MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

PRESENTADO POR:

Andrés González Sanabria 1521023522

Clemencia Bravo Urueña 1421024416
Juliett Marcela Jácome Ibarra 1311540159
Luz Mireya Forero Caballero 1411021859

TUTOR:
HEIDI JACQUELINE URREGO VALENCIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

BOGOTA D.C. Mayo 2018.

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 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………………… 3
2. OBJETIVO GENERAL
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4. MARCO TEÓRICO
4.1 GENERALIDADES DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN
5. BIBLIOGRAFíA

1. INTRODUCCIÓN

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Dentro del siguiente proyecto se establecerán las generalidades, características, alternativas,
metodologías y componentes de la construcción de métodos de medición de la gestión a nivel
corporativo, cabe resaltar que a nivel empresarial en medio de la competitividad del siglo XXI,
se denota indispensable medir diferentes factores de competitividad tanto interna como
externamente con el fin de tomar las mejores decisiones frente a la competencia y a los posibles
procesos que están en constante cambio y mejoramiento.

las fases de la medición se generará un enfoque dirigido al área de gestión humana donde se
pueden medir comportamientos y factores que afectan directamente la planeación estratégica de
las organizaciones desde el punto de vista organizacional, dentro de los cuales podemos resaltar,
la rotación de personal, cumplimiento de los planes de bienestar y capacitación, gestión de
procesos como nomina, selección, desempeño, contratación de personal, entre otros, que se
tienen en cuenta basados en las variables que presenten las empresas.

2. OBJETIVO GENERAL

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 Conocer e implementar los conceptos con los cuales se implementarán los indicadores de
gestión con el fin de obtener unos resultados que al final del ejercicio serán evaluados. Es así
como analizaremos los diferentes tipos de indicadores y sus funciones para con ellos realizar la
evaluación requerida en los diferentes procesos de la entidad.

Diseñar un sistema de indicadores de gestión y resultados, y la evaluación de la gestión de

recursos humanos.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

3.1 Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos para la
construcción de indicadores de gestión y resultados en las organizaciones.
3.2 Investigar en diferentes empresas los indicadores de gestión que utilizan en el
departamento de gestión humana de cuatro empresas y cuál es el objetivo de estos
indicadores.

4. INDICADORES DE GESTION.

4.1. Generalidades
4.1.1 Definición Indicador
“Es una representación cuantitativa establecida mediante la relación entre dos o más
variables, a partir de la cual se registra, procesa y presenta información relevante de una
entidad.” Con una medición inicial adecuada se obtiene una dirección correcta de la
información que se quiere obtener.

4.1.2 Función

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 “Es el medir el avance o retroceso en el logro de un determinado objetivo en un periodo
establecido de acuerdo al tipo de información que se desea analizar”

4.1.3 Logros
“Al comparar con algún nivel de referencia (Linea base) puede estar señalando una
desviación sobre la cual se pueden implementar acciones correctivas o preventivas”

4.2 Características

CARACTERÍSTICAS DESCRIPCIÓN

Pertinencia Debe referirse a los procesos y productos esenciales que desarrolla cada
institución.

Independencia No condicionado a factores externos, tales como la situación general del

país o la actividad conexa de terceros (públicos o privados).

Costo La obtención de la información para la elaboración del indicador debe ser

a costo razonable.

Confiabilidad Digno de confianza independiente de quién realice la medición.

Simplicidad Debe ser de fácil comprensión, libre de complejidades.

Oportunidad Debe ser generado en el momento oportuno dependiendo del tipo de

indicador y de la necesidad de su medición y difusión.

No redundancia Debe ser único y no repetitivo.

Focalizado en áreas Focalizado en áreas susceptibles de corregir en el desempeño de los

controlables organismos públicos generando a la vez responsabilidades directas en los
funcionarios y el personal.

Participación Su elaboración debe involucrar en el proceso a todos los actores

relevantes, con el fin de asegurar la legitimidad y reforzar el compromiso
con los objetivos e indicadores resultantes.

Disponibilidad Los datos básicos para la construcción del indicador deben ser de fácil
obtención sin restricciones de ningún tipo.

Sensibilidad El indicador debe ser capaz de poder identificar los distintos cambios de

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 las variables a través del tiempo.

4.3 Propiedades

PROPIEDADES DESCRIPCIÓN

Exactitud Es decir que no permita interpretaciones contrapuestas, debe ser

inequívoco, los cálculos que se realice a partir de las magnitudes
observadas no puede dar lugar a ambigüedades. El indicador debe ser
adecuado a lo que se pretende medir.

Forma Es la estructura como están alineados los elementos que componen el

indicador para operar.

Frecuencia Debe precisarse la periodicidad con la que se desea obtener la información

dependiendo del tipo de actividad y del destinatario de la información, los
indicadores habrán de tener una u otra frecuencia temporal en cuanto a su
presentación.

Extensión Debe limitarse a una cantidad que permita apuntar a lo esencial.

Origen Se deben clasificar los datos, aislar los principales y establecer sus
relaciones con la finalidad, siempre debemos contar con un marco teórico
que nos posibilite caracterizar los datos que necesitamos y nos ayude a
interpretarlos.

Temporalidad Periodicidad de la medición: mensual, bimestral, trimestral, semestral,

anual.

Relevancia Es decir que aporte información imprescindible para informar, controlar,

evaluar y tomar decisiones. Capacidad de expresar lo que se pretende
medir.

Integridad Debe ser digno de confianza independiente de quien realice la medición.

Oportunidad La información debe estar disponible en el momento en que se deben

tomar decisiones, deben tenerse los datos actualizados en el momento de
toma de decisión.

4.4 Tipos de indicadores

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 TIPOS DESCRIPCIÓN

De eficiencia Se enfocan en el control de los recursos o las entradas del proceso, evalúan
la relación entre los recursos y su grado de aprovechamiento por parte de los
mismos.

De eficacia Son los que buscan el cumplimiento de planes y programas de la entidad,

son previamente establecidos, de modo tal que se pueda evaluar la
oportunidad (cumplimiento de la meta en el plazo estipulado)

Economía Permite medir la capacidad de las entidades para producir, administrar,

focalizar y destinar los recursos financieros disponibles de la forma más
conveniente y adecuada.

Calidad Buscan medir aspectos relacionados con la capacidad de la entidad para

atender a las necesidades y demandas de sus usuarios bajo preceptos de
rapidez e inmediatez a la hora de prestar los bienes o servicios que ofrece.

4.4.1 Según su eficacia

Son los indicadores que plantean en qué medida la organización como un todo, cumple con sus
objetivos estratégicos, por lo que es posible asociarlos a aspectos como:

ASPECTOS DESCRIPCIÓN

Cobertura Expresión numérica del grado en que las actividades que realiza, o los
servicios que ofrece una institución pública son capaces de cubrir o
satisfacer la demanda total que por ellos existe.

Focalización Se relaciona con el nivel de precisión con que las prestaciones y

servicios están llegando a la población objeto previamente
establecido.

Capacidad de cubrir la Sólo dice que parte de la demanda real que se enfrenta está satisfecha
demanda en las condiciones de tiempo y calidad apropiadas.

4.4.2 Según su eficiencia

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Para su análisis es necesario que se tengan en cuenta dos tipos de indicadores como es la
eficiencia y la eficacia, por el logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos
más razonables posibles.

ASPECTOS DESCRIPCIÓN

Resultado Intermedio Cambios en el comportamiento o estado o

certificación de los beneficios una vez
recibidos los bienes o servicios.

Resultado Final Miden los resultados a nivel del objetivo

esperado con la entrega de los bienes y
servicios. La información que entrega se
refiere al mejoramiento.

4.5 Alcances
En el área de talento humano se busca gestionar el ingreso, desarrollo y retiro del personal de la
entidad, a través del desarrollo de actividades, planes y programas, tendientes a garantizar
colaboradores competentes, para alcanzar los objetivos institucionales y generar continuidad en
los procesos.

TIPO INDICADOR CONSTRUCCIÓN

Eficiencia Tiempo transcurrido en la base de datos de vacantes y el

nombramiento, estos medidos en días.

Efectividad Retrasos en el cumplimiento de las metas en el área analizada por la

demora en los nombramientos del personal requerido.

Eficacia Empleados beneficiados con los programas de bienestar frente a la

población de análisis.

4.6 Pasos para la Construcción de indicadores de gestión.

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9|Página
5. INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO, EJEMPLOS EMPRESARIALES

5.1. Tablero de presentación indicadores de gestión de talento humano de la Gobernación de Santander.

RANGO DE GESTIÓN
UNIDAD
NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO ESTRATEGICO TIPO INDICADOR FÓRMULA DE META Satisfactorio Aceptable Crítico FRECUENCIA RESPONSABLE
MEDIDA (Mayor ) (Entre) (Menor)

Funcionarios beneficiados con el
PIC
Funcionarios que recibieron
procesos de inducción y re
inducción.
Funcionarios beneficiados con el para favorecer el Desarrollo Integral del
Programa de Bienestar Social servidor público, al mejoramiento de su
Laboral
Capacitaciones a funcionarios
impartidas
Secretario
Incrementar en un 20% la participación de General - Director
funcionarios beneficiados por el Plan (Número de funcionarios
Administrativo de
Institucional de Capacitación. Indicador: capacitados / Número de
Eficacia % 100% 80% 60% 80% 60% Trimestral Talento Humano-
Porcentaje de funcionarios beneficiados funcionarios de la
Coordinador
del plan institucional de capacitación. Gobernación) * 100
Bienestar Social
Laboral
Fortalecer y modernizar en un 40% el (Número de funcionarios
proceso de Gestión del Talento Humano de Secretario
capacitados / número de
la Organización. Indicador: Porcentaje % de General - Director
Eficiencia funcionarios convocados a % 100% 80% 60% 80% 60% Trimestral
funcionarios que recibieron procesos de Administrativo de
inducción y re
inducción y re-inducción. Talento Humano
inducción)*100
Avanzar en un 20% en la implementación (Actividades realizadas del
del Programa de Bienestar Social Laboral, Programa de Bienestar
social, excepto Secretario
capacitaciones / General - Director
Eficacia % 100% 90% 80% 90% 80% Trimestral
nivel de vida y el de su familia. Indicador: Actividades programadas Administrativo de
Porcentaje de funcionarios beneficiarios de del programa de bienestar Talento Humano
los programas de bienestar social. social, excepto
capacitaciones) * 100
Incrementar en un 20% la participación de
funcionarios beneficiados por el Plan (Número de funcionarios a Jefe Oficina de
PORCEN
Institucional de Capacitación. Indicador: Eficacia capacitar/ funcionarios 100% 90% 80% 90% 80% Bimestral Control
TAJE
Porcentaje de funcionarios beneficiados capacitados) *100 Disciplinario
del plan institucional de capacitación.

5.2. Tablero de presentación indicadores de gestión de talento humano de Subred Integrada De Servicios De Salud Norte E.S.E

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 INDICADOR

OBJETIVO ESTRATÉGICO FÓRMULA

ACTIVIDADES META
INSTITUCIONAL
TIPO DEL
NOMBRE PRODUCTO
NUMERADOR DENOMINADOR INDICADOR

Desarrollar y fomentar en el
Porcentaje de Ejecutar el 90% del
talento humano las Ejecución del
ejecución del No. De actividades Informe de ejecución programa de
competencias que faciliten la programa de inducción No. De actividades realizadas eficiencia
programa de inducción programadas del programa inducción y
implementación del modelo y reinducción
y reinducción reinducción.
de atención integral
Impactar positivamente la
satisfacción del cliente Documento de Contar con
Realizar una medición Evaluación del clima Existe de evaluación de clima
interno, externo y sus familias Cualitativo evaluación de clima evaluación del clima
del clima laboral. laboral. laboral
a través de un modelo de laboral. laboral.
atención integral.
Cumplir con los cronogramas Porcentaje de
Formular y ejecutar el Ejecutar el 90% del
establecidos para el implementación del No. De actividades Informe de
plan de bienestar No. De actividades realizadas eficiencia plan de bienestar
mejoramiento del bienestar de programa de bienestar programadas programa
social e incentivos social e incentivos
los funcionarios. social e incentivos.
Elaborar y ejecutar el
Participar activamente en Porcentaje de
plan de capacitaciones Ejecutar el 90% del
formación de talento humano ejecución del plan No. De actividades
de la Subred de No. De actividades realizadas eficiencia Informe de PIC plan institucional de
en salud, con desarrollo institucional de programadas
Servicios de Salud capacitación.
sostenido de la investigación. capacitaciones
Norte

5.3. Tablero de presentación indicadores de gestión de talento humano de Soporte Integral en Telecomunicaciones

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 RANGO
OBJETIVO ESTRATEGICO SUBPROCESO MONBRE INDICADOR DETALLE INDICADOR NUMERADOR DENOMINADOR META TIPO
CONTROL
Garantizar la satisfacción del
Disminución de cliente interno con su
Propender y promover el
reclamaciones compensación y mitigacion de (1-(Total Errores del Total Empleados del
mejoramiento continuo Liquidacion de nomina 95% 100% EFICIENCIA
del cliente errores que generen una mes periodo
de los procesos
interno afectación negativa en los pagos
de seguridad social y UGPP
#de liquiudaciones
Propender y promover el Pago oportuno Garantizar el pago oportuno de Total de
pagadas dentro del
mejoramiento continuo Liquidacion de nomina de liquidaciones las liquidaciones definitivas de liquidaciones pagas 90% 100% EFICACIA
termino stipulado del
de los procesos definitivas contrato del mes
mes
# de trabajadores
Fortalecer el desarrollo Medir el tiempo de formacion y #de horas de
Horas de del periodo X 8
integral del capital Capacitacion y bienestar capacitacion que reciben los capacitaciones 80% 100% EFICACIA
capacitacion horas de
humano colaboradores mensulamente generadas en el mes
capacitación
Fortalecer el desarrollo Garantizar la disponibilidad de
Control de
integral del capital Relaciones laborales los recursos para el desarrollo # Permisos al mes # Trbajadores al mes 80% 90% EFICIENCIA
permisos
humano eficiente de los servicios
Propender y promover el Asignacion y Total de personas que Total de personas
Seguridad y salud en el Cumplir el requerimiento legal
mejoramiento continuo entrega de se les entrego dotacion que tienen derecho 90% 100% EFICACIA
trabajo respecto a la entrega de Dotación
de los procesos dotacion en el mes a dotacón
Mejoramiento de
procesos de selección Selección, contratación Rotacion de Medir la rotación de personal y 1-(Total ingresos + tatal # trabajadores en el
95% 100% EFICACIA
y reducción de la e inducción de personal. personal analizar las razones de la rotación Retiros) / 2 mes
rotación del personal

5.4. Tablero de presentación indicadores de gestión de talento humano de Centro de Enseñanza Vial Segvial BFG

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 FORMULA DEL
VARIABLE NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO DEL INDICADOR FRECUENCIA
INDICADOR
Definir el volumen de personas que ingresan y el volumen de las que salen
de la empresa, es decir la relación porcentual de los trabajadores entre las
admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a Trabajadores
Índice de rotación
Rotación de personal la empresa en cierto periodo. El índice de rotación ideal debe permitir a la retirados / promedio Mensual
de personal
empresa retener al personal de buen rendimiento y reemplazar a los de trabajadores
empleados que muestran en su desempeño distorsiones difíciles de
corregir.
Analizar las causas e identificación de los tipos de faltas o inasistencias de
Índice de Horas ausentes /
Ausentismo los empleados al trabajo, la magnitud y su repercusión en la Mensual
ausentismo Horas trabajadas
productividad, ya sea por retardos o por no asistir al trabajo.
Analizar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y
cualitativamente para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la
Índice evaluación Personal contratado /
Evaluación de desempeño empresa, se analiza si los empleados poseen las habilidades, los Mensual
de desempeño Personal requerido
conocimientos y las actitudes necesarios según la clasificación de cargos
de la empresa.

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BIBLIOGRAFÍA

1. DANE Recuperado de
https://www.dane.gov.co/files/planificacion/fortalecimiento/cuadernillo/Guia_construcci
on_interpretacion_indicadores.pdf
2. Pascual Bravo. Indicadores de Gestión. Recuperado de
www.pascualbravo.edu.co/pdf/calidad/indicadores.pdf
3. www.funcionpublica.gov.co/.../GuiaConstruccionyAnalisisIndicadoresGestionV3.../dd..
(Clemencia)
4. POAS 2017 - aprobado junta directiva 16-02-2017 Subred Integrada de Servicios de
Salud Norte E.S.E.(Clemencia)

5. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.

Recuperado de https://es.scribd.com/doc/11402610/Administracion-de-RRHH-5ta-
Edicion-Idalberto-Chiavenato

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