Estrategias docentes para un aprendizaje significativo...................62
Proceso de Enseñanza y Aprendizaje......................................................63
 157

Las Funciones de la Enseñanza......................................................65

Implicaciones del aprendizaje..........................................................67
Fundamentos Teóricos que sustentan la Investigación............................68
Fundamentación sociológica:...................................................................68
Bases Legales..........................................................................................71
Definición de Términos.............................................................................73
Sistema de Variables................................................................................74
III MARCO METODOLÓGICO........................................................................77
Naturaleza de la Investigación.................................................................77
Tipo y Diseño de la Investigación.............................................................77
Fases de la Investigación.........................................................................78
Población y Muestra.................................................................................79
Técnica de Recolección de Datos............................................................80
Validez de los Instrumentos......................................................................81
Confiabilidad del Instrumento...................................................................82
Técnica y Análisis de Datos......................................................................83
Fase II..................................................................................................... 113
Evaluación de la Factibilidad de la Propuesta........................................119
Factibilidad Operativa.............................................................................120
Factibilidad Social...................................................................................120
Factibilidad Educativa.............................................................................121
Factibilidad Económica Financiera:........................................................122
Conclusión de la Factibilidad..................................................................122
FASE III. DISEÑO DE LA PROPUESTA...................................................... 123
Presentación...........................................................................................124
Justificación............................................................................................ 125
Objetivos de la Propuesta.......................................................................126
vi
Fundamentación de la Propuesta...........................................................126
ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA.................................................... 129
 158

ANALISIS DE HERRAMIENTAS............................................................130
FASE MOTIVACIONAL..........................................................................136
SISTEMA DE PARTICIPACIÓN.............................................................139
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................142
Conclusiones ……………………………………………………………….137
Recomendaciones …………………………………………………………139
Referencias Bibliográficas......................................................................144
ANEXOS.................................................................................................152
Anexo A Instrumento de Validacion....................................................... 153
Anexo B Instrumento de Recoleccionde Datos......................................154
Anexo C Cálculo de La Confiabilidad.....................................................155

LISTA DE CUADROS
vii
 159

1 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua.
Indicador: Nivel de Compromiso.....................................................................84

2 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua.
Indicador: Mística de Trabajo..........................................................................86

3 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Calidad de Trabajo..........................................................................................88

4 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Medidas Correctivas........................................................................................90

5 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Mediador.........................................................................................................92

6 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Orientador.......................................................................................................94

7 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Investigador.....................................................................................................96

8 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Promotor Social...............................................................................................98

viii
 160

9 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Bienestar.......................................................................................................100

10 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Motivación.....................................................................................................102

11 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Situación de Trabajo.....................................................................................104

12 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Integración de Elementos............................................................106

13 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Dirección......................................................................................108

14 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Acciones.......................................................................................110

15 Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Programa Gerencial.
Indicador: Compromisos...............................................................................112

16. Análisis de costo.....................................................................................122

LISTA DE GRAFICOS
ix
 161

1. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua.
Indicador: Nivel de Compromiso.....................................................................84

2. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Investigación Continua.
Indicador: Mística de Trabajo..........................................................................86

3. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Calidad de Trabajo..........................................................................................88

4. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Medidas Correctivas........................................................................................90

5. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Normas Educativas. Indicador:
Mediador......................................................................................................... 92

6. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Orientador……………………………………………………………………….. 94

7. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Investigador.....................................................................................................96

8. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Roles del Docente. Indicador:
Promotor Social...............................................................................................98

x
 162

9. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a

la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral. Indicador:
Bienestar....................................................................................................... 100

10. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación

a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral.
Indicador: Motivación....................................................................................102

11. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación

a la Variable Desempeño Docente. Dimensión: Satisfacción Laboral.
Indicador: Situación de Trabajo ………………………………………….. 104

12. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación

a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Integración de Elementos............................................................ 107

13. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación

a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Dirección …………………………………………………………….109

14. Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación

a la Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Herramientas Básicas.
Indicador: Acciones.......................................................................................111

Distribución de la Opinión del Personal Directivo y Docente, en Relación a la

Variable Enseñanza y Aprendizaje. Dimensión: Programa Gerencial.
Indicador: Compromisos ……………………………………………………. 113

xi