Disposición general para las Ventas y desempeño laboral en trabajadores de Zona Cel

1. Planteamiento del problema

El proceso de reclutamiento y selección tiene importancia para el desempeño del personal, debido a que en
dicho proceso inicia la tarea para obtener al talento humano adecuado para cada área. Una de las etapas
que se lleva a cabo para depurar candidatos y seleccionarlos son las pruebas psicométricas, que apoyan de
manera objetiva a la selección. Según el perfil del puesto que se requiere, se traslada una serie de pruebas
que determinan distintos aspectos psicológicos como personalidad, comportamiento e inteligencia, para
saber si es afín a las labores que deberá desempeñar.

En el área de ventas se aplica a los candidatos diversas pruebas y en algunos casos se utiliza la llamada
Inventario de Personalidad para Vendedores conocida por sus siglas IPV. Esta se ha vuelto una herramienta
determinante para elegir al personal que realizará la comercialización de productos y servicios, en este caso
específicamente de telecomunicaciones.

Las mediciones de ventas se realizan por la evaluación de productividad, donde se lleva a cabo una
comparación entre las ventas reales y la meta establecida por la empresa, dicha meta puede ser
representada por valores monetarios o bien por cantidades unitarias.

Es importante conocer si los vendedores que realizaron la prueba de IPV con resultados satisfactorios, son
los que se han mantenido en los primeros lugares de ventas, por los cumplimientos de sus metas, y un
óptimo desempeño laboral. Debido a ello, surge la necesidad de realizar el presente estudio que sirva para
resolver la siguiente interrogante:

¿Habrá relación entre los resultados de la prueba de Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV) y
el desempeño laboral de un grupo de vendedores que trabajan para una empresa dedicada a
comercialización de accesorios para celulares en Perú ?

1.1. Descripción del problema

1.2. Formulación del problema
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivo Específico
1.4. Variables
1.4.1. Variables de estudio
1.4.2. Variables de control
1.4.3. Definición operacional de las variables
1.4.4. Operacionalización de las variables
1.5. Hipótesis
1.6. Justificación e importancia de la investigación
2. Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes Nacionales
2.1.2. Antecedentes Internacionales
 Relación entre los resultados de la prueba de inventario de personalidad para
vendedores (IPV) y el desempeño laboral de un grupo de vendedores que
 trabajan para una empresa dedicada a comercializar los productos y servicios de
telecomunicaciones en guatemala."(2013)

 factores de personalidad predictores de la disposición para la venta. un estudio

exploratorio con postulantes laborales (2009)
La presente investigación tuvo por objetivo detectar variables predictoras de la Disposición
General para la Venta (DGV) y de los Estilos Receptivo y Agresivo de Venta partiendo del
análisis de las correlaciones entre variables de personalidad del vendedor y otros factores de
personalidad, factores sociodemográficos y Cociente Intelectual (CI). Se tomó una muestra de
33 postulantes a vendedor con edades entre 23 y 57, 94% hombres, a los que se administró
el Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV), el Cuestionario de 16 Factores de
Personalidad (16 Personality Factor, PF) versión 5 y el Test de Factor General (G). Los
resultados principales arrojan correlaciones significativas entre DGV e Independencia (r = .39,
p = .02) y entre Estilo Receptivo de Venta y Dureza (r = -.48, p < .01). Tanto la DGV como los
estilos de venta del IPV no varían significativamente con Edad, Nivel de Estudios o CI. Estos
hallazgos son aplicables a la selección a corto plazo de personal comercial calificado.

2.2. Marco Teórico

2.2.1. Generalidades
2.2.2. Variable 1

Inventario de Personalidad para Vendedores

2.2.3. Variable 2

Desempeño Laboral

2.3. Marco Conceptual o definición de términos

3. Metodología
3.1. Tipos de investigación
3.2. Diseño
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
3.3.2. Muestra
3.3.3. Características de la muestra

3.4. Técnicas e Instrumento de extracción de datos

3.4.1. Técnica
 3.4.2. Instrumento

IPV

 Nombre original: “Inventaire de la Personalité des Vendeurs (PIV)”

 Procedencia: Les Editions du Centre de Psychologie Appliquée, París, 1997.

 Adaptación española: TEA Ediciones, Sección de Estudios (Existe versión en catalán).

 Administración: Individual y colectiva.

 Duración: Variable, en torno a 40 minutos.

 Aplicación: Adolescentes y adultos, con un nivel cultural básico.

Según Seisdedos y Cordero (2005) permite, por una parte, evaluar la disposición general para la
venta, de aquí en adelante llamada DGV y, por otra, construir un perfil individual basado en las
dimensiones de la personalidad que, con un peso más o menos grande según las situaciones
particulares, jueguen un papel en las profesiones comerciales. Fue elaborado en 1977 en Francia,
Paris y no cuenta con baremos en el Perú , por lo cual se procederá en este estudio hacer las
propiedades psicométricas de dicha evaluación con la finalidad de tener datos más fehacientes en
la investigación . Dicha prueba psicométrica explora diversos rasgos de personalidad para ventas.
Las características comunes que presentan se han agrupado en 9 rasgos de personalidad que
definen a un buen vendedor:

i. Comprensión: Actitud para la empatía, capacidad para situarse en lugar del cliente, saber
escuchar, intuición.

ii. Adaptabilidad: Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel,
mimetismo.

iii. Control de sí mismo: Disciplina personal, estabilidad emocional, perseverancia, tenacidad.

iv. Tolerancia a la frustración: Capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o de digerir
los fracasos.

v. Combatividad: Acometividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar.

vi. Dominancia: Dominio personal, persuasión, autoridad natural, don de cautivar al cliente,
capacidad de manipulación, voluntad de poder.

vii. Seguridad: Que define una persona segura de sí misma, confiada en sí misma.
viii. Actividad: Que apunta a una persona dinámica, entusiasta, vigorosa, enérgica, animosa,
activa.

ix. Sociabilidad: Aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por las relaciones
personales, don de gentes.

Confiabilidad

Presenta una confiabilidad test-retest de DGV (0.77), R (0.75) y A (0.87) son bastante elevados
para un instrumento de este tipo. Los índices hallados en las escalas son algo menores, entre 0.74
(en Comprensión y Actividad) y 0.36 ( en Adaptabilidad), lo cual puede ser debido a la naturaleza
misma de la muestra: jóvenes con un promedio de dieciocho años de edad y sin experiencia en la
vida profesional activa.

Validez

Test de Desempeño Laboral

Autor: Elizabeth G. Gonzales – Díaz Hamada Luis A.

Año: 2013

La escala de medición directa del desempeño laboral está conformada por 30 ítems distribuidos en

03 dimensiones:

Calidad de servicio: ítem 01 al ítem 10

Labor de equipo: ítem 11 al ítem 20

Logro laborales: ítem 21 al ítem 30

Confiabilidad

Presenta las estimaciones de la consistencia interna mediante los índices del Alpha de
Cronbach para cada escala teniendo un coeficiente de 0.83 mostrando que es confiable.

Validez

Los Coeficientes de Correlación de Pearson (r) son fuertes y muy significativas (p<0.01).
Estos valores confirman que la escala de desempeño laboral presentan validez de
constructo dado que existe una fuerte correspondencia entre cada dimensión o sub escala
con el valor del constructo (Escala)

Calidad de servicio: 0.910

Labor de equipo: 0.914

Logro laborales: 0.935

 3.5. Técnica de Análisis de datos
3.6. Procedimiento

4. Análisis y discusión de los resultados

 Conclusiones
 Recomendaciones
 Anexo
o Instrumento 1
o Instrumento 2
 Aspectos Administrativos

o Presupuesto

o Cronograma

o Matriz de consistencia