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Reporte

INSTRUCCIONES
EN ESTE REPORTE EN ESPECIAL CADA UNO DE LOS INTEGRANTES
GENERARA EL SIGUIENTE INFORME-ANALISIS EN BASE A LA EMPRESA EN
DONDE LABORAN ACTUALMENTE. TODO ESTO CORRESPONDE A LOS
RESULTADOS DEL REPORTE.
INFORME- ANALISIS ACERCA DE PRACTICAS EN RECURSOS HUMANOS EN
BASE A LA EMPRESA DE EMPLEO ACTUAL:

1. ¿Cómo se recluta y selecciona a los aspirantes de ese puesto? (EL QUE OCUPA
ACTUALMENTE)
INCLUIR UN FORMATO DE RECLUTAMIENTO Y UNO DE SELECCIÓN, en caso de
no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.
El puesto que desempeño actualmente es el de líder de grupo en la empresa Eaton
Bussmann. Tengo alrededor de 25 personas a mi cargo y mi función es cumplir con la
productividad con el área de producción a la que pertenezco asi como dar mejoras que se puedan
implementar en el área para una producción mas eficaz y eficiente.
Para solicitar el reemplazo de mi puesto es necesario tener una vacante abierta primero
que nada, después de eso se tiene que llenar un formato de solicitud de puesto y de allí entregarla
a recursos humanos para después analizar los datos para ver si se cumple con lo que se esta
solicitando en el puesto. A continuación esta el formato que se utiliza.
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Requisición de personal
Personal Requisition Form
Fecha de Requisición
Requisition date
Fecha de Inicio
Start date
No. de Personas
requeridas
# employees required
Motivo de la Requisicion Nueva Posición
Request Reason New position
Reemplazo de: ________________
Replacement whom

Nombre de la
posición
Job Title
Supervisor Departamento/Celda Turno Clase
Supervisor Department/Cell Shift Type position

Escolariad requerida
Education Requiered

Experiencia requerida
Experience Required

Habilidades requeridas
Abilities Required

Formacion requerida
Training Requiered

El propósito principal de esta posicion es:

The overall purpose of this position is:

Describe a continuacion 5-6 funciones principales de la posicion si como el % de tiempo usado en cada una de ellas:
List 5-6 essential functions % of time spent in each:
Funciones Principales de la Posicion % Tiempo
Essential Functions % time
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¿Son eficaces o ineficaces los procedimientos de reclutamiento y selección que utiliza la

organización? ¿Por qué?
Yo pienso que si son eficaces los procesos de reclutamiento para la selección de un candidato,
sirve para ver toda la información de la persona que esta buscando quedarse con el puesto, solo
que lo que falla en mi empresa es que muchas veces no tiene nada que ver la doumentacion que
se entregue, muchas veces seleccionan a personas que no tienen estudios solo porque se llevan
bien con el gerente y/o con la persona que esta solicitando la vacante.

DESARROLLE ADEMAS UN PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL DE

EATON BUSSMANN.

Objetivo:
· Contar con un procedimiento estructurado para conseguir un grupo numeroso de candidatos,
que permita selecciona a los empleados calificados necesario

Proceso de Reclutamiento
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución o
bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la Dirección de
Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso
termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir,
solicitudes de empleo o curriculums.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

 Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la
vacante. (formato solicitud de personal)

 Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:

a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre los
interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en:

- Tablero internos.
- Correo Electrónico.
- periódico interno.
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 Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso

de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.
 Búsqueda de prospectos en fuentes externas.
o Organismos Profesionales (asociación de maquiladoras “Index”)
o Medios impresos (volantes para repartir internamente)
o Medios Electrónicos. Ligas de la página “empleos maquila”
o Bolsas de trabajo en las escuelas profesionales
 Reunir información de los prospectos y obtener el listado.

Proceso de Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección

1. Obtención de información de candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currículo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si el
candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

Selección Externa:
La selección se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de Recursos Humanos o
con la petición de una solicitud de empleo que se hace en forma personal
1. Solicitud de información a candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currículo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluación del desempeño, si
el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL ADMINISTRATIVO

Entrevista de selección preliminar
Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener información sobre el
candidato. La entrevista de selección preliminar consiste en una plática formal y con
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:
• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
• ¿Está interesado el candidato en formar parte de la Familia de Eaton?
• Cumple con el perfil para integrarse al equipo de Eaton?
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Proceso de la Entrevista:
 Preparación de la Entrevista:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le hará el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten
las ofertas de la empresa.
 Creación de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a la Institución y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones al entrevistador:
• Inicie con preguntas sencillas.
• Evite las interrupciones.
• Aleje documentos ajenos a la entrevista.
• Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.
 Intercambio de información
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que
el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se incluye una guía de entrevista con preguntas
específicas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
Considerable.

 Terminación
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la
sesión. No es conveniente indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

 Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se anexa el
formato llamado Evaluación post entrevista preliminar que se utiliza para la evaluación
que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse
considerable información.
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Como resultado de la entrevista, se eliminará a cierto número de candidatos, seleccionando sólo

a los candidatos detectados hasta el momento, como más idóneos para el puesto, mismos que
pasarán a la siguiente etapa del proceso.

 Verificación de datos y referencias

Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista. (Formato verificación
de datos y referencias) anexo.

 Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto.
¿Qué pruebas vamos a aplicar?
• De conocimiento
• De desempeño
• Psicológicas
• Quedando a elección de entrevistador alguna otra que aplique de acuerdo al puesto
solicitado.

PRUEBAS DE IDONEIDAD TIPO DE PERSONAL CONOCIMIENTO DESEMPEÑO

 La entrevista de selección es realizada por el Jefe inmediato del puesto vacante

La entrevista de selección consiste en una plática formal y con profundidad, conducida por el
Jefe Inmediato del puesto en el que se está presentando la vacante. El entrevistador se fija como
objeto responder a dos preguntas específicas: ¿Es el candidato idóneo para desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Deberá cumplir dicha entrevista con las 5 etapas mencionadas anteriormente:

1) Preparación del entrevistador (El entrevistador deberá haber revisado la información del
solicitante y la evaluación preliminar y realizada por la Dirección de Recursos Humanos)
2) Creación de un ambiente de confianza
3) Intercambio de información (El entrevistador deberá concentrarse en detalles específicos del
puesto y profundizar en la preparación técnica o especializada del candidato, requerida para
el puesto. Y describirle con mayor amplitude el puesto al candidato)
4) Terminación
5) Evaluación (Deberá entregar por escrito o vía correo electrónico, la evaluación del candidato
a la Dirección de Recursos Humanos).

 Exámen antidoping:
Se realizará por el personal especializado del Eaton (personal medico), en las instalaciones de la
empresa. Se entregarán los resultados al departamento de Recursos Humanos.
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En caso de que el resultado sea POSITIVO, se descartará la posibilidad de su contratación, si

antes de la aplicación del examen el empleado admite ser adicto a algún enervante no autorizado
se le da la oportunidad con el objetivo de brindar la oportunidad de rehabilitación de acuerdo a
los programas de apoyo al empleado del corporativo.

 Resultados y retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el Nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
Al momento de la toma de decisión de Recursos Humanos y el Jefe inmediato del puesto en
donde se presente la vacante, se procederá con el proceso de contratación de manera inmediata.

PROCESO DE CONTRATACION
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales y legales del
inicio de la relación de trabajo entre Eaton y el candidato seleccionado. Inicia al momento de
tomarse la decisión de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.

Políticas:
1. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en el Mercado externo.
2. No deberá ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el proceso de selección a través
de Recursos Humanos.
3. No se contratará a la persona que haya sido despedida y finiquitada anteriormente por el
Sistema Eaton Industries.
4. Se podrá contratar hasta por una segunda ocasión a la persona que hubiere laborado
anteriormente en la Institución y que haya renunciado de manera voluntaria o por recomendación
de su último jefe después de cuatro meses después de la baja del empleado en la empresa.
5. No se contratará a la familia directa de cualquier empleado activo en la misma área de trabajo.
Se considera contrataciones de familiares siempre y cuando no sean en la misma área.

Una vez tomada la decisión de la contratación, conjuntamente con el jefe inmediato, la Dirección
de Recursos Humanos realizará las siguientes actividades:
 Recepción de la notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato
elegido, manifestando la fecha de contratación y duración del contrato (Formato solicitud
de contratación).
 Solicitud de documentos y revisión de los mismos, tales como:
a. Solicitud de empleo
b. Currículum
c. 1 Fotografía
d. Acta de nacimiento
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e. Comprobante de domicilio
f. Comprobante de estudios
g. Identificación oficial con fotografía
h. Copia del CURP
i. Copia del RFC
j. Cedula Profesional (cuando aplique)
k. Inscripción al IMSS
l. Acta de nacimiento de dependientes (cuando aplique)
m. Acta de matrimonio (cuando aplique)
n. Carta de recomendación
o. Carta de no antecedentes penales (cuando aplique)
 Asignación del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.
 Explicación del sueldo y su distribución (Fondo de Ahorro, Previsión Social, Comodato)
y aceptación del empleado, asimismo, la forma de pago que se manejará (formato de
distribución de sueldo).
 Explicación de las prestaciones (Beca laboral, SGMM, Plan de pensiones, Caja de
ahorro)
 Elaboración de carta oferta y firma de contrato.
 Reglamentos interior de trabajo
 Toma de fotografía y entrega de gafete, así como su pase de estacionamiento.
 Asignación de su correo electrónico y claves de acceso a los sistemas internos que
correspondan.
 Inscribirlo ante el IMSS
 Revisión de la integración del expediente.

2. ¿Qué capacitación y desarrollo reciben los titulares de ese puesto? ¿Son apropiados?
¿Por qué sí o por qué no lo son?
Los cursos de capacitación son proporcionados en dos vías una de ellas es de acuerdo al plan de
desarrollo y capacitación interna y otra de ellas es por medio de Intranet donde se puede
desarrollar de acuerdo a su perfil de puesto y/o si el empleado desea cultivar su intelecto puede
tomar capacitación de acuerdo a sus necesidades, ya que el portal de intranet contempla cursos
de desarrollo personal para ocupar su puesto asi como para ocupar un puesto superior la empresa
contempla un plan de sucesión desalando al empleado para ocupar un puesto superior de 1 a 3
años.

DESARROLLE UN PLAN O PROCEDIMIENTO DE DESARROLLO O PLAN DE

CARRERA, en caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes
confiables y generarlos, recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO
REPORTE, NO RECORTES NI COPIAS.
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3. ¿Cómo se evalúa el desempeño de este puesto? ¿Contribuye la retroalimentación del

desempeño
a la motivación y alto desempeño?
DESARROLLE UN FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPENO, en caso de no
contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES
NI COPIAS.

Las evaluaciones que manejamos en Eaton Bussmann Son de acuerdo a los conocimientos y
aptitudes, educación utilizado un sistema interno “Apex” en un portal de Intranet que es si mide
el desempeño de manera anual de los empleados en el cual se fijan objetivos , planes de
desarrollo y compromisos de cada empleado los cuales son medibles y este tiene una tabla en la
cual el empleado puede ser acreedor de un incremento en porcentaje que puede ser de un cero
hasta un 4%.
Fig. (1.3) PRE OCA

Solid performer Solid performer Solid performer

Performance

medium potential Strong potential

Improve or Need
New
remove Imporvement

Low Leadership potential High

Employee number Last name First name Current year Piensa y Actúa Obtiene resultado através Construye capacidad
performance rating Estratégicamente de él y los demás organizacional

4. ¿Cuáles son los niveles de sueldos y prestaciones para este puesto? ¿Son los adecuados?
¿Por qué sí o por qué no lo son?
Los niveles de sueldo que manejamos son de acuerdo a los conocimientos y aptitudes, educación
y antigüedad de los empleados la cual va incrementando de acuerdo a su desempeño para los
empleados directos e indirectos para los empleados salary es utilizado un sistema interno “Apex”
que es si mide el desempeño anual de los empleados en el cual se fijan objetivos los cuales son
medibles y este tiene una tabla en la cual el empleado puede ser acreedor de un incremento en
porcentaje que puede ser de un cero hasta un 4% claro está que también tenemos evaluaciones
por rendimiento el cual el gerente de departamento puede solicitar a Recursos Humanos para una
revisión siempre y cuando no rebase los niveles de salarios del mercado el cual es proporcionado
pro la compañía Tower Wattson.
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DESARROLLE UNA TABULACION O CRITERIOS DE SUELDOS Y PRESTACIONES, en

caso de no contar la empresa con se hace necesario investigar en fuentes confiables y generarlos,
recordemos que deben ser ELABORADOS EN EL MISMO REPORTE, NO RECORTES NI
COPIAS

Nuevo ingreso 3 meses 6 meses 1 año 1+ año

FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES

•Conocimientos •Conocimientos •Conocimientos

basicos de basicos de basicos de •Conocimientos •Conocimientos
computacion computacion computacion basicos de basicos de
•dirigir a operadores a •dirigir a operadores a •dirigir a operadores a computacion computacion
realizar las realizar las realizar las •dirigir a operadores a •dirigir a operadores a
operaciones operaciones operaciones realizar las realizar las
•Dominio de 5S •Dominio de 5S operaciones operaciones
•Tecnicas para •Tecnicas para •Dominio de 5S •Dominio de 5S
controlar procesos controlar procesos •Tecnicas para •Tecnicas para
•Ayudar al supervisor controlar procesos controlar procesos
a coordinar los •Ayudar al supervisor •Ayudar al supervisor
movimientos de a coordinar los a coordinar los
personal movimientos de movimientos de
personal personal
•Dominio de el •Dominio de el
sistema SAP para sistema SAP para
tener control sobre tener control sobre
las piezas que se las piezas que se
estan realizando y estan realizando y
coordinar mejor los coordinar mejor los
modelos a correr modelos a correr
•Ayudar a planeacion
a revisar los reportes
de stock out y past
due para entregar las
piezas al cliente en el
momento correcto