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IGUALDAD SALARIAL

BASE LEGAL
NORMATIVA INTERNACIONAL
Convenio 100 de la OIT – Convenio sobre igualdad de remuneración y Recomendación 90

Convenio 111 de la OIT – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)

NORMATIVA NACIONAL
Constitución Política del Perú

Ley N° 27270, Ley contra actos de discriminación

Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres

Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres

Reglamento de la Ley 30709, aprobado por Decreto Supremo N° 002-2018-TR.

Decreto Supremo N° 005-2018-TR, Emiten disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709.

Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar los
puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones
Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de
Cuadros de Categorías y Funciones.
R.S. N° 234-2019-SUNAFIL, Versión 2 del Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones de las obligaciones en materia
remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
CONVENIO 100 DE LA OIT Y LA RECOMENDACIÓN 90
Artículo 1
• A los efectos del presente Convenio:
• (…)
• (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas
de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

Artículo 2
• 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adoptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en
que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
CONVENIO 111 DE LA OIT
Artículo 1
• 1. A efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
• (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la
ocupación;
• (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
• 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
IGUALDAD EN LA CONSTITUCIÓN
Art. 2. Toda persona tiene derecho:

• 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera de
otra índole.

Art. 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

Carácter irrenunciable de los Interpretación favorable al


Igualdad de oportunidades trabajador en caso de duda
derechos reconocidos por la
sin discriminación Constitución y la ley insalvable sobre el sentido de
una norma
LEY 30709
Art. 1. Objeto de la Ley Reglamento de la Ley 30709
• Art. 2. Definiciones
• Prohibir la discriminación g)Discriminación
remunerativa entre varones y remunerativa: Situación que
se produce cuando se
mujeres, mediante la establecen diferencias
determinación de categorías, salariales o remunerativas
funciones y remuneraciones basadas en el sexo de la
persona y sin criterios
que permitan la ejecución del objetivos. La discriminación
principio de igual remunerativa puede ser
directa o indirecta.
remuneración por igual
trabajo.
Reglamento de Reglamento de
la Ley 30709 la Ley 30709
• Art. 2. Definiciones c)
Cuadro de categorías y • Art. 2. Definiciones k)
funciones: Mecanismo Política salarial: Conjunto
mediante el cual el de criterios y directrices
empleador evalúa y establecidos por el empleador
para la gestión, fijación o
organiza los puestos de
reajuste de los diferentes
trabajo de acuerdo a esquemas de remuneración
criterios objetivos y a la de los trabajadores.
necesidad de su actividad
económica.
LEY 30709
Obligaciones del empleador:

• Contar con un Cuadro de categorías y funciones (Art. 2)


• Fijar remuneración de categorías sin discriminación (Art. 3)
• Asegurar una Capacitación laboral que garantice la igualdad
entre mujeres y hombres (Art. 4)
• Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado (trato
digno, clima laboral con base en el respeto y la no
discriminación) (Art. 5)
• Prohibición de despido y no renovación de contrato por
motivos vinculados con la condición del embarazo o el
periodo de lactancia (Art. 6)
REGLAMENTO DE LA LEY 30709
Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el
empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a
criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. (Art. 2)

Art. 4.- Contenido mínimo de los cuadros de categorías y


funciones

b) Descripción general de las c) La ordenación y/o jerarquización


a) Puestos de trabajo incluidos en características de los puestos de de las categorías en base a su
la categoría; trabajo que justifican su valoración y a la necesidad de la
agrupación en una categoría; y actividad económica.
REGLAMENTO DE LA LEY 30709
Art. 5.- Prohibición de discriminación

5.1 Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la
percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en
discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

5.2 En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el
empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo
valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los
trabajadores implicados.

5.3 Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma y no
pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
REGLAMENTO DE LA LEY 30709
• Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría
Justificación pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se
de diferencias encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad,
el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de
salariales obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la
experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el
(Art. 6) lugar de trabajo, entre otros.

• El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la


Situaciones remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se
produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional,
excepcionales reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado
(Art. 7) al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de
trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
REGLAMENTO DE LA LEY 30709
Compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral

Art. 10.- Criterios prohibidos No se considera una práctica contraria a la


de diferenciación en las prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley
remuneraciones la no renovación del contrato de trabajo sujeto
a modalidad o a plazo fijo en los casos en los
• 10.1 Bajo ninguna circunstancia se cuales desaparezca la causa que justificó la
consideran diferencias objetivas y contratación temporal (Art. 12)
razonables aquellas vinculadas directa o
indirectamente con el embarazo, la El padre trabajador del sector privado tiene
maternidad, la paternidad, la lactancia, derecho a que el periodo de descanso
las responsabilidades familiares o ser vacacional por récord ya cumplido y aún
víctima de violencia, de acuerdo con lo pendiente de goce, se inicie a partir del día
establecido en la Ley N ° 30364, Ley siguiente de vencida la licencia por paternidad.
para prevenir, sancionar y erradicar la Debe comunicarse con una anticipación no
violencia contra las mujeres y los
menor a 30 días calendario anteriores al goce
integrantes del grupo familiar.
(Art. 13)
GUÍA PARA LA IGUALDAD
Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR

Contenido mínimo indispensable en los cuadros de categorías y funciones:

1 2 3
Puestos Descripción Ordenación
de trabajo incluidos en general de las características y/o jerarquización de las
determinada categoría. de los puestos de trabajo o categorías en base a su
clasificación de los mismos valorización y a la
que justifican su agrupación necesidad de la actividad
en una misma categoría económica.
Nota

La evaluación o valorización de
puestos de trabajo no es igual a una
evaluación de rendimiento.
ETAPAS DEL PROCESO DE VALORIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
R.M. 145-2019-TR
3
Valorizar los
puestos de
trabajo

2 4
Determinar el Comparar puestos y
género de los cálculos de
puestos diferencias salarial

Nota

Se inicia con la conformación 1 5


Implementar medidas
de un “Equipo de Trabajo de Identificar puestos
para eliminar la
de trabajo brecha salarial
Igualdad Salarial”
1. Identificar puestos de trabajo
En caso la empresa cuente con un manual o detalle de los puestos
de trabajo, deberá evitar las siguientes situaciones:
i. Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos
distintos.
ii. Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden
ser agrupados dentro de uno solo.

¿Cómo lo
hacemos?

- Recopilación de puestos.
- Análisis de igualdad y diferenciación
2. Determinar el género de los puestos

Se deberán tomar en cuenta tres criterios a la vez:

Nota
i. Porcentaje de
hombres y mujeres
en los puestos Si la combinación de estos tres
criterios no identifica
ii. Evolución histórica
claramente un puesto como
de género masculino o
iii. Estereotipos femenino, estamos frente a un
vinculados al puesto
puesto neutro.
3. Valorización de puestos de trabajo
3.1. Sub factores objetivos para la valorización de puestos de trabajo

Calificaciones o competencias Esfuerzos


• Educación o calificación académica • Esfuerzos mentales o emocionales
• Experiencia laboral • Esfuerzos físicos
• Habilidades cognitivas
• Iniciativa e independencia
• Habilidades comunicativas

Responsabilidades Condiciones de trabajo


• Responsabilidad en el manejo del personal
• Condiciones de trabajo desagradables, incómodas o
• Responsabilidad en aspectos financieros y peligrosas.
contables • Riesgo de contraer enfermedades o de sufrir
• Responsabilidad en la prestación de servicios accidentes.
• Responsabilidad sobre activos y equipos de la
organización
4. Comparación de puestos y cálculos de diferencias salariales
Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es
necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos con
los masculinos, a fin de comprobar si es que, entre ambos, existen
diferencias remunerativas que no encuentran justificación.

Deberán elaborar un cuadro de categorías y


funciones en el que se podrá verificar si los puestos
de igual valor tienen la misma remuneración

Se trata de una situación discriminatoria cuando


los puestos con predominancia femenina, a pesar
de tener el mismo valor que aquellos con
predominancia masculina perciben una
remuneración menos.
5. Implementar medidas para eliminar la brecha salarial: Analizar las oportunidades de mejora
resultante de la comparación y el cálculo de brechas para establecer un plan de trabajo que
optimice la equidad salarial:

1. Un diagnóstico de las brechas de género existentes

2. Métodos para ir corrigiendo dichas brechas

3. Cronograma y planificación del reajuste salarial y


las medidas correctivas

4. Formas de supervisión y monitoreo de la


implementación del plan
PROCEDIMIENTO
INSPECTIVO
EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
Los plazos de ampliación de las ordenes de inspección
en materia de SST, sumadas al plazo original de la
orden, en ningún caso deben ser mayor a 30 días
Máximo de 30 hábiles.
días prorrogables En caso de accidente de trabajo seguido de muerte del
trabajador, el plazo máximo es de 10 días hábiles,
prorrogables por única vez hasta por el mismo plazo.

Actuaciones
inspectivas:
Visita Informe de
Denuncia, Asignación Inspección
Orden de de Inspector Comparecencia Medidas
solicitud, o
inspección Comprobación inspectivas Acta de
etc. (es) datos
Infracción
Requerimiento
de información

Máximo de 10 días
hábiles
Modalidades de actuaciones inspectivas
Son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se efectúan de oficio por la Inspección del Trabajo para comprobar si se cumplen las
disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o
promover su cumplimiento.

Requerimiento de información Visitas de inspección Requerimiento de


Comprobación de datos
por medio de sistemas de a los centros y comparecencia del
o antecedentes
comunicación electrónica lugares de trabajo sujeto inspeccionado
La Superintendencia Nacional Verificación de datos o antecedentes Se realiza sin necesidad Exige la presencia del
de Fiscalización Laboral que obran en las dependencias del de previo aviso, por uno o sujeto inspeccionado
(SUNAFIL), como autoridad Sector Público. A tal fin, la Inspección del varios inspectores del ante el inspector del
central del Sistema de Trabajo puede acceder a dicha trabajo y puede trabajo, en la oficina
Inspección del Trabajo, regula información, compararla, solicitar extenderse el tiempo pública que se señale,
mediante resolución de antecedentes o la información necesaria necesario. Asimismo, para aportar la
superintendencia los para comprobar el cumplimiento de las podrá efectuarse más de documentación que se
mecanismos de normas sociolaborales materia de una visita sucesiva. requiera en cada caso y/o
implementación verificación. para efectuar las
correspondientes. aclaraciones pertinentes
Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación puede proseguirse o completarse, sobre el
mismo sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de investigación de las mencionadas.
Medidas inspectivas
Medida de Recomendación
Medida de Advertencia
Medida de Requerimiento
Medida de Cierre Temporal,
Paralización y/o Prohibición
inmediata de trabajos
Fin de las actuaciones inspectivas

• En caso de no advertirse infracciones o de


haberse subsanado las mismas se emite el
INFORME correspondiente y se archiva.

• En caso de no subsanarse las infracciones


detectadas o estas tengan el carácter de
insubsanable se emite el ACTA DE
INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará
inicio de oficio al procedimiento
sancionador.
EL SISTEMA INSPECTIVO EN LA IGUALDAD SALARIAL

Fiscalización a •A partir del 01.07.2019.


empresas

Fiscalización a •A partir del 01.12.2019.


pequeñas y
microempresas
VERIFICAR CONTENIDO MINIMO DEL CCF

Cuadro de Categorías y
Puestos incluidos en la categoría
Funciones

Descripción general de las características de los puestos


de trabajo

La ordenación y/o jerarquización de las categorías en


base a si valoración y a la necesidad de la actividad
económica
PONER EN CONOCIMIENTO LA POLITICA SALARIAL

INFORMAR LA POLITICA
Al momento del ingreso del/la trabajador/a a la empresa o
entidad.
SALARIAL

Cuando se produzca una modificación de la categoría


ocupacional a la que pertenece el/la trabajador/a

Cuando se efectúe una modificación del esquema de


remuneración que les aplique según la política remunerativa.
NOTAS:

No se considera como una diferencia objetiva y


razonable que justifica un tratamiento remunerativo
diferenciado al embarazo, la maternidad, la
paternidad, la lactancia, las responsabilidades
familiares, ser víctima de violencia.

No es requisito indispensable que la En ningún caso, el uso de una


política remunerativa comunicada a metodología distinta a la establecida
los trabajadores contenga los montos en la Guía de Igualdad y la Guía
que forman parte de la estructura Metodológica da lugar a infracción
salarial. alguna.
LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
DENUNCIA LABORAL

a) La relación de los hechos.

b) Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que


permitan su constatación.

c) La indicación de sus presuntos autores e involucrados,


como el cargo
y puesto del/la trabajador/a referente respecto de
quien se realiza la
comparación por la supuesta discriminación, los
beneficios que se consideran distintos, entre otros
datos que coadyuven la investigación.

a) El aporte de la evidencia o su descripción, de contar


con la misma.
¿QUÉ SE FISCALIZA?

Verificación de discriminación directa Verificación de discriminación indirecta

1. Determina si las funciones, labores o 1. Las medidas adoptadas para no incurrir en


responsabilidades asignadas coinciden con el puesto discriminación remunerativa deben ser neutras, es
atribuido en el CCF y en la política salarial. decir, que no se justifiquen por motivos de sexo que
2. Puede utilizar como referente a un trabajador o un afecten la igualdad de oportunidades.
grupo de trabajadores. 2. Aplicación por igual de la medida neutra a todos los
3. Verifica si la remuneración del trabajador afectado es trabajadores y trabajadoras.
diferente en relación con el trabajador referente. 3. La medida neutra no debe producir efectos
4. En caso de apreciar diferencias salariales en los perjudiciales para un colectivo de mujeres que
trabajadores de una misma categoría, debe laboran en la empresa.
considerar los criterios objetivos de justificación, 4. Existencia o no de una justificación objetiva para la
tales como antigüedad, desempeño, convenios aplicación de la medida neutra, o si se encuentra
colectivos, experiencia, tipo de jornada, entre otros. vinculada a las necesidades del negocio de la
empresa.
CRITERIOS NORMATIVOS
Se considera subsanable la infracción relacionada a no
Resolución de Superintendencia Nº 237-2019- contar con los Cuadros de Categorías y Funciones
SUNAFIL (CCF) o la Política Salarial (PS) establecidas en la Ley
Nº 30709.

Es posible desarrollar la investigación e identificación


de la discriminación remunerativa entre varones y
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
mujeres cuando el sujeto inspeccionado no cuenta
SUNAFIL
con el cuadro de categorías y funciones y la política
salarial.

Para la verificación de la materia de discriminación


remunerativa por motivo de sexo, sea directa o
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
indirecta, resulta exigible el levantamiento de la
SUNAFIL
reserva de la identidad cuando la actuación
inspectiva pueda verse perjudicada.

El ámbito de actuación de la inspección del trabajo


para la fiscalización del CCF y de la PS, se extiende a
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019-
todo sujeto obligado, siempre y cuando pertenezca al
SUNAFIL
sector privado y esté bajo el régimen laboral de la
actividad privada.
ASPECTO SANCIONADOR
INFRACCIONES MUY GRAVES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
ARTÍCULO 25 DEL RGIT

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u


ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación,
promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad,
idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica,
ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra
índole

Contar con un cuadro


25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de categorías y
de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe funciones y con una
la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
política salarial.

25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política Informar a los
salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que trabajadores la
las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán
contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de política salarial
igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)
Microempresa

Gravedad de la Número de trabajadores afectados


Infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23
Grave 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45
Muy Grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68
Pequeña empresa

Gravedad dela Número de trabajadores afectados


Infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Grave 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
Muy Grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65
No MYPE

Gravedad de la Número de trabajadores afectados


Infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 0.26 0.89 1.26 2.33 3.10 3.73 5.30 7.61 10.87 15.52
Grave 1.57 3.92 5.22 6.53 7.83 10.45 13.06 18.28 20.89 26.12
Muy Grave 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53
ESCALA DE MULTAS EXPRESADO EN SOLES
MICROEMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados


Infracción
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
Leves 193.50 215.00 301.00 344.00 387.00 473.00 602.00 688.00 774.00 989.00
Grave 473.00 602.00 688.00 774.00 860.00 1,075.00 1,247.00 1,462.00 1,634.00 1,935.00
Muy Grave 989.00 1,075.00 1,247.00 1,376.00 1,548.00 1,763.00 2,021.00 2,322.00 2,623.00 2,924.00
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
Leves 387.00 602.00 774.00 989.00 1,376.00 1,935.00 2,623.00 3,569.00 4,343.00 9,675.00
Grave 1,935.00 2,537.00 3,311.00 4,171.00 5,418.00 6,966.00 8,987.00 10,449.00 12,083.00 19,350.00
Muy Grave 3,311.00 4,257.00 5,504.00 7,052.00 9,202.00 11,825.00 15,308.00 18,576.00 21,285.00 32,895.00
NO MYPE
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
Infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más
Leves 1,118.00 3,827.00 5,418.00 10,019.00 13,330.00 16,039.00 22,790.00 32,723.00 46,741.00 66,736.00
Grave 6,751.00 16,856.00 22,446.00 28,079.00 33,669.00 44,935.00 56,158.00 78,604.00 89,827.00 112,316.00
Muy Grave 11,309.00 22,575.00 33,884.00 49,708.00 60,974.00 79,077.00 101,652.00 135,536.00 180,729.00 225,879.00
¡MUCHAS GRACIAS!
/SunafilPeru
Av. Salaverry 655 - 4to. Piso.
Jesús María, Lima - Perú.
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