IGUALDAD SALARIAL

BASE LEGAL
NORMATIVA INTERNACIONAL
Convenio 100 de la OIT – Convenio sobre igualdad de remuneración y Recomendación 90

Convenio 111 de la OIT – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)

NORMATIVA NACIONAL
Constitución Política del Perú

Ley N° 27270, Ley contra actos de discriminación

Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres

Reglamento de la Ley 30709, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR.

Decreto Supremo N° 005-2018-TR, Emiten disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709.

Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora
para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones
Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y
Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones.
R.S. N° 234-2019-SUNAFIL, Versión 2 del Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones de las
obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
 CONVENIO 100 DE LA OIT Y LA
RECOMENDACIÓN 90
Artículo 1
• A los efectos del presente Convenio:
• (…)
• (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor
designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

Artículo 2
• 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adoptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en
que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
 CONVENIO 111 DE LA OIT

Artículo 1
• 1. A efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
• (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el
empleo y la ocupación;
• (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.
• 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
 IGUALDAD EN LA
CONSTITUCIÓN
Art. 2. Toda persona tiene derecho:

• 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de

origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera de otra índole.

Art. 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Igualdad de Carácter irrenunciable de los Interpretación favorable al

oportunidades sin derechos reconocidos por la trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de
discriminación Constitución y la ley
una norma
 LEY 30709

Art. 1. Objeto de la Ley Reglamento de la

Ley 30709
• Prohibir la discriminación • Art. 2. Definiciones
remunerativa entre varones g)Discriminación
remunerativa: Situación
y mujeres, mediante la que se produce cuando se
determinación de categorías, establecen diferencias
funciones y remuneraciones salariales o remunerativas
que permitan la ejecución del basadas en el sexo de la
persona y sin criterios
principio de igual objetivos. La discriminación
remuneración por igual remunerativa puede ser
trabajo. directa o indirecta.
 Reglamento de
la Ley 30709
• Art. 2. Definiciones k)
Reglamento de la Política salarial:
Conjunto de criterios y
Ley 30709 directrices establecidos por
• Art. 2. Definiciones c) el empleador para la
Cuadro de categorías y gestión, fijación o reajuste
funciones: Mecanismo de los diferentes esquemas
mediante el cual el de remuneración de los
empleador evalúa y trabajadores.
organiza los puestos de
trabajo de acuerdo a
criterios objetivos y a la
necesidad de su actividad
económica.
 LEY 30709

Obligaciones del empleador:

• Contar con un Cuadro de categorías y funciones (Art. 2)

• Fijar remuneración de categorías sin discriminación (Art. 3)
• Asegurar una Capacitación laboral que garantice la igualdad
entre mujeres y hombres (Art. 4)
• Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado (trato
digno, clima laboral con base en el respeto y la no
discriminación) (Art. 5)
• Prohibición de despido y no renovación de contrato por
motivos vinculados con la condición del embarazo o el
periodo de lactancia (Art. 6)
 REGLAMENTO DE LA
LEY 30709
Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el
cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de
acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad
económica. (Art. 2)

Art. 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y

funciones

c) La ordenación y/o
b) Descripción general de las
jerarquización de las categorías
a) Puestos de trabajo incluidos características de los puestos
en base a su valoración y a la
en la categoría; de trabajo que justifican su
necesidad de la actividad
agrupación en una categoría; y
económica.
 REGLAMENTO DE LA
LEY 30709
Art. 5.- Prohibición de discriminación

5.1 Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos
para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos,
sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

5.2 En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el
empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el
mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los
perfiles de los trabajadores implicados.

5.3 Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma
y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
 REGLAMENTO DE LA
LEY 30709
• Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría
Justificación pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias
de diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la
antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de
salariales oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el
costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o
(Art. 6) educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

• El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración

Situaciones de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una
modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación,
excepcionales degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de
(Art. 7) trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo
corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
 REGLAMENTO DE LA
LEY 30709
Compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral

Art. 10.- Criterios prohibidos No se considera una práctica contraria a la

de diferenciación en las
remuneraciones
• 10.1 Bajo ninguna circunstancia se
consideran diferencias objetivas
razonables aquellas vinculadas directa o
indirectamente con el embarazo, la
maternidad, la paternidad, la lactancia,
las responsabilidades familiares o ser
víctima de violencia, de acuerdo con lo
establecido en la Ley N ° 30364, Ley para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres y los integrantes del
grupo familiar.
prohibición contenida en el artículo 6 de la
Ley la no renovación del contrato de
trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo
en los casos en los cuales desaparezca la
y causa que justificó la contratación
temporal (Art. 12)
El padre trabajador del sector privado tiene
derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún
pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia por
paternidad. Debe comunicarse con una
anticipación no menor a 30 días calendario
anteriores al goce (Art. 13)
 GUÍA PARA LA IGUALDAD
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR

Contenido mínimo indispensable en los cuadros de categorías y funciones:

1 2
Puestos Descripción
de trabajo incluidos en general de las características
determinada categoría. de los puestos de trabajo o
clasificación de los mismos
que justifican su agrupación
en una misma categoría
Nota
3
Ordenación
y/o jerarquización de las
categorías en base a su
valorización y a la
necesidad de la actividad
económica.

La evaluación o valorización de
puestos de trabajo no es igual a una
evaluación de rendimiento.
 ETAPAS DEL PROCESO DE VALORIZACIÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
R.M. 145-2019-TR
3
Valorizar los
puestos de
trabajo

2 4
Determinar el Comparar puestos y
género de los cálculos de
puestos diferencias salarial

Nota 1 5
Identificar puestos Implementar medidas
para eliminar la
de trabajo brecha salarial

Se inicia con la conformación

de un “Equipo de Trabajo de
Igualdad Salarial”
 1. Identificar puestos de trabajo

En caso la empresa cuente con un manual o detalle de los puestos de

trabajo, deberá evitar las siguientes situaciones:
i. Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos
distintos.
ii. Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser
agrupados dentro de uno solo.

¿Cómo lo
hacemos?

- Recopilación de puestos.
- Análisis de igualdad y diferenciación
 2. Determinar el género de los puestos

Se deberán tomar en cuenta tres criterios a la vez:

Nota
i. Porcentaje de
hombres y mujeres en
los puestos
Si la combinación de estos tres
criterios no identifica claramente
ii. Evolución histórica un puesto como de género
masculino o femenino, estamos
frente a un puesto neutro.
iii. Estereotipos
vinculados al puesto
 3. Valorización de puestos de trabajo
3.1. Sub factores objetivos para la valorización de puestos de
trabajo

Calificaciones o competencias Esfuerzos

• Educación o calificación académica • Esfuerzos mentales o emocionales
• Experiencia laboral • Esfuerzos físicos
• Habilidades cognitivas
• Iniciativa e independencia
• Habilidades comunicativas

Responsabilidades Condiciones de trabajo

• Responsabilidad en el manejo del personal
• Responsabilidad en aspectos financieros y contables
• Responsabilidad en la prestación de servicios
• Responsabilidad sobre activos y equipos de la
organización
• Condiciones de trabajo desagradables, incómodas o
peligrosas.
• Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes.
 4. Comparación de puestos y cálculos de diferencias salariales

Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es

necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos con
los masculinos, a fin de comprobar si es que, entre ambos, existen
diferencias remunerativas que no encuentran justificación.

Deberán elaborar un cuadro de categorías y

funciones en el que se podrá verificar si los puestos
de igual valor tienen la misma remuneración

Se trata de una situación discriminatoria cuando

los puestos con predominancia femenina, a pesar
de tener el mismo valor que aquellos con
predominancia masculina perciben una
remuneración menos.
5. Implementar medidas para eliminar la brecha salarial: Analizar las oportunidades de
mejora resultante de la comparación y el cálculo de brechas para establecer un plan
de trabajo que optimice la equidad salarial:

1. Un diagnóstico de las brechas de género existentes

2. Métodos para ir corrigiendo dichas brechas

3. Cronograma y planificación del reajuste salarial y

las medidas correctivas

4. Formas de supervisión y monitoreo de la

implementación del plan
PROCEDIMIENTO
INSPECTIVO
 EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
Los plazos de ampliación de las ordenes de inspección en
materia de SST, sumadas al plazo original de la orden, en
ningún caso deben ser mayor a 30 días hábiles.
Máximo de 30 días
prorrogables
En caso de accidente de trabajo seguido de muerte del
trabajador, el plazo máximo es de 10 días hábiles,
prorrogables por única vez hasta por el mismo plazo.

Actuaciones
inspectivas:
Denuncia Asignación Visita Informe de
, Orden de de Comparecenci Medidas Inspección
a o
solicitud, inspección Inspector inspectivas Acta de
Comprobación
etc. (es) datos Infracción
Requerimiento
de información

Máximo de 10 días
hábiles
 Modalidades de actuaciones inspectivas
Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la Inspección del Trabajo para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o promover
su cumplimiento.

Requerimiento de información Comprobación de datos o Visitas de inspección a los Requerimiento de

por medio de sistemas de antecedentes centros y comparecencia del
comunicación electrónica lugares de trabajo sujeto inspeccionado

La Superintendencia Nacional Verificación de datos o Se realiza sin necesidad de Exige la presencia del sujeto
de Fiscalización Laboral antecedentes que obran en previo aviso, por uno o inspeccionado ante el inspector
(SUNAFIL), como autoridad las dependencias del Sector varios inspectores del del trabajo, en la oficina pública
central del Sistema de Público. A tal fin, la trabajo y puede extenderse que se señale, para aportar la
Inspección del Trabajo, regula Inspección del Trabajo puede el tiempo necesario. documentación que se requiera
mediante resolución de acceder a dicha información, Asimismo, podrá efectuarse en cada caso y/o para efectuar
superintendencia los compararla, solicitar más de una visita sucesiva. las aclaraciones pertinentes
mecanismos de antecedentes o la
implementación información necesaria para
correspondientes. comprobar el cumplimiento
de las normas sociolaborales
materia de verificación.

Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación puede
proseguirse o completarse, sobre el mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de
investigación de las mencionadas.
 Medidas inspectivas

Medida de Recomendación

Medida de Advertencia

Medida de Requerimiento

Medida de Cierre Temporal,

Paralización y/o Prohibición
inmediata de trabajos
 Fin de las actuaciones inspectivas

• En caso de no advertirse infracciones o

de haberse subsanado las mismas se
emite el INFORME correspondiente y
se archiva.

• En caso de no subsanarse las

infracciones detectadas o estas tengan
el carácter de insubsanable se emite el
ACTA DE INFRACCIÓN, en mérito a la
cual se dará inicio de oficio al
procedimiento sancionador.
 EL SISTEMA INSPECTIVO EN LA
IGUALDAD SALARIAL

Fiscalización a •A partir del

empresas 01.07.2019.
Fiscalización a
pequeñas y
•A partir del
microempresas 01.12.2019.
 VERIFICAR CONTENIDO MINIMO DEL CCF

Cuadro de Categorías y
Puestos incluidos en la categoría
Funciones

Descripción general de las características de los puestos de

trabajo

La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a si

valoración y a la necesidad de la actividad económica
 PONER EN CONOCIMIENTO LA POLITICA
SALARIAL

INFORMAR LA POLITICA
Al momento del ingreso del/la trabajador/a a la empresa o
entidad.
SALARIAL

Cuando se produzca una modificación de la categoría

ocupacional a la que pertenece el/la trabajador/a

Cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración

que les aplique según la política remunerativa.
 NOTAS:

No se considera como una diferencia

objetiva y razonable que justifica un
tratamiento remunerativo
diferenciado al embarazo, la
maternidad, la paternidad, la
lactancia, las responsabilidades
familiares, ser víctima de violencia.

No es requisito indispensable que la En ningún caso, el uso de una

política remunerativa comunicada a metodología distinta a la establecida
los trabajadores contenga los montos en la Guía de Igualdad y la Guía
que forman parte de la estructura Metodológica da lugar a infracción
salarial. alguna.
 LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

DENUNCIA LABORAL

a) La relación de los hechos.

b) Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que

permitan su constatación.

c) La indicación de sus presuntos autores e involucrados,

como el cargo
y puesto del/la trabajador/a referente respecto de
quien se realiza la
comparación por la supuesta discriminación, los
beneficios que se consideran distintos, entre otros
datos que coadyuven la investigación.

a) El aporte de la evidencia o su descripción, de contar

con la misma.

Verificación de discriminación directa
1. Determina si las funciones, labores o responsabilidades
asignadas coinciden con el puesto atribuido en el CCF y en la
política salarial.
2. Puede utilizar como referente a un trabajador o un grupo de
trabajadores.
3. Verifica si la remuneración del trabajador afectado es
diferente en relación con el trabajador referente.
4. En caso de apreciar diferencias salariales en los trabajadores
de una misma categoría, debe considerar los criterios
objetivos de justificación, tales como antigüedad,
desempeño, convenios colectivos, experiencia, tipo de
jornada, entre otros.
¿QUÉ SE FISCALIZA?
Verificación de discriminación indirecta
1. Las medidas adoptadas para no incurrir en discriminación
remunerativa deben ser neutras, es decir, que no se
justifiquen por motivos de sexo que afecten la igualdad de
oportunidades.
2. Aplicación por igual de la medida neutra a todos los
trabajadores y trabajadoras.
3. La medida neutra no debe producir efectos perjudiciales
para un colectivo de mujeres que laboran en la empresa.
4. Existencia o no de una justificación objetiva para la
aplicación de la medida neutra, o si se encuentra vinculada a
las necesidades del negocio de la empresa.
 CRITERIOS NORMATIVOS
Se considera subsanable la infracción
Resolución de Superintendencia Nº 237-2019- relacionada a no contar con los Cuadros de
SUNAFIL Categorías y Funciones (CCF) o la Política
Salarial (PS) establecidas en la Ley Nº 30709.

Es posible desarrollar la investigación e

identificación de la discriminación remunerativa
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
entre varones y mujeres cuando el sujeto
SUNAFIL
inspeccionado no cuenta con el cuadro de
categorías y funciones y la política salarial.

Para la verificación de la materia de discriminación

remunerativa por motivo de sexo, sea directa o
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
indirecta, resulta exigible el levantamiento de la
SUNAFIL
reserva de la identidad cuando la actuación
inspectiva pueda verse perjudicada.

El ámbito de actuación de la inspección del trabajo

para la fiscalización del CCF y de la PS, se extiende
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
a todo sujeto obligado, siempre y cuando
SUNAFIL
pertenezca al sector privado y esté bajo el
régimen laboral de la actividad privada.
 ASPECTO SANCIONADOR

INFRACCIONES MUY GRAVES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

ARTÍCULO 25 DEL RGIT

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en

materia de empleo u ocupación, como las referidas a la
contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás
condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma,
religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el
virus HIV o de cualquiera otra índole

25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una

Contar con un cuadro de
política salarial de conformidad con los términos establecidos en la categorías y funciones y
Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre con una política salarial.
varones y mujeres, y su Reglamento.

25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de

la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Informar a los
Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios trabajadores la política
de formación educativa no podrán contener requisitos que salarial
constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de
oportunidades o de trato, y su Reglamento.
 ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)
Microempresa

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

Infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23
Grave 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45
Muy Grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68
Pequeña empresa

Gravedad dela Número de trabajadores afectados

Infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Grave 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
Muy Grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65
No MYPE

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

Infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 0.26 0.89 1.26 2.33 3.10 3.73 5.30 7.61 10.87 15.52
Grave 1.57 3.92 5.22 6.53 7.83 10.45 13.06 18.28 20.89 26.12
Muy Grave 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53
 ESCALA DE MULTAS EXPRESADO EN SOLES
MICROEMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

Infracción
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 193.50 215.00 301.00 344.00 387.00 473.00 602.00 688.00 774.00 989.00
Grave 473.00 602.00 688.00 774.00 860.00 1,075.00 1,247.00 1,462.00 1,634.00 1,935.00
Muy Grave 989.00 1,075.00 1,247.00 1,376.00 1,548.00 1,763.00 2,021.00 2,322.00 2,623.00 2,924.00
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 387.00 602.00 774.00 989.00 1,376.00 1,935.00 2,623.00 3,569.00 4,343.00 9,675.00
Grave 1,935.00 2,537.00 3,311.00 4,171.00 5,418.00 6,966.00 8,987.00 10,449.00 12,083.00 19,350.00
Muy Grave 3,311.00 4,257.00 5,504.00 7,052.00 9,202.00 11,825.00 15,308.00 18,576.00 21,285.00 32,895.00
NO MYPE
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 1,118.00 3,827.00 5,418.00 10,019.00 13,330.00 16,039.00 22,790.00 32,723.00 46,741.00 66,736.00
Grave 6,751.00 16,856.00 22,446.00 28,079.00 33,669.00 44,935.00 56,158.00 78,604.00 89,827.00 112,316.00
Muy Grave 11,309.00 22,575.00 33,884.00 49,708.00 60,974.00 79,077.00 101,652.00 135,536.00 180,729.00 225,879.00
 ¡MUCHAS
GRACIAS! Av. Salaverry 655 - 4to. Piso.
Búscanos como Jesús María, Lima - Perú.
Sunafil - Página Oficial Call Center: 0-800-1-6872