INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TÓMAS
MODALIDAD A DISTANCIA

“El proceso de la Administración del Capital Humano”

Materia:

Fundamentos de la Administración de Capital Humano

PROFESOR:

Cardonne Uscanga Blanca Idalia

Equipo 2:

Franco Pedraza Ian participación 100%

Galván Vargas Gabriela participación 100%

Ibarra Orozco Israel (Representante) participación 100%

Juárez Castro José Antonio participación 100%

GRUPO:

3CX10

CARRERA:

Contador Público

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 Grupo Modelo S.A.B. de C.V.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
• Inauguración de Cervecería Modelo, S.A. en México, Distrito Federal, el
25 de octubre de 1925.
• 1928. la venta asciende a 8 millones de botellas
1930. Se lanza negra Modelo
1933. Se empieza a exportar a Estados Unidos
1935. Se adquiere la Compañía cervecera de Toluca y México
• 50´s Inicia una importante política de expansión
• 60´s Inicia la exportación de los productos de MODELO (estrategia
aprobada por el Consejo de Administración).
• 1991 consolidación de MODELO al integrarse, bajo una sola sociedad
tenedora, tanto las empresas dedicadas a la fabricación de cerveza,
como las sociedades tenedoras de las empresas dedicadas a la
distribución y venta.
• 1994 Se empieza a cotizar en la Bolsa Mexicana de Valores (Acciones
Serie “C”)
• 1997. Inicia operaciones la planta de Zacatecas
• 2003. Inicia la construcción de la planta de malta en Idaho Falls Estados
Unidos
• 2006. Se anuncia la alianza con Constelation Brands para formar Crown
Imports LLC
• 2010. Termina la construcción de la planta de Coahuila

ÚLTIMOS AÑOS

• 2008 se enfrentaron retos como consecuencia de la desaceleración

en la economía mundial.
• 2010 Inicia la exportación de Cerveza Victoria.
• MODELO mantiene su liderazgo con una participación de mercado
estimada de más del 58.0%

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 Proceso de la Administración de Capital Humano de
Grupo Modelo S.A.B. de C.V.

1. Reclutamiento
Título del puesto: Contador Para Veracruz

Nombre del departamento: Contabilidad

Tipo de puesto: Contador Público

Título del jefe del puesto inmediato: Gerente general

2. Selección

-Recepción de documentos de los candidatos.

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-Pruebas de idoneidad: en donde se evalúan capacidades, experiencias y
habilidades de candidatos, en relación con el puesto vacante.
-Entrevista de selección: entrevistas para elegir al más apto. Entre los resultados
arrojados por las entrevistas aplicadas podemos encontrar:

1. El entrevistado no es apto para el puesto.

2. El entrevistado debe ser informado sobre sus puntos débiles para que al tener
una nueva entrevista tenga mayores oportunidades.
3. El entrevistado puede ser aceptado en el empleo.
4. El entrevistado es un buen prospecto de empleo, con posibilidad de acenso
en la empresa.
5. El entrevistado es un excelente prospecto para el empleo.

-Verificación de datos y referencias ya que nos aseguramos que los que

formarán parte de nuestro equipo sean personas con valores éticos para
desempeñar el puesto de la mejor manera y humildemente.
-Examen médico para los candidatos.
-Decisión de contratar e informar a la persona que ocupará el puesto.

3. Contratación

La empresa primero estipula que tipo de contrato tendrá, si será por tiempo definido
o indefinido.
Se ven los temas del trabajo específico que realizará, el sueldo fijo, prestaciones y
horarios de trabajo, además de las políticas y normas que debe cumplir el nuevo
empleado.

4. Capacitación

-Al personal se le da a conocer la misión y visión así como los valores y filosofía de
Grupo Modelo.
-Se le da una explicación sobre la historia de Grupo Modelo.
-Se le enseñan normas de seguridad e higiene ya que todo esto es importante para
la imagen corporativa.
-Se le da un recorrido a las instalaciones de Grupo Modelo para complementar la
inducción de la empresa y así esté informado de donde pueda acudir y pedir ayuda
cuando lo necesite.
-Se le explica las actividades que tendrá que desempeñar.
-Se le proporciona las políticas de la empresa, con la finalidad de crear una cultura
organizacional.

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 5. Evaluación de desempeño

Nombre: _Juan Manuel Torres Sánchez_________________

Puesto: Contador Foráneo Numero de control 03364065

SECCION I.- Objetivo y funciones principales del puesto

Núm Nivel Nuevas

. Expectativas de desempeño Ponderación Puntuación Eval. expec.

1 Coordinación de control y auditoria 30% 55% 3 60%

2 Evaluación de Áreas del Organismo 10% 25% 4 10%

Organización y Clasificación de la
3 información Publica 35% 15% 4 10%

4 Desempeño Laboral 8% 11% 5 5%

Elaboración de Documentos para
5 personal e institución 11% 6% 3 10%

6 Puntualidad Y asistencia 10% 9% 5 5%

100% 100%
5 = sobresaliente 4 = Excelente 3 = Alcanza las expectativas
2 = Necesita mejorar 1 = Insatisfactorio

6. Compensación
El personal de acuerdo a los diferentes departamentos genera los siguientes
salarios:
- Departamento de Producción : $150 diarios
- Ventas: $148 más 4% de comisiones
- Oficina: $400 diarios (todos los que laboran dentro de la oficina tienen una
profesión).

7. Terminación del empleo

Los despidos o bajas que se dan dentro de la empresa son ocasionados por el bajo
desempeño (generalmente en el departamento de ventas porque violan los
reglamentos), conflictos (entre compañeros de trabajo) y renuncias (no son
frecuentes, si acaso una cada seis meses).

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 1. Reclutamiento

Título del puesto: Vendedor

Nombre del departamento: Departamento de Ventas

Tipo de puesto: Chofer surtidor

Título del jefe del puesto inmediato: Gerente general

2. Selección
-Recepción de documentos de los candidatos.
-Pruebas de idoneidad: en donde se evalúan capacidades, experiencias y
habilidades de candidatos, en relación con el puesto vacante.
-Entrevista de selección: entrevistas para elegir al más apto. Entre los resultados
arrojados por las entrevistas aplicadas podemos encontrar:
1. El entrevistado no es apto para el puesto.
2 El entrevistado debe ser informado sobre sus puntos débiles para que al tener
una nueva entrevista tenga oportunidad.

3. Contratación

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 La empresa primero estipula que tipo de contrato tendrá, si será por tiempo definido
o indefinido.
Se ven los temas del trabajo específico que realizará, el sueldo fijo, prestaciones y
horarios de trabajo, además de las políticas y normas que debe cumplir el nuevo
empleado.
4. Capacitación

- Al personal se le da a conocer la misión y visión así como los valores y

filosofía de Bimbo.
- Se le da una explicación sobre la historia de Grupo Modelo.
- Se le enseñan normas de seguridad e higiene ya que todo esto es
importante para la imagen corporativa.
- Se le explica las actividades que tendrá que desempeñar.
- Se le proporciona las políticas de la empresa, con la finalidad de crear una
cultura organizacional.

5. Evaluación de desempeño

Nombre: José A. García Ruiz

Puesto: Chofer Surtido Numero de control 08052244

SECCION I.- Objetivo y funciones principales del puesto

Núm Nivel Nuevas

. Expectativas de desempeño Ponderación Puntuación Eval. expec.
Eficacia y eficiencia en manejar
1 vehículos 25% 20% 3 60% 

2 Promotor en ventas 15% 25% 4  10%

3 Entregas en tiempo 45% 25% 3 10% 

4 Desempeño Laboral 10% 9% 5  5%

Elaboración de un sistema de ventas
5 adecuado a su ruta 10%  8% 4  10%

6 Puntualidad Y asistencia 8% 9% 3  5%

100% 100%
5 = sobresaliente 4 = Excelente 3 = Alcanza las expectativas
2 = Necesita mejorar 1 = Insatisfactorio

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 6. Compensación

El personal de acuerdo a los diferentes departamentos genera los siguientes

salarios:
- Producción: $300 diarios
- Vendedores: $180 más comisiones

7. Terminación del empleo

Los despidos o bajas que se dan dentro de la empresa son ocasionados por el bajo
desempeño (generalmente en el departamento de ventas porque violan los
reglamentos), conflictos (entre compañeros de trabajo) y renuncias.

1. Reclutamiento

Título del puesto: Técnico en Refrigeración

Nombre del departamento: Departamento de Producción

Tipo de puesto: Técnico

Título del jefe del puesto inmediato: Gerente general de producción

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 1. Selección

- Recepción de documentos de los candidatos.

- Pruebas de idoneidad: en donde se evalúan capacidades, experiencias y
habilidades de candidatos, en relación con el puesto vacante.
- Entrevista de selección: entrevistas para elegir al más apto. Entre los
resultados arrojados por las entrevistas aplicadas podemos encontrar:
1. El entrevistado no es apto para el puesto.
2. El entrevistado debe ser informado sobre sus puntos débiles para que
al tener una nueva entrevista tenga oportunidad.
3. El entrevistado puede ser aceptado en el empleo.
4. El entrevistado es un buen prospecto de empleo, con posibilidad de
acenso en la empresa.
5. El entrevistado es un excelente prospecto para el empleo.
- Verificación de datos y referencias ya que nos aseguramos que los que
formarán parte de nuestro equipo sean personas con valores éticos para
desempeñar el puesto de la mejor manera y humildemente.
- Examen médico para los candidatos.
- Decisión de contratar e informar a la persona que ocupará el puesto.

2. Contratación

La empresa primero estipula que tipo de contrato tendrá, si será por tiempo definido
o indefinido.

pá g. 9
 Se ven los temas del trabajo específico que realizará, el sueldo fijo, prestaciones y
horarios de trabajo, además de las políticas y normas que debe cumplir el nuevo
empleado.

3. Capacitación

- Al personal se le da a conocer la misión y visión así como los valores y

filosofía de Grupo Modelo.
- Se le da una explicación sobre la historia de Grupo Modelo.
- Se le enseñan normas de seguridad e higiene ya que todo esto es
importante para la imagen corporativa.
- Se le da un recorrido a las instalaciones de Grupo Modelo para
complementar la inducción de la empresa y así esté informado de donde
pueda acudir y pedir ayuda cuando lo necesite.
- Se le explica las actividades que tendrá que desempeñar.
- Se le proporciona las políticas de la empresa, con la finalidad de crear una
cultura organizacional.

4. Evaluación de desempeño

Nombre: Julio Ernesto Gómez Palacios.

Puesto: Técnico en Refrigeración_______________ Numero de control 0678234

SECCION I.- Objetivo y funciones principales del puesto

Núm Nivel Nuevas

. Expectativas de desempeño Ponderación Puntuación Eval. expec.
Eficacia y eficiencia en las
1 instalaciones eléctricas 30% 30% 5 60% 
Eficacia en el manejo de vehículo
2 estándar 20% 20% 5  10%
Tiempo que tarda en reparar una
3 máquina 30% 30% 5 10% 

4 Desempeño Laboral 10% 10% 5  10%

6 Puntualidad y asistencia 10% 10% 5  10%

100% 100%
5 = sobresaliente 4 = Excelente 3 = Alcanza las expectativas
2 = Necesita mejorar 1 = Insatisfactorio

pá g. 10
 5. Compensación
El personal de acuerdo a los diferentes departamentos genera los siguientes
salarios:
- Producción: $300diarios
- Vendedores: $180 más comisiones

6. Terminación del empleo

Los despidos o bajas que se dan dentro de la empresa son ocasionados por el bajo
desempeño, en caso de que no sea eficientemente la reparación en las máquinas,
esto repercute directamente en la producción, por lo que el nivel de eficiencia debe
de ser alta.

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