MANUAL DE RECURSOS

HUMANOS

OPERADORA DAX S.A DE C.V.

[15 Abril de 2015]

Camacho Hidalgo Victor
Martínez Gabriela

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 I. INTRODUCCION

Antecedentes
 DAX nace en la ciudad de Tijuana, B. C dentro del Grupo Empresarial Dorian’s y
gracias a la visión de dos personajes; Salomón Cohen y Jacobo Gross , DAX es
un concepto único inspirado en tiendas de Norteamérica a través de los
viajes realizados por Jacobo Gross.

 Se inicio con pequeñas góndolas instaladas dentro de las tiendas de

ropa MAS teniendo gran aceptación por parte de la clientela.

 Desde su origen DAX diversificó en las opciones que oferta al cliente por lo que la
variedad de artículos y marcas permitió la expansión que ha llevado a tener
actualmente más de 20 tiendas distribuidas en las siguientes ciudades: Mexicali
B.C. , Tecate B.C. , Ensenada, B.C. , La Paz, B.C.S. , San Luis Rio Colorado , Son.

 Su principal objetivo es darle satisfacción a sus clientes por medio de sus productos
para el cuidado personal y del hogar de la mejor calidad y su buen servicio. Cada
sucursal cuenta con 35 a 50 empleados.

Visión
 Ofrecer a nuestros clientes los productos y servicios de la más alta calidad, procurando
su más amplia satisfacción a través de un esmerado servicio personalizado. El cliente
es la razón de ser de nuestro trabajo. Siendo el destino predilecto de las mujeres al
realzar su belleza y mejorar su imagen; lograrlo manteniendo la originalidad del
negocio, mejorando la calidad de vida de los que lo integramos y
garantizando la rentabilidad en el mismo.

Misión
 Consentir a las mujeres con una gran variedad en productos y servicios de la
más alta calidad y vanguardia, a un precio competitivo.
Consolidando y manteniendo el liderazgo de nuestra Empresa en el mercado,
integrando los objetivos de sus clientes, personal, proveedores y accionistas.

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Valores
 Trabajo. Es un valor porque sólo a través de él podemos cubrir nuestras necesidades,
crecer como personas y servir a los demás, por lo que debemos buscar que nuestro
trabajo sea un factor de desarrollo personal y profesional, así como de satisfacción
emocional.
 Crecimiento. Aumentar y mejorar nuestras habilidades y conocimientos personales,
para que junto con la empresa incrementemos nuestra capacidad para ofrecer más y
mejores productos a través de un excelente servicio a nuestros clientes.

 Responsabilidad Social. Representa realizar bien nuestro trabajo, reafirmando

nuestros valores éticos, cumplir el compromiso con nuestros clientes y proveedores.

 Eficiencia. Significa ser austero, cuidar y utilizar eficientemente los recursos con que
contamos. Gastar en lo necesario y evitar lo inútil o superfluo.

II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Organigrama

Análisis de puesto

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 DESCRIPCION DE PUESTO/ Gerente General De Tienda

IDENTIFICACION
PUESTO Gerente General De Tienda
SEXO Indistinto
No. DE PLAZAS 1
UBICACIÓN FISICA Av. La Paz 1B Ind. Pacifico Tijuana BC
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA Gerencia
AMBITO DE OPERACIÓN Todas las Áreas

RELACIONES DE AUTORIDAD

Jefe Inmediato

Gerente Divisional de Operaciones

Subordinados Directos

Sub Gerente, Coordinador Administrativo, Jefe de Recibo

Dependencia Funcional

Tiene la autoridad y puede decidir las acciones necesarias para mantener

operando en óptimas condiciones el establecimiento, dirigir y controlar las
actividades del personal.

PROPOSITO DEL PUESTO

Asegurar el funcionamiento óptimo de todas las áreas de la empresa,

encaminando todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de
acuerdo a la filosofía de la empresa.

FUNCIONES GENERALES

Generar mayor volumen de ingresos, manteniendo la calidad y el servicio.

Dirigir, Supervisar y Controlar la operación del establecimiento.
Mantener en óptimas condiciones las instalaciones, mobiliario y equipo
existente.
Dirigir, Supervisar, Controlar y Capacitar al personal a su cargo.
Generar y mantener toda la información y controles requeridos por Dirección
General.
Implementar las estrategias y lineamientos establecidos por Dirección General.

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FUNCIONES ESPECÍFICAS

Cumplir y hacer cumplir el reglamento interno de trabajo.

Supervisar el inicio diario de operaciones y generar los reportes necesarios.
Supervisar la operación en las áreas funcionales.
Proveer al personal y áreas de lo necesario para desarrollar sus funciones.
Garantizar que el personal mantenga la excelencia en la atención al cliente.
Controlar y supervisar cotizaciones, compras y pago a proveedores.
Supervisar el buen estado de las instalaciones y mobiliario existente.
Supervisar el cierre diario de operaciones y generar los reportes necesarios.
Asignar permisos y descansos, de acuerdo a operación y lineamientos
establecidos.
Dirigir las juntas de personal
Efectuar las acciones necesarias para corregir las desviaciones que se
presenten.

RESPONSABILIDAD

Responsabilidad correspondiente a las atribuciones y funciones establecidas,

por las decisiones tomadas en el ejercicio de sus obligaciones y las demás que
resulten de la operación.

COMUNICACIÓN

Ascendente

Deberá ejercerla con los superiores, por los medios, fechas y horarios
establecidos por la Dirección General, así como por medio de informes
previamente establecidos.

Horizontal

No existe comunicación horizontal.

Descendente

Deberá de ejercerla directamente con sus subordinados, por los medios, fechas
y horarios establecidos por la Dirección General, en forma constante según sea
requerido.

Externa

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Deberá ejercerla directamente con el personal de STAFF, que para tal caso sea
designado por la Dirección General, en los medios, fechas y horarios
establecidos para tal efecto.

ESPECIFICACIONES

Grado Académico Licenciatura Terminada o Pasante de cualquier área

Económico-Administrativa.

Conocimientos

Plantación, Dirección, Supervisión y Control en el área administrativa y de

operación.
Manejo de Equipo de Cómputo y software administrativo.
Manejo de mobiliario y equipo existentes en el establecimiento.
Ingles (80%).

Experiencia

Dos años de experiencia en el puesto o similares.

Iniciativa

Indispensable
Personalidad
Dinamismo
Liderazgo
Carácter
Disposición
Emprendedor
Dedicado

ELABORO REVISO AUTORIZO

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 III. RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento
 Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le brindan a los aspirantes que
ya están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que los
trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la Organización.
Generalmente la Empresa los somete a exámenes psicométricos antes de aplicarles el
nuevo puesto con el fin de saber si es apto o no.

 Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de

colocación, Bolsas de trabajo, paginas en internet, anuncios, volanteo, etc. para
reclutar personal externo a la Empresa.

Políticas de reclutamiento
 1. DAX definirá las necesidades del personal en términos de calidad y cantidad, a corto
y mediano plazo, en función del logro de los objetivos institucionales.

 2. Todo aspirante a un puesto de trabajo, deberá someterse al proceso de

reclutamiento y selección y además debe cumplir con las competencias y los requisitos
establecidos en el Manual de Funciones y Descripción de Puestos.

 3. En el caso de necesidades de personal para puestos que no estén dentro de la

estructura organizativa vigente, se requerirá la descripción del puesto y perfil de
competencias.

 4. Las fuentes para el reclutamiento y selección de personal, serán internas y externas.

 5. Para la selección de candidatos a ocupar un puesto, se dará prioridad al personal de

la empresa, previa evaluación de competencias de los candidatos, tomando en cuenta,
entre otros, los resultados de la evaluación de desempeño.

 6. Toda información referente a los candidatos que participen en el proceso de

reclutamiento y selección será estrictamente confidencial.

 7. Las condiciones de raza, género, afiliación política y religiosa del candidato no serán
impedimentos para su participación en el proceso de reclutamiento y selección.

 8. La Gerencia de Recursos Humanos verificará la información presentada por los

candidatos externos.

 9. La institución no podrá establecer requisitos en contravención a lo establecido en las

leyes laborales.

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  10. Se prohíbe la contratación de personas que tengan lazos familiares con directivos o
empleados de la institución.

IV. SELECCIÓN

Procedimientos de selección de personal

 Pre selección
Su principal meta es reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori. La forma más común de hacer esta
preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba
deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria
para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es
difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en
nuestra oferta de trabajo.

 Realización de exámenes
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar
una serie de pruebas. Lo primero que se hace es una entrevista preliminar para establecer un
primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la realización de las
pruebas.

 Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos
a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro
que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas
anteriores es correcta . Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de
los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información
sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

 Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

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Políticas de selección de personal

 Se debe buscar personas con los más altos niveles de profesionalidad, eficiencia y
experiencia en el campo de cada actividad.

 Todas las personas que sean seleccionadas para trabajar en DAX tendrán que suscribir
un contrato de trabajo el cual será suscrito por el Gerente de Recursos Humanos. Una
vez suscrito el contrato, el empleado, queda comprometido con la empresa, a prestar
sus servicios personales, en el nivel que le corresponda en la organización, cumpliendo
las clausulas del contrato y las Leyes Laborales y Reglamentos que norman las
relaciones de trabajo.

 Los cargos vacantes se llenarán con el personal disponible en la empresa siempre y

cuando cumplan con los requerimientos del puesto determinados por el supervisor
inmediato del cargo y/o la Gerencia General.

Formato de entrevista

¿Dónde realizó sus estudios y porque eligió esa profesión?

FORMACIÓN ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
¿Está dispuesto a complementar su formación según se
requiera?
¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?

Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es el

PASADO PROFESIONAL último que ha desempeñado?
¿Por qué dejó el último empleo?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le
gusta y por qué?

¿Por qué le gustaría trabajar precisamente en este

MOTIVO DE LA establecimiento y no en otro?
SOLICITUD ¿Qué le llamó la atención del establecimiento?
¿Cuál cree que puede ser su aporte?

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros

COMPORTAMIENTO EN profesionales o técnicos?
EL TRABAJO ¿Qué opina de sus directores anteriores?. ¿Qué aspectos
positivos tenían?. ¿Qué aspectos negativos?

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 ¿Cómo era su relación con los demás estamentos del anterior
establecimiento?
¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de los
estamentos? ¿cómo la manejó?
¿Podría identificar el grado de compromiso con el anterior
establecimiento y su cargo?
¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?
¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si,
preguntar: ¿cómo lo solucionó?. Si el evaluado responde no,
preguntar ¿qué hacía usted para tener buenas relaciones?

¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

POTENCIAL DE ¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?
DESARROLLO ¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden
proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?
Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a tres
años?

¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?

CONDICIONES ¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿es formal?
PERSONALES ¿hace cuánto tiempo?
¿Tiene alguna ocupación complementaria, retribuida o no?
¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En que los ocupa?
¿Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a
hacerlo en el futuro?

V. PROCEDIMIENTO

Procedimiento del contrato

 Formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses
derechos, tanto del trabajador como la empresa.

 Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La

contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

 La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

 El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador

Generara afiliación al IMSS.

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Contrato de trabajo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE OPERADORA
DAX SA. DE CV , REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO VICTOR
CAMACHO, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA
OTRA LA C. GABRIELA MARTINEZ Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARA LA TRABAJADORA AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

A) Declara LA TRABAJADORA:

1.- Haber nacido el día 20 de Febrero de 1988 tener 27 años de edad, de

nacionalidad mexicana con domicilio ubicado en Marcos Mejora 51 int. 6ª, Col. Playas
de Tijuana.
2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL
PATRON en el puesto de ADMINISTRADORA

B) Declara EL PATRÓN:

1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del País.
2.- Tener su domicilio en Zona Centro, Art. 123 Tijuana Baja California.
3.- Tener por Objeto Social el de Ventas.
4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempeñar el puesto de
ADMINISTRADORA y los demás que sean similares a dicha actividad.

 CLAUSULAS

PRIMERA.- Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en términos de los

artículos 20 y 21 de la Ley federal del Trabajo

SEGUNDA.- La TRABAJADORA se obliga aprestar sus servicios personales

subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de ADMINISTRADORA,
desempeñándolos bajo la dirección y dependencia de EL PATRON y en general todos
aquellos que estén relacionados con esa actividad como son de manera enunciativa y
no limitativa: Coordinación de la administración de la empresa; Coordinación de la
contabilidad externa, Revisión de la cobranza, Seguimiento de facturación de los
cierres mensuales de proyectos, Control estricto de los movimientos de los estados de
cuenta de la empresa así como de las entradas y salidas, Seguimiento de clientes,
Programación de citas con nuevos prospectos, Elaboración de reportes de pago a
proveedores, Elaboración de recibos, Seguimiento del archivo, Asistencia a la Dirección
General ; sin perjuicio de cualesquiera otros que éste le encomiende, debiendo
desempeñar sus servicios en el domicilio de la empresa o en cualquier otro que esta le

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indique.

TERCERA.- Los servicios contratados en los términos del presente contrato conforme
a la cláusula que antecede los desempeñara LA TRABAJADORA, en Tijuana BC.

CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato,
LA TRABAJADORA percibirá un salario mensual por la cantidad de $6,830.00, con
las deducciones correspondientes por la cantidad de $ 483.00 por concepto de SAR.
Y $ 895.00 por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR
de $3,452.00(Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que
queda comprendido el pago correspondiente a séptimos días y días de descanso
obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL
PATRON, mismo que será cubierto los días 1° y 16 de cada mes o el día próximo hábil
en caso de ser sábado o domingo; en el domicilio de la empresa.

QUINTA.- Las partes convienen en que los servicios de LA TRABAJADORA son de

carácter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que será contratada se
considerará de confianza para todos los efectos legales.

SEXTA.- La duración de la Jornada de Trabajo será de LUNES a SABADO , de las

8:00 horas. a las 17:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar sus
alimentos de las 1:00 a las 2:00 horas; tomándolas como mejor convenga a LA
TRABAJADORA. Siendo esta la duración máxima de la jornada y quedando
estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y
permiso por escrito debidamente firmado por EL PATRON, en el que se señale, la
fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas diarias ni
de tres veces por semana.

SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social EL PATRON dará de alta a LA

TRABAJADORA y cubrirá sus aportaciones.

OCTAVA.- LA TRABAJADORA disfrutará de un periodo anual de vacaciones en los

términos del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligándose a firmar constancia
de estas así como del pagó de la prima correspondiente.

NOVENA.- EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato

en cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las
obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.

DECIMA.- LA TRABAJADORA reconoce que todos los artículos, estudios, escritos,

formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, información verbal que se le
proporcione con motivo de la relación de trabajo, así como los que la propia trabajadora
prepare o formule con relación con sus servicios; son propiedad exclusiva de EL
PATRON en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos
del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y con autorización expresa y por
escrito de EL PATRON en el momento en que así se requiera por lo que en caso

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contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante.

DECIMO PRIMERA.- LA TRABAJADORA se obliga a no divulgar ninguno de los

aspectos de los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona,
verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, información alguna sobre los
sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el
desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos, expedientes,
escritos, artículos, contratos, bitácora, estados de cuenta, y de mas materiales e
información que le proporcione EL PATRON o que prepare o formule con relación a sus
servicios.

DECIMO SEGUNDA.- LA TRABAJADORA se obliga no obstante de la rescisión del

presente contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL
PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relación de trabajo ni a
proporcionar a terceros la información y documentos señalados en la cláusula que
antecede. Para el caso contrario LA TRABAJADORA quedara sujeta a la
responsabilidad civil por daños y perjuicios que causare a EL PATRON, así como a las
sanciones de carácter penal a que se hiciere acreedora.

DECIMO TERCERA.- EL PATRON reconoce de forma expresa que la antigüedad de

LA TRABAJADORA es a partir del día 05 de abril de 2015.

DECIMO CUARTA.- Ambas partes contratantes declaran que respecto a las

obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades
de Patrón y de Trabajadora y que no hayan sido motivo de cláusula expresa en el
presente contrato, se sujetarán a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.

Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que también firman e
impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por
duplicado en la Ciudad de México, Distrito Federal, a los 5 días del mes de
ABRIL del año 2015 .

PATRON TRABAJADORA

OPERADORA DAX SA. DE CV

VICTOR CAMACHO Gabriela Martínez

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 VI. INDUCCION

Procedimiento de inducción
Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Háblale de la empresa:
 Cómo empezó.
 Quiénes la integran.
 Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
 Qué tipo de empresa es.

Políticas generales de la empresa:

 Horario. Día, lugar y hora de pago.
 Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
 Normas de seguridad.
 Áreas de servicio para el personal.
 Reglamento interior de trabajo.
 Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:
 Con el supervisor o jefe directo.
 Con los compañeros de trabajo.
 Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

 Objetivo del puesto.
 Labores a cargo del empleado.

Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo

 Otros puestos con los que tiene relación.

Estructura y contenido del curso de inducción

La inducción al puesto es el proceso en donde se le proporciona al trabajador una
introducción a la empresa y a su determinado puesto, buscando desarrollar una imagen
positiva de la misma y facilitar la adaptación del trabajador.

Su estructura se compone con los pasos siguientes:

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  Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las características
generales de la empresa.

 Un mensaje de bienvenida afectuoso cálido a los nuevos trabajadores por parte del
directivo del área.

 La proyección de una película o un show de diapositivas sobre los mismos temas de la

conferencia.

 Una visita a la empresa donde se le muestren las áreas clave: el reloj checador, las
zonas de seguridad, los baños, etc.

 Presentar al nuevo empleado con todos sus compañeros y

 Proporcionar un manual de bienvenida con la información clave que requiera el

trabajador en sus primeros días en la empresa.

 Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus funciones,

de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

 Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una bitácora de

actividades según el puesto de que se trate. Una copia firmada por el jefe del área y el
trabajador debe permanecer en poder de cada una de las partes.

 Explicar al trabajador el sistema de evaluación de su desempeño, los programas de

incentivos y las sanciones, el programa de capacitación y el programa de desarrollo de
personal.

 Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus primeros
días o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa es necesario
darle algún tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la labor que hace y
obviamente también alguna especie de incentivo.

CODIGO DE ETICA

Corresponde al trabajador entre otras, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo

b) Desempeñar sus labores con honestidad, lealtad, eficiencia y productividad, de acuerdo

con las funciones que les sean asignadas, las instrucciones impartidas por su jefe y los
objetivos de la empresa.

15
c) Comunicar por escrito al área de Administración y Finanzas, cualquier cambio o variación
de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio u otros, a fin de
mantener actualizados sus datos personales.

d) Cumplir con el horario de trabajo que haya establecido la Empresa.

e) Cuando el trabajador no pueda concurrir a sus labores por fuerza mayor o por encontrarse
enfermo, lo hará conocer a su superior inmediato, acreditando las causas de su ausencia
en la oportunidad que se reintegre a su puesto.

f) Concurrir a trabajar bien presentado.

g) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen para el manejo de

las máquinas, equipos, instrumentos de trabajo e instalaciones.

h) Usar durante el desempeño de sus labores los implementos de protección que se le

suministre.

CODIGO DE VESTIMENTA

 Caballeros:
I. Traje formal de dos piezas en azul marino u otro color oscuro
II. Corbata sencilla en combinación
III. Camisa sencilla con botones (blanca o color pálido)
IV. Zapatos limpios en color oscuro

 Damas:
A. Pantalones de vestir
B. Camisas o blusas
C. Manga larga o corta
D. Chaquetas
E. Faldas y trajes a la rodilla
F. Zapatos cerrados
G. Taco de no más de 3” de alto

VII. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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 Formato de evaluación del desempeño

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

PARA PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
DIA MES AÑO
OPERADORA DAX S.A DE C.V

Datos del evaluado

Nombre completo: No
emp:
Cargo:

Datos del evaluador

Nombre completo: No
emp:
Cargo:

Los factores a evaluar, van orientados, no sólo hacia la evaluación del desempeño laboral, sino que pretenden evaluar
simultáneamente las competencias técnicas y conductuales requeridas para el desempeño del empleo.

1. Responsabilidades asignadas para el desarrollo del proceso que lidera:

2. Cumplimiento de las responsabilidades asignadas Aspectos que afectaron el cumplimiento de la

para el desarrollo de las actividades propias de su responsabilidad
empleo y las asignadas para el desarrollo de proyectos
especiales:

3. Competencias relacionadas con el desempeño del empleo

LIDERAZGO: Motivación, orientación y coordinación de los colaboradores hacia el logro de los resultados y
compromisos organizacionales.
Observaciones:

PLANEACIÓN: Capacidad para establecer metas y responsabilidades con una perspectiva de corto, mediano y largo
plazo a través de planes de trabajo.
Observaciones:

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Disposición constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y
verificables, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al empleo.
Observaciones:

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común trabajando en
colaboración con otros, generando visión compartida y buscando resultados conjuntos.
Observaciones:

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RELACIONES INTERPERSONALES: Interés de establecer y mantener relaciones cordiales o reales de contacto con
personas que son o pueden ser valiosas para el desarrollo de los procesos o conseguir los objetivos estratégicos de la
institución.
Observaciones:

APERTURA AL CAMBIO: Habilidad para promover o adaptarse a nuevas circunstancias o situaciones desconocidas.
Observaciones:

ESTÁNDARES DE PROFESIONALISMO: Preocupación por actuar de acuerdo a estándares de profesionales, darle un

toque profesional a todo lo que se hace.
Observaciones:

4. Aspectos positivos del evaluado:

5. Aspectos por mejorar:

6. Observaciones generales:

Firmas

Evaluado: ______________________________________

Evaluador: ______________________________________

VIII. COMPENSACIONES

Esquema De Compensaciones
 Sueldo Diario

 Bono de puntualidad / asistencia

 IMMS

 Caja de Ahorro

 Incentivos por ventas

 Descuentos del 15% en compras

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  Fondo de ahorro

 Prestamos de 2 semanas de sueldo

 Vacaciones con goce de sueldo

 Crédito vía nomina

 Bono mensual de despensa

 Pago de 4 horas en cumpleaños

IX. CARRERA Y CALIDAD DE VIDA LABORAL

Diagnostico de capacitación
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se
obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación.

El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿Quiénes necesitan capacitación?

¿En que necesitan capacitación?
¿Con qué nivel de profundidad?
¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

En el procedimiento para realizar el DNC:

 Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que
se realizará el diagnóstico, enseguida
 Se seleccionan las técnicas a utilizar y
 Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.

Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados.

 A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las
discrepancias,

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  Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo
 Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se
requiere,
 Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos,
 Se jerarquizan los problemas,
 Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la
 Se integra un informe final.

Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación,

pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser, el DNC se puede
realizar a partir de:

La revisión de los análisis de puestos,

El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa,
El análisis del desempeño del los trabajadores,
Las quejas de los clientes,
El análisis de problemas de la empresa,
Exámenes de conocimientos,
Entrevistas estructuradas o abiertas,
Encuestas, observación directa en el puesto,
Análisis de tareas,
A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes
técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles,
diálogos, etc.

El DIAGNOSTICO DE CAPACITACION DEL ANALISIS DE PUESTO

Un método sencillo de realizar el DNC es a través de la revisión del análisis de puesto. En un

análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los
requerimientos de capacitación que puede tener un trabajador.

AREAS DEL ANALISIS DE PUESTO REQUIERE CAPACITACION EN:

DESCRIPCION GENERICA
Planear, organizar, ejecutar y evaluar el Administración de la capacitación.
desarrollo de acciones de capacitación.
DESCRIPCION ESPECIFICA:
Planear las actividades de capacitación Elaboración de cartas descriptivas
elaborando: cartas descriptivas (planes de Elaboración de instrumentos de evaluación
clase), exámenes o evaluaciones, recursos Elaboración de recursos didácticos
didácticos (textos de apoyo, presentaciones,
etc.)
HABILIDADES REQUERIDAS:

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Elaboración de objetos de aprendizaje Redacción de objetos de aprendizaje
Habilidades de exposición. Habilidades de exposición
Habilidades de comunicación asertiva. Comunicación asertiva

ESCOLARIDAD:
Nivel Superior: Licenciatura con titulo Manejo equipo de computo y audiovisual
(Obligatorio) o comprobar experiencia en el
área en que se impartirá cursos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Haber impartido cursos de capacitación Formación de instructores

EQUIPO DE SEGURIDAD
Extintor Manejo de extintor

REQUISITOS PSICOLOGICOS:
Habilidades o aptitudes especificas: Planeación didáctica
Habilidades docentes. Diseño de experiencias de aprendizaje

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

Un inventario de habilidades por medio de un documento que posee información sobre los
conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga información inmediata
sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel. En el
inventario se expone información sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador, sus
habilidades, conocimientos, capacitación y la educación formal que ha recibido.

Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación. Por ejemplo
en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por el personal directivo y el
número de cursos recibidos por el personal:

Estudios realizados por el personal directivo

Economía Administ. Ingeniería Psicología Contabilida Técnicos Prepa

d
1 6 3 4 7 4 2

Cursos recibidos por el personal directivo en el último año

Total de directivos Capacitación en Técnicas Habilidades directivas

temas técnicos administrativas
23 10 5 20
5.4 cursos por 30% 20% 50%
directivo

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De la información contenida en dichos en cuadros se desprende la necesidad de capacitar al
personal en temas relacionado con la administración y el manejo de personal.

EL DIAGNOSTICO A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades
de capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los
trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una
menor evaluación.

Tabla 1. Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a planeación de curso

ASPECTO EVALUACIO
N
Cumplimiento de intereses y expectativas 91
Desarrollo de los temas 89
Actividades acordes al objetivo 87
Actividades que permitieron la 98
socialización
Ajustes después de cada evaluación 79
Dinámicas de trabajo 86
Planeación y distribución del tiempo 86
Aplicables a su actividad 92
Evaluaciones constantes 75
Promedio 87

Tabla 2. Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a habilidades de exposición

ASPECTO EVALUACION
Observación a los participantes 91
Desplazamiento en el aula 89
Despertó y mantuvo interés 88
Ejemplos, analogías, anécdotas 90
Imagen agradable 88
Relaciones amistosas con los participantes 92
Información actualizada 93
Recompensó los aciertos y señaló los errores 91
Promedio 90

Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el
área de planeación didáctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.

22
La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitación
se observa cuando al final del programa de capacitación se comparan los resultados.

DIAGNOSTICO A TRAVES DEL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA

Identificar necesidades de capacitación analizando los problemas de una empresa, por medio
de una tabla en el que se concentran los incidentes de la empresa durante una semana de
trabajo.

Tipo de Reporte %
Mercancía dañada 9
Factura equivocada 10
Los clientes se quejaron del servicio 12
Cliente no encontrado 2
Charlas en el trabajo 3
Personal alcohólico 2
Otros 3

Se observa una necesidad de capacitación respecto al punto de ofrecer un mejor servicio al

cliente, a través de la capacitación se tomara una medida administrativa y luego desarrollar
actividades de capacitación.

Programa de capacitación

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

OPERADORA DAX S.A DE C.V., es una empresa giro comercial a menudeo dedicada a la
atención y servicio al cliente

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta

23
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo
aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener
mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en

la empresa.
OPERADORA DAX S.A DE C.V.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a

cabo para contribuir a:
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

24
  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman

en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

25
METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de

la empresa LA OPERADORA DAX SA. DE C.V

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

26
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas

de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico
de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través
de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempeñarlos.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o

al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas
o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el
nivel que este exige.

27
Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo
siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

 Planeamiento Estratégico

 Administración y organización

 Cultura Organizacional

28
  Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

 Relaciones Humanas

 Relaciones Públicas

 Administración por Valores

 Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

 Auditoria y Normas de Control

 Control Patrimonial

RECURSOS

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la

materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-DVD, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

29
Seguridad e higiene
1.-IMPORTANCIA.

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no

dañen la salud de sus trabajadores/as. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que
resguarde al personal de accidentes, enfermedades producidas por contaminación, alto nivel
de ruido, falta de mantenimiento a la maquinaria, productos químicos dañinos, radiación, etc.
Ante tal situación, son vitales los programas para capacitar a supervisores/as y
trabajadores/as en prácticas seguras y saludables tanto dentro como fuera del centro de
trabajo. Constituye una actividad para asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes
de la fuerza de trabajo, los programas de seguridad e higiene constituyen una de esas
actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del
personal.

2.-DEFINICIONES

Seguridad.-Se entiende como las condiciones, acciones o practicas que conducen a la calidad
de seguro, aplicación de dispositivos para evitar accidentes. En la empresa implica la
protección personal, de instalaciones físicas, de herramientas, materias y equipo. Higiene.-
Son las condiciones o practicas que conducen a un buen estado de salud, prevención de
enfermedades.

3.-RIESGOS, ENFERMEDADES Y ACCIDENTES DE TRABAJO.

RIESGOS. Son los accidentes y enfermedades a las que están expuestos trabajadores/as en
el ejercicio o con motivo de su trabajo. Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de
fallas generalmente humanas.

El riesgo de trabajo desde un punto de vista técnico implica la interrelación de 3 factores:

1-Trabajador/a-Individuo.
2-Agente-Definido, sustancia, objeto.
3-Medio ambiente-Condición física mecánica. Para detectar los riesgos es necesario:
a) Saber qué condiciones o que prácticas son inseguras y en qué grado.
b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen.
c) Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren.
d) Corregir condiciones y/o prácticas inseguras.

Principales condiciones de riesgo de trabajo:

* Paredes, techos y pisos inseguros.

30
* Falta de limpieza.
* Escalera sin barandal.
* Tapetes dañados.
* Falta de defensa. Plataforma, pozos.
* Transito mal orientado.
* Iluminación insuficiente.
* Temperatura mal controlada.
* Ruido.
* Maquinas mal protegidas.
* Herramientas defectuosas.
* Ausencia de normas de seguridad.

ACCIDENTES DE TRABAJO. Es toda lesión orgánica o perturbación inmediata o posterior a

la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo. La gravedad de los
accidentes pueden ser leves o graves (incapacidades) estas pueden ser:
a) Incapacidad temporal.
b) Incapacidad permanente parcial.
c) Incapacidad permanente total.

ENFERMEDAD DE TRABAJO. Estado patológico derivado de la acción continuada de una

causa que tenga origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el/la trabajador/a, se ve
obligado/a a prestar su trabajo.

4.-HIGIENE EN EL TRABAJO.

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos, que protegen la integridad física y

mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente físico, donde son ejecutadas.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y

mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo
y al ambiente físico donde se ejecutan.

Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir

del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de trabajo, es decir que
posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del
empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del
trabajo.

Conforma un conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar y controlar

aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen, del trabajo y
pueden causar enfermedades o deteriorar la salud

Objetivos:
 Eliminar
 ENFERMEDADES
las causas de las
PROFESIONALES
 rEDUCIR
 PROVOCADOS
LOS EFECTOS
POR EL PERJUDICIALES
TRABAJO EN PERSONAS

31
  ENFERMAS O PORTADORAS DE DEFECTOS
 FÍSICOS
 ENFERMEDADES
o pREVENIR EL EMPEORAMIENTO DE
Y LESIONES
mANTENER
aUMENTAR
CONTROLoDEL LA
LADE
AMBIENTE PRODUCTIVIDAD
SALUD DE LOS TRABAJADORES
TRABAJO POR MEDIO DEL

Plan de higiene del trabajo:

1-Plan organizado (servicio médico parcial o integral).
2-Servicios médicos adecuados, botiquín, primeros auxilios.
3-Servicios adicionales (como parte de la política sanitaria de la organización para con el/la
empleado/a y la comunidad).

5.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleados para

prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas.

Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el

objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos posibles
para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados obtenidos.

El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad

adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo.
La seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor es
responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un
organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas.
La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad.

Son actividades relacionadas con la continuidad de la producción y moral de los/las

trabajadores/as. Conjuntos de medidas técnicas educacionales médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras de ambiente, implantar
medidas preventivas. Comisiones mixtas de seguridad e higiene Para prevenir los riesgos
profesionales se creó la Comisión Mixta De Seguridad e Higiene, cuya finalidad principal es
conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y
tratar de prevenirlos (Art. 509 de la L.F.T.) Son un grupo de personas con conocimientos
específicos en la materia para auxiliar al departamento de Recursos Humanos en su cometido
de otorgar seguridad al/la trabajador/a en el desempeño de sus labores. Se llama mixta
porque está integrada por representantes de la organización y de los propios trabajadores/as.
Para investigar las cusas de accidentes y enfermedades y proponer medidas para prevenirlos
y vigilar que se cumplan. Las comisiones deberán desempeñarse gratuitamente, dentro de las horas
de trabajo.

6.-ACTIVIDADES PARA CUMPLIR CON EL MANUAL.

Establecer una planificación de la prevención en seguridad.

Identificar los riesgos.

32
Eliminar todos los riesgos posibles.
Evaluar los riesgos inevitables y mitigarlos.
Adaptar el trabajo a la persona.
Tener en cuenta la evolución de la técnica.
Incorporar protección colectiva antes que individual.
Dar formación, información y entrenamiento suficiente a los trabajadores.

7.-EVALUACION DE CONDICIONES LABORALES DE SEGURIDAD E HIGIENE.

Se tiene que elaborar un diagnostico integral del sitio de trabajo en donde se puedan
encontrar posibles aéreas de oportunidad que puedan generar algún riesgo o enfermedad de
trabajo. Este análisis es fundamental para poder establecer condiciones efectivas de ambiente
laboral y procurar la salud en el personal que aquí labora La evolución que se tiene que
elaborar esta descrita y especificada por áreas o temas y tiene la nomenclatura de (DCG-F-
ESH-01).

8.-PLANES DE EMERGENCIA Y ROL DE EVACUACIÓN.

¿Qué es una emergencia? Es todo aquel hecho indeseable, traumático ó siniestro, que pone
en peligro a personas y / o bienes.
¿Tienen los siniestros algunas características comunes entre sí? · Sorpresa - Desarrollo -
Generación de pánico
¿Cómo se elabora un Plan de emergencias?
Etapas
1. - Estudio general del establecimiento.
2. - Definición de siniestros más probables para el establecimiento.
3. - Funciones principales que deben cumplirse en una emergencia.
4. - Evaluación del recurso humano disponible, asignación de tareas y elección de
responsables.
5. - Elaboración de secuencias lógicas de acción según sea el siniestro.
6. - Armado del plan. Soporte técnico-administrativo. Documentos.
7. - Puesta en práctica. Ejercicios. Simulacros.
8. - Análisis de resultados. Perfeccionamiento.

DESARROLLO DEL PLAN DE EMERGENCIAS

Estudio general del establecimiento
Sistemas técnicos utilizados en el establecimiento.
Agua- Gas- Electricidad
Sistema de ventilación/ Aire acondicionado
Materiales utilizados en el local
Medios de detección
Detectores de humo, sonoros, lumínicos, de temperatura.

Medios de extinción Hidrantes, rociadores, matafuegos, etc.

33
SINIESTROS MÁS PROBABLES
Incendio
Amenaza terrorista
Corte general de energía eléctrica
Temblores, terremotos.

FUNCIONES PRINCIPALES EN UNA EMERGENCIA

Autoridad en la emergencia.
Brigada.
Ayuda para la evacuación.
Control de accesos.
Brigada de emergencia Persona/s que deben atacar el principio de incendio.

Los miembros/as de la Brigada deben tener buena condición física, conocer perfectamente el
uso de los medios disponibles, sean extintores, mangueras de incendio u otras herramientas
de apoyo. Ayuda en la evacuación Encargados de lograr que todas las personas presentes en
el local lo abandonen en calma y ordenadamente.

Control de accesos Deben verificar el correcto abandono del local ó establecimiento,

indicando el punto de reunión exterior. Asignación de tareas Cada miembro del personal debe
tener claramente establecidas las tareas que le corresponde ante una emergencia. y, además,
cómo están relacionadas sus tareas con las de los demás y en qué momento deberá
realizarlas.

Autoridad Misión del líder: Asignar y coordinar las tareas del personal a su cargo.
Mantenerse permanentemente en contacto con el personal a su cargo.
Decidir el llamado a la ayuda externa.
Recibir la ayuda externa - bomberos, ambulancias y otros apoyos en los accesos.

MISIONES DE LA: Brigada de emergencia

Congregarse rápidamente en el lugar siniestrado.
Evaluar de inmediato la magnitud y posible proyección del siniestro.
Cortar la alimentación de servicios.
Atacar el o los focos de incendio.
Ayuda de Evacuación Dirigir a las personas hacia las salidas, observando que ello se haga en
orden, calma y silencio.
Detectar cualquier manifestación de pánico y neutralizarla.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN PLAN DE EMERGENCIAS

Todo el plan estará por escrito en una sola unidad y abarca:

a) Análisis de probables siniestros.

34
b) Conformación de los grupos que cubran las misiones en una emergencia.
c) Planillas secuenciales y tarjetas instructivas individuales.
d) Capacitación efectiva de todo el personal.
e) Programa de simulacros.

9. PRIMEROS AUXILIOS

A). HERIDAS
Si la herida es chica, lavar bien con jabón debajo de un chorro de agua.
Lavar siempre desde el centro hacia fuera, arrastrando toda suciedad.
Aplicar antiséptico y cubrir con gasa estéril y tela adhesiva.
Usar siempre guantes estériles.

Para detener la hemorragia:

Presión digital o manual
Si es una extremidad, elevarla
Realizar un vendaje comprensivo.
No usar torniquetes.

B) QUEMADURAS

Colocar la zona quemada debajo de un chorro de agua fría durante 10 minutos.

Cubrir la zona con gasas estériles para quemaduras.
Realizar un vendaje sin apretar.
Nunca usar cremas, aceites sobre una quemadura.
Nunca hacer explotar las ampollas que salgan.

C) FRACTURAS

Llamar al servicio de emergencias.

Evitar movimientos innecesarios.
Inmovilizar el miembro fracturado.

SENALES DE SEGURIDAD, HIGIENE Y PREVENCION.

35
MEDIDAS PARA EVITAR ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

o Falta
Equipodede
orden
protección
y limpieza.
personal defectuoso, inadecuado o faltante.

1. Garantizar una vigilancia específica de la salud de los trabajadores

2. Identificar, a través de la vigilancia específica de la salud, aquellos trabajadores
portadores de patologías o antecedentes que puedan predisponer a padecer este tipo
de accidentes
3. Conocer con detalle las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, analizándolas
con metodologías apropiadas que permitan prever la aparición de lesiones en un futuro
4. Motivar a los trabajadores en la práctica de hábitos saludables a través de campañas y
pósters informativos
5. Realizar una evaluación ergonómica de los diferentes puestos de trabajo con riesgo de
lesión por sobreesfuerzo, teniendo en consideración la opinión del trabajador que
ocupe el puesto
6. A la vista de los resultados, plantear prioridades para llevar a cabo las medidas
correctoras
7. Mantener una evaluación dinámica y actualizada de estos puestos, en especial cuando
sean ocupados por trabajadores particularmente sensibles.

36
 8. Evitar esfuerzos inútiles, usar medios mecánicos y solicitar ayuda cuando puntualmente
haya que mover algún objeto pesado
9. Mantener la espalda recta, evitar posturas forzadas y giros del tronco
10. Sujetar las cargas con firmeza con ambas manos, procurando mantenerlas lo más
cerca posible del cuerpo
11. Para levantar cargas, flexionar las rodillas sin doblar la espalda y elevarlas estirando
las rodillas
12. Es mejor empujar que tirar de las cargas, aprovechando el peso del cuerpo y la inercia
de los objetos
13. Evitar los riesgos siempre que sea posible.
14. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
15. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
16. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
17. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
18. Manipulación manual de cargas.
19. Posturas forzadas.
20. Haber padecido anteriormente una lesión que provoque lastimar el cuerpo.

CONSTANCIA DE RECEPCION DE MANUAL DE SEGURIDAD E HIGIENE

El manual recibido contiene normas de prevención de riesgos específicos a los que me

encuentro expuesto en mi lugar de trabajo, sobre las que he sido informado y me comprometo
a respetar.

NOMBRE LUGAR FIRMA

37
Servicios al Personal
Prestaciones y servicios.

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos cuyo
trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los empleados.

Prestaciones de remuneración complementaria

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro e Desempleo

Son los beneficios semanales si una persona no puede trabajar por cualquier razón ajena.
Entender el código de desempleo
Capacitar a los gerentes y supervisores
Realizar entrevistas de salida
Verificar las demandas por desempleo
Hacer el trámite a tiempo
Conozca el seguro de desempleo local y oficial
Revise la declaración anual de cargo por beneficios

2. Vacaciones

Requerimiento de elegibilidad
Pago de vacaciones
Derecho ganado

3. Días feriados

Número de días feriados

Días feriados en sábado o domingo
Pago extra por trabajar en un día feriado

4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

Prestaciones de seguro

38
Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y
seguro médico, de incapacidad y hospitalización.

1. Compensación a los Trabajadores

Garantizan un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de
accidentes relacionados con el trabajo.
En caso de defunción o incapacidad del trabajador sus dependientes reciben prestaciones
ene efectivo de acuerdo con los ingresos previos teniendo un límite de tiempo.

2. Riesgos de trabajo
Las reclamaciones son pagadas por la compañía de seguros contratada por la empresa.

3. Seguro de vida de grupo

La empresa paga la prima del 100% que generalmente representa a dos años de salario la
cobertura adicional es cubierta por el empleado.
Manera de reducir los costos:
Eliminar a los trabajadores propensos a accidentes y reducir las concisiones que lo provocan.
Instituir programas de seguridad e higiene
Instituir programas de rehabilitación para empleados lesionados

4. Seguros de hospitalización, medico y incapacidad

Ofrece protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes o
enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo.

La organización para el mantenimiento de la salud, porp. serv. Médico rutinario.

5. Enfermedades no profesionales

a) Plan básico:
· Hospitalización
· Seguro quirúrgico
· Seguro médico
b) Otros planes incluyen
· Oculistas
· Servicios dentales
· Muerte accidental
· Pérdida accidental de miembros
· Incapacidades
c) Maternidad
d) Acta de discriminación por embarazo
e) Salud mental
f) Ofrecer un paquete mínimo de prestaciones para la salud mental.

39
Prestaciones de retiro

1. Seguridad social

Sueldos pagados a los trabajadores incapacitados y sus dependientes, los cuales serán
pagados siempre y cuando el empleado este asegurado bajo el acta de seguridad social, este
se pago como impuesto del salario del empleado compartiendo este pago por él.

Prestaciones de Retiro familiar

Proporciona un ingreso a la persona que se retira a los 62 años o después.
Prestaciones por defunción o para el sobreviviente
Pagos mensuales a los dependientes sin importar la edad en que se produjo la muerte.
Pago por incapacidad
Pagos mensuales para el trabajador y sus dependientes si queda totalmente incapacitado
para trabajar y reúna ciertos requisitos.

2. Planes de pensión

Plan de pensión en grupo

La empresa y/o los empleados realizan una contribución fija a un fondo de pensión.
Plan de reparto de utilidades diferido
Cierra cantidad de las utilidades se acreditan a la cuenta de cada trabajador y es pagadera en
el retiro, cese o deceso del empleado.
Planes de ahorro
Los empleados separan un porcentaje fijo de sus ingresos semanales para el retiro. La
empresa normalmente aporta de un 50% a un 100%.
Garantía
Disposición que establece que el dinero colocado en un fondo de pensión no puede ser
confiscado por ninguna razón.

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

Alentar a los trabajadores a retirarse anticipadamente quizá con la misma pensión que si se
retira a los 65 años.
Ventana para el retiro anticipado
La oferta de oro más un pago en efectivo

Prestaciones de servicios para los empleados

1. Prestaciones de servicios personales

Uniones de crédito
Son negocios separados establecidos con la ayuda de la empresa.
Servicios de asesoría

40
· A Financiera
· A Familiar
· A para Carrera
· A para reubicación laboral
· A previa al retiro
· Seguro Jurídico

Plan de asistencia al empleado

· Metas y filosofía específica
· Elaboración de una declaración de la política
· Conseguir personal profesional
· Confidencialidad en los sistemas de registro
· Capacitación a los supervisores
· Considerar aspectos legales

Otros personales

2. Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

Permiso maternal y licencia médica

Transporte de personal
Servicios de alimentación

3. Prestaciones ejecutivas

4. Programas flexibles de prestaciones

5. Preferencias de los empleados

6. Plan de cafetería

7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

Límite del costo total

Todos los planes deben tener algunos elementos no opcionales

8. Seguridad social

Compensación para los trabajadores y Seguro de desempleo

41
 X. TERMINACION RELACION LABORAL

Formato de terminación de contrato

TERMINO DE CONTRATO LABORAL

CONVENIO DE TERMINACIÓN AL CONTRATO LABORAL DE __________ QUE

CELEBRAN, POR UNA PARTE OPERADORA DAX S.A. DE C.V, REPRESENTADA EN
ESTE ACTO POR ____________, ____________; Y POR LA OTRA PARTE, ____________,
AL QUE EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ “____________”, REPRESENTADA EN
ESTE ACTO POR ____________, ____________, CONFORME A LOS ANTECEDENTES Y
CLÁUSULAS SIGUIENTES:

ANTECEDENTES

1. Que con fecha ____________ de ____________ ____________, las partes suscribieron

un Contrato de ___(Que se va a terminar)_________, en lo sucesivo “EL CONTRATO”,
con el objeto de ____________.

2. Que ambas partes reconocen mutuamente su personalidad jurídica y la de sus

representantes legales.

3. Que ambas partes ratifican como sus domicilios legales los señalados en “EL
CONTRATO”.

4. En la cláusula _________ de "EL CONTRATO" se estableció que su duración sería de

_______ años a partir de su firma. (Para que proceda la terminación anticipada debe estar
vigente "EL CONTRATO")

5. EL trabajador está de acuerdo que en su finiquito se retendrá todo adeudo que tenga con
la empresa.

6. Solo se entregara lo correspondiente a sus percepciones descrito en EL CONTRATO.

CLÁUSULAS

PRIMERA.

El objeto del presente instrumento es dar por terminado “EL CONTRATO”.

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SEGUNDA.

Que ambas partes están conformes con las acciones y compromisos realizados, hasta el
momento de la celebración de "EL CONTRATO".

TERCERA.

Las partes acuerdan que a la firma del presente instrumento se otorgan el más amplio
finiquito, no reservándose acción o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, sea por vía
civil, penal o de cualquier otra índole.

CUARTA.

El presente Convenio empezará a surtir sus efectos a partir de la fecha de su firma.

Leído que fue el presente instrumento y enteradas las partes de su contenido y alcance, lo
firman por ____________ en la ciudad De Tijuana B.C., a los ____________ días del mes de
________________________

POR "OPERADORA DAX" POR "______ "

(JEFE DE RECURSOS
HUMANOS )

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Encuesta de salida
Una vez que un empleado, toma la decisión de abandonar nuestra organización, es muy
complicado conseguir retenerlo, mas aun cuando este tiene otra oferta mejor de trabajo que le
ofrece todo aquello, que le motiva a dejarnos por no cubrir sus necesidades actuales.

Para poder conocer las razones que impulsan a los trabajadores a causar baja voluntaria y
dejarnos para comenzar una nueva etapa profesional, es fundamental tener establecida, una
buena entrevista de salida, para poder recoger información, que nos va permitir realizar un
estudio objetivo, de las razones principales, por las que nos dejan nuestros empleados.

Conseguiremos que los trabajadores rellenen esta entrevista de salida de forma sincera y
objetiva asegurando la confidencialidad de sus respuestas y por otro lado hacerles ver la
utilidad de la herramienta.

1. ¿Cuáles son sus motivos para dejar OPERADORA DAX?

Por favor, seleccione todas las opciones aplicables.

Un trabajo mejor
Necesito un cambio
Conflicto de intereses
Motivos familiares
Desmotivación
Sueldo
Motivos personales
Cambio de residencia
Vuelvo a estudiar
Superior inmediato o superiores
Relaciones laborales
Beneficios sociales
Otro (Por favor especifique)

2. ¿Cuánto tiempo lleva pensando en dejar OPERADORA DAX?

Un mes o menos
De uno a cinco meses
Más de cinco meses

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3. ¿Cuál es su grado de satisfacción con los siguientes aspectos?:

Completamente Satisfecho Insatisfecho Completamente

satisfecho Insatisfecho
Beneficios sociales

Superior inmediato

Reconocimiento de
labor
Relacion de
compañeros
Objetivos de la
compañía
Salario

Ambiente laboral

Carga de trabajo

Formación

4. Como cree que está gestionada la empresa?

a) Mal
b) Regular
c) Bien
d) Muy bien

5. ¿Qué era lo que más le gustaba de su trabajo?

7. Que era lo que menos le gustaba?

Tiene alguna sugerencia para mejorar las condiciones laborales?

8. ¿Cree que su labor ha sido importante para la empresa?

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9. ¿Recomendaría Operadora Dax?

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION

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