Modelo Demandas - Recursos Bakker y Demerouti

El modelo Demandas – Recursos Laborales (DRL) fue propuesto inicialmente por

Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli (2001) como un modelo explicativo del
burnout, sin embargo Bakker y Demerouti en el 2007 y en el 2013 proponen una
nueva extensión al modelo y por la necesidad de contemplar el potencial
motivador de los recursos laborales, hasta ahora omitido en los diferentes modelos
del estrés laboral, lo novedoso de este modelo es que explica como los diferentes
demandas laborales pueden tener efectos diferentes, en este orden de ideas como
un trabajador ante los mismos factores de riesgo puede conducirse al burnout
(agotamiento, cinismo y baja realización) y otro al engagement (vigor, dedicación y
Absorción)[CITATION Bak13 \l 9226 ] [ CITATION Dem01 \l 9226 ]
Según Bakker & Demerouti, la primera proposición del modelo DRL es la
flexibilidad debido a que las dos grandes categorías (Demandas –Recursos
laborales), no están perfectamente determinadas, sino que han de ser
determinadas en función de las características de la organización y de los trabajos
mismos. Las Demandas son definidas como aquellas condiciones típicas del
trabajo tanto físicas como organizacionales y sociales que hacen que el trabajador
realice un esfuerzo físico y mental y que además conlleven a costes físicos y
psicológicos, como por ejemplo demandas cuantitativas (sobrecarga, alto ritmo de
trabajo, trabajo bajo presión de tiempo, etc.), organizacionales (Cambios drásticos,
ambigüedad de rol, inseguridad laboral, etc.), mentales (toma de decisiones
complejas, atención, concentración, etc.) por mencionar algunas; mientras que los
Recursos laborales son aquellos aspectos del trabajo que pueden incidir de
manera positiva en la reducción de las exigencias asociadas a las demandas de
trabajo y por tanto reduciendo los costes asociados a las mismas, como también
pueden jugar un papel fundamental en la consecución de los objetivos del trabajo
o estimular el desarrollo personal y profesional. De la misma manera que las
demandas, los recursos pueden ser de tipo físico, psicológico, organizacional o
social, a manera de ejemplo se pueden citar algunos como los Organizacionales
(Oportunidad de participación, formación y capacitación, desarrollo de carrera,
etc.), Físicos (equipos adecuados, tecnología adaptada, climatización, etc.),
sociales (apoyo social compañeros y supervisores, etc.).
La segunda preposición es que las Demandas laborales son factores
desencadenantes de procesos de deterioro de la salud (agotamiento y procesos
psicosomáticos debido a que el esfuerzo consume recursos energéticos,),
mientras que los Recursos laborales contribuyen a la satisfacción de las
necesidades básicas como la autonomía y la autoeficacia entre otras, por lo que
se convierten en factores desencadenantes de proceso motivacional (la
satisfacción, la motivación y el engagement)

Figura 6. Modelo Demandas-Recursos Laborales. Bakker & Demerouti. (2013. p 108)

La tercera proposición del modelo DRL es que tanto las demandas como los recursos
interaccionan entre si pudiendo generar un efecto combinado en el rendimiento laboral y
el bienestar, por un lado se puede considerar que los recursos amortiguan el impacto
(estrés) de las demandas, o por el contrario amplifican el impacto generando mayor
motivación y engagement.
Ahora bien, el job Crafting, es el proceso en el que los trabajadores pueden influir en sus
puestos de trabajo con cambios de tipo físico como la forma en que se realiza su trabajo,
las metas o alcance del mismo, o cognitivos en relación a la percepción del trabajo, en
ambos casos no afectan negativamente a la organización. Tims, Bakker y Derks (2012,
citado por Bakker y Demeuroti 2013) lo definieron como los cambios que los trabajadores
realizan en sus demandas y recursos laborales, pudiéndose caracterizar en cuatro
comportamientos diferentes como: aumento de los recursos laborales principales,
aumento los recursos sociolaborales, aumento en las demandas laborales que desafíen y
disminución de las demandas laborales que supongan amenaza u obstáculos.

Modelo Vitamínico de Warr

Este modelo se interesa más del impacto que tienen las características de la organización o del
puesto de trabajo, en los procesos cognitivos y afectivos de los trabajadores asociados a la
felicidad e infelicidad y a su vez en el desarrollo del estrés en esta dinámica laboral.

Warr [ CITATION War13 \l 9226 ] utiliza la analogía de la vitaminas las cuales contribuyen a la
salud física y en este orden de ideas, existen vitaminas cuyo bajo consumo de ellas pueden
generar deterioro y enfermedades, sin embargo una vez alcanzado un nivel moderado, un
consumo adicional no genera mayor beneficio (vitaminas de tipo E y c), por otro lado existen
vitaminas del tipo A y D que en consumos moderados propician estados óptimos de salud sin
embargo en cantidades mayores generarían resultados negativos para la salud. Warr encontró que
existen 12 características principales del trabajo que al igual que las vitaminas pueden favorecer la
salud física, éstas pueden tener un efecto benéfico o perjudicial para la salud psicosocial, es así
como niveles altos de dichas características no suponen mayor bienestar, mientras que la ausencia
o niveles bajos de estas característica pueda llevar a estrés laboral (denominadas EC o efecto
constante) tales como disponibilidad de dinero, seguridad física, posición socialmente valorada,
apoyo del supervisor, desarrollo de carrera y equidad, éstas son fuentes de bienestar psicosocial;
mientras que otras características del trabajo son toxicas tanto en dosis bajas (carencias) como en
altas (exceso) (denominadas AD o disminución adicional), como lo son la oportunidad de control,
oportunidad para el uso y la adquisición de habilidades, metas generados externamente, variedad,
claridad del entorno, contacto con otros.
 Figura 6. Modelo Vitaminico Warr (1987). (2013. p 108)

Modelo Vitamínico de Peter Warr (1987). Dicho modelo plantea la posible existencia de relaciones
curvilíneas (en forma de U invertida) entre determinadas características ambientales y el bienestar
psicológico en el trabajo (BPT). Siguiendo el modelo formulado por Warr (1987, 1994) las
características ambientales tendrían una influencia sobre el bienestar psicológico del trabajador de
la misma manera que las vitaminas influyen sobre el cuerpo humano. En este contexto, dos son los
resultados que se pueden observar: (1) un decremento en la salud (Decremento Adicional), que es
lo que ocurre en el caso por ejemplo de las vitaminas A y D; (2) una estabilidad (no mejora) en la
salud (Efecto Constante) que es el caso de las vitaminas C y E. Warr postula que un efecto similar a
éste puede ocurrir en relación con las características del trabajo (que actuarían como vitaminas en
este caso) y el bienestar psicológico de los empleados. Así, algunas características pertenecerían al
grupo de las vitaminas C y E (salario, seguridad y posición social valorada), mientras que el resto lo
haría al de las vitaminas A y D. Estas relaciones se muestran en la figura

Cabe resaltar que este estudio, de acuerdo a lo establecido en el Resolución número 8430 DE
1993, y respetando cada uno de sus artículos en especial el número 4; en el cual se estipula un tipo
de investigación como ésta, contribuirá al conocimiento de los procesos biológicos y psicológicos
en los seres humanos y podría ayudar a la prevención y control de los problemas de salud. Se dará
respeto a la dignidad, la protección de los derechos y bienestar de los participantes.
Adicionalmente y retomando el artículo 11 de la misma resolución, esta investigación cumple los
requisitos para catalogarse como “de riesgo mínimo”; dado que solamente se realizará un
diagnóstico psicológico; y la suministración y evaluación de las pruebas empleadas no tendrá
mayores repercusiones en la conducta de los participantes, ni siquiera será alterada