Diagnóstico de acoso

laboral

Psic. Anna Paulina Amador Ibarra

Psicología de la violencia
Maestría en psicología clínica
 Introducción
• El acoso laboral es una conducta intimidatoria que se practica contra el
trabajador e impacta negativamente en el estado de salud, el desempeño laboral y
el aprendizaje.
• Conocido también como mobbing, este fenómeno es considerado un problema
psicosocial a nivel mundial, siendo cada vez más reconocido su alcance en el
ámbito del trabajo, así como la gravedad y variedad de sus consecuencias.
• Por tanto, el presente estudio pretende conocer sobre las implicaciones del acoso
laboral en los diferentes ámbitos, a través de investigación documental, así como
también por medio de recolección de datos en una pequeña muestra de
trabajadores del sector privado, utilizando el Inventario de Acoso Laboral de
Leyman, dónde se hará una descripción y análisis de los datos obtenidos.
Justificación
• El acoso en ambientes educativos (bullying) o laborales (mobbing) es una
conducta que ha ido en aumento. Sus consecuencias pueden ser catastróficas,
dado que pueden incidir en que las víctimas de estos tipos de acoso lleguen
incluso a suicidarse o que incurran en homicidio.
• El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del
acosador que lo desencadena, sino que implica un síntoma en la selección de los
directivos, en el establecimiento de los valores, cultura y el estilo de liderazgo
organizacional.
• Debido al escaso conocimiento que se tiene acerca del proceso de acoso laboral y
tomando en cuenta las graves secuelas que éste genera es relevante trabajar en su
difusión y concientización.
 Planteamiento del problema
• La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS, en inglés) reporta que hubo 69
homicidios en el sector de servicios de salud entre 1996 y 2000. Aun cuando los
homicidios en un lugar de trabajo son los hechos que atraen más atención, la
mayoría de la violencia en el trabajo consiste en agresiones no fatales.

• De acuerdo con el Departamento del Trabajo, Oficina de Estadísticas Laborales

(2001), menos del 5% han sufrido de hostigamiento laboral en el sector privado,
siendo el sector salud el más afectado con un 25%.
Planteamiento del problema
• De acuerdo Emirag y Ciftci (2017) el número de víctimas de mobbing es
prominentemente más alto que las víctimas que otros tipos de agresión y acoso.
Basado en los resultados de un estudio publicado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en 1998; en el año anterior, el 2% de los
empleados (3 millones) ha estado expuesto a agresiones sexuales, el 4% (6
millones) de violencia física y el 8% (12 millones) de mobbing.

• En este sentido es importante la difusión de información a este fenómeno que, si

bien no es nuevo, en la actualidad existe suficiente información que puede
ayudar a prevenir este tipo de actos violento.
 MARCO TEÓRICO

• El estudio del mobbing comenzó por los estudios etológicos de Konrad Lorenz, de la
psicología del trabajo, de la psiquiatría y de la psiquiatría pediátrica que estudia el
comportamiento agresivo en los niños.

• El término mobbing deriva del verbo to mob en donde la traducción al español lo refiere
como un acoso grupal (Fuentes Valdivieso, 2013).

• De acuerdo con Leymann (1990) el mobbing o terror psicológico es la siguiente: El

mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en comunicación hostil y sin
ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así
arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.
MARCO JURÍDICO

• De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo de Estados

Unidos (2018) conocido por sus siglas en inglés EEOC, el acoso es una forma de
discriminación en el empleo que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles
de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, (ADEA), y la
Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, (ADA).

• El acoso es una conducta no deseada que se basa en la raza, el color, la religión,

el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la
discapacidad o la información genética.
El acoso se convierte en ilegal cuando :

1. soportar la conducta ofensiva se convierte en una condición continua.

2. la conducta es lo suficientemente severa o generalizada para crear un entorno

laboral que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo.

La conducta ofensiva puede incluir, pero no se limita a: chistes ofensivos,

calumnias, adjetivos o insultos, agresiones o amenazas físicas, intimidación,
ridiculización o burla, imágenes u objetos ofensivos e interferencia con el
desempeño laboral
 Resultados y análisis de datos

• Para el presente estudio se eligió una población N=10, se trabajó

con empleados de una empresa que ofrece servicio de empeño,

venta de joyería, apartados postales, escritorio público, entre otros

servicios. Esta población está ubicada en la ciudad de Calexico,

CA. Y cuenta con un total de 15 empleados.

Tabla y gráfico 1. Puntuación natural de la escalas globales
  Puntuación natural
Puntuación natural
 
No. NEAP IGAP IMAP
140
Encuesta 123
1 123 1.85 0.9 120
2 69 1.08 0.94 94
100
3 12 0.08 0.41
4 0 0 0 80 69
5 20 0.28 0.85 56
60 P
6 94 1.45 0.92 EA
7 56 0.78 0.83 lN
40 ra
0.9 0.94 0.41 0 20 0.85 0.92 0.83 0.07 0.8 0.61 tu
8 10 0.11 0.07 13 0.13 na
1.85 1.08 12 0.08 0 0.28 1.45 0.78 10 0.11 10 0.13 n
20 ació
9 10 0.13 0.8 0 nt
u
Pu
10 13 0.13 0.61 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Puntuación natural NEAP Puntuación natural IGAP Puntuación natural IMAP

Se puede observar en la Tabla 1 que los resultados arrojan un máximo de 123 en

puntuación natural y un mínimo de cero. Por otro lado, las puntuaciones máximas de

IGAP de 1.85 e IMAP de .94, siendo la mínima de cero en ambos casos.

Tabla y gráfica 2. Puntuación natural por subescalas
Puntuación natural por subescalas
puntuación natural subescalas
40
no. DL EP BC IE IM DP 38
Encue 3535
sta 30
1 35 11 23 2 20 20 27 26
25
2 27 11 8 4 10 5 23
3 1 0 0 0 4 4 2020 20
4 0 0 0 0 0 0 15
5 8 3 0 2 4 0
1011 11
10 11
6 38 4 6 8 20 11 8 8 8 87
7 26 3 2 2 8 7 5 5 6 6
4 4 43 4 32 3 32
8 3 0 0 1 3 0 2 1 2 10 2 10
0 0 0 0 0
9 0 2 0 0 6 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10 2 1 0 0 2 3
puntuación natural subescalas DL puntuación natural subescalas EP puntuación natural subescalas BC
puntuación natural subescalas IE puntuación natural subescalas IM puntuación natural subescalas DP

En la gráfica 2 se puede observar que existe tendencia de elevación en la escala DL que corresponde al

desprestigio laboral, siendo su máxima puntuación 35 y mínima de cero. Por otro lado, los resultados

arrojan que la escala con menor puntuación es IE correspondiente a Intimidación Encubierta, con una

puntuación máxima de 8 y mínima de cero.

 Tabla y gráfico 3. Percentiles de las escalas globales
(baremo 1)
Percentiles Percentiles de las escalas globales
No. NEAP IGAP IMAP
Encuesta Percentiles NEAP Percentiles IGAP Percentiles IMAP
1 99 97 5
2 99 90 75

99

99

99

99
97

95
3 80 5 5

90

90
85
4 5 5 5

80

80
75

75
70

70
5 85 80 5
6 99 95 5

55

55
50
7 99 90 5
8 70 50 5
9 70 55 5
10 75 55 5

5
5

5
5
5

5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se puede observar que el 50% las puntuaciones IGAP se encuentran por encima del percentil 80 que de

acuerdo con el manual del LIPT-60 podría indicar que existe un caso de acoso y debido a los percentiles

bajos del IMAP se puede inferir que los individuos no lo perciben de esta forma.
Tabla y gráfico 4. Percentiles por subescalas (baremo 1)
Percentiles por subescala
no. DL EP BC IE IM DP Percentiles por subescalas
Encu 120
esta
100
1 97 95 97 90 97 99
2 90 95 90 97 90 90 80
3 35 5 5 5 77 90
60
4 5 5 5 5 5 5
5 75 75 5 90 75 5 40
6 97 75 90 97 97 95
20
7 90 75 70 90 90 95
8 50 5 5 90 65 5 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9 5 70 5 5 85 5
Percentiles por subescala DL Percentiles por subescala EP Percentiles por subescala BC
10 35 60 5 5 55 90
Percentiles por subescala IE Percentiles por subescala IM Percentiles por subescala DP

En esta tabla podemos observar que las subescalas IE y DP muestran una tendencia

elevada ya que más del 50% de los percentiles en relación con la muestra se

encuentran por encima de 80.

De acuerdo con el manual del LIPT-60 si la puntuación en el IGAP o en más de tres
dimensiones está por encima del centil 80, debe considerarse un posible caso de
“acoso laboral” y se debe proceder con el procedimiento estándar de valoración con
el baremo 2 de la población de “acoso laboral”. Por lo que a continuación se
presentan los resultados y análisis con respecto al baremo 2.
Tabla y gráfico 5. Percentiles en escalas globales (baremo 2)
Percentiles
No. NEAP IGAP IMAP
Percentiles escalas globales
Encuesta
1 99 65 5
99 99 99 99
2 99 35 5
3 5 5 5
4 5 5 5 65
5 15 5 5 50
6 99 50 5
35
7 99 25 5 25
8 5 5 5 15
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10 5 5 5
Percentiles NEAP Percentiles IGAP Percentiles IMAP

De acuerdo con el manual del LIPT-60 si un individuo obtiene en una o más dimensiones

centiles por encima de 60 es posible que exista un caso de acoso, como se puede observar en

el sujeto 1 y 6 es posible que requieran una valoración individual para una exploración a

fondo.
 Tabla y gráfico 6. Percentiles por subescalas (baremos 2)
Percentiles por subescala
no. DL EP BC IE IM DP Percentiles por subescala
Encue
sta
90
1 45 50 75 40 80 90
80 80
2 35 50 35 60 30 60 75 75
3 5 5 5 5 5 45 65
60
55
4 5 5 5 5 5 5 50 50
45 45
5 5 15 5 40 5 5 40 40 40 40
35 35
6 55 20 30 75 80 75 30 30 30
25
20
7 35 15 10 40 25 65 15 15 15
10 10 10
8 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5

9 5 10 5 5 15 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10 5 10 5 5 5 30 Percentiles por subescala DL Percentiles por subescala EP Percentiles por subescala BC

Percentiles por subescala IE Percentiles por subescala IM Percentiles por subescala DP

Se observar que en el IGAP y en más de tres dimensiones se encuentran por encima del

centil 15 en la mayoría de los casos, por lo que se puede afirmar que hay probabilidad de que

los individuos se encuentren en una organización generadora de estrés laboral.

 
Conclusiones
• Si bien no se aplicó el instrumento a el total de los empleados de la empresa si se
considera una muestra significativa a la población aplicada, por lo que de acuerdo
con los resultados arrojados por el LIPT-60 se puede inferir que existen situaciones
dentro de la organización que son generadoras de estrés laborar, y es posible que esto
esté comenzando a causar malestares psicológicos en los empleados.
• Este instrumento nos permitió identificar por lo menos dos individuos que podrían
ser considerados para una valoración más profunda de manera individual. Sin
embargo, no hay datos claros de que exista un acoso psicológico severo ya que las
centilas del IMAP se encuentran en 5, lo que de acuerdo con el manual indica que no
hay evidencia de que el grado de violencia esté fuera de lo parámetros normales.
• En base a la investigación documental y los datos arrojados por el instrumento se
puede concluir que el acoso laboral es una de las formas más graves de violencia al
incidir negativamente sobre la salud psicofísica de los trabajadores y repercutir
negativamente en la organización. Esta práctica no es novedosa, sin embargo, puede
que esté siendo oculta por miedo, vergüenza y por el propio desconocimiento.

• Quizá la psicoeducación con respecto a este fenómeno es un buen primer

acercamiento para atacar esta problemática y hacer conciencia de cómo es que se
puede evitar ser partícipes de este tipo de acto violento, como identificarlo, que
hacer de ser detectado y conocer las leyes que protegen a los individuos contras este
tipo de actos.
Referencias
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