REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE INVESTIGACION, EXTENSION Y POSTGRADO

SAN JOAQUIN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA

PROGRAMA DE CAPTACION, SELECCIÓN E INDUCCION.

FACILITADOR: AUTOR:

LCDA. MSC ZORICAR OJEDA ZARRAGA YARUMA

CHARALLAVE JUNIO 2020

Empacadora
Venezuela, C.A
 El proceso de Reclutamiento, Selección e inducción, es fundamental en virtud de la
adquisición del personal dentro de la Gestión de las Organizaciones. Ello por cuanto su
propósito es gestionar el talento de las personas, de tal manera que estas sean implicadas en
el proceso y puedan trabajar de acuerdo a las necesidades de las empresas.

En este mismo orden de ideas, se tiene que el proceso de Reclutamiento y Selección

resultan ser el primer contacto con la organización, en el mismo, se conocen cuáles son las
expectativas que tiene la empresa en cuanto al aspirante que espera ocupar la vacante,
también permite conocer lo que el candidato espera de la organización y al puesto que
cubrirá (Cancinos, 2015).

Estos procesos inician desde que se genera una vacante en la organización y finalizan con
un perfil completo de habilidades, aptitudes y competencias de cada postulante en relación a
los requerimientos en el perfil del puesto.

Asimismo, el proceso de Selección de Personal se encarga de elegir y filtrar, además,

decidir cuáles son los candidatos que tienen mayor probabilidad de ajustarse a las
necesidades del puesto, éste persigue dos principales resultados: personas idóneas para el
puesto y personas adecuadas que sean eficientes (Cancinos, 2015).

Por otra parte, es importante que las entidades u organizaciones cuenten con otros
procesos referentes a la inducción, que permitan que el empleado tenga un buen desempeño
en sus actividades laborales. En este sentido, una Inducción bien formada establece la base
concerniente a las expectativas y compromisos implícitos del trabajador.
 Proceso de Captación, Selección e Inducción
Empacadora de Venezuela C.A.

Empacadora de Venezuela, es una empresa enfocada en la industria del Empaque de

Alimentos, con más de 20 años de trayectoria en el país, en nuestro haber tenemos la
responsabilidad de ofrecer a nuestros clientes productos de alta calidad y tecnología. Junto al
valioso aporte de nuestro equipo de trabajo hemos crecido consolidándonos como una las
principales industrias empacadora en Venezuela. Con una filosofía de trabajo constante,
reinvención y vocación a la innovación.
Actualmente Empacadora de Venezuela está en la búsqueda de los siguientes cargos:

 Gerente de Talento Humano

 Analista de Nómina.

 Requisición de Personal

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un

procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La
palabra captación está asociada además, al proceso de hallar seguidores para determinado
propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para
ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una
serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca
del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura
organizacional.

El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva

creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y se formaliza mediante el formato de
requisición de personal, el cual es emitido por el departamento solicitante.

Para este procedimiento la empresa empacadora de Venezuela emplea los siguientes

formatos de Requicion de acuerdo al perfil solicitado. (Anexo 1 y 2).
 Formato Requisición de Personal Gerente de Talento Humano.

Anexo 1

Empacadora de Venezuela
Rif.: J-00189852-6

REQUISICION DE PERSONAL
Área y/o Departamento: Fecha
 
Denominación del Cargo Motivo de la solicitud Fecha de la vacante
  Reemplazo: Nro. de vacantes:
Nuevo:
Perfil del cargo
Educación
Formación
Experiencia
Apellidos y Nombres trabajador Motivo de la vacante Fecha tentativa para
que ocupaba el cargo ocupar cargo

En caso de tratarse de la creación de un cargo, justifique la solicitud.

Requerimientos del cargo

 
 
 
Solicitante Aprobado por: Revisado por:

Gerencia de Área Gerencia General Gerencia de RRHH

           
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
Cargo: C. Talento Humano Cargo: Director de TH Cargo: Dirección TH
Fecha: Fecha: Fecha:
 Formato Requisición de Personal Analista de Nomina

Anexo 2

Empacadora de Venezuela
Rif.: J-00189852-6

REQUISICION DE PERSONAL
Área y/o Departamento: Fecha
 
Denominación del Cargo Motivo de la solicitud Fecha de la vacante
  Reemplazo: Nro. de vacantes:

Nuevo:
Apellidos y Nombres trabajador Motivo de la vacante Fecha tentativa para
que ocupaba el cargo ocupar cargo

En caso de tratarse de la creación de un cargo, justifique la solicitud.

Requerimientos del cargo

 
 
 
Solicitante Aprobado por: Revisado por:

Gerencia de Área Gerencia General Gerencia de RRHH

           
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
Cargo: C. Talento Humano Cargo: Director de TH Cargo: Dirección TH
Fecha: Fecha: Fecha:
 Perfil del cargo solicitado

Una vez recibido la requicion, el coordinador de Talento Humano, debe realizar un estudio a detalle, para conocer con
precisión las competencias que se necesitan para cubrir el puesto de trabajo que se debe cubrir, en el mismo se deben
detallar todas especificaciones, tales como; competencias rasgos de la personalidad del candidato, los atributos físicos,
la experiencia en la aplicación de algún conocimiento, y las habilidades requeridas. (Ver anexo 3 y 4)
Anexo 3

Perfil del cargo solicitado

Anexo 4
  Proceso de Captación
 Metodología Inbound Recruiting.

Una vez recibida la requisición de personal y la especificación del cargo solicitado, se tiene
mayor claridad en cuanto a las aptitudes que debe poseer el candidato que opte por la
vacante solicitada. Teniendo en cuenta que el mercado laboral actual está impulsado por el
talento, Empacadora de Venezuela, C.A; considera implementar la Metodología Inbound
Recruiting, ya que; esta combina acciones propias de Marketing con estrategias oportunas
de reclutamiento, mostrando un escenario muy interesante, atractivo y diferente para los
candidatos.

El principal objetivo de la empresa empacadora de Venezuela, C.A; a través del Inbound

Recruiting es intentar atraer el interés de los candidatos solicitados (gerente de Talento
Humano y Analista de Nomina), aun cuando no han comenzado a pensar en encontrar un
empleo. Para dar inicio al proceso captación la empresa utiliza las siguientes técnicas:

1 Fase: Atraer Talento

En este sentido la empresa considera que para el proceso de captación de talento; de los
cargos solicitados (Gerente de Talento Humano y analista de Nomina), debe utilizar medios
de captación interna y externa.

1.1 Fuente Interna. Consiste en el reclutamiento entre el personal fijo de la organización

que cumpla con el perfil y competencias requeridas para optar al cargo vacante. Para llevar a
cabo el proceso de reclutamiento interno, el coordinador de talento humano cuentan con las
siguientes fuentes:

 Promociones (movilidad vertical).

 Transferencias entre puestos del mismo nivel jerárquico (movilidad horizontal).
 Personas que han hecho prácticas en la empresa (base de datos).
 Empleados eventuales o sustitutos de otros de la empresa.
 Finalistas en otros procesos de selección de la empresa (base de datos).
 Candidatos propuestos por los empleados (Recomendaciones).
 1.2 Fuente externa: Es externo cuando los candidatos se buscan fuera de la
organización, es decir, no pertenecen a la misma. Una vez que se determine que la captación
debe ser externa, es momento que el coordinador de Talento Humano se centre en las
posibles fuentes a las que la empresa puede acudir para obtener candidatos externos.

 Páginas de empleo dentro del sitio oficial

 Redes sociales:
 Portales de empleo:
 Día de puertas abiertas en oficina: 
 Agencias de reclutamiento externas:

Es importa destacar, que en ocasiones, la empresa no encuentra al candidato idóneo

dentro de la empresa, o bien está buscando atraer gente con ideas nuevas, una forma
distinta de hacer las cosas, razón por la cual Empacadora de Venezuela, C.A, utiliza el
siguiente medio externo:

 Redes sociales
Empresa empacadora de Venezuela C.A, utiliza las redes sociales, (Instagram y Linkedin)
ya que son una de las principales plataformas para ofrecer de manera interactiva y visible. A
través de las mismas se permite compartir el contenido e información más relevante de la
organización, sobre el cómo es trabajar en la empresa y mediante las ofertas de trabajo,
poder conectarse con los posibles candidatos.

El objetivo final será, que el candidato ideal sea convierta en seguidor de la marca o
productos de empresa y no dude ni un solo instante en contactarnos. Es por ello que ante lo
mencionado, la empresa diseña la publicación la cual, va permitir difundir la necesidad que
busca la organización de perfil más idóneo para el puesto. (Ver anexo 5 y 6).
 Sección de empleo Publicación en Instagram
ANEXO 5
 Sección de empleo Publicación en Linkedin
ANEXO 6
 Fase 2 Convertir

En esta segunda fase la empresa, una vez se haya atraído el talento adecuado para las
ofertas de trabajo, el siguiente paso es convertir estas visitas en candidatos. Para hacerlo, se
debe convencer y facilitar la aplicación de dichos puestos. Algunas de las herramientas para
convertir visitas en candidatos son:

 Diseño de Ofertas de Trabajo: página con buena apariencia que explique exactamente
qué es el trabajo y convencer para entrar al proceso de selección.
 Formularios simples con la opción de usar sus redes sociales para registrarse.
 Teléfonos móviles, es prioritario mantener a todos estos candidatos en el proceso de
solicitud con ofertas de trabajo receptivas y formularios que se pueden completar a
través del móvil.
 Recepción de candidatos, es importante generar una base de datos centralizada desde
la cual se pueda interactuar con cada candidato de diferentes maneras. 

Fase 3 Contratar

Es eta tercera fase, una vez ya atraído a los mejores talentos y se hayan convertido en un
candidato, se debe cerrar el proceso de selección y convertir a los mejores en empleados, es
decir, contratarlos, a través de la gestión rápida de sus candidaturas y una comunicación
constante y personalizada.

Fase 4 enamora

Por último, la finalidad de esta metodología es enamorar a los candidatos, tanto a los que
fueron descartados como a los contratados, ya que estos se convertirán en promotores de la
empresa y podrán recomendar a otros candidatos, todo esto se logra creando una
buena experiencia de candidato durante todo el proceso de selección y contratación.
  Proceso de selección

La mejor manera de concebir la selección para la empresa, es representarla como una

comparación entre dos variables: De un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el
puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que
se presentan para disputarlo.

Generalmente dicha comparación requiere que tanto la descripción como el análisis del
puesto vacante o la definición de la competencia deseada se traduzcan en una especie de
ficha de especificaciones que fungirá como instrumento de medición a objeto de estructurar el
proceso de selección con más rigor.

 Técnicas de Selección.

Permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de
su comportamiento. Siendo que, una buena técnica de selección debe estar provista de
ciertos atributos, tales como la rapidez y la confiabilidad. Todo ello con miras a reflejar el
mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del postulado. Las principales técnicas a utilizar
por la empresa empacadora de Venezuela, C.A se van a dividir tres grupos:

1. Entrevista de Persona: La empresa considera esta técnica como una de las más
Importante, ya que permite conocer de manera directa a cada persona. Para que la entrevista
obtenga los resultados esperados, es preciso que el coordinador de Talento Humano tenga
claro el perfil que busca y sea un buen observador. La entrevista tiene como fin conocer la
idoneidad del candidato para el puesto, por lo que las preguntas deberían ir enfocadas a
descubrir más sobre su perfil profesional y personal.

En este caso, es necesario que antes de realizar la entrevista, se le presente una planilla
de solicitud de empleo; la cual recaba la información más importante del candidato: datos
personales, académicos, formación complementaria, experiencia laboral, datos familiares,
referencias personales, referencias laborales, expectativas salarial y otros datos generales
que podrían ser de suma utilidad para la organización, en este caso, para Empacadora de
Venezuela, C.A.
 Una vez que se realice la entrevista, el entrevistador debe decidir si el candidato cumple
con los requerimientos técnicos necesarios para ocupar el puesto, además otorgarle la
información acerca de la oferta laboral, la cual comprende: el salario competitivo, pago de
utilidades, bono vacacional, HCM (se extiende a familiares), bonificaciones en divisa,
capacitación con el área y otras funciones.

 Las pruebas Psicológicas.

Para dar continuidad al proceso de selección, la organización Empacadora de Venezuela

C.A, lleve a cabo la aplicación de pruebas de selección, para medir rasgos significativos del
comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué medida una persona puede
llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado. Para la selección de personal, la
empresa ha considerado como las pruebas más significativas para el cargo de (Gerente de
talento Humano y Analista de Nomina) las siguientes:

1. Pruebas Psicotécnicas (Aptitud) Pruebas de Conocimientos Técnicos

Las pruebas profesionales o de conocimiento, son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos
teóricos y prácticos en determinada área que dan valor a la persona.
Cuadro descriptivo de las pruebas de conocimiento

Tipo de test Objetivo del test Lo que mide Dirigido

Prueba de Evalúa las El grado de conocimientos Gerente de
conocimiento de capacidades profesionales o técnicos, talento
aptitudes conocimientos conocimientos adquiridos, humano.
respecto al cargo capacidades y destrezas en la
vacante. realización de tareas del cargo. Analista de
nomina
Justificación
La importancia de elaborar una prueba de conocimientos para la empresa Empacadora de
Venezuela, está en colocar en el cargo adecuado a personas de acuerdo a sus
características profesionales y personales, por tanto el candidato tiene que hacer un gran
uso del lenguaje en su profesión, bien para persuadir, atender al público, tratar con equipos
de trabajo, dirigir equipos, etc.
 2. Pruebas Psicométricas (Inteligencia y Razonamiento)

Las pruebas psicométricas son de los elementos indispensables para la selección de

personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como
elemento de medición y complementado con otras técnicas como la entrevista es muy
poderosa.

Cuadro descriptivo test Domino 48-D – Test de atención

Tipo de test Objetivo del test Lo que mide Dirigido

Test Test gráfico, no verbal, Mide el factor G (capacidad Gerente de
Dominós destinado a evaluar la de inteligencia general) de talento
inteligencia general, la inteligencia de los sujetos humano.
valorando la capacidad de en función de sus facultades
una persona para lógicas. Analista de
conceptualizar y aplicar el nómina.
razonamiento a nuevos
problemas.
Justificación
La aplicación de este test domino para la empresa, va permitir medir la capacidad mental,
memoria, rapidez y la capacidad de percibir las relaciones en situaciones de problemas
complicados. Y preparadas para descubrir el potencial para aprender y razonar ante nuevas
complicaciones

Test de La prueba de atención Es capaz de valorar la aptitud Analista de

atención por perceptiva ofrece una serie de la calidad de la Nomina
puntuación de combinaciones de formas concentración perceptiva
(Atención y y figuras otras, siguiendo visual en cuanto a rapidez y
retención a ciertos códigos o claves. precisión en identificar rápida
detalles). y exactamente una figura en
función de determinados
detalles visuales
Justificación
De igual manera presentar un modelo de test de atención para las pruebas de selección de
personal, permitirá evaluar la atención y rapidez de percepción como un método para
discriminar de postulantes más aptos que otros
 3. Pruebas de Personalidad

Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal, las
características innatas y adquiridas, que describen el “SABER SER” de una persona, lo cual
permitirá deducir la adaptabilidad del postulante a un determinado puesto de trabajo.

Cuadro descriptivo test Moss – 16 PF

Tipo de test Objetivo del test Lo que mide Dirigido

Test Moss Prueba diseñada para 1. Habilidad en supervisión, Gerente de
Adaptabilidad determinar el nivel de 2. Capacidad de decisión en las talento
social y adaptabilidad social y relaciones humanas, 3. humano
liderazgo evalúa el grado en que Capacidad de evaluación de
una persona se problemas interpersonales.
comporta en 4. Habilidad para establecer
situaciones que relaciones interpersonales,
demandan supervisión 5. Sentido común y tacto en las
y control del personal relaciones interpersonales.
subordinado.
Justificación
Esta prueba evalúa el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales,
capacidad de liderazgo, manejo de grupos de trabajo. Consiste en definir el estilo de trabajo,
a los que se refiere a la adaptabilidad en un puesto y establecer una guía para el logro de los
objetivos

Tipo de test Objetivo del test Lo que mide Dirigido

16 FP Determinación . Afabilidad, Razonamiento Analista de
personalidad aproximada de los 16 Estabilidad, Dominancia, Nomina
rasgos de primer orden Sensibilidad, Aprensión,
y 5 dimensiones de Autosuficiencia, Perfeccionismo,
personalidad. Tensión, Ansiedad, Autocontrol,
Dureza e Independencia.
Justificación
Se logra conocer la personalidad del candidato, y a su vez se puede comparar con las
características del perfil del puesto, sin mencionar que se podrá predecir las reacciones de
las personas en sus labores cotidianos o en situaciones que requirieran mayor esfuerzo.
 Cuadro descriptivo Test PRV-F01 – PEG01

Tipo de test Objetivo del test Lo que mide Dirigido

PEG01 Permite determinar los Detección de Gerente de
estilos conductuales que necesidades de talento humano.
Estilo de con preferencia usa un adiestramiento,
Actuación candidato en el ejercicio formación de equipos
de sus labores. La prueba de alto desempeño,
puede emplearse para medición de potencial
fines de selección, e integración de
Entrenamiento, evaluación equipos.
de procesos, integración
de equipos y para la
medición de potencial.

Justificación

El comportamiento que pueda tener el gerente de la empresa puede generar una serie de
relaciones y consecuencias que afecten la estructura, prioridades y calidad de la respuesta
de en la organización. Si el estilo coincide con el requerimiento, las condiciones ya estarán
dadas para que la empresa obtenga resultados positivos.

 Plan de Assessment Center o Técnicas de Simulación

Empacadora de Venezuela C.A, utiliza para la selección de personal administrativo, técnico

y profesional, el programa de evaluación “Assesment Center”. Esta consiste en el desarrollo
de pruebas y simulaciones de ejecución, cuyo objetivo es recoger la máxima información
sobre las competencias que se están observando en el grupo de los candidatos
preseleccionados y saber cómo reaccionarán los candidatos ante diferentes situaciones que
van a encontrarse en su puesto laboral.

De acuerdo a las competencias requeridas para el cargo, es obvio, que la organización,

busca un candidato con la formación y experiencia que mejor se adapte a sus necesidades. 
Pero aparte de eso, también necesitan que sea una persona creativa, que genere buen
ambiente y resolutiva.
 Es por ello que la empresa Empacadora de Venezuela C.A; a través  de ejercicios de
Assessment center enfocados en calificar o conocer las cualidades y la capacidad para la
toma de decisiones, aplica las siguientes pruebas:

1. Pruebas Individuales: donde el evaluado debe analizar la información proporcionada

en un caso y realizar un informe con sus sugerencias o soluciones a los problemas
planteados. De acuerdo al perfil solicitado se aplica por ejemplo:
 Análisis de casos: Se describe un problema que suele aparecer en el puesto que el
candidato desarrollara en el futuro. El candidato deberá analizarlo y plantear las
diferentes soluciones. Las competencias que se evalúan son la capacidad de análisis e
innovación.
2. Pruebas Grupales: Son las dinámicas de grupo con roles o sin roles, según el perfil
solicitado se aplica por ejemplo:
 Role Playing: A los candidatos se les plantea situaciones imaginarias en las que
deben representar un papel determinado y comportarse del modo que considere
conveniente para desenvolverse adecuadamente. En esta prueba observamos
competencias como negociación, comunicación, persuasión, el liderazgo, orientación a
resultados, flexibilidad y asertividad.

Una vez realizado las pruebas descrita anteriormente y con el informe de los resultados
obtenidos, el Coordinador de Talento Humano ya tiene un escenario más claro de cuáles son
los candidatos que tienen las habilidades y destrezas para el cargo, acto seguido es momento
de realizar una preselección.

 Preselección.

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum
o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección.
De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el
currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la
indicada al puesto que ofrece empacadora de Venezuela, C.A.
  Selección

En esta fase Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de
selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo técnica presencial y ya a
partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

 Informe de candidatos.

Una vez completada de manera satisfactoria cada etapa mencionada, Empacador de

Venezuela, C.A, procede a la realización del informe pertinente, el cual proporciona una
descripción de los rendimientos, las habilidades y los conocimientos de los candidatos, el cual
permanecerá en los expedientes de la organización.

 Verificación de referencias.

Una vez que se realiza el paso anterior, Empacadora de Venezuela C.A, procede con la
revisión de las referencias, este proceso consiste, tal y como lo dice su nombre, en verificar la
información que el candidato ha proporcionado. Esta revisión se lleva a cabo vía telefónica.
Ello con el objeto de constatar los datos pertinentes suministrados por el candidato para
corroborar que el mismo haya tenido un desempeño esperado en las otras organizaciones.

 Examen médico pre-empleo.

Empacadora de Venezuela, C.A, le realiza al candidato, una serie de exámenes médicos

de pre-empleo que incluyen análisis de orina, control de vista, capacidad auditiva y un
chequeo exhaustivo por parte de el medico ocupacional de la empresa para cumplir con el
proceso de contratación.

 Decisión de Contratar.

Evaluados todos los requerimientos anteriores el coordinador de Talento Humano, procede

a contratar al candidato que mejor se adapte a las descripciones del cargo, para que el
mismo ingrese a la organización en el tiempo estipulado. Para ello, se recurre al modelo de
cortes múltiples, el cual expone que para que el candidato sea aceptado, debe superar
determinados niveles que son establecidos de competencia en todos los predictores.
 Plan de Inducción General y Específico.

La empresa Empacadora de Venezuela, a través del proceso de inducción le proporciona

al empleado información sobre la organización de manera general y específica, sobre su
cargo, para poder así integrarlos a la cultura organizacional, de manera que favorezca el
alcance de la misión, visión, objetivos estratégicos y al mejoramiento de las prácticas
laborales. Este proceso a su vez va permitir proporcionar un entrenamiento adecuado al
puesto de trabajo de cada empleado.

1. Inducción General

En esta etapa, el personal del departamento de Gestión de Talento Humano será el

encargado de brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante
para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de set, se profundizaran algunos
aspectos específicos), considerando la organización como un sistema, iniciando con sus
generalidades en el proceso de empaque ya que pertenece a la industria de empaque.

Objetivo de la inducción general

Comunicar la visión general de la empresa al nuevo colaborador para que se identifique
con su nuevo entorno de trabajo, y ponerlo al corriente de la razón de ser de la compañía,
generando un ambiente en el que se sienta bienvenido y satisfecho de iniciar su trabajo.

Como se ha señalado en punto anterior, en la inducción general, el coordinador de Talento

Humano de la empresa Empacadora de Venezuela; debe suministrar información precisa
acerca de los siguientes aspectos:

 Historia, Misión, Visión, Valores, objetivo, Instalaciones completas

 Reglamento interno de trabajo
 Reglamento de Seguridad y salud Ocupacional.
 Listado de beneficios bridados por la empresa a los colaboradores:
1. Seguro de Salud, dotación e implementos de seguridad
2. Tarjeta Integral, Bono de asistencia puntual y perfecta
 Productos y servicio que la empresa ofrece.
 Procesos administrativos (asignación de códigos, apertura de cuenta, forma de pago
etc.).
 Plan de Inducción general

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Llenar el formato de Registro de Inducción de Gestión de 15 min
Personal. Talento
Humano
2 Bienvenida e indicaciones generales Gestión de 15 min
Talento
Humano
3 Registro y generación de ficha personal – Gestión de 30 min
asignación de código. Talento
Humano
4 Video de Bienvenida debe incluir: Gestión de 15 min
Saludo de bienvenida, Historia de la empresa, Talento
Misión, Visión, Valores. Humano.

5 Entrega de los siguiente documentos. Gestión de 15 min

 Copia del reglamento interno de trabajo. Talento
 Copia del reglamento de Seguridad y Humano.
Salud Ocupacional.
 Manuales de usuarios del sistema, uso de
email y telefonía IP.
 Acta de entrega de materiales de trabajo.
 Cartilla de bienvenida a la organización y
beneficios que ofrece la organización.
6 Protocolo de presentación y recorrido por todas Gestión de 50 min
las áreas y departamentos. Talento
7 Explicación de los beneficios recibidos par la Gestión de 15 min
empresa. Talento
8 Retroalimentación: respuestas a inquietudes Gestión de 15 min
presentadas por el candidato. Talento
9 Firma de acta de inducción general. Gestión de 5 min
Talento
Tiempo invertido en la Inducción General: 2 horas y 55
min.
 2. Inducción Específica

En esta etapa, el encargado de la inducción especifica previamente coordinado desde

el departamento de Gestión de Talento Humano y a su vez designado por el jefe del
respectivo departamento o área a la se integre el nuevo colaborador será quien deba
brindar toda la información específica de la función a desarrollar dentro de la empresa
Empacadora de Venezuela C.A, profundizando en todos los aspectos relevantes del cargo.

Objetivo de la inducción Específica

Brindar al nuevo ocupante del cargo los datos relacionados a sus funciones, interacción
dentro de la organización y resultados esperados en la ejecución de sus actividades diarias,
para de esta manera lograr la consecuencia de los objetivos del cargo que conlleva a la
construcción o cumplimiento de los objetivos de la empresa Empacadora de Venezuela C.A.

Plan de Inducción Específica Gerente de Talento Humano.

De acuerdo a las competencias exigidas para el cargo de Gerente de Talento Humano;

Empacadora de Venezuela, C.A requiere establecer una inducción específica de 72 horas
aproximadamente, distribuido de la siguiente manera:

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Exposición de políticas y procedimientos del Gestión de 5 horas
cargo. Estrategias de innovación. Talento
Humano
2 Revisión general del sistema informático de la Gestión de 24 horas
empresa. Plantilla completa de todas las Talento
actividades correspondientes al departamento. Humano
3 Enseñar a manejar la telefonía IP y el correo Jefe inmediato 45 min
electrónico asignado.
4 Revisión y firma de acta de entrega del cargo. Gestión de 15 min
Talento
Humano.
5 Entrenamiento en las actividades del cargo. Gestión de 42 horas
Talento
Humano.
Tiempo invertido en la Inducción Especifica: 72 horas.
Plan de Inducción Específica Analista de Nómina.
 De acuerdo a las competencias exigidas para el cargo de Analista de Nomina;
Empacadora de Venezuela, C.A requiere establecer una inducción específica de 29 horas y
15 min aproximadamente, distribuido de la siguiente manera:

Pos Actividad Responsable Tiempo

1 Exposición de políticas y procedimientos del Gestión de 2 horas
cargo. Talento
Humano
2 Revisión general del sistema informático de la Gestión de 2 horas
empresa. Talento
Humano
3 Enseñar a manejar la telefonía IP y el correo Jefe inmediato 1 hora
electrónico asignado.
4 Revisión y firma de acta de entrega del cargo. Gestión de 15 min
Talento
Humano.
5 Entrenamiento en las actividades del cargo. Gestión de 24 horas
Talento
Humano.
Tiempo invertido en la Inducción Especifica: 29 horas y 15
min.

La inducción específica y general, tiene como objetivo fundamental que el trabajador

conozca de manera detallada cuáles serán sus funciones y responsabilidades para con la
empresa. De igual manera va orientado a la integración en cuanto al puesto de trabajo y al
ambiente en el cual se desarrollará su vida laboral.

En este mismo orden de ideas, es importante destacar que una Inducción bien ejecutada
constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos del trabajador. Ya que
dicho individuo se esboza determinadas interrogantes acerca de la empresa y el entorno que
forma parte de ella, por lo que tales preguntas deben ser respondidas con la mayor
inmediatez posible. En contraposición se tiene, que una Inducción fallida representa el
fracaso de toda la actividad descrita ut supra.
 6- Cronograma de ejecución del Programa de Captación Selección.
Diagrama de Gannt Fecha: Del 08-06- 2020 al 19-06- 2020.

Día 1 2 3 4 5 6 7
Actividad
Captación Semana del 08 al 12 Días Hábiles
1 Requerimiento de personal
2 Recepción de requerimiento
Obtención de información del
3
cargo.
Elaboración de convocatoria en
4
base al perfil solicitado.
5 Fuentes de reclutamiento interno.
6 Fuentes de reclutamiento externo
Selección Semana del 15 al 19 Días Hábiles
Recepción y análisis del Currículo
1 vitae y formulario de postulación
y/o solicitud.
2 Entrevista de selección
Informe de la entrevista de
3
Selección.
Pruebas de Evaluación,
4 psicotécnicas, psicométricas y
personalidad.
5 Técnicas de Assesment Center
6 Preselección
7 Selección
Informe Final del Proceso de
8
Selección.
9 Verificación de referencias
1
Exámenes medico
0
1
Contratación
0
Presupuesto Gerente de Talento Humano

Procesos Descripción Costo

Portales de internet. 60$

 Publicidad para atraer el personal. 120$
Gastos de agencias 50$
Mantenimiento intranet para captación
Captación 20$
interna.
Otros Gastos administrativos 20$
Pruebas psicológicas 40$

Exámenes medico 40$

Selección Otros Gastos administrativos 20$

Total: 370$

Presupuesto Analista de Nomina

Procesos Descripción Costo

Portales de internet. 30$

Publicidad para atraer el personal. 80$

Gastos de agencias 30$
Captación Mantenimiento intranet para captación
20$
interna.
Otros Gastos administrativos 20$
Pruebas psicológicas 50$

Exámenes medico 40$

Selección Otros Gastos administrativos 20$

Total: 290$
Los procesos de captación, selección e inducción de talento humano son aspectos de
suma importancia para cualquier organización, ya que si los mismos se llevan a cabo de
manera idónea permiten la integración de personal calificado y ajustado a las necesidades de
la empresa.
 En este sentido, se debe tener claridad en cuanto a los métodos y herramientas que se van
a implementar en los diversos procesos, así como realizar de manera adecuada la
comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los
candidatos que se presentan, a fin de escoger al más idóneo.

Estos procesos pueden variar según los requerimientos de la organización, el cargo o los
cargos vacantes, así como las políticas de la misma. Ello en razón de que cada empresa es
única, y para cada caso será diferente, incluso dentro de una misma empresa, dependiendo
del personal que se requiera y de la complejidad del cargo a ocupar por parte del candidato.

Por último, resulta necesario acotar que las organizaciones deben velar por que los
trabajadores cuenten con una inducción propicia, ya que la misma representa la base de las
expectativas y compromisos implícitos del trabajador.

REFERENCIAS.
Gortázar, Marina S. (2015). Atraer y enamorar al candidato a través del Inbound Recruiting.
Disponible en: https://www.salesland.net/blog/atraer-y-enamorar-al-candidato-traves-del-
inbound-recruiting

Rodrigo, P. (2019). ¿Qué es el Employer Branding y por qué usar esta herramienta en tu
empresa? Disponible en: https://rockcontent.com/es/blog/que-es-employer-branding/

Cancinos, A. (2015). Selección de Personal y Desempeño Laboral. Tesis publicada, Facultad

de Humanidades, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenago, Guatemala.

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (5ta Ed.). Bogotá: Mc. Graw Hill
(BV).

Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano. México: McGraw-Hill.

Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). Gestión de los Recursos Humanos
(3era. edición). Madrid: McGraw-Hill.

Grados, J. (2001). Capacitación y Desarrollo de Personal. México: Trillas.

Laboratorio Behrens. (2004). Un universo de soluciones médicas para el paciente

hospitalizado. Recuperado el 19 de Mayo de 2019 de http://www.labbehrens.com/quienes.htm