Qué es el debate y sus elementos clave

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EL DEBATE
QUÉ ES EL DEBATE?
Es un tipo de discusión formal en la que se trata de
contraponer dos o más opiniones expertas sobre un tema
polémico.
Contraargumentos
Son razones o reparos que se oponen a la tesis o a los
argumentos expuestos por el contrincante..
Tesis: "conviene reducir la velocidad en las ciudades“
Contraargumento:
"si se reduce la velocidad, el tiempo empleado en el
desplazamiento aumentará, habrá más vehículos en la
calzada y la circulación empeorará"
Este contraargumento se puede rebatir del siguiente modo:
"lo esencial es llegar. Si no se reduce la velocidad, aumenta
el riesgo de accidente y, por tanto, el riesgo de no llegar".
Refutación
Consiste en el razonamiento o serie coherente de
razonamientos que prueban la falsedad o invalidez de la tesis
propuesta.
El debate es una técnica de discusión formal que se
caracteriza por enfrentar dos posiciones opuestas respecto
de un tema polémico.
El enfrentamiento de ambas posiciones es planteado de
acuerdo a ciertas normas, previamente establecidas y
aceptadas por los oponentes, y cuyo resguardo está a cargo
de un moderador.
Los oponentes, que intercambian de manera respetuosa sus
ideas o puntos de vista durante el debate, pueden ser
personas individuales, como en el caso de los debates
presidenciales.
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también pueden estar conformados por grupos, cada uno

con el mismo número de integrantes, por ejemplo, en el tipo
de debates competitivos por colegios en una ciudad
determinada
En ambos casos, los participantes del debate deben tener
amplio conocimiento del tema y una preparación adecuada
para
Presentar y defender su punto de vista en el desarrollo del
debate.
Reglas generales del debate
1. Dos personas no pueden hablar al mismo tiempo.
2. Una sola persona no puede intervenir por largo tiempo,
impidiendo la participación de los demás debatientes.
3. No se puede participar de un debate si no se tiene
preparación sobre el tema a discutir, ya que en un debate no
se puede improvisar.
4. El debate es un diálogo que se genera a partir de puntos de
vista contrapuestos, de tal manera que si dos personas
opinan lo mismo sobre un asunto determinado, pueden
dialogar, conversar, pero no pueden debatir.
5. Determinar la estructura del debate, por ejemplo, cuánto
durará la intervención de cada grupo (de tres a cinco
minutos); quién comenzará exponiendo, qué grupo está a
favor o en contra , etc.
6. No se permite utilizar material gráfico para ilustrar sus
opiniones.
7. Una vez finalizado el debate, el auditorio hace preguntas por
turno para cada participante.
8. Estructura
a. Presentación del tema y los debatientes
b. Exposición de argumentos por cada pareja. ( 2
minutos por cada uno)
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c.contraargumentación. Debate propiamente tal ( 7-10

minutos )
d. Participación del público ( 4 minutos )
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¿QUÉ ES UNA MESA REDONDA?

Aunque en primera instancia puede pensarse en un mueble circular, hay que hacer énfasis en que la
noción de mesa redonda se mitificó a partir del cuento inglés en el que participa el Rey Arturo y los
caballeros de la mesa redonda.
Por medio de esta obra se consolida el concepto de una mesa redonda en cuanto a que es un lugar
idóneo o apto para la realización de debates, discusiones o disertaciones en unas condiciones que son
relativamente equitativas. En ese sentido, una mesa redonda representa un espacio que es usado para
la disertación, administración, análisis de problemas y la presentación de probables soluciones.
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Por sus características se espera que participen en ella expertos, pero según sea la temática, será
conveniente que las personas involucradas con el fenómeno o que lo vivan como parte de su
experiencia cotidiana también a gran parte del grupo.
CARACTERÍSTICAS DE UNA MESA REDONDA

 Moderador o director – Es la persona encargada de autorizar o seleccionar el modo, las formas, reglas y
parámetros del evento.
 Introducción – La realiza el moderador para así poner en contexto a los participantes y plantear el modo
en el que se va a desarrollar la mesa redonda.
 Orden – Una organización, línea de tiempo o pasos a seguir para los debates y movimientos.
 Turnos – Se necesita de ellos para que el debate pueda darse con unas condiciones de orden y
organización apropiadas.
 Tema – Se elige dependiendo de los procedimientos, necesidades u objetivo de la mesa redonda.
 Preguntas – Se pueden establecer como parte de la programación o realizarse de modo espontáneo a
medida que avanza la mesa redonda.
 Organización – Se establece por parte del moderador hiciera esta persona la que esté a cargo de los
procesos anteriores para procurar que exista igualdad entre todos los participantes.
 Intervenciones – En cuanto a las intervenciones, tendrán que ser realizadas en condiciones de igualdad y
sin que exista algún tipo de predilección por cualquiera de los debatientes.
 Anotaciones y archivos – Pueden ser llevados por una persona elegida o por todos los participantes. Su
finalidad es contar con un registro y así facilitar el establecimiento de una resolución.
ESTRUCTURA DE UNA MESA REDONDA: 4 FASES
Las reglas se definen previamente y son determinadas por los participantes y el moderador. Pese a lo
anterior, se puede confirmar que de manera general una mesa redonda está compuesta por cuatro fases:
1. Presentación de introducción de los participantes y del tema.
2. El cuerpo de la discusión.
3. Una sesión de preguntas y respuestas.
4. Conclusiones.
FINALIDAD DE UNA MESA REDONDA
Según sea el tema, debate o la discusión que se sostenga una mesa redonda puede ser desarrollada
con el ánimo de:
 Exponer puntos de vista diferentes y tratarlos.

 Explorar un tema.
 La formulación de preguntas y plantear respuestas una vez que finalice con la exposición.
 Buscar el beneficio de la sociedad.
 Ayudar con la comprensión de un tema.
 Plantear acuerdos en torno a un tema hablado.
1. LAS REUNIONES DE TRABAJO

Para casi todos los seres
humanos el reunirse, en el sentido de
“estar con otros”, es algo inherente a su
sociabilidad. Esta actividad llena buena
parte de la vida cotidiana en una
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inmensa variedad de encuentros. Pero
no es a esa forma de reunirse a la que
nos vamos a referir en este apartado,
sino a las actividades que se realizan
colectivamente con un propósito determinado y en un momento y espacio preestablecidos. De
ahí que la tarea que nos imponemos es la de delimitar y precisar qué se entiende por reunióni.
1. QUÉ ES UNA REUNIÓN
Habida cuenta que el tema central que hemos de analizar en este capítulo es todo lo
referente a las reuniones como parte de la cotidianidad personal y organizacional, nada mejor
que comenzar diciendo qué es una reunión. De una manera sintética, y como noción general
que nos servirá de referencia, diremos que una reunión es:
Una actividad que se genera en una situación de

grupo, en un momento y espacio determinados y que
tiene un objetivo especifico
Si bien este apartado considera de manera particular las reuniones de trabajo, para una
mejor comprensión de los temas y procedimientos que se proponen, se hará una breve
referencia a los diferentes tipos de reuniones, habida cuenta que esta palabra designa una gran
diversidad de encuentros de personas, que tiene naturaleza muy diferente.
Hay reuniones con gran número de personas, reuniones con un número medio (12 a 30
personas) y reuniones de grupos pequeños (6 a 11 personas aproximadamente). Éste sería un
criterio (el número de personas) para clasificar las reuniones.
a) Según el número de personas.
a.1) Reuniones con gran número de personas.
a.2) Reuniones con un número medio de personas
a.3) Reuniones de grupos pequeños
Pero no es el más útil a los propósitos de este apartado. Mejor cabe a la índole de este
tema, una tipología de las reuniones teniendo en cuenta como criterio clasificatorio, el
objetivo de las mismas. Como todos sabemos, la gente a veces se reúne para divertirse o por
el placer de estar juntos, en tras ocasiones para resolver problemas o tomar decisiones, a veces
para informase e intercambiar experiencias o bien para formarse. Los propósitos pueden ser
muy variados.
No hay que confundir ni mezclar, en una misma reunión, objetivos diferentes que, en
esa circunstancia, resultan incompatibles. Los propósitos declaradas de una reunión, hay que
tenerlos en cuenta, tanto por las técnicas que hemos de utilizar, como por los procedimientos
de actuación que hemos de aplicar. De ahí la importancia de considerar esta tipología de las
reuniones.
Tal como se indicó, las reuniones difieren según sean los objetivos del grupo. Una
clasificación bastante aceptable y generalizada, es la siguiente:
Son las que se realizan con los amigos; el objetivo es encontrarse con otros,
conversar, estar juntos, cultivar amistad. No es necesario utilizar
REUNIONES procedimientos o técnicas para este tipo de reuniones. Lo que agrupa y
AMISTOSAS convoca a la gente es la amistad y el modo de actuar es fundamentalmente
espontáneo, ateniéndose a las reglas de
respeto propias de cualquier conversación.
La gente se reúne en seminarios, cursos, conferencias u otras modalidades

que sirven para transmitir conocimientos y ayudar a los miembros del grupo a
REUNIONES aprender, mediante la utilización de formas de reunión que dan lugar a la
FORMATIVAS participación de educadores y educandos.
No todo curso, seminario o conferencia es por sí misma una forma de
reunión.
Son las que tienen por finalidad transmitir y/o recibir información.
Pueden ser de dos tipos:
para informar: a través de estas reuniones se transmite información a las
personas de un grupo, con o sin participación de las mismas. Se trata de
REUNIONES una información descendente.
INFORMATIVAS Para recoger información: los que convocan la reunión procuran obtener la
información para formase una opinión sobre alguna cuestión, tomar una
decisión, etc. se trata de una información ascendente.
REUNIONESAlgunos las llaman reuniones de estrategia. También podrían denominarse

PARA LLEGARreuniones
A de negociación. Se trata de reuniones en las que las partes
presentes están en desacuerdo; el objetivo de este tipo de reuniones es
UN ACUERDOalcanzar un acuerdo o consenso para superar
una situación conflictiva.
Para el análisis del funcionamiento del grupo o de su vida interna. Tiene por
finalidad sensibilizar a los miembros del grupo
sobre los fenómenos que ocurren en su interior o sobre algunos de sus
REUNIONES problemas o conflictos. En estas reuniones no interesa el contenido de lo que
CENTRADASse trata, sino de las relaciones interpersonales. Se utilizan técnicas de
SOBRE EL dinámica de grupos y suponen la intervención de una persona que tiene
GRUPO suficientes conocimientos psicosociales y
la habilidad profesional que se necesita parta manejar estas situaciones.
Destinadas a tomar decisiones y/o resolver problemas. A este tipo de
REUNIONES DE
reuniones, nos vamos a referir de manera particular a lo largo de este
TRABAJO apartado, dedicado especialmente a las técnicas de
reuniones.
O puntos de vista en torno a un tema o problema. Tienen cierta similitud

REUNIONES PARA
con las reuniones para recoger información y, en algunos aspectos, a las
reuniones de trabajo. Su objetivo es que los participantes expresen su
INTERCAMBIAR
opinión, sus conocimientos y experiencias en torno a un tema o problema,
EXPERIENCIAS
de forma provechosa para el resto de los participantes. Podríamos decir
que se trata de
reuniones para el enriquecimiento recíproco en base a experiencias
compartidas.
REUNIONES
Son menos frecuentes. Su propósito principal es proponer ideas. Para este
CREATIVAS O tipo de reuniones se suele recurrir a técnicas como el “brainstorming”.
PARA
GENERAR
La gente se reúne básicamente para plantear problemas existenciales,

tales como el sentido de la vida, del dolor o de la muerte. Son reuniones de
REUNIONES DE reflexión en las que hay intercambio de experiencias, suelen ser formativas
SIGNIFICACIÓN y casi siempre se hacen en un ambiente de amistad y fraternidad. A veces
en un contexto de
acción y reflexión religiosa.
3. ¿CÓMO HACER REUNIONES PRODUCTIVAS Y GRATIFICANTES?
La aplicación de la técnica de reuniones de trabajo comporta tres momentos, cada uno

de los cuales con sus tareas específicas:
El antes El temario
La preparación de la Preparación material de la reunión Convocatoria
reunión
Acogida Inicio reunión

El durante Presentación cuestiones Diálogo o discusión
La realización de la La animación de la reunión
reunión La utilización del método analítico Final reunión
El después Las
actividades posteriores
Realización de lo acordado
El antes
La preparación de la reunión
¿Cómo se prepara una reunión?
-¿Quién organizará la reunión?

-¿Cuál va a ser el tema?
-¿Cuáles son los objetivos para la
CUESTIONES QUE reunión?
-¿Quiénes serán los participantes?
SURGEN EN ESTE
¿Dónde se organizará la reunión?
PRIMER MOMENTO ¿Cuándo se convocará?
¿Cómo se convocará a los
participantes?
¿Cuántos participantes asistirán?
¿Cuánto tiempo durará?
Antes de responder a esta cuestión vamos a decir algo que es evidente (hasta diría
obvio), pero que no siempre se tiene suficientemente en cuenta: las reuniones hay que
prepararlas y hay que prepararlas bien. Es una irresponsabilidad convocar a una reunión sin
saber bien lo que se va a tratar. Y, antes de ello, hay que saber si la reunión es necesaria o si
se pueden alcanzar los objetivos propuestos mediante su realización, por otros procedimientos
más simples.
Ahora bien, ¿en qué consiste la preparación de una reunión?. La práctica –y la

reflexión teórica que se ha hecho sobre ella –ha puesto de relieve la necesidad de atender a
cuatro cuestiones principales:
a) Establecer los objetivos y motivos de la reunión expresados en un
temario, orden del día o plan de discusión.
b) Preparar el material o documentación destinado a la reunión.
c) Realizar la convocatoria en tiempo oportuno.
d) Ayudar a crear una buena atmósfera y dinámica grupal, teniendo en cuenta:
- el entorno físico o aspectos materiales del medio ambiente
- el entorno psicosocial que favorece las relaciones interpersonales
- la forma de iniciar la reunión
Los dos primeros factores íntimamente interrelacionados, se condicionan
recíprocamente. Todos los miembros del grupo, en mayor o menor medida, pueden contribuir
a favorecerlo. La forma de comenzar la reunión depende de manera particular (aunque no
exclusiva) del coordinador del grupo.
a) Establecer los objetivos.

Toda reunión se realiza para algo, debe tener un objetivo bien definido. Pensada la
finalidad que se pretende alcanzar, cabe plantearse otra pregunta: ¿este propósito no podría
alcanzarse por otro medio que no sea una reunión? … A veces, al formularnos esta pregunta,
se pone en evidencia que lo propuesto puede alcanzarse por otros medios. Así, por ejemplo,
en cambio de hacer una reunión informativa, éste puede suplirse por una circular u otro
procedimiento similar. Si hay tensiones en el grupo, en lugar de una reunión formal para
mejorar el clima de trabajo, puede efectuarse suna comida, un paseo o algo similar.
Cuando efectivamente existe la necesidad de hacer una reunión, hay que establecer
claramente cuáles son sus objetivos; de esos objetivos se derivan los temas o problemas para
tratar (no hay que confundir los objetivos con los temas o problemas). De ello surge el
temario, orden del día o plan de discusión.
En esta tarea previa está la base del éxito de toda reunión. Y esto, por una razón de
elemental sentido común: los que van a participar en una reunión deben saber a qué van. Sin
embargo, no basta que el temario haya sido preparado y dado a conocer son suficiente
anticipación: los que van a participar en la reunión tienen que haber pensado los temas a tratar
a fin de evitar las improvisaciones, los contenidos superficiales y las decisiones apresuradas.
Hay que disponer de un tiempo para formarse un juicio u opinión personal sobre las
diferentes cuestiones que se van a tratar.
b) Preparación y organización del material o documentación destinado a la reunión.
No basta con elaborar una agenda de trabajo y hacer una convocatoria adecuada en
tiempo y forma, también hay que preparar el material y documentación que se ha de utilizar
en la reunión.
Aunque la preparación de los documentos no siempre es absolutamente necesaria, en

muchas reuniones el disponer de documentación para presentar y entregar a los participantes,
facilita y mejora notablemente su calidad. Hay dos tipos principales de documentos:
◘ los documentos de trabajo destinados a los participantes.
◘ los documentos que el coordinador, o alguno de los participantes, ha de
presentar durante la reunión (estadísticas, informes, gráficos, diapositivas, etc.).
c) Realizar la convocatoria en tiempo oportuno.

La convocatoria es el aviso previo, generalmente por escrito, que hace saber del orden
del día y agenda. Comporta de ordinario dos tipos de información:
◘ Fecha, lugar, hora y duración prevista de la reunión.
◘ Orden del día; eventualmente detallando los puntos fundamentales sobre los que
se tomarán las decisiones; esto debe ser anunciado en términos claros y
precisos, sin equívocos en cuanto al tema y al objetivo.
En algunos casos con la convocatoria se envían a los participantes algunos

documentos, para que puedan estudiarlos y vayan a la reunión con pleno conocimiento de lo
que se va a tratar, y hayan podido formarse un juicio u opinión personal sobre los temas a
considerar.
Por último, es de gran importancia que la convocatoria se haga con suficiente

anticipación para que los participantes prevean el tiempo que deben disponer. Y, lo repetimos
una vez más, toda reunión debe tener una hora de comienzo y de final. En general cabe
aconsejar que las reuniones no superen las dos horas y cuarto, si tienen mayor duración, debe
preverse un descanso de diez o quince minutos. Esto puede parecer perder el tiempo, pero si
no se hace, es bastante probable que se pierda más tiempo con divagaciones inoportunas o
repeticiones. A causa del cansancio de la gente.
d) Ayudar a crear una buena atmósfera y dinámica grupal.
Esta cuarta cuestión para tener en cuenta en la preparación de la reunión, consiste en
considerar los factores del entorno físico y del entorno psicosocial (o personal) que son
condicionantes de la conducta individual y grupal. En cuanto tales (nos referimos a los
entornos), pueden ayudar o no a crear una atmósfera y dinámica grupal propicia para realizar
una buena reunión. A esos dos factores se ha de añadir un tercero: el modo de iniciar las
reuniones.
d.1. Entorno físico o aspectos materiales del medio ambiente:

El ambiente físico –el lugar donde se realiza la reunión y las condiciones
materiales- influye positivamente o negativamente en la determinación de la atmósfera
y dinámica grupal y, por consiguiente, en la productividad y eficacia de las reuniones.
Este ambiente físico es configurado por el tamaño y forma del local en relación al
número de participantes, la disposición de los asientes, la iluminación, la ventilación,
etc. Veamos algunos de estos factores condicionantes.
La dimensión del local en relación con el tamaño del grupo condiciona la

forma de ocupar el espacio e incide en las conductas y actitudes individuales y
grupales. Como es obvio, es necesario que haya una adecuación entre las dimensiones
del local y el tamaño del grupo.
Hay dos situaciones extremas en las que el rendimiento y atmósfera grupal

puede ser gravemente alterado:
1. un local demasiado grande en donde el grupo está como perdido en el espacio,
genera la sensación de “grano de arena en el desierto”. Si, además la distancia
física entre los miembros del grupo es demasiado grande, se reducen la
comunicación y la participación.
2. un local cuyo espacio disponible es demasiado pequeño en relación al número de
personas, produce un hacinamiento que algunos denominan la sensación de
“sardinas en lata”. Si no se atiende a los requerimientos mínimos de espacio, el
“apretujamiento” no favorece las interacciones, pues obliga a los miembros del
grupo a preocuparse por los problemas de la comodidad física, sin poder
concentrarse en las tareas del grupo.
La disposición de los asientes o sillas también incide en el nivel y calidad de
las interacciones, el sentarse en un esquema circular o elíptico donde cada uno puede
ser visto y ninguna persona esté en una posición física dominante en relación a los
otros (o por el contrario, marginada físicamente), ayuda a crear un ambiente amigable,
informal y permisivo. Sobre todo facilita la comunicación y el diálogo, tanto mejor si
existe una cierta cercanía física entre los integrantes del grupo y la disposición física
de las sillas evita la formación de corrillos o que algunos quedan individualmente
alejados del grupo.
La iluminación, la temperatura y la ventilación o aún la falta de atractivo de la

pieza o sala donde se realiza la reunión, son factores que contribuyen de manera
favorable o desfavorable al buen funcionamiento de la reunión.
Los aspectos materiales del medio ambiente hacen referencia a una gran
variedad de cosas, desde las más pedestres, como disponer de bebidas (agua, café,
jugos, refrescos, etc.), sillas y mesas adecuadas, hasta los elementos técnicos que se
pueden utilizar como ayudas o apoyos visuales.
d.2. Entorno psicosocial que favorece las relaciones interpersonales

Se trata del entorno resultante de las relaciones interpersonales. Si bien es
cierto que las características personales de cada uno de los miembros influye en la
configuración del entorno psicosocial, aquí nos vamos a referir a aquellos aspectos
que, al margen de las características de personalidad, inciden en el ambiente grupal.
Cuando un grupo de personas se encuentra y trabaja juntas, ya no se comportan sólo
como unidades individuales, sino que responden como un todo colectivo a la
atmósfera grupal prevaleciente.
En los grupos con una atmósfera cálida, permisiva, amistosa, democrática,

parece haber mayor activación para trabajar y mayor satisfacción, y los individuos y el
grupo son más productivos. Además hay menos descontento, menos frustración,
menos agresión. Hay más compañerismo, cordialidad, cooperación y “sentimiento de
nosotros”. También parece haber más pensamiento individual, más facultad creadora y
mayor motivación.
d.3. La forma de iniciar la reunión
Un momento crucial en la creación de la atmósfera grupal, es la iniciación de la
reunión. El éxito o fracaso de una reunión se puede juzgar en los diez o quince
minutos iniciales. La manera en que el coordinador, animador o líder presenta el tema,
el tiempo que habla, el modo como habla (dogmáticamente o como quien está
aprendiendo o buscando), cómo se dirige a los participantes y otras cuestiones afines,
son factores que contribuyen a una buena (o mala) atmósfera grupal. No se trata de ser
hipócritas o cursis, sino de crear –desde el inicio de la reunión- un clima psicológico
que favorezca el desarrollo de la reunión.
Lo fundamental, en el comienzo de las reuniones, es crear un clima adecuado

para el logro de buenos resultados. Para ello hay que intentar:
MOTIVAR SUFICIENTEMENTE
A LOS MIEMBROS DEL
CREAR UNA BUENA PROCURAR UN
GRUPO, PARA QUE EXISTA
DISPOSICIÓN “TRÁNSITO” REAL, ENTRE
UNA VOLUNTAD DE TRABAJO
PSICOLÓGICA PARA EL EL “NO ESTAR” Y EL
QUE LLEVE AL LOGRO DE
TRABAJO “ESTAR EN LA REUNIÓN”
LOS OBJETIVOS DE LA
REUNIÓN
El durante
La realización de la reunión
Ahora tenemos que avanzar en torno a una nueva cuestión: ¿cómo celebrar reuniones
que sean a la vez productivas y gratificantes?
Para el logro de esos propósitos, en casi todos lo tipos de reuniones conviene tener en
cuenta algunas cuestiones básicas. No basta con contar con un buen animador, coordinador o
facilitador del grupo. Es necesario utilizar procedimientos adecuados para que las reuniones
sean productivas. Y estos procedimientos están condicionados o influidos por la forma de
iniciar las reuniones.
a) La presentación de las cuestiones o temas a tratar
¿Quién hace la presentación de cada tema o cuestión?. En principio puede ser el
coordinador de la reunión o el que hace la propuesta del tema para discutir. Si lo hace el
coordinador, es muy probable que la cuestión esté mejor presentada, pero si esto es lo
habitual, el resto de la gente (del grupo u organización), no aprende a presentar los temas o
cuestiones que deben discutir.
Para ello algunas recomendaciones pueden ser útiles:

- Comenzar planteando claramente de lo que se trata, delimitando claramente el tema y
evitando esas presentaciones que son un amontonamiento de ideas y nadie sabe bien de qué
se trata.
- Hacerlo de manera clara, concisa y comprensible para todos.
- Si fuera posible, hacerlo también de manera atractiva e interesante, de modo que las
personas que estén en la reunión, estén motivadas a participar activamente.
- No excluir el uso de apoyaturas visuales: un esquema presentado en un rotafolios, gráficos
y otras ayudas visuales que ayudan a fijar la atención y a circunscribir la cuestión que se
trata.
b) Sobre la forma de dialogar o discutir

Una reunión por su propia naturaleza es sobre todo diálogo y discusión. O dicho con
más precisión: una buena reunión es una discusión dialogante. Enfatizamos la idea de diálogo
porque dialogar es, ante todo, comunicarse bidireccionalmente (comunicar a otro y recibir
comunicación del otro), la tarea de quien conduce, anima o coordina entre todos los miembros
del grupo.
No cabe duda de que una discusión dialogante permite y potencia las decisiones
colectivas enriquecidas por el aporte de todos, al mismo tiempo que facilita la creación por el
esfuerzo conjunto. Pero para lograr esto, más que una cuestión técnica, hay que desarrollar
una actitud vital-existencial de apertura al diálogo, lo que exige una fuerte dosis de empatía,
en cuanto a capacidad de “sentir y comprender desde dentro del otro”. Esta facilitación de la
comprensión recíproca alienta el diálogo entre los miembros del grupo.
Ahora bien, conviene señalar que uno de los mayores errores u obstáculos para lograr
un diálogo auténtico, es confundir un “desacuerdo” con una “agresión personal”. Cuando una
discusión se reduce a un ajuste de cuentas o a mutuas alabanzas, este forma de proceder no
ayuda a la resolución de problemas.
En cuanto a los aspectos formales para el diálogo o discusión dentro de un grupo,

existen dos formas de proceder:
- El coordinador o moderador establece un turno de intervenciones concediendo la palabra

por orden de petición; este método es bueno porque permite que hablen todos los que
quieran y es el que introduce disciplina y orden en la discusión.
- Para evitar que el procedimiento frene la espontaneidad, otra forma de proceder es que los
miembros del grupo ese moderen a sí mismos, sin necesidad de que se les conceda la
palabra. Si el grupo funciona bien y tiene pocos miembros, esta forma de dialogar es más
ágil y amistosa.
Frecuentemente el usar uno u otro procedimiento, depende del tamaño del grupo:
mayor es el número de miembros, mayor es la necesidad de procedimientos formales.
Lógicamente, también influye el grado de madurez del grupo. Pero hay un aspecto que es
central para la calidad del diálogo: es la calidad de la comunicación y la superación de las
barreras que lo dificultan.
No basta que haya una actitud dialógica y una buena comunicación en el interior del
grupo. Ello es lo básico y sustancial, ero hay otros aspectos o cuestiones puntuales que, si
cada miembro del grupo participante en una reunión los tiene en cuentas, puede mejorar
notablemente el funcionamiento de la misma: estimular a los demás, ayudar a madurar al
grupo, contribuir a crear el espíritu grupal, escuchar con atención, respetar posturas
discrepantes e intervenir constructivamente.
c) La aplicación del método analítico en las reuniones de trabajo

Las reuniones de trabajo, como ya se ha dicho, tienen por finalidad la adopción de
decisiones y/o la solución de problemas. De lo que se trata es de encontrar –y utilizar-
técnicas para alcanzar esas finalidades de la manera más efectiva. Entre las diferentes técnicas
utilizables, el llamado “método analítico” parece ser –a juzgar por los resultados- el mejor
procedimiento para que las reuniones sean participativas, productivas y gratificantes.
Sin embargo, en el uso de estas técnicas no hay que caer en el fetichismo
metodológico; el método analítico no exime de la capacidad de invención y creatividad. La
intuición también puede ayudar para la toma de decisiones, siempre que no confiemos
exclusivamente en ella.
Para comprender debidamente el método analítico en su aplicación a la realización de

reuniones de trabajo, hay que distinguir cinco fases o momentos del proceso de toma de
decisiones:
* definición del problema
* análisis del problema
* elaboración de soluciones
* toma de decisiones, selección de una solución
* programa de acción
d) Final de la reunión: cómo terminarla y documentar los resultados

Aquí plantearemos tres cuestiones diferentes, pero que tienen en común el hecho de
darse al final de la reunión: ¿cómo terminar la reunión?, ¿cómo documentar los resultados? y
¿cómo evaluar una reunión?
d.1. ¿Cómo terminar la reunión?

Toda reunión hay que terminarla, no dejarla morir como ocurre con frecuencia.
El ideal es que la reunión termine a la hora acordada de manera que quedan algunos
minutos para el cambio de impresiones o para hablar de lo que surja espontáneamente.
No es lo mejor que una reunión vaya muri3endo o la gente esté apresurada por
marcharse, “porque se ha hecho demasiado tarde”, o porque se vaya produciendo una
desbandada progresiva. Las reuniones deben tener hora de comienzo y hora de
terminación. En algunas circunstancias y en algunos grupos, antes de marcharse y dar
por terminada la reunión, conviene elaborar el orden del día o el plan de trabajo de la
reunión siguiente, con indicación del día y hora de realización.
d.2. ¿Cómo documentar los resultados?
No sierre hay que hacerlo, pero lo ordinario es elaborar un acta final en la que
se documenten los resultados de la reunión, recogiendo con la mayor fidelidad posible
lo que se ha tratado, sin temor de citar frases de los participantes o matizaciones que se
han hecho. Este documento o acta de la reunión debe ser breve, escrito con un
lenguaje claro, concreto y preciso. Como es obvio, este documento final es imposible
de redactar, si desde el comienzo de la reunión no se ha asignado un secretario de
actas, que irá tomando notas, procurando ser un espejo final de lo que se trata en la
reunión.
d.3. ¿Cómo evaluar una reunión?

Un grupo es tanto más maduro, cuanto más consciente es de su propio
funcionamiento. Para ello nada mejor que evaluar de vez en cuando las reuniones.
Cuando las evaluaciones están bien hechas ayudan:
o a madurar como grupo, teniendo conocimiento y conciencia de lo
que acontece en las reuniones que realizan periódicamente, o de
aquellas en particular que están evaluando;
o a renovarse como equipo de trabajo;
o a resolver conflictos internos sin pérdidas de personas (en cuanto
miembros del grupo) y sin frustraciones ni resentimientos.
¿Cómo se puede efectuar este análisis o evaluación? Antes de hacer un análisis

evaluativo, es necesario que el grupo esté de acuerdo en hacerlo. De lo contrario poco
sirve, aun cuando se utilicen procedimientos técnicamente adecuados.
El después
Las actividades posteriores
Una reunión de trabajo no es un fin en sí misma. Todo lo anterior es instrumental; las

reuniones se hacen para algo, a toda reunión deben seguir determinados efectos o resultados.
Lo esencial es que lo acordado se lleve a la práctica… Ésta es una de las grandes falacias o
deficiencias de las reuniones tradicionales: la dificultad de concretar lo que se decide. Es lo
que podríamos llamar “flaqueza del querer”. Se toman decisiones, parece que se quiere hacer,
pero…. Los propósitos no se llevan a la práctica. Falta de sinceridad en el querer, o falta de
voluntad: se dice “quiero” pero es “quisiera”.
De ahí la importancia de las actividades posteriores a la reunión, de cara a la
realización (la puesta en práctica) de lo decidido en las mismas. Una reunión de trabajo no ha
logrado su producto final hasta tanto no se haya realizado –o al menos se esté realizando- lo
acordado en la misma.
Resumimos tres las tres fases
D Tener a punto las actas de reunión anteriores

ANTES D Preparar y distribuir la información necesaria para la reunión
D Cuidar que se conozca la fecha y hora de la reunión (carta, tfno., cartel)
D Establecer el orden del día consultando a todos los miembros
D Contactar con posibles personas invitadas
D Preparar el lugar de reunión
 Asistir y tomar nota (el/la secretario/a para levantar acta)

DURANTE  Lectura y aprobación del acta anterior
 Controlar y distribuir adecuadamente el tiempo (secretario)
 Tener los objetivos claros
 Revertir al grupo las preguntas que van dirigidas al dinamizador
 Aplicar las técnicas seleccionadas y adaptadas
O Redactar el acta de reunión (secretario)

DESPUÉS O Hacer un balance escrito de lo ocurrido en la reunión
O Comunicar las decisiones adoptadas a las personas afectadas, al resto de la
organización y al público en general
O Aclarar las actividades a realizar como resultado de la reunión
FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA “REUNIONITIS”

A) ANTES DE LA REUNIÓN
1. No se ha preparado el orden del día.
= no se sabe para qué se reúnen
= no se conoce el objetivo o propósito de la reunión
2. En la convocatoria no se ha explicado suficientemente los motivos y objetivos
3. No hay preparación previa de las intervenciones
= se deja a la espontaneidad, a lo que surja
4. No se ha proporcionado con antelación suficiente el material o documentos que se van
a discutir
5. No se usa un lugar apropiado (ruidos, luz, sillas,...)
B) DURANTE LA REUNIÓN
1. Los participantes no saben concretar
= se enrollan, se van por las ramas, hablan demasiado
2. Los miembros del grupo carecen de capacidad de diálogo
= falta de apertura para aceptar criterios diferentes, no hay acuerdos,
tensiones
3. Falta de disciplina
= no se respeta al moderador
= hablan a la vez
4. Se mezclan diferentes puntos del orden del día
5. Las intervenciones no se relacionan con el tema que se está tratando
6. El retraso de algunos que además plantean cuestiones ya tratadas
7. Mal desempeño del coordinador (demasiado rígido, da juicios de valor,...)
8. Afán de protagonismos
C) DESPUÉS DE LA REUNIÓN
Las propuestas realizadas durante la reunión no se traducen en acciones.
ANEXO: ACTAS DE Reunión
DEFINICIÓN.-
Es un documento que se utiliza para reflejar el contenido concreto de una reunión. Es
un relato formal de lo ocurrido, presenta de forma sus cinta el contenido de la reunión y
refleja la discusión de forma genérica, recogiendo hechos, acuerdos y desacuerdos. Su
redacción es impersonal, de forma que sólo se recogen alusiones personales en las
intervenciones en las que el propio individuo pide expresamente que conste en el acta, o bien
cuando se trata de algo relevante o se considera necesario establecer con claridad quién o
quiénes sustentan determinadas opiniones o realizan las intervenciones. Es un documento
empleado por gran número de personas y profesionales. Para el trabajador social es esencial
en las reuniones profesionales o en aquellas que se tratan temas concretos para abordar tareas.
Una reunión que se recoge en un acta supone que previamente todos los asistentes saben los
temas que se van a tratar en ella, es decir, han recibido el orden del día que es el guión de
desarrollo de la misma.
ESTRUCTURA.-
El acta tiene los siguientes apartados:
1. ENCABEZAMIENTO
A: Título y/o número.
Hace referencia al nombre que tiene la reunión (sesión ordinaria, extraordinaria...), y/o
número de reuniones que ha mantenido el grupo.
B: Datos generales.
Especificando el día y hora de la sesión, y el lugar en que ésta tuvo lugar
C: Relación de asistentes.
En ella consta el nombre y apellidos de cada uno de ellos y el dato formal que se
considere significativo como miembro del grupo. En esta relación se diferenciarán
específicamente el secretario (persona que elabora el acta) y el presidente o
coordinador del grupo si lo hubiere.
D: Ausentes.
Relación completa de los miembros del equipo que no asisten a la sesión, indicando
los mismos elementos que en el apartado de asistentes.
**Parte fija en la redacción del acta**
En todo acta se hace referencia a aspectos formales de la reunión tales como ciudad,
fecha, lugar concreto en que se celebra, hora de inicio de la reunión y se suele finalizar
con la siguiente frase: se reúnen las personas al margen citada con el siguiente orden
del día.
2. CUERPO
D: Orden del día.
Aparece separado y se puede encontrar fácilmente; éste es crucial puesto que se indica
el contenido de la reunión, contenido que previamente ha sido conocido por los
asistentes, por tanto, se establece un orden numérico de los temas. En el primer punto
si es la primera reunión se puede tratar de un contenido de información de la propia
convocatoria o de presentación de los asistentes; en los restantes casos siempre será
“lectura y aprobación, si procede, del acta de la sesión anterior”. Seguidamente se
establecen los siguientes puntos del orden del día, tanto como temas que se aborden y
se finaliza con un último punto que ha de ser “ruegos y preguntas”.
E: Redacción específica del contenido de la reunión
Se realiza ateniéndose escrupulosamente al orden del día y conservando la numeración
del mismo, de forma que si una persona sólo está interesada en el tercer punto del
orden del día pueda encontrarlo sin tener que leer todo el acta. En el caso de que algún
punto del orden del día no se trate, se mantendrá al espacio correspondiente, indicando
que no fue abordado y las razones de ello.
F: Finalización
Se utiliza una fórmula “sin más asuntos que tratar se da por finalizada la sesión”,
indicando la hora. Esta frase se modificará cuando la reunión finaliza sin haber
abordado todos los temas del orden del día por falta de tiempo, cuando el trabajo
propuesto queda pendiente, en este caso se podrá decir que se pospone la sesión o
frases similares.
3. PIE
G: Firma del secretario y en su caso del coordinador, presidente o similar
Que supone la validación de lo escrito por parte de estas dos personas, a la espera de
que en la siguiente reunión el resto del grupo apruebe lo reseñado.
MODELO DE ACTAS
ACTA DE LA REUNIÓN DE………………………………….

El día ................de dos mil………….. tiene lugar la primera reunión
D………………..
correspondiente a …………………..a las ...........................horas de la
D………………..
tarde en el local …………………………..
Dña……………..
Actúa como Secretario D………………………………………….
D…… …………..
Preside la reunión D……..………………………..………………
Asisten a la misma las personas que al margen se citan.
Excusan su asistencia ……………………………………………
……………………………………………………………………
1. Lectura y aprobación, en su caso del Acta de la reunión anterior.

…….………………………………………………………………
…………………………………………………………….………
2. Se comienza la reunión siguiendo los temas establecidos en el

Orden del día enviado con anterioridad.
2.1………………………………………………………….……….
2.2…………………………………………….…………………….
3. Se toman los siguientes acuerdos 3.1………….…………….

…………………………………………. 3.2………………….
……………………………………………….
No habiendo más asuntos que tratar se levantó la sesión a las ………

horas.
Vº Bº El Presidente El Secretario
EJEMPLO DE ACTA DE REUNIÓN
ASISTENTES: En Las Palmas, el día veintiséis de marzo de

Coordinadora dos mil cuatro, en los locales del Colegio
Juana Suárez Rivero Oficial de Trabajadores Sociales y AA. SS. de
(miembro de la Comisión de Las Palmas, situados en la calle Valencia nº 23,
Formación Permanente del a las 18 horas, se reúnen las personas al
Colegio Oficial de margen citadas con el siguiente orden del día:
Trabajadores Sociales y 1. Explicación del motivo de la reunión.
AA.SS. de Las Palmas) 2. Presentación de los asistentes y
Cristina Muñoz Alonso elección del secretario.
(T.S. Gerencia S.S.) 3. Determinación del plan de trabajo.
Paloma Martín Martín 4. Ruegos y preguntas.
(T.S. Consejería)
José Gómez Serrano 1. Comienza la reunión la responsable de
(T.S. Educación y Cultura) formación permanente del Colegio Oficial,
Teresa López González indicando que el motivo de la misma es el
(T.S. Asociación Infancia) cumplimiento de los acuerdos de la última
Secretario: asamblea de asociados, en la que
Miguel Fernández López específicamente se estableció que debían
(T.S. Centro Educación formarse grupos de trabajo por campos de
Especial) intervención, por entender que es la forma más
adecuada para conocer la problemática profesional específica de cada uno de ellos,
abordar las dificultades y establecer de manera más concreta las necesidades de
formación.
Todos los presentes muestran su acuerdo con el planteamiento de estos grupos y
manifiestan su deseo de participar en la experiencia.
2. Se procede a la presentación de los asistentes, indicando cada uno de ellos su centro de
trabajo, asimismo se acuerda que la figura del secretario se irá asumiendo en las reuniones
por personas diferentes de manera voluntaria. En esta primera, hará de secretario Miguel
Fernández López.
3. Se procede a la discusión del plan de trabajo llegando a las siguientes conclusiones:
A. Se establece como tiempo de vida del grupo de Octubre del presente año a Junio del
siguiente, por considerar que durante el verano es difícil realizar reuniones y que es
preciso una cierta continuidad, sin ruptura, para mantener el ritmo de trabajo y
permitir al grupo cierta coherencia.
B. Se realizará al menos una reunión al mes, pudiendo modificarse la periodicidad con
mas reuniones si fuera necesario.
C. Las reuniones se celebrarán el último jueves de cada mes en horario de 16 a 19 horas
en los locales del colegio.
D. La organización del trabajo se basará en exposiciones por parte de uno de los
componentes del grupo que reflejará la realidad de su centro y su trabajo, sus
dificultades profesionales específicas y las posibles alternativas. Previamente a la
reunión, la menos con una semana de antelación, la persona responsable de la
exposición entregará al resto de las personas un documento en el que se refleje el
contenido señalado, de forma que en la reunión se centre el trabajo en dudad o
aclaraciones y en la discusión del documento. Ello implica que todos los miembros
del grupo lo han leído y pensado.
E. El orden de intervención inicial será el siguiente:
Octubre: Cristina Muñoz
Noviembre: Paloma Martín
Diciembre: José Gómez
Enero: Miguel Fernández
Febrero: Teresa López
F. Una vez realizado este estudio se procederá con el siguiente calendario y tareas:
Marzo: Discusión del esquema que permita sistematiza los diferentes aspectos
tratados de manera que permita el análisis crítico de los mismos.
Abril: Síntesis de todo lo tratado y conclusiones.
Mayo: Presentación del trabajo a los asociados.
Junio: Reunión de evaluación y finalización del grupo.
4. Paloma plantea la necesidad de que el grupo sea cerrado para poder abordar con eficacia
la tarea señalada. Todo el mundo está de acuerdo, si bien se admite la posibilidad de
poder incorporar a algún nuevo miembro en al sesión de Octubre.
Sin más asuntos que tratar se da por finalizada la reunión a las 22 horas.
LA COORDINADORA EL SECRETARIO
Fdo.: Juana Suárez Rivero Fdo.: Miguel Fernández López

Técnicas de
dinámica de
grupos
Índice
Introducción............................................................................................... 5
Objetivos....................................................................................................... 6
1. Aproximándonos a las técnicas de dinámica de grupos.......... 7

1.1. Una definición de técnicas de dinámica de grupos .................... 7
1.2. Algunas consideraciones iniciales sobre las técnicas de
dinámica de grupos ..................................................................... 9
2. El grupo de formación (training group o t-groups)........................13

2.1. Puntos fuertes/puntos débiles del grupo de formación.......................13
3. El grupo de discusión.....................................................................15
3.1. Fases de un grupo de discusión..........................................................16
3.1.1. Aspectos previos al inicio de la discusión.............................17
3.1.2. El proceso de discusión.........................................................19
3.1.3. Resumen de la discusión y análisis.......................................19
3.2. Puntos fuertes/puntos débiles de los grupos de discusión...................19
4. Juego de roles (role-playing)..............................................................21

4.1. Desarrollo del juego de roles..............................................................22
4.2. Puntos fuertes/puntos débiles del juego de roles................................25
5. Lluvia de ideas (brainstorming)..................................................26

5.1. El brainstorming paso a paso..................................................................26
5.2. Puntos fuertes/puntos débiles de la lluvia de ideas.............................28
6. Phillips 66.......................................................................................29
6.1. Desarrollo del Phillips 66....................................................................30
6.2. Puntos fuertes/puntos débiles del Phillips 66.....................................31
7. Método del caso.............................................................................32
7.1. Desarrollo del método del caso...........................................................32
7.2. Puntos fuertes/puntos débiles del método del caso.............................34
8. Seminario............................................................................................. 35
8.1. Preparación del seminario...................................................................35
8.2. Desarrollo del seminario.....................................................................36
8.3. Puntos fuertes/puntos débiles del seminario.......................................36
9. Simposio............................................................................................. 37
9.1. Preparación del simposio.....................................................................37
9.2. Desarrollo del simposio .............................................................. 37
9.3. Puntos fuertes/puntos débiles del simposio........................................38
10. Reunión...........................................................................................39
10.1. Puntos fuertes/puntos débiles de la reunión........................................39
Resumen................................................................................................ 41
Bibliografía...........................................................................................43
5
Introducción
Siempre que se trabaje en o con un grupo se estará

poniendo en práctica una determinada técnica de trabajo.
Seguramente, en los momentos de iniciar la lectura de este
módulo, no sois conscientes de que alguna vez, en algún
momento concreto de vuestra vida colectiva o personal, o
bien habéis puesto en práctica alguna técnica de dinámica
de grupos o bien habéis sido participantes en alguna
técnica de dinámica de grupos. Estamos convencidos de
que, cuando hayáis leído este módulo, os daréis cuenta
de la familiaridad con la que ponemos en práctica las
mismas. A pesar de esta supuesta "normalidad" en el uso,
hay que tener presente que no todas las técnicas de grupos
son válidas para todos los grupos en todo momento.
Así pues, y como la extensión del módulo es limitada, os

describimos algunas de las técnicas en dinámicas de grupos
más utilizadas en los diferentes contextos de la psicología y
también en otros ámbitos académicos y profesionales.
Mediante su lectura veréis que, en función de cuál sea el
proceso grupal que se va a trabajar o el objetivo que quiere
alcanzar el grupo, conviene usar una u otra técnica de
dinámica de grupos.
Objetivos
Objetivo general
Conocer diferentes técnicas de grupos como

procedimientos sistematizados de organizar y desarrollar la
actividad de un grupo.
Objetivos específicos
Entenderemos que habréis sacado provecho de este módulo si,

al finalizar, podéis hacer las acciones que enumeramos a
continuación:
1. Utilizar una u otra técnica de dinámica de grupos en función de cuál sea

el proceso grupal que se va a trabajar o el objetivo que quiere alcanzar el
grupo.
2. Conocer, en forma de aproximación, algunas de las principales técnicas

de dinámica de grupos.
3. Saber discriminar los puntos fuertes y los puntos débiles de las técnicas
presentadas.
1. Aproximándonos a las técnicas
de dinámica de grupos
1.1. Una definición de técnicas de dinámica de grupos
¿Qué son las técnicas de dinámica de grupos?
En el contexto histórico de la psicología social, cabe destacar

que fue Kurt Le- win quien fundó el primer centro de
investigaciones de dinámicas de grupos. Gracias a la
actividad allí realizada, Lewin pudo ofrecer explicaciones en
torno a la consecución de objetivos, al aumento en el
rendimiento grupal o, incluso, a la obtención de mayor
satisfacción por parte de los miembros cuando forman parte
de un grupo, etc. Todo se relaciona directamente con las
técnicas de la dinámica de grupos, dado que mediante éstas
podemos:
1) Experimentar vivencias personales dentro del grupo. Es decir, todo el Así pues, son medios,
mundo formamos parte de un grupo y en algún momento ha podido
métodos o
experimentar algún proceso grupal y todos los grupos han podido
experimentar algunas de las dinámicas descritas anteriormente.
herramientas, usados al
trabajar con grupos
2) Analizar directamente el grupo. Como estudiosos de la psicología, y con- para alcanzar la acción
cretamente de la dinámica de grupos, trabajar con el grupo como objeto de
del mismo. Tienen el
análisis será una actividad muy recurrente en el trabajo profesional.
poder de activar las
Las técnicas de la dinámica de grupos aplicadas son, pues, opiniones y las
procedimientos o medios sistematizados de organizar y motivaciones
desarrollar la actividad de grupo, todos ellos fundamentados personales y de
en la teoría de la dinámica del grupo. potenciar tanto la
dinámica interna como
En palabras de Francia i Mata (1992, p. 156 –citado en la externa, de manera
Domènech y Gálvez, 1996, p. 35–), "con la expresión que las fuerzas
técnicas de grupo se designa el conjunto de medios, grupales puedan estar
instrumentos y procedimientos que, aplicados al trabajo en mejor integradas y
grupo, sirven para desarrollar su eficacia, hacer realidad sus dirigidas hacia las
potencialidades, estimular la acción y el funcionamiento del metas del grupo.
grupo para alcanzar sus propios objetivos".
Kurt Lewin
Las técnicas pretenden que los participantes del grupo
adquieran, mediante los procesos desarrollados y
experimentados en él, nuevos conceptos,
conocimientos y comportamientos en relación con el
Así, las experiencias grupales pueden ser consideradas como

un modelo reducido de la sociedad, un "laboratorio" donde
las personas realizan una investi- gación sobre sí mismas,
pero al mismo tiempo sobre los grupos sociales en general.
Lecturas recomendadas
Sobre las técnicas de dinámica de grupos, podéis consultar:
J. Castaño (2001). Juegos y estrategias para la mejora de la dinámica de grupos. Sevilla: Wan-
ceulen.
P. Fuentes et al. (2000). Técnicas de trabajo en equipo: una alternativa en educación. Madrid:
Pirámide.
M. C. Martínez (2001). Psicología de los grupos: elementos básicos y dinámica. Madrid:

Marín Librero Editor.
J. Tejada (1997). Grupo y educación: técnicas de trabajo y análisis. Barcelona: Ediciones de

la Librería Universitaria.
La mayoría de las técnicas de dinámica de grupos requieren

de una persona que "conduzca" la situación y el proceso
grupal. En algunos contextos, esta persona tiene que
fomentar la colaboración en todo momento y tiene que guiar
el proceso de aprendizaje grupal que se pone en juego. Así
pues, la persona que dinamiza el grupo no juzga, no impone
y no alecciona, sino que acompaña a las personas del grupo
en el viaje de descubrirse a sí mismas en situación grupal y
en la producción de los diferentes procesos grupales y
sociales.
El aprendizaje de lo que es un grupo y de los diferentes

procesos que se manifiestan se podría resumir en cuatro
fases (en función de la técnica grupal que se utilice):
1) La experiencia concreta: las técnicas en dinámica de grupos permiten vivir

experiencias concretas nuevas.
2) Las observaciones reflexivas: observar las experiencias grupales desde
muchos puntos de vista, reflexionar sobre ellas y sobre los procesos,
seleccionar casos, situaciones, ejemplos y añadir los contextos sociales y
personales.
3) Generalización: extraer conclusiones para adoptar nuevas visiones sobre
las realidades sociales y personales.
4) Experimentación activa: actuar según estas nuevas experiencias.
El decálogo del psicólogo como dinamizador/a de grupos
El dinamizador motor de las dinámicas (inicialmente):
• Requiere de un tiempo de aprendizaje práctico.

• Su trabajo como dinamizador debe partir de un trabajo previo realizado con otro
dinamizador experto.
• Empezar por dinámicas sencillas o por dinámicas que ya ha "experimentado".
• Actuar con prudencia y con algún tipo de apoyo.
Y el/la dinamizador/a no puede:
• Dirigir para lucirse y ser el centro de atención.

• Improvisar una dinámica determinada sin experiencia previa.
• Experimentar para ver qué resultados da.
• Usar una técnica si no tiene capacidad para controlarla.
• Usar técnicas cuyo efecto no pueda controlar al desarrollarlas.
1.2. Algunas consideraciones iniciales sobre las técnicas

de dinámica de grupos
Como personas que estáis adquiriendo los conocimientos y

las competencias al dinamizar los grupos debéis tener
algunas consideraciones basadas en la teoría de la dinámica
de grupos. A continuación las enumeramos:
1) Quien se proponga usar las técnicas tiene que conocer previamente los
fun- damentos teóricos de la dinámica de grupos. Las dinámicas no son
una sen- cilla "hoja de instrucciones" que se siguen mecánicamente.
Como cualquier proceso didáctico, requiere de una formación teórica
básica y unas competencias adecuadas.
2) Antes de usar una técnica, es necesario conocer suficientemente su

estructura, sus características, su proceso, así como sus potencialidades y
riesgos. Eso se logra mediante un estudio profundo de la técnica antes de
ponerla en práctica.
3) Debe seguir en todo lo posible el procedimiento indicado para su

desarrollo. Solamente cuando el/la dinamizador/a de grupo posea
experiencia suficiente podrá intentar adaptaciones o cambios en función
del contexto y las circunstancias.
4) Las técnicas se deben aplicar y realizar con un objetivo muy bien definido
y manifiesto. Así pues, el enunciado del objetivo debe ser claro, determinado
y acotado. Las fases de consecución del objetivo han de estar relacionadas
con las fases de la dinámica. La consecución del objetivo tiene que
desembocar en unos resultados concretos y que se puedan medir y evaluar.
5) Para poder desarrollar las técnicas para grupos es conveniente crear un cli-
ma cordial y democrático. Por sus características no funcionarán en ambien-
tes autoritarios, hostiles, agresivos o donde exista riesgo de sancionar las in-
tervenciones.
6) En todo momento debe existir el espíritu grupal de la cooperación. Esta ca-
racterística es necesaria para todos los componentes del grupo y,
especialmente, para la persona que conduce el grupo.
7) Se tiene que potenciar la participación activa de todas las personas. Esta ta-
rea también le corresponde especialmente a la persona que dinamiza el grupo.
8) Los componentes del grupo tienen que adquirir "consciencia" de que el

grupo existe en y para sí mismo, deben experimentar que están trabajando
para el "su" grupo.
9) Todas las técnicas de dinámica de grupos se basan en el trabajo colaborati-

vo, las buenas intenciones y el juego limpio. Las motivaciones tienen que ser
espontáneas y legítimas; las actitudes, positivas y leales.
10) Todas las técnicas tienen como objetivos implícitos:
• Desarrollar el "sentimiento" del nosotros.

• Enseñar a opinar activamente.
• Desarrollar las competencias de la cooperación, intercambio, responsabi-
lidad, autonomía, creatividad.
• Vencer los miedos o inhibiciones, superar las tensiones y los conflictos.
• Fomentar una actitud que permita resolver los problemas en las interac-
ciones y relaciones sociales.
También debéis tener en consideración las siguientes limitaciones:
a) Habitualmente, y en función de la técnica, se requiere mucho tiempo para

la ejecución.
b) La dificultad de medir lo que se ha aprendido: no existen formas de

determinar con exactitud cuántos conocimientos se han adquirido; la
única forma de saber el resultado de las dinámicas es el seguimiento de
comportamientos observables.
Uso de las técnicas de dinámica de grupos
Las técnicas no se usan para:
• fomentar el compañerismo,
• jugar con ellas,
• dar oportunidades para hablar y especular,
• llenar el tiempo,
• hacer las sesiones más amenas,
• emplearlas sin adaptarlas al contexto o situación,
• emplearlas sin tener experiencia previa.
Las técnicas se usan para:
• dar seriedad a la situación grupal y profundizar en la misma,

• hacer mención de la estructura del grupo,
• afrontar el estancamiento en la dinámica grupal,
• gestionar conflictos,
• desarrollar la vida grupal,
• fomentar las competencias personales y grupales.
Para poder usar o llevar a cabo una técnica de dinámica de

grupos deben tenerse en consideración los siguientes
criterios:
• la naturaleza de los objetivos que se persiguen,

• la madurez del grupo,
• el momento grupal,
• el tamaño del grupo,
• la duración del grupo,
• las características de los participantes (edad, intereses, necesidades,
expectativas...),
• el tiempo disponible,
• el material que se va a usar en la técnica,
• los recursos humanos,
• la experiencia del dinamizador,
• las condiciones ambientales.
Y en función de todo lo que os hemos expuesto hasta el

momento, en relación con los objetivos que se pretenden
alcanzar con la dinámica grupal y según los tipos de procesos
que se pongan marcha mediante la técnica, deberéis tener en
consideración la siguiente tabla para escoger el tipo de
técnica que vais a usar:
Tabla 1. Principales técnicas de grupo
Objetivo Beneficios adicionales
Phillips 66 Dividir un grupo en subgrupos. Favorece la integración, la participación y la co-

municación.
Discusión en panel Dar a conocer, ante un auditorio, diferentes El auditorio recibe una información variada y es-
orientaciones o aspectos de un mismo tema. timulante.
Simposio Fomentar el aprendizaje por medio del diálogo y Responsabiliza a los miembros del grupo y los
la discusión. hace participativos.
Seminario Estimular el intercambio de puntos de vista y de Favorece la comunicación y el pensamiento críti-

conocimientos. co.
Método del caso Acercar una realidad concreta a un grupo de Interesa, se convierte en un incentivo para anali-
personas en formación. zar los temas y profundizar.
Juego de rol Ampliar el campo de experiencias de las perso- Abre perspectivas insospechadas de acercamien-
nas y su capacidad de resolver problemas. to a la realidad.
Lluvia de ideas Incrementar el potencial creativo de las personas. Cambia el clima del grupo. Favorece que las per-
Resolver problemas. sonas descubran sus capacidades creativas. Es di-
vertido.
Sinéctica Solucionar problemas. Fomenta la creatividad y es divertida.
Técnica del grupo nominal Reunir información. Tomar decisiones consen- Favorece la integración y la participación. Pro-
suadas. mueve el consenso. Impide protagonismos.
Técnica de las dos columnas Tomar decisiones por consenso. Favorece la integración y la participación. Dificul-
ta el protagonismo.
Fuente: Adaptado de M. L. Fabra (1994). Técnicas de grupo para la cooperación. Barcelona: CEAC ("Aula Práctica Secundaria").
Objetivo Beneficios adicionales
Juegos y simulaciones Aprender a partir de la acción. Analizar actitudes Promueve la interacción y la comunicación. Es
y comportamientos. divertida.
Training group Aprender dinámica de grupos. Reaccionar ade- Favorece el aprendizaje del diagnóstico de los fe-
cuadamente ante los fenómenos grupales. nómenos grupales.
Grupo de intercambio de expe- Aprender a partir de la experiencia de los otros. Favorece la integración y la resolución de proble-
riencias mas.
Fuente: Adaptado de M. L. Fabra (1994). Técnicas de grupo para la cooperación. Barcelona: CEAC ("Aula Práctica Secundaria").
Las distintas dinámicas para grupos, como técnicas

grupales, poseen características diferentes que las hacen
aptas para determinados grupos en diferentes contextos –
como veremos en el módulo 4, "La práctica de la dinámica
de grupos". Entre los contextos más importantes de
aplicación destacan los siguientes:
• Terapéutico: el grupo ayuda a superar ciertos trastornos. El apoyo

social entre las personas que lo componen resulta básico. En eso trabajan
los psicoterapeutas de grupo.
• Educativo/formativo: los grupos pueden ser utilizados con el fin

expreso de aprender. Las técnicas en dinámica de grupos pueden mejorar
el clima social y la estructura del grupo. Así pues, todo grupo tiende a
mejorar las competencias de sus integrantes, es decir, a brindarles la
posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al
simple conocimiento, y de superar problemas personales y grupales por el
hecho de compartir una situación grupal.
• Organizacional y del trabajo: el trabajo en grupo en las

organizaciones e instituciones es la base para el desarrollo humano y
económico de las mismas.
• Intervención: los grupos generan formas de trabajo en conjunto. La

apli- cación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real la
convierten en herramientas de intervención directa para fomentar
procesos de cambio y de transformación social en las comunidades
sociales.
Podemos entender las técnicas de grupo como técnicas que

desformalizan, vi- sualizan, experimentan, permiten
vivenciar y participar en los procesos y las interacciones
grupales. En este sentido, las técnicas que presentamos en los
siguientes apartados intentan mostrar algunos de los procesos
grupales expli- cados en el módulo 2, "Procesos de grupos".
Al mismo tiempo, hemos escogido estas técnicas dado que
éstas son, desde nuestro punto de vista, las técnicas en
dinámicas de grupos más corrientes en los contextos de la
psicología.
2. El grupo de formación (training group o t-groups)
El grupo de formación es una técnica mediante la cual los

componentes de un grupo de autoformación sin estructura
intentan, con la ayuda de un dinamizador experto,
analizar el proceso de formación de un grupo determinado,
los procesos y las relaciones que se ponen en
funcionamiento y las dinámicas que en su seno se
establecen.
A continuación enumeramos las siguientes características para

poder desarrollar de forma esmerada esta técnica grupal
(Fabra, 1992, p. 92):
• "El grupo de formación debe realizarse cuando se trata de un grupo Lectura obligatoria
reducido de personas (de ocho a doce componentes normalmente).
Sobre las fases
en los t-groups
• Las personas que participan en el training group tienen como finalidad es necesario
aprender sobre la formación de los grupos, su forma de organizarse y que leáis (ved
el enlace):
su desarrollo; sobre los fenómenos y los procesos sociales que se
M. E. Shawn
producen así como sobre los comportamientos de sus componentes en (1979).
Dinámi- ca de
situación grupal.
grupo.
Psicología de
la conducta de
• El grupo de formación debe estar necesariamente tutorizado por una per-
los grupos pe-
sona experta, que hace la función de facilitar y potenciar la práctica gru- queños (pp.
121-123).
pal. Esta persona se convierte en una más del grupo: sin ser directiva (en Barce- lona:
relación con las temáticas a discutir o las tareas a realizar) asume el rol de Herder.
catalizar los procesos grupales y de asistir cuando se analizan los fenóme-
nos y objetivos grupales.
• Los demás componentes del grupo no tienen unos roles definidos. La

propia dinámica grupal que se establezca se encargará de administrar
los roles de los unos y de los otros.
• Es importante que las personas que inician la técnica adquieran un

com- promiso con el grupo. Por lo tanto, la asistencia de todos los
componentes a la sesión o las sesiones cuando se desarrolle esta
técnica es esencial.
• El grupo de formación tiene una duración aproximada de unas treinta

horas. Es recomendable que se lleve a cabo en sesiones concentradas de
fin de semana, por ejemplo."
2.1. Puntos fuertes/puntos débiles del grupo de formación

Los puntos fuertes y débiles de esta técnica se resumen en la tabla que sigue:
Tabla 2. Puntos fuertes/puntos débiles del grupo de formación
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Promueve el cambio a escala individual y grupal. • La persona que está encargada de dirigir el grupo debe tener una
• Favorece la comprensión de comportamientos y de procesos experiencia considerable en conducción de grupos.
grupales. • También debe tener una experiencia considerable a la hora de
analizar cuál ha sido el proceso y la dinámica que el grupo ha
seguido.
3. El grupo de discusión
El grupo de discusión es un procedimiento por el cual un número reducido de personas,

las cuales tienen unas características que vienen determinadas por el contexto de la
discusión, participan en un proceso de interacción en el que se produce un conjunto de
informaciones, de discursos... en relación con una temática o problemática que es de
interés común o previamente ha sido definida.
En otras palabras, en un grupo de discusión un número concreto de participantes con unas
características determinadas mantienen una discusión sobre un tema o problemática
sugerido por una persona que modera produciendo, como resultado, un discurso grupal.
Qué es un grupo de discusión
Un grupo de discusión es:
Un espacio de conversación: sus integrantes opinan, conversan y discuten sobre el objeto que el
moderador propone.
Algo que se construye: en la reunión de personas, en la medida en que la dinámica funcione, se

construye un espacio grupal de conversación.
Una herramienta importante para conseguir información: solamente la interacción grupal

permite alcanzar aquella información que se construye en la mediación colectiva.
Las características de un grupo de discusión según Callejo (2001, pp. 65-76

–citado en Llopis, 2004, p. 28) en función de los elementos
del contexto son las siguientes:
1) El grupo de discusión es una situación pública. El grupo de discusión

se configura como una situación pública donde emergen y transitan las palabras,
expresiones y discursos de las personas que participan. Estas intervenciones
verbales reproducen consensos preexistentes en el grupo, es decir, constituidos
en el orden extragrupal.
2) El grupo de discusión es una situación de interacción cara a cara.

El grupo de discusión es una situación de interacción cara a cara dado que el
simple contacto visual entre los participantes hace que empiecen a conversar
y expresar sus opiniones. Las personas que entran a formar parte del grupo lo
son por distintas razones: por la promesa de gratificación, dado que
pertenecen a una determinada organización o asociación, porque tienen algún
tipo de relación con la persona que convoca, etc.
3) El grupo de discusión es un encuentro entre personas que no se

conocen. El grupo de discusión es un encuentro entre personas que no se
conocen. Eso hace que la reunión, la sesión, etc. para la discusión se convierta en
proceso de acoplamiento de las personas que participan. El desconocimiento
mutuo hará
que inicialmente se produzca una situación de vigilancia
simbólica, orientada a reconstruir, a partir de cualquier gesto
o acción verbal, una imagen de los otros. En el transcurso de
la sesión van emergiendo los diferentes perfiles de los
participantes.
4) El grupo de discusión es un proceso de reagrupamiento. El grupo de

dis- cusión es un proceso de reagrupamiento dado que solamente es grupo a me-
dida que se va constituyendo y construyendo como tal. De ahí la importancia
de que las personas que componen el grupo no se conozcan previamente dado
que, si se conocen, pueden impedir el objeto de la discusión.
5) El grupo de discusión es un espacio de interacción identitaria.

Aunque en los puntos anteriores se ha apuntado de forma implícita la idea del
consenso en el grupo, también es importante considerar que un grupo de
discusión es un espacio donde afloran diferentes conflictos de intereses.
Frente a consensos grupales superficiales que no aporten comprensión grupal y
social, hay que considerar el disenso como estrategia para hacer aflorar
intereses ocultos.
6) El grupo de discusión está dirigido por un moderador que regula la

interacción social. La figura del moderador es una característica
fundamental del grupo de discusión. Esta figura es la encargada de guiar la
dinámica grupal, administrar los turnos de palabras y ejercer la autoridad si es
necesario.
7) El grupo de discusión tiene lugar en un tiempo y espacio acotado.

El grupo de discusión tiene lugar en un tiempo y lugar determinado de la coti-
dianeidad de los participantes. Debe buscarse dentro del talante de las perso-
nas convocadas un topos vacío: convocar en un momento vacío (de trabajo,
de ocio...) para que se pueda llenar de conversación, de interacción, de
discurso... El espacio es aquello que constituye el grupo; sin espacio no hay
posibilidad de formación de grupo.
8) El grupo de discusión responde a una demanda de información. Lecturas recomendadas

Los participantes de un grupo de discusión suponen que hay alguien muy intere-
sado en la información que ellos aportarán. Sobre las
características
del grupo de
3.1. Fases de un grupo de discusión discusión, ved:
J. Callejo
(2001). El
Para poder obtener el máximo beneficio cuando apliquéis grupo de
discusión:
esta técnica, os re- comendamos que tengáis en consideración introducción
en una
tanto los aspectos previos como las recomendaciones que práctica de
investigación.
exponemos en la fase del transcurso de discusión y la de Bar- celona:
Ariel
resumen/análisis. Si no consideráis estas recomendaciones, o Practicum.
bien no se podrá realizar el grupo de discusión, o bien si se R. Llopis

(2004). El
grupo de
discusión:
aplica- ción en
la
investigación
social,
comercial y
comunicativa.
ESIC: Madrid.
inicia la discusión puede ser que ésta no nos aporte la
información necesaria relacionada con el tema u objetivo de
partida.
3.1.1. Aspectos previos al inicio de la discusión
Tamaño del grupo
Es muy importante la elección del número de participantes para obtener de cada

participante la información necesaria en un corto periodo de tiempo determinado (el
momento que dura la intervención). Así pues, el grupo no debe ser ni demasiado pequeño
(para que los efectos de la motivación de expresarse sean eficaces y para no sobrecargar
el turno de palabras) ni tampoco demasiado grande (para dar la posibilidad de que hablen
todos los participantes). La formación de alianzas, mayorías, etc. puede estar relacionada
con el número de asistentes (si es par o impar).
Composición del grupo/selección de los componentes
Las personas que forman parte del grupo de discusión se

seleccionan en fun- ción de sus competencias informativas.
También es necesaria la competencia de la predisposición a
la discusión. Es difícil coordinar la agenda de los parti-
cipantes. Así pues, es recomendable acordar la reunión,
sesión, etc., con un tiempo prudencial.
Comportamiento y funciones de la persona que modera
No hay una única receta de la forma como debe actuar la

persona que modera. Su actuación ha de centrarse en
potenciar al máximo la productividad del grupo en forma
de discurso y en mantener el funcionamiento del grupo en
cuan- to grupo de discusión. La variabilidad del
comportamiento de la persona que modera puede ir desde
la no intervención total (plantea el tema para arrancar la
discusión y se inhibe de intervenir todo el tiempo que dura
la sesión) hasta la intervención máxima (donde va
planteando tema por tema y va dirigiendo en todo
momento la discusión).
Junto con la figura del moderador/a, debe existir la

persona que hace de secretaria. La persona que
desempeña esta función va tomando apuntes de lo que va
emergiendo en la discusión (no debe registrar literalmente
cada una de las palabras que se digan, sino el sentido
general). También será la persona que se encargue de
hacer un resumen final.
Normas generales que deben seguirse
Como apuntan Domènech y Gálvez (1996, p. 43), "para que

un grupo de dis- cusión se desarrolle de manera eficiente y
eficaz, los participantes deben tener claras y tienen que
compartir las normas o condiciones generales que men-
cionamos a continuación:
a) Ninguna persona debe monopolizar la discusión; es decir, el liderazgo tie-
ne que ser compartido entre todos los participantes. Éstos tienen que estar al
mismo nivel de estatus, para permitir un desarrollo cooperativo y colaborador
de la actividad del grupo.
b) Todos los participantes deben intentar crear siempre un clima grupal ame-
no, agradable y participativo, donde se respeten todas las opiniones y
perspectivas. Para conseguirlo, tenemos que eliminar actitudes pasivas,
muchas veces debidas al miedo de hacer el ridículo para no tener cosas
brillantes o muy in- teresantes que decir. De esta manera debemos reforzar
actitudes cooperativas y fomentar la expresión libre de cualquier tipo de
dudas u objeciones.
c) No debe perderse nunca de vista el tema de la discusión y los objetivos de

ésta. En un grupo de discusión, donde hay una serie de personas que interac-
túan y participan en un debate, es muy fácil enlazar un tema con otro y acabar
la discusión hablando de cuestiones que no tienen nada que ver con las que
habíamos planteado al principio. Para evitar eso, el moderador o la
moderado- ra deben estar muy alerta y reconducir la discusión hacia el tema
convenido".
Limitación del tiempo y consideración del espacio físico
Debe hacerse un esfuerzo considerable en preparar el tiempo

que durará la discusión, la duración de las intervenciones,
etc. La planificación y la gestión del tiempo es un aspecto
muy importante para que el objetivo de la dinámica se
alcance. La persona que modera debe ser consciente del
aspecto del tiempo para no monopolizar toda la discusión en
un tema en concreto o para ir cam- biando de temas si es
necesario. El espacio caracteriza al grupo. La distribución y
la forma del espacio escogido para llevar a cabo la sesión
tienen ciertos efectos en el tipo de dinámica y de discursos
que se pondrán en juego.
"Para que el grupo de discusión se desarrolle de una manera fluida es totalmente necesa-
rio que el espacio físico del que disponemos posibilite y facilite la constitución de estos
grupos. Nos referimos a un espacio en el que sea posible la movilidad y la versatilidad,
un espacio, por lo tanto, donde las mesas y las sillas se puedan desplazar, mover,
colocar y recolocar con total libertad."
M. Domènech y A. Gálvez (1996). Tècniques i estratègies de dinàmica de grups. En T.

Ibáñez. Dinàmica de grups (p. 43). Barcelona: UOC.
Guía de discusión y cómo iniciar la discusión
Es fundamental que la persona que modera se prepare una guía de la discusión

–similar al guión de la entrevista– para hacer aflorar aquellos
temas, aquellos puntos clave, que se consideren relevantes en
relación con el tema que se discute. Al mismo tiempo, es
muy importante preparar de forma cuidadosa cómo debe
iniciarse la discusión, preparar en profundidad cómo será la
pregunta inicial que plantee la persona que modera para
incitar el máximo de participaciones de los asistentes.
3.1.2. El proceso de discusión
El resultado de la discusión en el grupo depende de forma

decisiva de la orien- tación temática que se exponga al
inicio de la discusión. Por esa razón es importante
escoger bien la pregunta inicial con la finalidad de animar
la conver- sación sin fijar, desde el principio, una
dirección determinada.
La moderación de la discusión requiere una especial

sensibilidad. A menudo existe una tendencia a alcanzar el
consenso rápido, lo que hace que no se plan- teen o
contrapongan otras alternativas. La persona que modera debe
preocuparse por que la discusión sea abierta, dado que es
fácil que las opiniones de la minoría no sean consideradas.
Las personas que no hablen pueden convertirse en un
problema. El silencio puede ser por falta de interés, por
carencia de opi- nión, por una adaptación silenciosa al grupo,
por ser expresiones contrarias que no se articulan por el
estatus del grupo, por miedo a influir o perjudicar al grupo.
Las interacciones entre los componentes del grupo influirán

en el afloramien- to de los discursos, en intentar convencer a
los unos y a los otros, en la for- mulación de las oposiciones
a las opiniones, etc. La persona que modera debe tener en
consideración todos estos aspectos, ser sensible a los
mismos.
3.1.3. Resumen de la discusión y análisis
Aunque la persona que asume el rol de secretario/a va

tomando notas, es conveniente grabar (con vídeo, con
grabadora, etc.) el proceso de discusión. Tanto las notas
como el resumen, o la grabación deben ser el material a partir
del cual se lleve a cabo un análisis grupal del proceso
interactivo y de lo que se ha puesto de manifiesto en la
discusión.
Es necesario "hacer una recapitulación sumaria de los principales puntos que se han tra-
tado en la sesión, y debemos extraer las principales conclusiones. Éstas han de incluir
las diferentes posiciones adoptadas y los diferentes puntos de vista tratados, los cuales
deben presentarse coordinados".

Ibáñez. Dinámica de grupos (p. 43). Barcelona: UOC.
3.2. Puntos fuertes/puntos débiles de los grupos de discusión
Los puntos fuertes y débiles de esta técnica se resumen en la tabla que sigue:
Tabla 3. Puntos fuertes y débiles de los grupos de discusión
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Útil para estimar la variedad de opiniones y de conocimiento • La discusión se puede alejar fácilmente del tema y de los obje-
sobre un tema o un problema. tivos establecidos.
• Se puede convertir en una herramienta complementaria para • La persona que modera necesariamente debe ser experta o tener
comprender de forma más profunda temas o problemas. mucha experiencia en la conducción de grupos. Si no es así, la
• También se puede convertir en un instrumento potente para poder dinámica de la sesión puede ser manipulada o el foco de la
desarrollar ciertos procesos como, por ejemplo, la asimi- lación discusión puede estar situado en una única persona.
de contenidos, la aportación de ideas, la incorporación de • También es necesaria una cierta experiencia por parte de las
significados, etc. personas que participan (tienen que saber respetar los turnos, ser
• Potencia la capacidad de comunicación y de expresión de las conscientes de no ocupar mucho tiempo con su participa- ción y
personas. estar concentradas con las intervenciones de cada uno de los
• Permite y facilita a una persona que participe en esta técnica el participantes).
poder preguntar y cuestionar con libertad, hacer reflexiones,
mostrar sus desacuerdos, etc. En definitiva, potencia la reflexión
y la crítica.
4. Juego de roles (role-playing)
En el juego de roles las personas que participan en esta técnica "actúan" como si
fuera un escenario, pero ni el argumento ni las interpretaciones están
previamente escritos. Las personas que intervienen interactúan libremente en un
contexto y situación determinada previamente desarrollando y adecuando su
papel en función del rol que desarrollan los otros. Así pues, el juego de roles es
una técnica ideal para "representar" una situación grupal y social determinada, un
marco de referencia común para que los participantes inicien una discusión
determinada.
El juego de rol, de la misma manera que los roles que

interpretamos en nuestra cotidianidad, se convierte en una
técnica potente para desarrollar procesos de socialización y
de adaptación de nuestras interacciones diarias.
Una técnica creada por J. L. Moreno
El juego de roles es una técnica creada por J. L. Moreno. El mismo autor también
creó el psicodrama y el sociodrama. En 1942 fundó el Instituto Moreno de Nueva
York. En 1964 se celebró el primer Congreso Internacional de Psicodrama en París.
Murió en 1974 de un paro cardíaco habiendo sido un impulsor de la psicología de
los grupos y de la psicología social. Una psicología de los grupos que todavía hoy se
pone en práctica.
A continuación, y siguiendo a Birkenbihl (1989, p. 196),

exponemos los principios fundamentales que como
dinamizadores de la técnica debéis tener en consideración:
J. L. Moreno
• Es necesario que los actores tengan tiempo para familiarizarse con los
roles que deben interpretar.
• Antes de iniciar la técnica es necesario que os aseguréis de que los actores

han entendido e "interiorizado" sus papeles.
• En los juegos de roles complicados, como cuando, por ejemplo, se tenga

que tomar una decisión, hay que avisar a la persona que actúa con el rol
de responsabilidad en relación con el punto clave de la dinámica –decirle
que no actúe hasta el final de la misma.
• No interrumpir el juego de roles, bajo ninguna circunstancia, una vez que

haya empezado. Sólo cuando una persona que actúa no interpreta correc-
tamente su papel se puede cortar el transcurso de la dinámica.
• Los juegos de rol están limitados en el tiempo. Tres minutos antes del
final se hará una señal a la persona que actúa con el rol de
responsabilidad para que se entere de que el juego llega al final –siempre
que se tenga la sensación de que el responsable no está pendiente del
tiempo.
• Los observadores del juego de roles también deben tener instrucciones
pre- cisas en relación a lo que han de observar.
• En la fase de análisis, una vez grabado en formato audiovisual el proceso

de juego de roles, hay que tener presente dos posibilidades:
– ir haciendo pausas para discutir sobre los diferentes comportamientos
e interacciones;
– se proyecta todo el juego y se pide a los observadores que hagan un

análisis.
• La crítica expresada en la fase de análisis debería ser delicada, para que la

persona que recibe la crítica positiva la acepte.
• Cuando hay mucho tiempo, es bueno volver a realizar de nuevo el juego

de roles con otro equipo. Intercambiar los papeles entre los que han
actuado y han hecho de observadores.
Conocimientos que se puede extraer de los juegos de rol
Birkenbihl (1989, p. 191) resume en seis puntos los principales conocimientos que se
pueden extraer de los juegos de rol:
1) Acostumbrarse a no formar juicios demasiado ligeros sobre las personas o su

comportamiento.
2) Comprender que nunca hay una solución "absolutamente" correcta para un problema.
3) Observar que los diferentes actores perciben la misma situación de maneras diferentes.
4) Constatar que no se justifican muchos prejuicios.
5) Aprender a reconocer generalmente el valor de las discusiones que tenemos con nues-
tros semejantes.
6) Aprender a deshacerse de unos conceptos idealistas más o menos irreales.
4.1. Desarrollo del juego de roles
Las principales etapas del juego de roles son tres:
1) preparación de los roles y del escenario,

2) proceso de actuación o de puesta en marcha de los roles, y
3) análisis del proceso.
1) Preparación de los roles y del escenario
Tres aspectos importantes que hay que preparar antes de

que se lleve a cabo el juego de roles:
a) Es muy importante que todos los participantes (actores y observadores)

en- tiendan la situación que debe representarse y el objetivo que se busca
con la representación. También es importante aclarar "los términos en los
que se de-
sarrollará el juego, la situación que reflejará y los actores que
estarán involu- crados en él. Este trabajo de delimitación del
problema es colectivo, ya que lo tienen que llevar a cabo
todos los miembros del grupo, los cuales, libremente, pueden
hacer todo tipo de sugerencias y aportar datos que ayuden a
configu- rar la situación" (Domènech y Gálvez, 1996, p. 37).
b) A continuación hay que preparar (otra vez de forma colectiva) los

papeles del juego de roles. Por ejemplo, dividir en pequeños grupos para
que una persona de un grupo sea la que se encargue de actuar y entre
todos ayudarla en cómo tiene que llevar ese rol a "escena". "Dependiendo
del tiempo disponible, del tipo de situación, de la información que tienen
los participantes, de su interés, etc., se puede preparar más o menos
exhaustivamente el contenido de los papeles que deben interpretarse, en el
bien entendido de que el recurso a la improvisación es siempre una
posibilidad que queda abierta" (Domènech y Gálvez, 1996, p. 37). Una
vez preparados los roles, hay que dejar un tiempo para que los actores se
familiaricen con el rol preparado, es decir, se identifi- quen con él –no es
conveniente que la persona que actúa mire apuntes durante el desarrollo
del juego de roles ni que ninguno de sus compañeros de subgrupo haga de
apuntador. Eso iría en detrimento del flujo de la acción y sería una
manifestación de que sólo se está jugando. Por lo tanto, es conveniente
antes de iniciar la puesta en marcha del juego de roles asegurarse, antes de
empezar la interpretación, de que las personas encargadas de hacer la
representación han comprendido correctamente lo que se espera de ellas
con respecto a su papel.
c) Finalmente, antes de poner en marcha el juego de roles, es recomendable

preparar el escenario en la medida de lo posible. Usar la imaginación para
"decorar" con algunos objetos el escenario y para que los actores y las
actrices usen la ropa "adecuada". Se trata de que todas las personas que
interactúan compartan un mismo decorado donde se lleve a cabo el juego de
roles.
2) Proceso de actuación o de puesta en marcha de los roles
Sólo cuando ya todos los escogidos para interpretar los roles

saben cuál y có- mo tienen que desarrollar su papel y cuando
está preparado el escenario, se pone en marcha y se
desarrolla el juego de roles. En esta fase deben tenerse en
consideración dos aspectos importantes.
Antes de poner en marcha el juego de roles
Antes de poner en marcha el juego de roles es necesario considerar lo siguiente (Birken-

bihl, 1989):
• No os preocupéis por los aspectos exteriores, como el decorado de la sala, etc. Un

juego de roles puede realizarse sin grandes complicaciones ni gastos, en cualquier
lugar. Sería conveniente que las sillas y las mesas se pudieran mover.
• Preparad tarjetas de cartón de 20 cm de largo aproximadamente con el nombre

de los participantes. Estos cartones los deberéis colocar en algún lugar visible
para que cada uno sepa quién es quién.
• Si en el juego interviene una persona con autoridad, evitad que participe. Puede in-
hibir el libre desarrollo del proceso.
• Cuando el juego de roles se "desenfoca" no hay que interrumpirlo muy pronto.

Los errores también son importantes en la interpretación. Sólo hay que
suspender el juego cuando esté "embozado".
• Las personas que actúan como observadoras tienen que ser neutrales y deben
intentar no reírse de la situación ni de la interpretación.
Por una parte, el éxito del juego de roles se basa en el

supuesto de que los actores defiendan su opinión durante
el juego. Eso significa que, cuando por ejemplo un
actor/participante deba hacer el papel de presidente de una
com- pañía, de una organización..., tendrá que actuar tal
como lo haría un presidente. Igual tiene que pasar con el
resto de los papeles que se desarrollan en el juego de roles.
Por otra parte, el juego se basa en la improvisación y en la

espontaneidad a la hora de interpretar los papeles.
"Es importante que los actores sean espontáneos en la interpretación, lo que les
permitirá desarrollar su papel más allá de lo que está estrictamente preparado. No
hemos de olvidar que el juego de roles es una 'recreación' que, en gran medida, se
lleva a cabo en el transcurso de la propia interacción interpretativa. Sin embargo,
es evidente, también, que el espacio de improvisación no es ilimitado, sino que está
condicionado por el objetivo de la representación y la coherencia del proceso. Eso es
especialmente importante con los actores más jóvenes, que a menudo pierden de
vista que lo que hacen es interpretar un papel, y pueden llegar a mezclar sus
vivencias reales personales con las ficticias de su personaje, con las que crean
confusión al auditorio."

Ibáñez. Dinàmica de grups (p. 38). Barcelona: UOC.
Como hemos comentado con anterioridad, esta "actuación"

está limitada en el tiempo. Una vez transcurrido el tiempo
destinado, pasamos a la siguiente fase.
3) Análisis del proceso
Una vez grabado en formato audiovisual la fase de la puesta

en marcha de los roles, en esta etapa el grupo se vuelve a
reunir con la finalidad de analizar cómo ha ido la interacción
entre los participantes. Es necesario que los actores y las
actrices puedan expresarse y opinar sobre su actuación –
cómo han desarrollado su rol y cómo lo han
experimentado–; los observadores comentarán, siempre de
forma constructiva, "incidentes" de la actuación y "errores"
de los roles.
"Este periodo de discusión posterior a la representación es particularmente
interesante dado que, mediante los diferentes comentarios y explicaciones referentes
a la dramati- zación, la situación global representada podrá ser analizada de forma
minuciosa y será mejor comprendida."
M. L. Fabra (1992). Técnicas de grupo para la cooperación (p. 76). Barcelona: CEAC.
4.2. Puntos fuertes/puntos débiles del juego de roles
Los puntos fuertes y los puntos débiles del juego de roles que
deben tenerse en consideración a la hora de aplicar esta
técnica quedan expuestos seguidamente:
Tabla 4. Puntos fuertes/puntos débiles del juego de roles
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Permite que el grupo sea dirigido hacia una discusión acalorada • No da buenos resultados si las personas que "actúan" no tienen"
pero no violenta. experiencia previa en "interpretar" roles.
• El efecto sorpresa tiene una gran importancia. Al representar se • Puede pasar que las personas que hacen de observadoras, las que
observa que los actores reaccionan de manera diferente de lo que no interpretan roles, estén poco implicadas y motivadas en el
se esperaba. momento de realizar la técnica.
• Ofrece que los participantes compartan un mismo contexto en el
que se centra la atención en un problema que debe trabajarse
mediante una discusión.
• Permite experimentar a los participantes que desarrollan los ro-
les cómo reaccionan ante situaciones determinadas.
• Permite relativizar las creencias y actitudes de los actores, y tam-
bién enriquecer su abanico de experiencias vivenciales de una
manera segura y que facilita el aprendizaje.
5. Lluvia de ideas (brainstorming)
Es un técnica grupal que sirve para desatar la imaginación Lectura recomendada
con el objetivo de incrementar el potencial creativo de las

Sobre la
personas o bien resolver determinados problemas. Así técnica del
brainstor-
pues, el brainstorming es una manera efectiva de generar ming, podéis
consultar:
multitud de ideas sobre un tema específico para, A. Barker
(1998). 30
posteriormente, determinar qué idea (o conjunto de ideas) minutos...
para hacer
presenta una mejor alternativa. brainstorming
y generar
ideas geniales.
Las condiciones para poder desarrollar de forma cuidadosa Barce- lona:
Granica.
una sesión de lluvia de ideas son las siguientes:
• El brainstorming resulta más fructífero cuando se realiza en grupos de

entre 8 y 12 personas y en un ambiente relajado.
• Si los participantes están relajados entonces se producirán, seguramente,

más ideas creativas.
• Del ambiente de la sala también se deberán tener en consideración los

siguientes detalles: no tiene que haber ruidos, no se pueden producir in-
terrupciones, la sala no tiene que ser ni demasiado grande ni demasiado
pequeña, debe tener una buena iluminación, y cuantas más comodidades
disponga, mejor.
• Una sesión de lluvia de ideas requiere de un facilitador, espacio libre y

algún utensilio donde ir anotando las ideas, como una pizarra, papeles de
tamaño grande o algún software especial.
• Entre las responsabilidades del facilitador se incluyen las de guiar la

sesión, animar a participar a todas las personas presentes y tomar nota de
las ideas sin analizarlas o juzgarlas en la etapa inicial.
5.1. El brainstorming paso a paso
Primera fase: preparando o delimitando el problema o

asunto como un desafío creativo
Definir el problema inicialmente es muy importante para que

esta técnica pueda salir bien. Un desafío que no esté bien
diseñado llevará a producir un conjunto de ideas que no
sirvan para resolver el problema. Una lluvia de ideas suele
empezar por: ¿De qué manera podríamos...? o ¿cómo
podríamos...?
El reto tiene que ser conciso, directo al objetivo y excluir
toda la información no relacionada con el mismo. Por
ejemplo: ¿De qué maneras podríamos mejorar el producto
X? ¿Cómo podríamos motivar a las personas para que com-
pren el producto X?
Es necesario establecer un tiempo límite. A los grupos

grandes necesariamente les hará falta más tiempo. También,
de forma alternativa, se puede establecer un límite de ideas
(por ejemplo, mínimo 50 ideas, pero si el grupo aporta 100
mucho mejor).
Segunda fase: producción de ideas
Los participantes irán produciendo ideas en torno a un

problema sin excluir ninguna, sin ninguna crítica, sin ningún
orden establecido. No importa lo denodadas o imposibles que
sean las ideas: todas serán válidas. Dado que es una situación
grupal, la creatividad de cada uno de los participantes se irá
incrementando a medida que se vayan expresando las ideas –
las ideas que una persona exprese potenciarán la producción
de las ideas de otras personas dentro del grupo.
Dado que no se busca la calidad de las ideas pero sí la

cantidad, es conveniente dar las siguientes consignas (Fabra,
1992, p. 79):
• Los participantes han de producir ideas sobre tal o cual objeto o situación.
• Tienen la posibilidad de expresarse en cualquier momento, sin esperar el
turno.
• Es mejor hacer las intervenciones con palabras o frases cortas. Hay que
dar ideas sin explicarlas ni razonarlas.
• No hay que autocensurarse ni censurar a las demás personas.
• No importa cuán estrambóticas o extravagantes sean las ideas (cuanto
más lo sean, mejor).
• La atmósfera o el clima del grupo ha de ser de exaltación colectiva. En un
ambiente distendido o exaltado es más fácil producir ideas innovadoras.
La persona que se encarga de llevar la dinámica tiene que ir

dando los turnos de palabras y hacer que se respeten las
normas establecidas. Debe abortar cualquier intento de
crítica o evaluación. Al mismo tiempo, ha de tomar nota en
un utensilio (pizarra, rotafolio, proyector, etc.), donde todo el
mundo pueda ver las ideas surgidas.
Tercera fase: análisis de ideas
Cuando finaliza el tiempo establecido, es necesario que se

seleccionen las ideas que más gusten, que estén más en
consonancia con el desafío establecido, que aseguren la
resolución de la problemática.
Siguiendo a Domènech y Gálvez (1996, p. 50), "en esta fase
sí que debemos ser críticos con respecto a las ideas
propuestas. El grado en el que cada una de éstas es factible y
realizable se ha de tener en consideración. Para llevar a cabo
la evaluación podemos hacer uso de las siguientes preguntas
y determinar en qué medida cada una de las diferentes
propuestas se pueden responder de una manera adecuada.
• ¿Es suficientemente original la propuesta o ya se ha realizado otras veces?

• Vistas nuestras posibilidades, ¿podemos llevarla a cabo?
• ¿Se adecua la propuesta a nuestras necesidades reales?
• ¿La podemos hacer factible a corto plazo?
• ¿Será eficaz y efectiva para nuestro problema?"
Cuarta fase: resumen y conclusión
Los participantes deben llegar, de manera conjunta, a un

consenso en relación con la selección de las ideas que mejor
puedan dar cuenta del objetivo establecido o de la
problemática que se debe resolver. Esta avenencia estará,
necesariamente, relacionada con los resultados de la fase de
análisis.
5.2. Puntos fuertes/puntos débiles de la lluvia de ideas
Los puntos fuertes y los puntos débiles de la lluvia de ideas

que hay que tener en consideración a la hora de usar o aplicar
esta técnica quedan resumidos en la siguiente tabla:
Tabla 5. Puntos fuertes/puntos débiles de la lluvia de ideas
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Esta técnica grupal es muy oportuna cuando el objetivo es el de • Solamente debe usarse cuando trabajamos con problemas sen-
buscar nuevas ideas o soluciones de una forma imaginativa. cillos. Si las temáticas se complican, esta técnica no nos resulta-
• Cuando se pone en práctica, se convierte en un instrumento muy rá práctica.
potente para promover y despertar la creatividad, la es- • Es necesaria una experiencia previa en relación con los temas y
pontaneidad y la capacidad de imaginación. problemas que se deben trabajar grupalmente.
• Fomenta un ambiente de plena libertad; todas las ideas son per- • Las soluciones que se establecen como final del proceso de la
mitidas. dinámica suelen estar redactadas de una forma superficial.
6. Phillips 66
Según Fabra (1992, p. 62), "es una técnica que tiene como Donald Phillips y el 66
finalidad favorecer la participación en un grupo que sea

Donald
relativamente numeroso. Es una de las formas más conocidas Phillips
(1948), de la
Universidad
del método de discusión en grupos pequeños. Consiste en de Michigan,
fue la primera
dividir el grupo numeroso en subgrupos de seis personas que persona en
concep-
interaccionan durante seis minutos". tualizar esta
técnica. Su
apelli- do
aporta el
Lo que se pretende con el uso de esta técnica es: primer
término a la
técnica y la
• Permitir o promover la aportación de todos los componentes del grupo idea de seis
personas en
por grande que éste sea. seis minutos
es lo que
• Obtener las opiniones de todos los participantes en un espacio corto de queda
tiempo y captar la disposición general en un grupo. reflejado en
el 66.
• Tomar decisiones, conseguir información u opiniones de muchas personas
sobre un tema, cuestión o problemática concreta.
• Reforzar las prácticas democráticas dentro de un grupo grande.
• Averiguar los intereses, las opiniones, los deseos, los problemas o las
sugerencias de un grupo de estas características en un espacio corto de
tiempo.
• Amplificar la comunicación y la interacción entre los componentes de
un grupo.
Algunas consideraciones que debéis tener presentes en

relación con el uso de esta técnica son las siguientes:
• Cuando no es posible, por motivos de tiempo o porque algunas de las per-

sonas tienen dificultades para expresar su opinión en un grupo numeroso,
que todos los componentes del grupo digan su opinión, es conveniente
usar esta técnica para discutir sobre cualquier tema o para tomar decisio-
nes de forma participada.
• Debe usarse con flexibilidad en relación con la formación de los subgrupos

–entre 5 y 8 componentes– y en relación con el tiempo de la discusión
–en función del tema, de la discusión o de la decisión que
se tenga que tomar. En algunos casos las discusiones en
los subgrupos pueden alargarse el tiempo que se considere
oportuno.
• Esta técnica es muy adecuada para fomentar que las personas del grupo se
conozcan y para crear un ambiente que potencie el diálogo y el
aprendizaje mutuo.
6.1. Desarrollo del Phillips 66
Las fases del Phillips 66 según Domènech y Gálvez (1996, p.

52) se dividen en las dos siguientes:
Fase 1
"1) El conductor o la conductora del grupo formulan de

manera clara y cuidadosa el motivo de la discusión: discutir
un tema, tomar una decisión...
2) Se divide el grupo en pequeños subgrupos de seis miembros.
3) El conductor o la conductora explican el funcionamiento de la técnica e

invitan a los diferentes grupos a escoger entre ellos a un presidente o una
presidenta, que deberá moderar y asegurarse de que todo el mundo
participa, y un secretario o una secretaria, que deberá tomar nota de las
conclusiones para leerlas después en el grupo grande.
4) Una que vez la persona que conduce el grupo se ha asegurado de que todos
los subgrupos han escogido, toma nota de la hora que es para controlar los
seis minutos de los que disponen para la discusión. Asimismo, hace saber a
todos que cuando falte un minuto para acabar avisará de este hecho.
5) En cada subgrupo se discute el tema siguiendo estos pasos:
a) Cada participante expresa su opinión.

b) A continuación, el subgrupo discute y valora las diferentes opiniones ex-
presadas.
c) Finalmente, el secretario o la secretaria anota las opiniones o ideas que el
subgrupo considera más acertadas a modo de conclusión.
6) Una vez que se han acabado las discusiones, el conductor o la conductora

da por terminada esta fase y reúne a todos los participantes en el grupo
grande."
Y esta técnica finaliza en una segunda fase.
Fase 2
"7) Las personas que han actuado como secretarias pasan a

leer sus informes, mientras que la persona que conduce el
grupo o cualquier otra persona anota en la pizarra una
síntesis de lo que se lee.
8) La persona que ha hecho la conducción se dirige a los miembros de los
subgrupos y les pregunta si consideran que han quedado suficientemente bien
expresadas sus ideas por si quieren introducir alguna observación o hacer al-
guna modificación.
9) En caso de que se desee, se puede empezar un nuevo tema de debate".
6.2. Puntos fuertes/puntos débiles del Phillips 66
Los puntos fuertes y los puntos débiles que debéis tener

presentes si queréis usar utilizar o aplicar esta técnica quedan
resumidos en la siguiente tabla:
Tabla 6. Puntos fuertes/puntos débiles del Phillips 66
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Se garantiza la participación de cada uno de los componentes del • Esta técnica no tiene utilidad cuando se trabaja con problemas
grupo. complicados o cuando se tiene que profundizar mucho en al-
• Permite obtener muchas opiniones y, por lo tanto, mucha in- gunas cuestiones.
formación en un espacio reducido de tiempo.
• Favorece que las personas participantes expresen sus opiniones
sin miedo o inhibición.
• Las personas se identifican con el problema que se pone de ma-
nifiesto y se trabaja.
• Permite una rápida selección de unas cuantas ideas sobre las
cuales se puede discutir en profundidad.
• Se puede llevar a cabo varias veces sin que resulte pesada.
• Evita que las personas se apropien del uso de la palabra.
7. Método del caso
El método del caso es una técnica que tiene como objetivo

acercar una realidad concreta a una serie de personas que
se proponen trabajar –o trabajan en– un determinado
ámbito o que se quieren familiarizar en ese ámbito
concreto. La técnica consiste, siguiendo a Fabra (1992, p.
71), en analizar "en grupo o subgrupos –y normalmente
también en la búsqueda de la solución al problema que
incluye– una situación real o hipotética que ya ha sido
explicada de forma resumida a los sujetos en formación
por escrito, oralmente, o bien mediante una película o
vídeo".
Los principales objetivos de esta técnica son los siguientes:
• Formar a las personas que tengan capacidad de encontrar para cada pro-
blema una solución experta y adaptada al contexto social.
• Trabajar desde un enfoque particular determinados problemas. El enfoque

parte de un problema real, con sus elementos de confusión, a veces con-
tradictorios, como en la realidad. Se pide una solución adecuada y adap-
tada al contexto.
• Es útil para crear ambientes de aprendizaje donde se facilite la

construc- ción social de conocimiento.
• Potencia la verbalización, la exposición, el contraste y la reelaboración de

los conocimientos.
7.1. Desarrollo del método del caso
En relación con el procedimiento de realización, lo más

frecuente es que el caso se dé por escrito a las personas
que participan en la técnica, a las personas en formación o
que quieren profundizar en un tema. Primero, se lleva a
cabo un trabajo de lectura, de reflexión y de responder a
las preguntas que plantea el caso de forma individual. Otra
opción es, si el grupo es muy numeroso, dividir el grupo
en subgrupos para analizar el caso entre los miembros del
subgrupo y buscar la mejor solución al problema
planteado.
Lecturas recomendadas
Sobre el método del caso, consultad:

A. Martínez y G. Musitu (Eds.) (1995). El estudio de casos para profesionales de la acción
social. Madrid: Narcea.
R. Muchielli (1970). El método del caso. Madrid: Europea de Ediciones.
J. Reynolds (1990). El método del caso y la formación en gestión. Guía práctica. Valencia:
IMPIVA.
Tanto en la opción individual como en la opción de los
subgrupos lo que sí hay que hacer, en una segunda fase, es
una discusión general en torno a las preguntas que se
plantean en el caso y, por lo tanto, en la solución del caso.
Así, en el caso de que se opte por la opción individual,
será cada participante el que exprese cómo ha contestado a
cada pregunta sobre el caso. En la opción del trabajo en
subgrupos, lo que se hará es nombrar a una persona que
actúe como portavoz del subgrupo y solamente estas
personas serán las encargadas de participar en la discusión
final.
En relación con la forma de presentar "el caso", deben

tenerse en consideración las siguientes características (Fabra,
1992):
"– Debe ser real o posible.
– Tiene que tratarse de una situación problemática que requiere un

diagnóstico y una solución.
– Tiene que incluir todos los aspectos necesarios para la solución sin perderse
en detalles superfluos
– Si el caso no es de dominio público, debe garantizarse el anonimato, tanto

de sus protagonistas como de la organización o institución donde el caso se
produce.
– Si se presenta por escrito, no ha de tener una extensión superior a dos/tres

folios escritos".
Finalmente, habrá que evaluar la técnica utilizada. Una

característica principal de esta técnica es que no hay una
única respuesta acertada (aunque sí que se pueden dar
diferentes respuestas más o menos correctas). Así pues, lo
importante es analizar el proceso que siguen los
participantes para encontrar una solución. Por lo tanto, los
aspectos más importantes para evaluar cómo ha ido este
proceso y, al mismo tiempo, cómo se ha desarrollado esta
técnica, son el razonamiento que ha seguido la persona, las
relaciones que ha establecido con los diferentes conceptos y
conocimientos, las modificaciones que ha ido introduciendo
en su conocimiento y reflexión gracias al trabajo en
subgrupos o en el grupo general.
Ejemplos de cómo evaluar la técnica utilizada
Dentro de lo complejo que resulta evaluar este proceso se pueden usar, por ejemplo:
• Un informe realizado por la persona que recoja los procesos y etapas seguidas para
resolver el caso. En el mismo informe se le puede pedir que autovalore en qué grado
ha alcanzado el objetivo propuesto, qué competencias ha alcanzado y qué
habilidades ha desarrollado mediante la técnica.
• Después de todo el proceso, poner un ejercicio con algún problema parecido para
que la persona pueda aplicar lo que ha aprendido mediante el método del caso.
• Otra manera de evaluar la técnica es mediante la recogida de ciertos aspectos por

parte de la persona responsable de la dinámica, como por ejemplo cómo se enfoca el
análisis del problema, qué dificultades se encuentra la persona y cómo las soluciona,
la relación entre los diferentes conocimientos que se exponen para responder a las
diferentes demandas del caso, la eficacia del trabajo en subgrupos o en grupo; la
viabilidad de la decisión o solución tomada.
7.2. Puntos fuertes/puntos débiles del método del caso
En esta tabla os presentamos los principales puntos fuertes y

puntos débiles de esta técnica:
Tabla 7. Puntos fuertes/puntos débiles del método del caso
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Permite la comprensión de problemas divergentes y adoptar so- • Las personas que participan deben tener ciertos conocimientos
luciones mediante la reflexión y el consenso. sobre el tema.
• Potencia la retención de la información y del conocimiento dado • No tienen por costumbre participar en procesos de reflexión so-
que se discute y se trabaja en torno a conceptos. bre problemas en grupo, elaboración de propuestas de solución y
• Potencia el desarrollo de diferentes estilos de aprendizaje. defensa en público.
• Impulsa el aprendizaje grupal y el trabajo en equipo. • Requiere una preparación muy acertada del material.
• La resolución de problemas con esta técnica genera conoci-
miento y promueve la creatividad.
• Desarrolla habilidades específicas (comprensión lectora, valora-
ción de la información, uso de informaciones y de conocimien-
tos de expertos, roles, toma y argumentación de decisiones...).
8. Seminario
El seminario tiene como objetivo la investigación o la

profundización intensi- va de un tema mediante reuniones de
trabajo que previamente han sido pla- nificadas. Así, un
seminario es "un grupo reducido de personas que discuten
intelectualmente en torno a un tema que ha sido preparado
previamente. La discusión, por lo general, es inducida por
una de las personas que participa, que realiza una
introducción introductoria, corta, crítico-analítica, de los as-
pectos a trabajar en la reunión" (Fabra, 1992: 69). Puede
decirse así que un seminario se constituye como un grupo de
aprendizaje activo, dado que los participantes no reciben la
información y el conocimiento ya elaborado, sino que
indagan por sus propios medios en un clima de colaboración
recíproca.
El grupo de seminario está integrado por no menos de 5

personas ni más de 12 componentes. Los grupos grandes
que deseen trabajar en forma de seminario se subdividen
en grupos pequeños para poder llevar a cabo esta técnica.
Las principales características de la técnica del seminario son las siguientes:
• Los componentes tienen intereses comunes relativos a el tema y un

nivel parecido de información sobre el mismo.
• El tema o material exige la investigación o la búsqueda específica de dife-
rentes fuentes. Un tema previamente elaborado o expuesto en otra fuente
no justifica el trabajo en un seminario.
• El desarrollo de las competencias, así como los temas y subtemas que de-
ben trabajarse, los planifican todos los componentes en la primera sesión
del grupo.
• Los resultados o conclusiones son responsabilidad de todo el grupo.
• Todo seminario se concluye con una sesión de resumen y evaluación del
trabajo realizado.
• El seminario puede trabajar durante unos cuantos días hasta dar por fina-
lizada su tarea. Las sesiones giran en torno a un tiempo de dos o tres
horas.
8.1. Preparación del seminario

El seminario debe estar debidamente estructurado y
planificado. El papel de la persona responsable del seminario
es muy importante (si es que hay persona responsable, dado
que en algunos seminarios puede haber alternancia de la
persona que se responsabiliza de las sesiones y de iniciarlas)
ya que debe guiar y dotar de estructura para evitar que
domine su figura –o que domine la figura de otras personas–
y ahogue posibles participaciones e intervenciones.
El responsable ha de posibilitar que el seminario se
convierta en un espacio donde se fomente y se estimule la
participación, el intercambio de opinión y de discursos y
se desarrolle el conocimiento creativo.
8.2. Desarrollo del seminario
En la primera sesión estarán presentes todos los participantes,

que se dividirán después en subgrupos de seminario. El
organizador, después de las palabras iniciales, formulará a
título de sugerencia la agenda previa que ha preparado
–que será discutida por el grupo. Modificada o no la
agenda por acuerdo del grupo, queda definida como
agenda definitiva sobre la que deben trabajar los diferentes
subgrupos. El grupo global se subdivide en subgrupos de
seminarios de 5 a 12 componentes. Estos subgrupos se
instalan en los espacios dispues- tos para realizar el
seminario, espacios preferentemente tranquilos y con los
elementos de trabajo necesarios. En consecuencia, cada
subgrupo designa a su responsable para coordinar las
tareas y las discusiones y, una vez acabadas las reuniones,
cada uno de ellos debe comprobar que se haya alcanzado
en mayor o menor medida el objetivo que se buscaba en la
sesión. Finalmente, se realiza una evaluación de la sesión
realizada, mediante la técnica que el subgrupo considere
más adecuada, como por ejemplo plantillas con preguntas,
opiniones orales o escritas, formularios, etc.
Finalmente, el seminario acaba con uno reunión plenaria, que

debe ser coor- dinada o moderada por el organizador y donde
intervengan los diferentes responsables de cada subgrupo.
Una persona que desarrolla el rol de secretario/a de la
reunión plenaria debe redactar un documento final relativo a
la discu- sión plenaria y donde se recojan también las
discusiones de cada subgrupo.
8.3. Puntos fuertes/puntos débiles del seminario
En la tabla que os mostramos a continuación os exponemos

los principales puntos fuertes y puntos débiles del seminario:
Tabla 8. Puntos fuertes/puntos débiles del seminario
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Da a conocer producciones nuevas. • Requiere una muy buena organización. Es importante que no
• Estimula y genera un aprendizaje activo dado que los partici- haya una pérdida de tiempo en la creación y reunión de los
pantes no reciben información elaborada previamente –tienen que diferentes grupos. Por lo tanto, hay que tener previsto cómo se
reflexionar sobre la misma en un ambiente de recíproca re- formarán los subgrupos, su número, etc. y deben tenerse los
lación. materiales y el lugar de sesión preparados.
• Proporciona una experiencia de aprendizaje grupal mediante la • A los subgrupos se les debe garantizar el debate. A veces, si
comunicación. Eso posibilita el aprendizaje de cada participante y los/las participantes del seminario no se conocen es conveniente
al mismo tiempo una retroalimentación sobre lo que se va formar subgrupos con intereses o expectativas comunes.
aprendiendo.
• Útil para trabajar y profundizar, desde el debate y el análisis co-
lectivo, un tema determinado.
9. Simposio
Consiste en reunir a un grupo de personas capacitadas

sobre un tema, especia- listas o expertas, las cuales
exponen en el auditorio sus ideas o conocimientos de
forma sucesiva, integrando así el panorama más completo
posible sobre la cuestión de la que se trate. Es una técnica
bastante formal que tiene muchos puntos de contacto con
la mesa redonda y el panel. La diferencia está en que en la
mesa redonda los expositores mantienen un punto de vista
divergente u opuesto y hay lugar para un breve debate
entre ellos; y en el panel los integrantes conversan o
debaten libremente entre sí. En el simposio, en cambio, los
integrantes del panel exponen individualmente y de forma
sucesiva durante unos 15 o 20 minutos; sus ideas pueden
ser coincidentes o no serlo, y lo importante es que cada
uno de ellos ofrezca un aspecto particular del tema, de
manera que al finalizar éste, haya sido desarrollado de
forma relativamente integral y con la mayor profundidad
posible.
9.1. Preparación del simposio
Escogido el tema o cuestión que se desea trabajar, el

organizador selecciona a los expositores/as más apropiados
–que pueden ser de 3 a 6– teniendo en cuenta que cada uno
de ellos/as debe enfocar un aspecto particular que res- ponda
a su especialización.
Es conveniente hacer una reunión previa con los/las

componentes del simposio, para intercambiar ideas,
evitar reiteraciones en las exposiciones, delimitar los
enfoques parciales, establecer el mejor orden de la
participación, calcular el tiempo de cada expositor, etc.
Además de esta reunión previa de planificación, los

integrantes del simposio y el organizador se reunirán unos
momentos antes de dar comienzo para asegurarse de que
todo está en orden y preparar los últimos detalles.
9.2. Desarrollo del simposio
El coordinador inicia el acto, expone claramente el tema

que debe tratarse, así como los aspectos sobre el cual se
quiere reflexionar, explica brevemente el procedimiento a
seguir y hace la presentación de los expositores en el
auditorio. Hecho eso, cede la palabra a la primera
persona que expone, de acuerdo con el orden establecido
previamente.
Una vez acabada cada exposición, el coordinador cede la

palabra sucesivamen- te a los restantes miembros del
simposio. Si la presentación ha sido superficial, la primera
intervención puede ampliar lo que ha dicho el coordinador
para entrelazar ambas intervenciones. Se irá interviniendo
según el orden estable-
cido en exposiciones que no excederán los 15/20 minutos –
tiempo que varía en función del número de participantes–, de
manera que no se invierta más de una hora.
Finalizadas las exposiciones de los miembros del simposio,

el coordinador puede hacer un breve resumen o síntesis de
las principales opiniones expuestas. O bien, si el tiempo y las
circunstancias lo permiten, puede invitar de nuevo a los
participantes para que vuelvan a intervenir para hacer
aclaraciones, añadidos, comentarios o para hacer alguna
pregunta entre ellos o ellas. También puede sugerir que el
auditorio haga preguntas a los miembros del simposio, sin
dar lugar a discusión o que el auditorio mismo discuta.
9.3. Puntos fuertes/puntos débiles del simposio
En la tabla que os mostramos a continuación, os exponemos

los principales puntos fuertes y puntos débiles del simposio:
Tabla 9. Puntos fuertes/puntos débiles del simposio
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Estimula la actividad y la creatividad del • Puede pasar que no todas las personas que
grupo. participan en él intervengan.
• Permite la presentación de un tema dividi- • Exige un muy buen nivel de conocimientos

do en partes de forma lógica y sin interrup- por parte de sus componentes.
ciones.
• Aborda un tema desde diferentes puntos de

vista y enfoques multidisciplinares.
10. Reunión
Una reunión es "la concurrencia de un número

determinado de personas que comparten el deseo de
conseguir un objetivo concreto" (Demory, 1991, p. 15). Y,
tal como dicen Domènech y Gálvez (1996, p. 9) podemos
complementar esta primera definición con la de Aguadero
(1990), cuando dice que las reuniones son "un
instrumento de comunicación y de integración social, que
se llevan a cabo mediante el intercambio de ideas, de
opiniones, o sea, por medio de la discusión de un tema o
problema concreto, y que tienen como consecuencia la
obtención de soluciones conjuntas del grupo de personas
que participan en ellas".
A continuación, os exponemos de forma esquemática Lectura obligatoria
cuáles son las fases y principios de una reunión. Una vez

Sobre la
expuesto este esquema, os sugerimos que efectuéis la conducción de
reuniones, es
lectura obligatoria para alcanzar los conocimientos y las necesario que
leáis:
competencias necesarias para llevar a cabo esta técnica M. Domènech
y A. Gálvez
que supuestamente cualquiera de vosotros podría hacer. (1996).
"Técnicas y
A buen seguro, al leer esa obra, veréis que hacer una estrategias
reunión para sacar el máximo provecho no es algo tan fácil de dinámica
de grupos". En
de ejecutar. T. Ibáñez.
Dinámica de
grupos (pp. 9-
21). Barcelona:
UOC.
Figura 1. Fases y principios de una reunión. Aspectos que debe considerar la persona que la prepara.
Fuente: M. Domènech y A. Gálvez (1996). Tècniques i estratègies de dinàmica de grups. En T. Ibáñez. Dinàmica de grups
(p. 10). Barcelona: UOC.
10.1. Puntos fuertes/puntos débiles de la reunión
En la tabla que os mostramos a continuación, os exponemos

los principales puntos fuertes y puntos débiles de la reunión:
Tabla 10. Puntos fuertes/puntos débiles de la reunión
Puntos Puntos
fuertes débiles
• Es útil cuando un tema ha de ser tratado por un conjunto de • Que las personas que asistan tengan la sensación de muchas
personas que interaccionan con la finalidad de crear una idea o un reuniones y de pérdida de tiempo.
plan de actuación. • La falta de preparación de algunas reuniones.
• Y cuando se tenga que discutir y sacar conclusiones de forma • Que no se tomen acuerdos y que no se determine un plan de
conjunta. actuación posterior ni tampoco quiénes son los responsables de
quiénes, de qué y de cómo se efectúa este acuerdo.
• El no llevar a cabo el acuerdo invalida la reunión.
Resumen
El contenido de este módulo pretende que os

familiaricéis con la ejecución de la dinámica de grupos.
Después de conocer una serie de técnicas (las que hemos
escogido para este módulo) os corresponde, tras su
lectura, ampliar los conocimientos sobre las mismas y
ponerlas en práctica para adquirir las competencias
necesarias. También os corresponde iniciar otras lecturas
para profundizar en las técnicas explicadas y en
multitud de otras técnicas de dinámica de grupos que
existen y que podéis considerar adecuadas en función de
los objetivos que tenga el grupo y en función de los
procesos que queréis que se pongan de manifiesto en el
seno de la dinámica.
Estas técnicas han sido explicadas al "vacío", es decir, sin

estar contextualizadas en ningún sitio. El módulo que sigue
"pone en juego" las técnicas de dinámica de grupos en la
variabilidad de contextos de la psicología mediante su
práctica y por medio de una serie de actividades.
¿Cómo exponer adecuadamente un tema?
“Exponer” ante el salón de clases y frente al profesor es un acto al que muchos temen. Sin
embargo, es importante asumir el reto y prepararte de la mejor
manera para realizar una exitosa exposición.
La mejor forma de elevar tu conocimiento y tener confianza en ti
mismo en el aula, es a través de “la exposición”, y hablar en
público es habitual en innumerables carreras y situaciones
cotidianas, razón por la cual profesores y maestros recurren a esta
técnica con frecuencia. Lo básico es lograr hacerlo con elocuencia
siendo capaz de comunicar el conocimiento adquirido a través de
la investigación, así como también de agradar, convencer y
conmover a los demás.
El primer paso para preparar una exposición oral delante de un

grupo de personas es tener una buena preparación, misma que comienza con la recopilación de
información proveniente de diversas fuentes. Cuando este proceso culmina, redactas el trabajo a
exponer y a partir de allí tendrás el material fundamental que darás a conocer en tu exposición.
Lo ideal es que la exposición se ajuste a tres partes:
Introducción
Debe ser breve y concisa. Se aconseja en primer lugar, agradecer al público presente, luego realizar
una pequeña presentación personal, aclarar el tema del que se va hablar y comenzar con una
anécdota o pregunta relacionada para romper el hielo y despertar la simpatía de los asistentes.
Desarrollo
Es la parte central de la exposición. Debes procurar dar la información en orden lógico,

intercalando anécdotas, sucesos, curiosidades, etc. No memorices estrictamente la exposición ni te
limites sólo a leer. Hablar como un robot no es la forma más idónea para exponer un tema.
Recapitulación y conclusión
Deberás hacer un rápido resumen del tema y alguna propuesta. Darás la conclusión y te despedirás
agradecido, procurando que sea impactante. En este momento sí se aconseja memorizar para
garantizar brevedad y concisión.
Otros consejos importantes
Aquí tienes una serie de reglas, consejos e ideas básicas para aprender hablar en público:
1.-Informarte bien sobre el contenido del tema, identificando los componentes más difíciles.
2.- No improvises, ensaya tu exposición tantas veces como sea necesario. Hacerlo te dará
seguridad y fluidez. Practica especialmente el principio y el final. Recuerda que la audiencia realiza
la primera y más importante valoración al principio.
3.- Procura familiarizarte previamente con el tipo del personas que van a formar el auditorio
(profesiones, procedencia, etc) y mientras hables, mira siempre al público. Si puedes fomentar la
participación, favorecerás la compresión del tema.
4.- Evita moverte demasiado, así como jugar con papeles o un bolígrafo. Esto denota desconfianza
y nerviosismo. Igualmente prescinde de tus “tics” (tocarse el pelo, quitarse y ponerse las gafas,
etcétera) y procura mantener una postura cómoda, relajada y confiada.
5.-Dirige tu mirada, mientras estés exponiendo, a todas las personas distribuidas en la sala. Si
mantienes la mirada fija en el papel, en el suelo o en el techo es signo de inseguridad. Provoca
desconfianza y falta de atención en los participantes.
6.- Habla despacio y con la mayor claridad. La voz debe salir viva y agradable. Recurre a un
vocabulario sencillo, pues mientras más claro y conciso mejor.
7.- Utilizar apoyos visuales (imágenes, gráficas, etcétera) para dar consistencia a la exposición.
Recuerda que un buen soporte mejora el interés y la comprensión de la audiencia.
8.- Relaja a tu audiencia apelando al humor, de esta forma eliminarás la rigidez y la monotonía
manteniendo la atención y el interés del público. No se trata de que seas muy chistoso, pues
utilizar este recurso ansiosamente te haría caer en lo ridículo, sino de hacerlo en pequeñas dosis,
en forma de ocurrencias.
9.- Si llegases a tener un debate final, habla con firmeza y sé directo. Para generar más confianza
en tu presentación, puedes preparar posibles cuestiones que se pueden presentar y sus respuestas,
así como leer citas para apoyar el discurso.
10.- Mantén el entusiasmo para captar la atención del público. Evita la monotonía del tono y si la
exposición es larga permite un descanso a la audiencia. También puedes recapitular si el tema es
largo o complicado.
12.-Cuida tu aspecto físico, acudiendo a la cita bien vestido y cómodo. Llega con antelación y
relájate.
13.- Al finalizar recuerda brevemente lo más importante y aclara las posibles dudas que se hayan
suscitado. No olvides agradecer al público por su asistencia o, en su caso, por la atención prestada.
Recuerda que el “arte” de hablar en público puede determinar en gran medida el éxito profesional.
Hacerlo es una destreza que puedes desarrollar y dominar. Simplemente es cuestión de
preparación y práctica.

Qué es el debate y sus elementos clave

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1

también pueden estar conformados por grupos, cada uno

c.contraargumentación. Debate propiamente tal ( 7-10

¿QUÉ ES UNA MESA REDONDA?

CARACTERÍSTICAS DE UNA MESA REDONDA

 Exponer puntos de vista diferentes y tratarlos.

1. LAS REUNIONES DE TRABAJO

1. QUÉ ES UNA REUNIÓN

Una actividad que se genera en una situación de

La gente se reúne en seminarios, cursos, conferencias u otras modalidades

REUNIONESAlgunos las llaman reuniones de estrategia. También podrían denominarse

O puntos de vista en torno a un tema o problema. Tienen cierta similitud

La gente se reúne básicamente para plantear problemas existenciales,

3. ¿CÓMO HACER REUNIONES PRODUCTIVAS Y GRATIFICANTES?

La aplicación de la técnica de reuniones de trabajo comporta tres momentos, cada uno

Acogida Inicio reunión

¿Cómo se prepara una reunión?

-¿Quién organizará la reunión?

Ahora bien, ¿en qué consiste la preparación de una reunión?. La práctica –y la

a) Establecer los objetivos.

Aunque la preparación de los documentos no siempre es absolutamente necesaria, en

c) Realizar la convocatoria en tiempo oportuno.

En algunos casos con la convocatoria se envían a los participantes algunos

Por último, es de gran importancia que la convocatoria se haga con suficiente

d.1. Entorno físico o aspectos materiales del medio ambiente:

La dimensión del local en relación con el tamaño del grupo condiciona la

Hay dos situaciones extremas en las que el rendimiento y atmósfera grupal

La iluminación, la temperatura y la ventilación o aún la falta de atractivo de la

d.2. Entorno psicosocial que favorece las relaciones interpersonales

En los grupos con una atmósfera cálida, permisiva, amistosa, democrática,

Lo fundamental, en el comienzo de las reuniones, es crear un clima adecuado

Para ello algunas recomendaciones pueden ser útiles:

b) Sobre la forma de dialogar o discutir

En cuanto a los aspectos formales para el diálogo o discusión dentro de un grupo,

- El coordinador o moderador establece un turno de intervenciones concediendo la palabra

c) La aplicación del método analítico en las reuniones de trabajo

Para comprender debidamente el método analítico en su aplicación a la realización de

d) Final de la reunión: cómo terminarla y documentar los resultados

d.1. ¿Cómo terminar la reunión?

d.3. ¿Cómo evaluar una reunión?

¿Cómo se puede efectuar este análisis o evaluación? Antes de hacer un análisis

Una reunión de trabajo no es un fin en sí misma. Todo lo anterior es instrumental; las

Resumimos tres las tres fases

D Tener a punto las actas de reunión anteriores

 Asistir y tomar nota (el/la secretario/a para levantar acta)

O Redactar el acta de reunión (secretario)

FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA “REUNIONITIS”

ACTA DE LA REUNIÓN DE………………………………….

1. Lectura y aprobación, en su caso del Acta de la reunión anterior.

2. Se comienza la reunión siguiendo los temas establecidos en el

3. Se toman los siguientes acuerdos 3.1………….…………….

No habiendo más asuntos que tratar se levantó la sesión a las ………

ASISTENTES: En Las Palmas, el día veintiséis de marzo de

Fdo.: Juana Suárez Rivero Fdo.: Miguel Fernández López

1. Aproximándonos a las técnicas de dinámica de grupos.......... 7

2. El grupo de formación (training group o t-groups)........................13

4. Juego de roles (role-playing)..............................................................21

5. Lluvia de ideas (brainstorming)..................................................26

Siempre que se trabaje en o con un grupo se estará

Así pues, y como la extensión del módulo es limitada, os

Conocer diferentes técnicas de grupos como

Entenderemos que habréis sacado provecho de este módulo si,