Mobbing y perspectiva de género

JULIO GRISOLIA 31 AGOSTO, 2021 POR NUMERO

por Leandro Matías Dening

1. Introducción:
El mobbing como objeto de estudio es relativamente nuevo tanto en Argentina como
en el resto del mundo. Es un concepto analizado por especialistas del ámbito jurídico,
así como también desde la psicología, sociología y medicina.

En general, se lo define como el hostigamiento o persecución que un trabajador/a sufre

en su ámbito laboral, de forma continua y reiterada, con el objeto de disminuir su
autoestima y provocar el abandono voluntario del puesto de trabajo.

Diversos estudios e investigaciones han llevado a la conclusión de que el factor

“genero” influye notablemente en la generación de situaciones de mobbing, acoso
laboral, acoso sexual; y que son las mujeres quienes están más expuestas a este flagelo
y corren un mayor riesgo de sufrir acosos en el ámbito de trabajo. A esta problemática
se suma la escasa cantidad de denuncias realizadas por las víctimas, muchas veces por
falta de pruebas, dado que en la mayoría de los casos el mobbing o el acoso –
especialmente el de tipo sexual – son perpetrados en privacidad siendo su único testigo
la propia víctima; y muchas otras veces por temor a sufrir represalias o incluso perder su
trabajo, ya que quienes llevan a cabo estas acciones en muchos casos son superiores
jerárquicos dentro de las organizaciones. Estas circunstancias convierten al mobbing, en
sus diversas variantes, en un problema cotidiano casi naturalizado y aceptado como
parte del sistema laboral, resultando las mujeres quienes lo padecen con mayor
frecuencia y quienes conviven con ello a diario y toleran dicho flagelo.

Según una encuesta realizada por Bumerán para “Entre Mujeres Clarín”, en el marco del
día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (25 de Noviembre), 9
de cada 10 mujeres sufrieron violencia laboral y la mitad no hizo denuncias debido a
que el miedo a ser despedidas atenta contra las posibles acciones de las víctimas.
Según dicha encuesta el 86% De más de mil mujeres dijo haber sufrido violencia en el
ámbito laboral durante el último año (2019), entre los que se destacan acosos,
amenazas, y humillaciones. Un 11% dijo haber padecido violencia sexual y un 5%
violencia física. Asimismo destacaron que han sido los jefes y superiores los principales
perpetradores de la violencia y que las mujeres que si expusieron el hecho de violencia,
de diversas maneras, han vivido posteriormente consecuencias negativas: más de la
mitad fueron despedidas (56%), otras fueron aisladas laboralmente (34%) y otras
amenazadas con ser despedidas (10%)
Tanto el género masculino como el femenino pueden ser víctimas de violencia laboral,
aunque existe una mayor incidencia de mujeres afectadas por esta problemática, que
no se reduce exclusivamente a situaciones de acoso sexual, sino también a través de
otras formas de manifestación resultado de barreras culturales históricas y estereotipos
fuertemente arraigados en nuestra sociedad de estructura netamente patriarcal,
caracterizada por relaciones de genero basadas en la desigualdad y en la mayor
jerarquía masculina.

Ante esta situación si se observa el marco jurídico internacional relativo a la

problemática de la violencia laboral contra la mujer, encontramos que en los últimos
años se vienen realizando grandes esfuerzos para revertir la condición de desigualdad y
violencia contra el género femenino. Ejemplo de ello son “La Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” (1981), “La
Declaración sobre la eliminación de violencia contra la mujer” (1993), “la convención de
Belem do Para” (1994) y más cercano en el tiempo y de forma más genérica el
Convenio 190 de la OIT sobre “la eliminación de violencia y acoso en el mundo del
trabajo” que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Mientras que en
el ámbito nacional contamos con la ley 26.485 de protección integral para prevenir,
erradicar y sancionar la violencia contra las mujeres. Dichos instrumentos serán
analizados posteriormente.

Asimismo a lo largo del presente trabajo analizare el fenómeno del mobbing o acoso
laboral en sus diversas modalidades, manifestaciones y efectos, como también la
posibilidad de brindar respuestas con una perspectiva de género que faciliten la
creación de acciones para erradicarlo y prevenirlo, y permitan una justa composición de
los derechos de las trabajadoras victimas del acoso.

1. ¿Qué es mobbing?
Para comenzar analizare los distintos conceptos de mobbing, sus modalidades y efectos
sobre el mundo del trabajo. Cabe aclarar que los términos acoso laboral, acoso moral o
psicológico, hostigamiento laboral, maltrato psicológico, violencia psíquica, entre otros,
suelen utilizarse como sinónimos del mobbing.

El término mobbing proviene del inglés to mob (acosar, hostigar) y fue introducido al
ámbito de las relaciones laborales por el profesor Heinz Leyman quien lo definió de la
siguiente manera:

“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la intervención hostil

y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que
es arrastrado así a una posición de indefensión, desvalimiento y activamente mantenido
en ella”.

Por su parte Iñaki Piñuel lo define como:

“El mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe
un trabajador, hasta entonces valido, adecuado o incluso excelente en su desempeño,
por parte de uno o varios compañeros de trabajo que buscan con ello desestabilizarlo y
minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral
y empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa
en la organización”.

Asimismo Grisolia lo define de la siguiente forma:

“Toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o

comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales
durante un tiempo prolongado –maltrato continuado, persistente y deliberado-,
realizado de forma sistemática, que por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del
trabajador y atenta contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de
alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración”.

Si analizamos estos conceptos se observa que en cada uno de ellos se destacan la

frecuencia y la intensidad de conductas psicológicamente agresivas dirigidas por un
individuo o varios contra otro. Es decir que se trata de actitudes sostenidas a lo largo
del tiempo, por lo que se dejarían excluidos los hechos aislados y los conflictos
temporales sea cual sea la gravedad de estos. En este sentido Llanos (2019) nos dice:

¿Tienen que existir inevitablemente una cantidad determinada de actos, en

determinado lapso de tiempo que afecten negativamente a una persona? Se nota, que
se refieren a la repetición o sistematización y temporalidad de conductas abusivas en
sus definiciones o bien a los ámbitos donde se presentan, lo que aparece como cierto,
pero sumamente ajustado a rigores metodológicos. Sucede que, a los fines prácticos
olvidan casi en forma descuidada que todas las personas son diferentes, y así perciben
las situaciones de diferente forma, y reaccionan en forma distinta. Es decir, quedan
apartados de su ámbito conceptual actos como los despidos arbitrarios, en donde no
existe una repetición de actos nocivos sobre la persona, y sucediendo una sola vez, en
una única oportunidad, sin una serie de conductas negativas repetitivas previas
aplicadas en un plano de temporalidad, el proyecto de vida, la salud o la situación
laboral de las personas pueden resultar afectados de forma inconveniente.(p.17) (…) el
fenómeno “mobbing” en su definición se refiere a situaciones repetitivas, a
intervenciones hostiles y sin ética, que se presentan de manera sistemática, es decir,
varias veces por semana en un periodo de 6 (seis) meses. Esto, a los fines de establecer
una investigación de campo, y marcar parámetros es aceptable, ahora bien al momento
de aplicar el concepto al día a día de los distintos lugares de trabajo descubriremos
situaciones negativas que, al suceder solamente una vez, pueden producir afectaciones
graves a la dignidad, equidad, seguridad y libertad de las personas, y que no necesitan
reproducirse continuamente durante un periodo determinado de tiempo para causar
un daño o efectos perjudiciales a las personas. Es decir, estas situaciones no serían
contempladas por esta definición, más bien, no la alcanzarían. (p.23)

Marie France Hirigoyen define al acoso moral como “toda conducta abusiva (gesto,
palabra, comportamiento, actitud) que atenta por su repetición o sistematización contra
la dignidad, o la integridad psíquica y física de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando su ambiente de trabajo”. Sostiene asimismo que:

El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte, y que sin
embargo es muy destructiva. Dicho ataque, tomado por separado, no es realmente
grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que
constituye la agresión. En su inicio el fenómeno es parecido al sentimiento de
inseguridad en los barrios, descrito en términos de incivilidad. Como consecuencia,
todas las personas que están en su punto de mira están profundamente
desestabilizadas. (Hirigoyen, 2001, p.19)

Esta psicoanalista francesa, pionera en los estudios sobre acoso laboral considera que
quien acosa es una persona perversa y que su conducta no proviene de un trastorno
psiquiátrico, sino de una fría racionalidad que se combina con la incapacidad de
considerar a los demás como seres humanos.

Las personas acosadoras no experimentan culpa y por lo tanto, si no hay culpa

entonces tampoco tienen remordimiento por sus actos. Los efectos del acoso son
devastadores porque minan la confianza en sí mismas de quienes la sufren, alteran el
equilibrio psicosocial y pueden llevar hasta el suicidio, como una medida desesperada
para salir de la situación en la que se encuentran y a la que no le pueden encontrar
solución.

Diferentes tipos de mobbing:

El mobbing o acoso moral puede manifestarse de diferentes formas, ya sea por la

persona que lo ejerce, el ámbito donde se desarrolla o la intención que persigue el
acosador. Así encontramos los siguientes tipos de mobbing:

 Descendente o Bossing: lo relevante aquí es el cargo que ocupa la persona

del acosador, ya que debe tener una jerarquía superior a la del trabajador
hostigado. Se caracteriza principalmente por el abuso de poder o autoridad
sobre los trabajadores subordinados.
  Ascendente: es menos habitual que el bossing y se configura cuando quien
acosa tiene una jerarquía inferior a la víctima. Mayormente se lleva a cabo en
grupo y sus notas características son la desobediencia y el no
reconocimiento de la autoridad del superior.
 Horizontal: es el que se da entre compañeros que poseen una misma
jerarquía dentro de la empresa. Se desarrolla a través de burlas, apodos
molestos, insultos, maltratos, etc. Puede ser llevado a cabo por un trabajador
o grupo de trabajadores contra otro que fue elegido como víctima.
 Acoso institucional: puede adquirir la forma de cualquiera de los anteriores
pero se desarrolla en el ámbito del empleo público.
 Acoso sexual: este tipo de acoso – el que personalmente considero el más
grave – en general afecta en mayor número al género femenino, y lo que
persigue el acosador en estos casos es obtener favores sexuales a cambio de
otorgar ciertos beneficios, como podría ser por ejemplo un ascenso, o de
causar un perjuicio en caso de que la propuesta sea rechazada.
Diversas conductas que configuran mobbing. Sus consecuencias. Indicadores:

Realizar una enunciación taxativa de las conductas que pueden considerarse

englobadas dentro del concepto de mobbing sería prácticamente imposible debido a la
cantidad de manifestaciones posibles que pueden presentarse en el mundo del trabajo
y la percepción que cada individuo haga de ellas.

Ahora bien, no cualquier conflicto que se genere dentro del ámbito laboral se puede
tipificar como mobbing. Cuando se habla de mobbing se está frente a un maltrato que
intenta reducir a la persona al punto de anularla. Tiene por finalidad anular las redes de
comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus
labores, con la motivación ultima de lograr que la persona termine abandonando su
trabajo. Por ejemplo, cuando se esparcen rumores en contra de la persona, se
desmerece su trabajo, no se le asignan tareas o las que se le asignan no tienen sentido,
son innecesarias o humillantes, se la sobrecarga de trabajo continuamente, se la aparta
del entorno laboral, se le profieren gritos desmedidos y descalificadores, la falta de
comunicación con el trabajador, falsas acusaciones, agresiones físicas o sexuales, entre
otras. Por el contrario no configurarían mobbing:

 Conflictos laborales: entendidos estos como las dificultades de relación entre

las personas o reclamos relativos a las condiciones de trabajo. Jefes muy
exigentes o de carácter fuerte, incidentes aislados, etc.
 Exigencias organizacionales: cambios de puestos, sectores, horarios,
periodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que se respeten
sus derechos, guarden relación con el contrato de trabajo y respondan a
necesidades reales de la organización.
  Burnout: también conocido como el síndrome del trabajador quemado;
produce cansancio emocional, pérdida de eficacia profesional, frustración
ante las tareas y falta de reconocimiento del propio trabajo. Es muy
frecuente entre los trabajadores de la salud y la educación.
 Estrés laboral: es una consecuencia negativa de la actividad o tarea y se
manifiesta en alteraciones psicológicas y físicas producidas por demandas
externas al individuo que le generan ansiedad y tensión.
Respecto a sus consecuencias Grisolia (2019) afirma “es una conducta que agrede, de
forma inmediata, a los que se refieren derechos de la persona -salud dignidad e
integridad moral- y, de forma mediata, los relativos a los derechos del trabajador” (p.
383). Puede generar consecuencias negativas tanto en el trabajador, como en la
empresa y en la sociedad. Respecto al trabajador afectando su salud psicofísica, sus
relaciones sociales en general y familiares en particular, su economía, etc. En cuanto a la
organización empresarial generando malestar entre los trabajadores, creando un
ambiente laboral toxico, lo cual podría repercutir en la productividad y acarrear
pérdidas económicas. Finalmente la sociedad puede verse afectada ya que se consolida
la discriminación y el descreimiento en las instituciones, se produce una pérdida de
fuerza de trabajo, aumentan las asistencias por enfermedades, pensiones por invalidez,
etc.

Existen asimismo diversos indicadores que podrían dar señales acerca de la existencia
de un ambiente laboral afectado por relaciones violentas entre los que se pueden
mencionar:

 Aumento de licencias por enfermedad.

 Aumento de accidentes de trabajos.
 Aumento de reclamos laborales.
 Aumento de renuncias.
 Incremento del ausentismo.
 Insatisfacción con el trabajo.
 Falta de claridad en las directivas laborales.
 Dificultad en la integración de las tareas.
 Distribución desigual de recursos técnicos, recursos económicos y recursos
humanos.
 Aislamiento social dentro del ámbito laboral.
 Quejas reiteradas sobre el trato de los superiores hacia los trabajadores.
 Impedimento del acceso a la capacitación y formación.
Perfil del acosador y de la víctima:
Entre las características que se pueden destacar de los sujetos activos del acoso
encontramos la falta de empatía e interés hacia los demás, necesidad de aprobación,
egocentrismo, intolerancia a las críticas, envidia, celos, arrogancia, egoísmo, suelen ser
personas resentidas y frustradas con una exagerada necesidad de reconocimiento y
protagonismo, aunque hacia el exterior pueden mostrar una imagen positiva de ellos
mismos.

Mientras que víctima de mobbing puede ser cualquier persona en cualquier momento.
Generalmente se asocia el acoso moral con personalidades débiles e inseguras y,
aunque esto puede contribuir, no siempre es así. No existe un perfil o una personalidad
que resulte más propensa a sufrir acoso en el trabajo. Pueden serlo también personas
inteligentes, atractivas, trabajadoras, eficaces y por lo tanto envidiables y consideradas
una amenaza por el agresor.

Acoso sexual:

El acoso sexual, tal como lo anticipe, es el que en mayor medida sufre el género
femenino, y el que deja en evidencia que el “factor género” influye notablemente en la
creación de situaciones de acoso. Sin embargo, no se descartan casos en que puede
padecerlo también el género masculino.

Rubinstein lo define como aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual,

cuyo autor conoce o debería conocer que resultan ofensivas para la víctima, y cuyo
rechazo o aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su
empleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral.

Chiste o gestos obscenos, verbalizar fantasías sexuales, hacer regalos de manera

repetitiva, tocar a la otra persona, insinuaciones; son prácticas que podrían ser
consideradas como acoso sexual. Probar este tipo de acoso resulta sumamente difícil
para la víctima, ya que generalmente la práctica del acosador se desarrolla en la
clandestinidad, sin testigos, situación que provoca en la victima la sensación de que es
inútil denunciarlo, porque en definitiva seria su palabra contra la del acosador.

Existen múltiples consecuencias para las víctimas que padecen esta situación. Ansiedad,
estrés y la posterior licencia por enfermedad, pérdida de eficacia o renuncia al empleo.
Despidos o perdidas de probabilidades de promoción al no acceder a las intenciones
del acosador y hasta situaciones de culpabilidad que padecen muchas de ellas
generadas por históricos estereotipos sociales y culturales que ven a las víctimas como
“provocadoras”.

El acoso sexual es una forma de violencia de género que fortalece los estereotipos y
fomenta la desigualdad entre hombres y mujeres, reduciendo a la mujer a objeto
sexual. Cuando este ataque a la libertad sexual se da en el ámbito de trabajo,
representa una violación al derecho de trabajar en un ambiente digno y humano, lo que
constituye también violencia laboral. El problema guarda relación con los roles
atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez,
directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo
y en el ambiente laboral.

Mayormente este tipo de acosos se da en forma vertical, es decir, por personas que
ocupan una jerarquía superior dentro de la organización empresarial, con poder para
conceder o quitar beneficios derivados del empleo, por lo que constituye también un
abuso de autoridad por parte del acosador.

En nuestra legislación laboral, el acoso sexual no ha sido legislado como figura

autónoma justificante del despido, pero puede constituir injuria en los términos del
artículo 242 LCT y colocarse la trabajadora en situación de despido.

1. ¿Qué es perspectiva de género?

Ya analizados los principales aspectos del mobbing, introduciré ahora la cuestión
central de este trabajo, relacionado a un concepto que viene tomando cada vez más
fuerza en la actualidad, tanto en la sociedad como en los tribunales. Dicho concepto es
la perspectiva de género, pero antes de profundizarlo analizare otros de suma
importancia.

Para comprender mejor la perspectiva de género es necesario definir lo que se entiende

por sexo y por género, y la relación entre ambos conceptos. Sexo “es el conjunto de
características físicas, biológicas, anatómicas y fisiológicas que definen como varón o
mujer a los seres humanos. El sexo está determinado por la naturaleza”. Mientras que el
género es definido como “el conjunto de características sociales, culturales, políticas,
psicológicas, jurídicas y económicas que las diferentes sociedades asignan a las
personas en forma diferenciada como propias de varones o de mujeres. Son
construcciones socioculturales que varían a través de la historia y se refieren a los
rasgos psicológicos y culturales y a las especificidades que la sociedad atribuye a lo que
considera masculino o femenino. Esta atribución se concreta utilizando, como medios
privilegiados, la educación, el uso del lenguaje, el ideal de la familia heterosexual, las
instituciones y la religión”.

Es decir, que el término “sexo” se refiere a las diferencias biológicas y constitutivas de

mujeres y hombres, a su anatomía, rasgos físicos y características genéticas; mientras
que el término “genero” cuyo significado se aclaró entre los años 1960 y 1970, gracias a
los esfuerzos del movimiento feminista, es entendido como el conjunto de
características específicas, culturales, que resaltan el comportamiento social de mujeres
y hombres y las relaciones entre ellos. Cuando hablamos de género hacemos alusión a
una construcción cultural que refiere a todas aquellas prácticas, valores, costumbres y
tareas que la sociedad le ha asignado de forma distinta a cada uno de los sexos, de
forma que tenemos un género masculino y un género femenino. El género es relacional
ya que no se refiere exclusivamente a las mujeres o a los hombres, sino a las relaciones
entre ambos y la manera en que se construyen socialmente.

Las tareas y responsabilidades asignadas a cada uno de los géneros son obra de la
sociedad. Cada sociedad construye y diseña lo que considera “masculino” y “femenino”
y a partir de esta construcción se establecen las obligaciones de cada sexo. El género es
social, cultural, histórica e incluso políticamente construido y no es solo una distinción
natural o biológica.

Un párrafo aparte merece el concepto de “identidad de género” el cual es definido por

la ley 26.743 (Ley de Identidad de Género) como “la vivencia interna e individual del
género tal como cada persona la siente, la cual puede corresponder o no con el sexo
asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo. Esto
puede involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de
medios farmacológicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que ello sea libremente
escogido. También incluye otras expresiones de género, como la vestimenta, el modo
de hablar y los modales” (art. 2). Establece además, que toda persona tiene derecho: 1)
al reconocimiento de su identidad de género; 2) al libre desarrollo de su persona
conforme a su identidad de género, y 3) a ser tratada de acuerdo con su identidad de
género y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que
acreditan su identidad respecto de el/los nombres de pila, imagen y sexo con los que
allí es registrada.

Históricamente, lo asociado a lo femenino ha sido considerado de menor valor y

subordinado a lo masculino, lo que ha generado un impacto negativo en el
reconocimiento y protección de los derechos de las mujeres. Tradicionalmente han
ocupado un lugar inferior en la sociedad a lo largo de la historia y el cuerpo femenino
ha sido víctima de diversos tipos de violencia, sobre todo acoso laboral. Un claro
ejemplo se da cuando la mujer no cumple con determinados patrones estéticos o no
son atractivas físicamente lo que las convierte en blanco de burlas. Las mujeres
atractivas, por su parte, se convierten en blanco de acosos sexuales, siendo de esta
manera, doblemente hostigadas, por un lado por las mismas mujeres y por el otro, por
los hombres.

Asimismo, muchas mujeres tienden a establecer relaciones más empáticas con algunos
hombres y obedecen más fácilmente los mandatos masculinos. En muchos casos
prefieren tener hombres como jefes por la idea generalizada de que las mujeres se
agreden más entre si y esto podría impedir su desarrollo profesional. Estos
comportamientos son consecuencia de la forma en que fueron educadas. El sistema
patriarcal, históricamente dominante, no solo ha logrado la subordinación de la mujer
hacia el hombre, sino que también ha hecho posible que algunas mujeres desprecien a
otras.

El aumento de la presencia de mujeres en el trabajo ha representado un desafío tanto

para los hombres como para la organización empresarial construida desde la lógica del
patriarcado. El hombre ha visto a la mujer en el empleo como una competencia, ya que
están dispuestas a aceptar salarios más bajos, aunque su rendimiento sea igual o
superior al masculino. Asimismo, las estructuras de dirección de las empresas y las
instituciones públicas bajo dominio mayoritariamente masculino evalúan el trabajo de
las mujeres desde su propio punto de vista, sin considerar los mandatos sociales con
los que estás cargan y de los cuales los hombres están exentos, como por ejemplo el
cuidado de la familia.

Por otro lado cuando las mujeres son víctimas de acoso sexual y el acosador no logra
su objetivo, muchas veces lleva a cabo una persecución laboral contra ella, la cual en
algunas oportunidades es ignorada o hasta apoyada por los compañeros y compañeras
de trabajo por considerar que fue ella quien provoco la situación. La aspiración de las
mujeres de formar parte de los altos cargos de una empresa o ascender en su carrera
profesional es otro factor que propicia el acoso laboral, por celos, envidia y temor
masculino de perder los privilegios que como hombres poseen. También la maternidad
es un factor generador del acoso; muchos despidos ocurren después del embarazo, ya
que el empleador aduce una baja en su rendimiento, perdida de motivación hacia el
trabajo por atender a sus hijos, la indisponibilidad para la realización de horas extras,
etc.

Debe considerarse igualmente la situación de aquellas mujeres con mayor necesidad de

ingresos debido al abandono económico y de cuidado por parte de los padres de sus
hijas e hijos, lo que favorece la aceptación y naturalización de la violencia laboral, ya
que las oportunidades de empleo para hombres y mujeres son desiguales.

Todas estas condiciones y muchas otras sobre las cuales se asienta la desigualdad entre
hombres y mujeres en el mundo laboral, las convierte en un blanco fácil para el acoso
laboral y pone en evidencia la necesidad urgente de comenzar a aplicar una visión con
perspectiva de género tanto en la vida cotidiana laboral como a la hora de juzgar.

Según Lagarde la perspectiva de género incluye el análisis de las relaciones sociales

intergenericas e intragenericas, privadas y públicas, personales, grupales y colectivas,
intimas, sagradas, políticas. Desde esta perspectiva, se analizan luego las instituciones
civiles y estatales, tradicionales, informales y formales, educativas, de comunicación,
sanitarias, religiosas, de gobierno, judiciales y todos los mecanismos de enseñanza en
general.
La perspectiva de género implica una mirada ética y critica para enfrentar la inequidad,
la desigualdad y los estereotipos prevalecientes. Es un conjunto de acciones y
alternativas para erradicar la opresión de género y sus consecuencias.

Es aquella comprensión de las condiciones socio-culturales en la construcción de

identidades de género, como así también, el reconocer la igualdad de los derechos para
las mujeres y para los varones en la sociedad. Esta perspectiva implica identificar las
relaciones de poder que existen entre los géneros, que en la mayoría de los casos
resulta ser más favorable para los varones, y discriminatorio para las mujeres. Estas
relaciones han sido constituidas históricamente por las personas, y las mismas
atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras relaciones sociales, como
las clases, etnia, edad, preferencia sexual y religión. La perspectiva de género nos
permite analizar cómo operan las representaciones sociales, los prejuicios y los
llamados estereotipos. (Ortiz Celoria, 2019, p. 5)

Se trata de una forma de ver o analizar el modo en que la que la sociedad entiende que
deben comportarse los sexos y para entender mejor la perspectiva de género debe
reconocerse que la forma de ver el género puede ser diferente dependiendo de la
época y de la sociedad, que el género nos atribuye determinadas características, que
existe una desigualdad entre lo femenino y lo masculino y que la base de esta
perspectiva es la búsqueda de la igualdad para evitar situaciones de marginación,
violencia e injusticia. Asimismo, existen diversos ámbitos en los que se puede aplicar la
perspectiva de género entre los que podemos mencionar el trabajo, la salud, la justicia
y, el más importante, la educación. Las escuelas deben ser los principales ámbitos para
educar a las generaciones futuras en igualdad de género de forma que se corrija desde
temprana edad cualquier tipo de desigualdad. Se debe favorecer el acceso de las niñas
y mujeres a la educación, inculcar valores como la igualdad y el respeto, facilitar la
participación femenina en todos los ámbitos, etc. De esta forma se eliminan los
estereotipos y se contribuye a que niños y niñas desenvuelvan su personalidad en
igualdad de oportunidades.

No debe cometerse el error de entender la perspectiva de género como una

problemática exclusivamente femenina, así como tampoco identificar la palabra
“genero” como sinónimo de mujer, ya que cuando hablamos de estos conceptos
hacemos referencia a la relación entre mujeres y hombres y lo que se busca no es
adaptar a la mujer al mundo del hombre sino eliminar patrones socioculturales que
promueven la desigualdad de género. Y para ello deben producirse cambios en la vida
privada y personal. De nada sirve la información y la capacitación sobre estas
cuestiones si no se produce un cambio en la realidad de cada uno.

El ámbito del derecho, al igual que tantos otros ha sido construido desde una lógica
patriarcal, reflejando los valores e intereses masculinos. Esto acarrea como
consecuencia la dificultad para proteger los intereses y necesidades de las mujeres, ya
que la aplicación del derecho depende de instituciones e individuos altamente
influenciados por la ideología patriarcal. Por esto las mujeres y sus conflictos son
tratados sin que las diferencias con los varones sean tomadas en cuenta, lo cual
profundiza la desigualdad. Esta problemática hace evidente la necesidad de aplicar una
perspectiva de género al derecho. Identificar las diferencias entre las personas por
razón del género y facilitar el ejercicio de los derechos de las mujeres. Asimismo, debe
comprenderse que muchas veces el problema no está en las normas jurídicas, sino en la
forma en cómo se interpretan e implementan las mismas.

¿Cómo se lograría cambiar el enfoque? El objetivo es lograr la transversalidad de la

perspectiva de género en el sistema judicial. Solo de esta forma se lograran cambios
estructurales y transformadores a la hora de adoptar decisiones judiciales. En este
sentido, la formación y capacitación de los operadores judiciales en cuestiones de
género es un pilar esencial. Esta perspectiva puede ser aplicada en las diversas etapas
de un proceso judicial, entre las que se pueden mencionar:

 Hechos: a la hora de analizar los hechos de un determinado conflicto deben

identificarse situaciones de violencia (física, psicológica, verbal, etc.), evaluar
si el conflicto refleja una problemática de violencia de género, identificar
condiciones de vulnerabilidad por razones de género, advertir relaciones
desiguales de poder, etc. Además, no debe valorarse el hecho en forma
aislada, sino analizar el contexto general en que se encuentran las partes.
Esto permitirá al juez o jueza actuante conocer como influyo la condición de
género en el conflicto, si se trata de un conflicto aislado o de un problema
estructural.
 Prueba: para determinar si un conflicto tiene o no impacto de género es
importante a la hora de valorar la prueba que no se reproduzcan
estereotipos, considerar la diferencia de poder entre los géneros, valorar
detenidamente las pruebas que acreditan la condición de vulnerabilidad y
escuchar el relato de la víctima teniendo en cuenta las valoraciones
anteriores. Una adecuada valoración de la prueba con perspectiva de género
brindara un mejor panorama para identificar si se trata de un conflicto por
motivos de género.
 Derecho aplicable: en este punto deben tenerse presente tanto la normativa
internacional como la legislación interna y seleccionar el marco normativo a
aplicarse al conflicto considerando la vulnerabilidad que exista, la asimetría
de poder entre las partes, los derechos vulnerados de la víctima, etc. Debe
evaluarse además si la normativa aplicable provoca una violación al derecho
de igualdad y no discriminación.
 Fundamentos: los fundamentos de la resolución deben demostrar el impacto
de género en el caso; deben combatir la discriminación y la violencia de
 género, enfocarse en la desigualdad existente, aplicar conceptos y principios
de derechos humanos y en especial los de violencia contra las mujeres.
 Reparación del daño: las medidas de reparación del daño con perspectiva de
género deben buscar la reparación integral y garantizar que los daños
sufridos no se repitan. La condena debe ser proporcional a los daños
causados y considerar el impacto de género. Deben tenerse en cuenta los
intereses y necesidades de la víctima.
Asimismo, durante todo el proceso y hasta que finalice el mismo se debe evaluar si con
motivo del conflicto existe un verdadero riesgo para la vida y la integridad de la víctima.
En caso de detectarlo dictar medidas de protección en forma urgente.

A continuación introduciré a modo de ejemplo un fallo de la Sala 1 de la Cámara

Nacional de Apelaciones del Trabajo. El 3 de diciembre de 2018 en autos caratulados
“C.R., S.R. C/ COTO C.I.C.S.A. Y OTROS S/ DESPIDO” el tribunal integrado por las
magistradas Gloria Pasten de Ishihara y María Cecilia Hockl, sostuvo que se debe
analizar con perspectiva de género los expedientes en los que se denuncien situaciones
de acoso sexual. Por ello, consideró discriminatorio el despido de la trabajadora.

En la causa la actora reclamo además de los rubros por despido injustificado, una
indemnización en concepto de daño moral por haber sido “víctima de hostigamiento
sexual, laboral y en razón de su nacionalidad, por parte de un supervisor de la
cooperativa demandada, quien se desempeñó como su superior jerárquico, a quien
demando por dicho concepto junto con la empresa cooperativa. Explico que dichas
circunstancias derivaron en su desvinculación, y califica de discriminatorio dicho
distracto. De acuerdo con la demanda, el supervisor se dirigió “siempre con lenguaje
soez, amenazas verbales, propuestas desubicadas (con referencias explicitas a
propuestas sexuales), insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores
sexuales, conductas de hostigamiento, entre otras”.

En la sentencia de primera instancia, donde se condenó solidariamente al

supermercado por el despido, mientras que al supervisor y la cooperativa por daño
moral, se consideró configurada la situación de acoso sexual denunciada, la cual se
encuadro como un supuesto de violencia laboral, por lo que se fijó una indemnización
de $100.000 con más los intereses. Sin embargo, pese a que el magistrado considero
acreditado que la actora fue acosada sexualmente, entendió que en la causa no existía
“indicio que permitía presumir que el egreso tuvo vinculación con el acto ilícito” por lo
que rechazo la demanda por despido discriminatorio.

Apelada la sentencia, la Alzada confirmo el fallo en lo atinente al despido, aunque

modifico el pronunciamiento en la acción que determino el progreso del daño moral,
admitiendo el reclamo por despido discriminatorio, elevando al monto de $170.000 la
indemnización. El tribunal destaco que “si bien es cierto que la violencia puede afectar a
cualquier persona, sin distinción de sexo, nacionalidad, edad, opiniones gremiales u
otras condiciones personales, no es menos cierto que existe un predominio de la
violencia del hombre o de los hombres contra la mujer”.

Esta violencia, advierte el tribunal, nace “a partir de las características sociales y

culturales que les son atribuidas y a las relaciones con el hombre así como a la
existencia de relaciones de poder asimétricas que configuran jerarquías que favorecen a
los varones”. Por lo tanto, para la Alzada había que analizar y juzgar el expediente “no
como opción sino como obligación inexcusable según nuestro ordenamiento jurídico y
desde lo que se denomina perspectiva de género”. Esa perspectiva, en palabras del
Tribunal, debe ser entendida “como método a favor del principio de igualdad real y en
contra de la discriminación y subordinación de la mujer, de lo contrario, incurrir en la
omisión de cuestionar la discriminación de la mujer, implica patentizar la reproducción
de estereotipos que operan como refuerzo a la subordinación”.

Ante esa perspectiva, los magistrados analizaron las constancias del caso,
principalmente los dichos de testigos y el dictamen psicológico, en donde se aclaró el
impacto emocional sufrido por la víctima, que “trajo asociado una serie de síntomas
que afectaron la vida cotidiana de la actora, a saber: el insomnio, las pesadillas, la
alimentación excesiva, las sensaciones de ahogo y llanto incontrolables, la irritabilidad,
el sentimiento de culpa e impotencia, que llevaron al descuido de la imagen personal y
el miedo a relacionarse con otros (principalmente hombres)”.

Esos elementos los llevaron a concluir que en el caso “existió un supuesto de despido
discriminatorio, particularmente por haberse verificado el acoso sexual sufrido por la
trabajadora”, que “se inscribe en el fenómeno de violencia laboral y diversas formas de
maltrato”, y que la ruptura del contrato de trabajo “ha sido motivada por actos
discriminatorios” originados en la condición de mujer de la actora “y por su pertenencia
a otro país”.

1. Normativa nacional e internacional.

En el ámbito internacional encontramos diversos instrumentos que intentan revertir la
condición de desigualdad y la problemática de la violencia contra la mujer. Entre ellos
se pueden mencionar:

Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la

Mujer: esta convención representa la Carta Magna de los derechos humanos de la
mujer y de todas las normas y resoluciones internacionales posteriores. La resolución de
la Asamblea General de la ONU tuvo lugar en 1979, entrando en vigor en 1981. En su
artículo 1 define discriminación contra la mujer como “toda distinción, exclusión o
restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil,
sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera”.

Declaración Sobre la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer: entro en vigencia en

1993. En su artículo 1 establece que se entenderá por violencia contra la mujer “todo
acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener
como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así
como las amenazas de tales actos, la coerción o la privación arbitraria de la libertad,
tanto si se producen en la vida pública como en la privada”. Conforme este tratado, la
mujer tiene derecho a la igualdad, el goce y la protección de todos los derechos
humanos y libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural,
civil y de cualquier otra índole”. Entre estos figura el derecho a condiciones de trabajo
justas y favorables.

Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la

mujer “Convención de Belén do Para” (1994): destaca a la violencia como una violación
a los derechos humanos y a las libertades fundamentales. En su artículo 1°, entiende
por violencia contra las mujeres “…cualquier acción o conducta, basada en su género,
que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el
ámbito público como en el privado…”. Propone, por primera vez, el desarrollo de
mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres como
fundamentales para luchar contra el fenómeno de la violencia contra su integridad
física, sexual y psicológica, tanto en el ámbito público como en el privado, y su
reivindicación dentro de la sociedad. Asimismo su art. 2° prescribe “se entenderá que
violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica:

1. que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra

relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el
mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación,
maltrato y abuso sexual;
2. que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y
que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de
personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de
trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o
cualquier otro lugar, y
3. que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, dondequiera que
ocurra”.
Pueden mencionarse además la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2), la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 1, 13.5, 17.4, 21), el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 2.2 y 3), entre otros.

También en el marco de la OIT encontramos convenios con un enfoque de protección

de la igualdad de género en el mundo laboral, entre los que se destacan el Convenio N°
100 sobre igualdad de remuneraciones (1951), el Convenio Nº 111 sobre la
discriminación en el empleo y ocupación (1958), el Convenio N° 156 sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares (1981), el Convenio N°183 sobre
protección de la maternidad y el reciente Convenio N°190 sobre eliminación de la
violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Dentro de la legislación nacional también contamos con diversas normas, entre las
que se destacan:

Constitución Nacional: dentro de nuestra Carta Magna encontramos el artículo 14 bis

que en su parte pertinente garantiza a trabajadores y trabajadoras “condiciones dignas
y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea”. Por su parte el articulo 16
sostiene “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no
hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales
ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad
es la base del impuesto y de las cargas públicas”. El artículo 75 inc. 23 determina como
una de las atribuciones del congreso la de “Legislar y promover medidas de acción
positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y
ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados
internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños,
las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”. Además se encuentran el
artículo 37, 75 inc.2, 19, 22, entre otros.

Ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres: sancionada en el año 2009, se

propone prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres
en todos los ámbitos en los que desarrollen sus relaciones interpersonales. En su
articulado, la ley describe distintos tipos de violencia: física, sexual, económica,
psicológica y simbólica. Tiene entre sus objetivos, promover y garantizar el desarrollo
de políticas sobre la materia como así también el acceso a la justicia y a la asistencia
integral de las mujeres que padecen violencia. define, en su art. 4°, a la violencia contra
las mujeres como “ toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta,
tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de
poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual,
económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan
comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia
indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión, disposición,
criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al
varón”. Asimismo en el artículo 6 prevé, entre las modalidades de la violencia contra la
mujer, la violencia laboral, definida en el inciso “c” como “aquella que discrimina a las
mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al
empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo
requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test
de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral
quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo,
incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. En el año 2010 se sanciono
el decreto 1011 que la reglamenta.

Ley 26.061 de Protección integral de niñas, niños y adolescentes: sancionada en el año

2005. Establece el principio de igualdad y no discriminación. Esto implica que las
disposiciones de esta ley se aplicarán por igual a todos las niñas, niños y adolescentes,
sin discriminación alguna fundada en motivos raciales, de sexo, color, edad, idioma,
religión, creencias, opinión política, cultura, posición económica, origen social o étnico,
capacidades especiales, salud, apariencia física o impedimento físico, de salud, el
nacimiento o cualquier otra condición del niño o de sus padres o de sus representantes
legales. (Art. 28)

Ley 27.499 “Ley Micaela”: La ley Micaela, obliga a todos los operadores y operadoras
que trabajan en el poder legislativo, en el Poder Ejecutivo y en el Poder Judicial a recibir
capacitaciones en materia de violencia de género, violencia doméstica y todo tipo de
violencia contra las mujeres. En su artículo 1 Establece la capacitación obligatoria en la
temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se
desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías en los poderes
Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.

Ley 23.592 de Medidas contra actos discriminatorios: prescribe en su artículo 1 que

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a
dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño
moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán
particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales
como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos”.

Decreto 721/2020 de Cupo Laboral: a través de esta norma se extiende la tutela a otro
grupo social vulnerable. Travestis, transexuales y transgéneros en situación de
desempleo cuya identidad de género no sea coincidente con el sexo asignado al
momento de su nacimiento. Establece en su artículo 1 que “en el Sector Público
Nacional, en los términos del artículo 8° de la Ley N° 24.156, los cargos de personal
deberán ser ocupados en una proporción no inferior al UNO POR CIENTO (1%) de la
totalidad de los mismos por personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan
las condiciones de idoneidad para el cargo. Su artículo 3 dispone el principio de no
discriminación al señalar que “Toda persona travesti, transexual o transgénero tiene
derecho al trabajo digno y productivo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por motivos de
identidad de género o su expresión, por lo que no podrán establecerse requisitos de
empleabilidad que obstruyan el ejercicio de estos derechos”. El articulo 5 obliga a la
capacitación del personal al indicar que “El MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y
DIVERSIDAD en articulación con el INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA capacitarán a las autoridades y al personal del Poder Ejecutivo Nacional para
asegurar que la inclusión en los puestos de trabajo del Sector Público Nacional se
realice en condiciones de respeto a la identidad y expresión de género de las personas”.

Además, dentro del marco de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran los

artículos 17, 81, 172, 174, 175, 176, 177, 178, entre otros, que prohíben la discriminación
por razones de género y protegen a la mujer ante diversas circunstancias.

Convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y acoso en el mundo del

trabajo:

La Conferencia Internacional del Trabajo convocada en Ginebra el 21 de Junio de 2019,

adopto el Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo. El organismo internacional adopta el Convenio 190 y la Recomendación sobre
la violencia y el acoso 206, que proporciona directrices para enfrentar la violencia y el
acoso en el lugar de trabajo. Realiza un abordaje desde la prevención y se trata de la
primera norma internacional cuyo objetivo es poner fin a la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo. En su preámbulo lo define como un marco común y claro para
prevenir y abordar la violencia y el acoso basado en un enfoque inclusivo, integrado y
que tiene en cuenta las consideraciones de género. Asimismo reconoce:

 El derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y

acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
 Que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una
violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso
son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e
incompatibles con el trabajo decente;
 La importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la
dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso;
  Que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud
psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno
familiar y social;
 Que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios
públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las
mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen
profesionalmente;
 Que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera
desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la
adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las
consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de
riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e
interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por
razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en
el mundo del trabajo;
En su artículo 1 define la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como
un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera
repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de
género (inc. a) y la expresión «violencia y acoso por razón de género» como la violencia
y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que
afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e
incluye el acoso sexual (inc. b).

En el artículo 7 establece que todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina
y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y
el acoso por razón de género.

Como puede observarse, este Convenio no solo habla de la violencia y acoso laboral de
una manera genérica, sino que lo hace con una perspectiva de género, entendiendo la
condición de vulnerabilidad y la asimetría de poder que padecen las mujeres; por lo
cual constituye un avance más que importante en la materia y un punto de partida para
comenzar a revertir esta problemática a nivel mundial.

1. Conclusiones.
El mobbing o acoso moral es un tema complejo que tiene lugar tanto en países
desarrollados como subdesarrollados y afecta al ámbito público como al privado. Si
bien puede perjudicar a hombres y a mujeres, lo cierto es que el género femenino
presenta mayor vulnerabilidad frente a este flagelo debido a la naturalización de la
violencia contra la mujer, la dificultad para presentar pruebas en contra del acosador,
las asimetrías de poder, los estereotipos y barreras culturales.

Actualmente nuestro país carece de una ley que contemple la violencia laboral y
tipifique el mobbing como figura autónoma. Esta deuda normativa impide contar con
un panorama claro que establezca medidas de protección hacia la víctima y sanciones
para el acosador. Dificulta además, la tarea de los tribunales que no cuentan con un
criterio unificado sobre esta problemática. En este sentido el Convenio N° 190 de la OIT
constituye un importante avance a nivel internacional que puede trasladarse al ámbito
local.

Asimismo, para lograr promover la igualdad de género en el mundo laboral se

requieren políticas estatales, programas y actividades que fortalezcan las disposiciones
normativas y las instituciones. Es necesario un cambio de paradigma cultural que
busque desarrollar prácticas sociales que concienticen y contribuyan a erradicar el
acoso en el ámbito laboral y que convoque al sector empresarial, a la administración
pública, a los sindicatos, organizaciones de mujeres y principalmente al ámbito
educativo.

La capacitación en cuestiones de género dentro del ámbito de la empresa para

empleados, superiores y jefes es tarea primordial. En este sentido, se requiere del
empleador una actitud proactiva que se interese por el bienestar de sus dependientes.
Debe emplear todos los medios que estén a su alcance para evitar que sucedan este
tipo de situaciones y si de todas formas ocurren contribuir a la contención, cuidado y
apoyo de las víctimas. Se debe suministrar información clara y detallada sobre el tema a
los trabajadores para que sepan identificar situaciones de acoso laboral y se tome
conciencia sobre los riesgos y las consecuencias de estas prácticas. Facilitar el derecho a
la denuncia de forma confidencial para evitar el silencio de las víctimas y su
revictimización, así como la investigación a través de procedimientos internos y las
sanciones que puedan caber. La capacitación constituye una guía sobre el acoso laboral
que servirá a todos los integrantes de una empresa o institución pública y les proveerá
las herramientas necesarias para actuar ante situaciones concretas.

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Fuente: http://revista-ideides.com/mobbing-y-perspectiva-de-genero/