Un Estilo Gerencial Llamado Coaching PDF

Centro UNESCO
“Un Estilo Gerencial llamado Coaching”
Maestría en Coaching Empresarial
Autora: Yadira Mora

Un Estilo Gerencial llamado Coaching
RESUMEN
El presente ensayo tiene como objetivo posicionar el coaching como un estilo

gerencial exitoso para cualquier empresa. Para ello se consultaron varios auto-
res, que establecen una serie de cualidades, más allá de las habilidades que se
aprenden en la academia, tales como: gestionar, planear, evaluar, organizar,
dirigir, controlar y tener visión e iniciativa; un gerente debe desarrollar las cua-
lidades de un coach, que le garantizarán alcanzar los objetivos con éxito.
Gracias al coaching, orientado a generar un espacio de exploración y acompa-

ñamiento de la persona para el alineamiento con la visión, misión y valores de
la empresa, se pueden introducir cambios para conseguir metas necesarias
para sobrevivir a la coyuntura. Orientado a directivos, les ayuda a tomar con-
ciencia de su impacto en el entorno, de sus fortalezas y áreas de mejora, para
potenciar su rol como líder. El trabajo de un coach es hacer preguntas,
escuchar y ayudar a la persona para que haga emerger todas sus capacidades.
No se trata de instruirle o aconsejarle. Todos los aspectos de la vida de una
persona a la final forman parte de su desempeño laboral y repercute en su vida
diaria.
El coaching, como estrategia gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cuali-

dades individuales, su función debe tener un enfoque sistémico organizacional
que se orienta hacia la formación del personal. El coaching, como estrategia de
gestión o modelo de dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el
potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, orientada
a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las fun-
ciones y tareas fundamentales asignadas. El coaching, es una estrategia que
es imprescindible y permanente en las organizaciones, sin embargo debe prio-
rizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de cambios o de
metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión, a través de un nuevo plan
estratégico, ajustes estructurales, como la reingeniería,, benchmarking, incor-
poración de nueva tecnología, entre otros, consideradas como estrategias fun-
damentales para optimizar la orientación al cliente, mejora en la calidad del
producto o servicio.
Palabras claves: Coaching, Coaching Empresarial, Coaching Gerencial,

Estilo Gerencial, Coach.
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ABSTRACT
The objective of this essay is to position coaching as a successful management

style for any company. For this, several auto-res were consulted, which estab-
lish a series of qualities, beyond the skills that are learned in the academy, such
as: managing, planning, evaluating, organizing, directing, controlling and having
vision and initiative; A manager must develop the qualities of a coach, which will
guarantee him to achieve the objectives successfully.
Thanks to coaching, aimed at generating a space for the exploration and ac-
companiment of the person to align with the vision, mission and values of the
company, changes can be made to achieve the necessary goals
to survive the conjuncture. Oriented to managers, it helps them to be aware of

their impact on the environment, their strengths and areas for improvement, to
enhance their role as a leader. The job of a coach is to ask questions,
listen and help the person to make all their abilities emerge. It is not about in-
structing or advising you. All aspects of a person's life at the end are part of
their work performance and have an impact on their daily lives.
Coaching, as a management strategy, goes beyond only individual quality find-

ings, its function must have an organizational systemic approach that is oriented
towards the training of personnel. Coaching, as a management strategy or
management model, has the fundamental objective of developing the potential
of people, in a methodical, structured and effective way, aimed at obtaining the
perfect adaptation and development of human potential in the assigned funda-
mental functions and tasks. Coaching is a strategy that is essential and perma-
nent in organizations, but must be prioritized when the organization is in a pro-
cess of change or metamorphosis to strengthen management, through a new
strategic plan, structural adjustments, such as reengineering, benchmarking,
incorporation of new technology, among others, considered as fundamental
strategies to optimize customer orientation, improvement in the quality of the
product or service.
Keywords: Coaching, Business Coaching, Management Coaching, Man-

agement Style, Coach.
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INDICE
Pág.
ANTECEDENTES 4-6
1. EL LIDERAZGO PERSONAL 6-9

2. EL LIDERAZGO ESTRATEGICO 9-13
3. EL LIDERAZGO Y EL COACHING 13-14
4. VENTAJAS DEL COACHING 14-19
5. EL COACHING COMO ESTILO DE LIDERAZGO 19-27
6. CONCLUSIONES 27-28
7. BIBLIOGRAFIA 29-30
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ANTECEDENTES
Origen del termino Coach
El inicio del término Coaching, se remonta hacia los siglos XV y XVI en la ciu-
dad Húngara llamada Kocs, donde se implementó un sistema de transporte de
carruaje que se nombró como “Carruaje de Kocs”. Este término se tradujo al
español como “Coche”, y hace referencia a la designación de un vehículo tirado
por animales para transportar personas. De esta forma, el termino Kocs se tra-
dujo al Español como “coche”, elemento que cumple la función de transportar
personas de un lugar a otro, que se relaciona específicamente con la finalidad
del aprendizaje del Coaching de transportar personas de un lugar a otro, del
lugar
donde están, al lugar donde quieren llegar en cuanto a metas, personales,
laborales y de vida. Igualmente el termino Coaching proviene del anglicismo
que procede del verbo inglés to coach, «entrenar» , un método que consiste
en acompañar y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo
de conseguir alguna meta y de desarrollar habilidades específicas. (Ravier, L.
E, 2005, p. 2-6).
Antecedentes históricos del Coaching como disciplina de aprendizaje
Los antecedentes históricos del Coaching se ven influenciados por pensamien-

tos y algunos métodos filosóficos tales como:
Sócrates y la Mayéutica. Sócrates por medio de su método de Mayéutica o el

arte de preguntar, dio las bases al Coaching para obtener respuestas de los
comportamientos de las personas por medio de preguntas de la propia vida y
sus cualidades.
Platón y la estructura de diálogos. Platón por medio de su pensamiento de

diálogos basados en preguntas y respuestas, aporto la estructura arcaica de
una sesión de Coaching, donde se usa la herramienta del diálogo a través de
preguntas y respuestas a las personas para obtener información relevante.
La Ética Aristotélica. La ética Aristotélica se basa en la búsqueda de la felici-

dad, lo cual es la base fundamental, el objetivo del Coaching.
La Filosofía Existencialista. El concepto básico de la filosofía existencialista

es como su nombre lo indica, la existencia individual, base fundamental del
Coaching, que por medio de la conciencia propia de las personas, hace un
replanteamiento de sus proyectos de vida.
El método Fenomenológico. Este método al basarse en examinar contenidos

de la conciencia humana, influencio al Coaching para abstenerse de prejuicios
sobre las personas, permitiendo que ellas mismas encuentren casusas y res-
puestas.
El Construccionismo. El Construccionismo por medio de sus teorías, dio las
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bases al Coaching para dirigir a las personas a la construcción de conocimien-

to.
El Entrenamiento Deportivo En el año mil novecientos setenta (1970) dentro

del ámbito deportivo Timothy Gallwey, profesor de literatura y capitán del equi-
po tenis de la Universidad de Harvard, se dio cuenta que el principal freno de
un deportista no está en su físico, sino en su mente, creando un método y libro
llamado The Inner Game ( El método Interior). El método se basaba en el en-
trenamiento de los deportistas en superar obstáculos actuando en dos ámbitos:
Uno externo utilizando las cualidades y talentos físicos y otro interno donde se
trabaja la mente del jugador. Este método fue un éxito en la parte deportiva,
que posteriormente fue llevado al ámbito empresarial ingles por Jhon Whitmo-
re, quien a su vez fue el precursor del Coaching de Negocios, Ejecutivo y Per-
sonal. (Ravier, L. E, 2005, p. 2-6).
1. EL LIDERAZGO PERSONAL
El liderazgo es el conjunto de habilidades directivas que le permiten a un indivi-

duo influenciar sobre un grupo determinado de personas e incentivarlas para
que trabajen en forma entusiasta, a fin de alcanzar objetivos y metas comunes.
Requiere de ciertas capacidades como son: gestionar, tener visión e iniciativa,

promover, incentivar, motivar, convocar, direccionar, organizar y evaluar con
indicadores debidamente establecidos, las actividades de un equipo de trabajo,
de manera tal que se logren los objetivos de forma eficaz y eficiente dentro del
proceso administrativo de una organización.
Se tiene el paradigma de que el líder o gerente de una empresa es una perso-

na con amplios conocimientos académicos en áreas gerenciales y con tempe-
ramento estricto, carácter fuerte, autoritario y distante que da órdenes a sus
subordinados para que ellos le obedezcan al pie de la letra.
Sin embargo, las características de un líder exitoso deben ir más allá de la an-
terior descripción. Recopile información que evidencia cómo un líder debe re-
unir una serie de virtudes personales y profesionales, para ejercer su rol de
manera exitosa.
El líder debe tener pleno conocimiento propio y partir de sus propias posibilida-
des para plantear su estrategia. Pero también es indispensable conocer a la
competencia, el terreno donde se desenvuelve, sus debilidades y sus fortale-
zas, para poder construir su direccionamiento, basado en las fuerzas que se
tienen y en las del contrincante a fin de transformarlas en su favor. Esto se lo-
gra realizando minuciosos estudios de mercado y de la competencia, que per-
mitan identificar con qué recursos internos cuenta la empresa y a qué se en-
frenta en el mercado, de esta manera se forja la estrategia utilizando las forta-
lezas propias y oportunidades en el ambiente, preparándose también para en-
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frentar las adversidades a través de la identificación de amenazas. Para ello,

recomiendo usar la Matriz FODA como una manera de desarrollar el liderazgo
personal haciéndose una serie de preguntas claves.
Matriz FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

Escribe los pun- Escribe aquellos Escribe 4 factores Escribe algunos
tos fuertes aspectos del entorno de los
de tu persona, más débiles y que te facilitará factores externos
todo lo que que hasta conseguir tus que
te ha funcionado. ahora has utiliza- objetivos y que na- puedan suponer
do. die está un
utilizando como es impedimento a la
debido. hora de
cumplir tus obje-
tivos.
Elaborado por Yadira Mora. Junio 2018
Es muy importante que seas lo más sincero posible contigo mismo, porque en
base a lo que respondas es como podrás tener más posibilidades de encontrar
más caminos que te ayuden a llevarte al éxito que deseas.
Para elevar la autoestima, necesitamos romper las imágenes distorsionadas y

aprender a percibir con exactitud el propio equilibrio de fuerzas y debilidades.
Las preguntas claves ¿Qué has aprendido de la vida? ¿Cuál es tu misión y

propósito en la vida? ¿Cómo eliges tú la información que necesitas para actuar
o tomar decisiones cada día? ¿De qué manera podemos transformar nuestras
experiencias pasadas en resiliencia?
Es decir, seleccionar nuestras creencias, transformarlas y usarlas a nuestro

favor para nuestro momento actual. Mi experiencia personal me hace inclinar-
me una vez más por elegir un Coach quien en este caso ejercerá como “espe-
jo”; hará las preguntas adecuadas en el momento adecuado y nos devolverá un
feedback provocador que nos ayudará a replantearnos la funcionalidad de
nuestras creencias. Lo interesante de pasar por un proceso de coaching es que
una vez hayamos encontrado los paradigmas que nos dificultan avanzar en
nuestra vida personal o profesional; el coach actuará en forma de colaborador,
para ayudarnos a diseñar las nuevas bases para asentarnos en nuestro ser,
respetando, por supuesto nuestros principios y los valores por los que nos re-
gimos.
Nada fácil dejar a un lado aquello en lo que creemos, esas ideas o creencias
que nos han acompañado “toda la vida”, ideas que nos legaron nuestros pa-
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dres, nuestra familia o las personas en las que por alguna razón merecieron
nuestra confianza; además de haber adquirido ideas propias nosotros mismos.
Resulta complicado dejar a un lado en lo que nos enseñaron porque nos ha

tomado tiempo y esfuerzo construirnos, pero, hemos de ser visionarios con
nuestra propia vida. Desde mi particular punto de vista para comenzar a liderar
es necesario fluir con armonía, ser íntegros realmente.
Liderar va más allá de la simple formación escolar, de la acumulación de infor-

mación; para liderar, es necesario comenzar por liderarse a sí mismo y eso se
logra siendo valiente, mirando de frente lo que somos y dejando atrás lo que no
somos, porque entonces tomaremos lo que nos pertenece por convicción, por
valores y principios como seres humanos.
Si no estamos dispuestos a dar un paso más grande e ir más allá, entonces no

funcionará nada de la información o formación que se adquiera sobre liderar;
como mucho seguiremos actuando como buenos gestores. Los gestores obtie-
nen buenos resultados, los líderes obtienen resultados excelentes mediante las
personas que les rodean. Hacen grandes a los otros, por eso son reconocidos
como tales.
Fluir, Así que esto se reduce a encontrar la misión personal a través de nuestra
fluidez. Y aunque parece demasiado fácil, muchos de nosotros en la mayoría
de las veces estamos “desconectados”; es decir, no fluimos. Gracias a que
hemos adoptado hábitos que nos aportan un beneficio inmediato o sin mayores
esfuerzos como hacer un trabajo de forma mecánica y esperar el sueldo a final
de mes.
De modo que para encontrar nuestro centro, nuestra brújula, nuestra misión es
necesario fluir.
La fluidez se puede conseguir de muchas maneras: meditando, pintando, con-

versando, descubriendo, viajando, leyendo, jugando; y como ya he dicho, la
mayor parte de las veces lo sabemos, pero lo hemos olvidado o no nos acor-
damos o simplemente le hemos ignorado ¿sabéis por qué lo sé? Porque todos
hemos sido niños y en mayor o menos medida disfrutábamos con algo, en al-
gún momento; pero crecemos y aparecen las obligaciones, las cuentas por pa-
gar, y miles de etcéteras que nos inventamos en nuestro día a día, y entonces,
nos olvidamos quiénes somos nosotros y con qué disfrutamos verdaderamente,
adoptamos “lo que debe ser” porque nos lo han dicho, porque hacemos felices
a otros, porque queremos demostrar “que podemos” “que somos más”; y hay
un algo ahí, adentro de nuestro estómago que nos dice que algo no va bien ¿Y
cómo va a ir bien si nos tomamos veinte tazas de café para no dormirnos de
aburrimiento en el teclado?, si más que sonreír a nuestros compañeros de tra-
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bajo les mostramos la mueca forzada que llevamos casi dibujada y por si esto
fuera poco, ya que nos impedimos fluir.
Así que ¿Cómo conseguir volver a sentir esa sensación de fluidez? es muy
simple: Tómate un tiempo para ti: Para escribir, para hacer de voluntario, para
aprender, leer, jugar, ir a conferencias, compartir con amigos, pasear, disfrutar.,
Una cosa más, prende a estar contigo, a disfrutar de ti, escúchate; tu cuerpo, tu
alma y todo tu ser te dirá cuando estás en la fluidez. Nadie puede decirte lo que
eres o lo que no eres. Sólo tú.
El Gato Chesire en Alicia en el País de las Maravillas, le dijo a Alicia:
“Si no sabes a dónde vas, entonces cualquier camino te llevará hasta ahí”
Cada persona es un mundo y que no hay dos personas iguales, y desde mi

punto de vista es así. Por lo tanto en cada caso se trabajan hábitos diferentes y
también se entrenan de diferente forma. Es como hacer un vestido a medida,
las telas son parecidas, pero no iguales, las medidas son similares pero exac-
tas en cada caso.
Algunos de los hábitos que más se trabajan son:
 Promover la iniciativa.
 Aprender a escuchar, promover ser comprendido por los demás.
 Utilizar la gestión del tiempo en nuestro favor y beneficio total.
 Mejora de las relaciones personales y profesionales.
 Lograr equilibrio entre la salud alimenticia y física.
Todo lo que soñemos lo podemos, sólo hacen falta tres ingredientes mágicos:
 Querer. La actitud es la que multiplica por mil las posibilidades.

 Conocer. Hacer un recaudo de todo aquello que nos atañe y respecto al
tema.
 Trabajar en ello cada día. Para un sueño no hay sábados, domingos o
fiestas de fin de semana.
 El autoconocimiento es la base para una buena cimentación.
No existe una receta para convertirse en un líder exitoso, pero con lo expuesto
en el presente documento, hemos identificado una serie de cualidades necesa-
rias para llegar a serlo. Por lo tanto, lo primero que se debe hacer es tener cla-
ras las aptitudes con que se cuentan, para luego empezar a sacarle provecho a
través del desarrollo de habilidades.
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Graficando:
Autoestima
Motivación
Creer en ti mismo
El Liderazgo Personal. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018
2. EL LIDERAZGO ESTRATÉGICO
El liderazgo estratégico es un proceso, no una posición, que exige la par-

ticipación de todos los involucrados así como un compromiso para
aprender. Este cambio no es fácil ni rápido, pero cuando los individuos y
los equipos aceptan y desarrollan el liderazgo estratégico, da como resul-
tado una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo para la organi-
zación.
El liderazgo estratégico, implica la aplicación de diversas estrategias como lo

son:
 Seleccionar a los sujetos más preparados y con las cualidades más no-
torias para poder realizar las tareas, sin lugar a dudas esto los dotará de
una mayor responsabilidad, pues no solo van a dirigir los procesos sino
que además estos van a hacerse responsables de las consecuencias.
En efecto, se les confiere a las personas preparadas poder para la toma
de decisiones y responsabilidad para acreditarse sus efectos.
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 Las personas deben enfocarse en la realización de las acciones que

sean necesarias, pues ellas mismas tienen el control de sus procesos y
en efecto las mismas deben cerciorarse de que las metas sean alcanza-
das.
 Deben llevar a cabo la conformación de equipos en los cuales deleguen
con responsabilidades.
De seguro habrás apreciado las características de este liderazgo con algo de

extrañeza, pues bien queremos señalarte que la finalidad del mismo, va funda-
da en el liderazgo como una propia estrategia de la organización, en efecto,
consiste en formar nuevos líderes.
La idea de este liderazgo estratégico, es formar sujetos tan aptos como los
propios líderes de la empresa, de modo tal que es una visión que no sirve para
sumar esfuerzos sino el contrario para multiplicarlos.
En sí, es un proceso similar a la selección de personal, pero que la empresa

visiona como el proceso de preselección de líderes con la finalidad de que los
mismos, sean formados como tal para que contribuyan a la consolidación de la
organización y a la obtención de logros ya planteados.
La proliferación de figuras de liderazgo contribuye a:
 Motivación del personal, dado que al seleccionarlos por sus destrezas y

cualidades haces que los mismos se sientan plenamente valorados, esto
sin lugar a dudas permite que los mismos rindan y brinden los resultados
plenamente esperados.
 Explotación de los talentos, obviamente cuando seleccionas a individuos
para formarlos como líderes, los dotas a su vez de las herramientas ne-
cesarias para que logren tal consolidación todo ello permite que puedan
servir y lograr su cometido.
Esta versión de liderazgo, ha permitido que muchas empresas hayan logrado

afrontar las peores de sus estaciones, ya que el personal adecuado ha logrado
tomar las riendas y salir adelante siempre.
El “Qué” del liderazgo estratégico
Implica descubrir las cosas claves que una organización necesita para hacer
bien su trabajo y lo que puede hacer bien. Igual de importante es la creación de
las condiciones necesarias para actuar colectivamente sobre las implicaciones
de este descubrimiento.
Si tomamos la estrategia como un proceso de aprendizaje, consta de cinco

elementos principales:
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 Evaluar dónde estás. El liderazgo estratégico requiere una comprensión

clara de la situación competitiva de tu organización. Esto implica la reco-
pilación e interpretación de información sobre el entorno externo de la
organización, así como su realidad interna.
 Entender quién eres y a dónde quieres ir. Los líderes estratégicos tienen
que entender la cultura de la organización y su liderazgo. Examina tu vi-
sión, misión y valores. Imagina a la empresa 10 o 20 años en el futuro, y
luego mira el rumbo que debes tomar para tener éxito.
 Aprende cómo llegar allí. Se trata de los aspectos prácticos del liderazgo
estratégico. La estrategia de negocio debe basarse en una comprensión
de los factores estratégicos clave que determinan el éxito a largo plazo,
para una determinada organización de una industria en particular. Tam-
bién es importante desarrollar una estrategia de liderazgo para hacer
frente a las capacidades humanas y organizativas que son esenciales
para la implementación de la estrategia de negocio de forma efectiva.
 Emprende el camino. ¿Cómo una estrategia se convierte en acción?
¿Cuáles son las tácticas a seguir para implementar la estrategia? ¿Có-
mo la estrategia se filtra en el alma de la organización?
 Revisa tu progreso. El liderazgo estratégico requiere una evaluación
continua de la eficacia de tu organización. Esto implica el estudio de los
indicadores de rendimiento actual en comparación con el rendimiento
esperado. ¿Las inversiones que se están haciendo son adecuadas para
asegurar una ventaja competitiva sostenible de la organización en el fu-
turo?
El “Quién” del liderazgo estratégico
Mientras que el CEO es en última instancia responsable de decidir el camino

que debe tomar la organización, muchas personas juegan un papel importante
en la dirección estratégica de las organizaciones.
La estrategia es un proceso de descubrimiento continuo que involucra a todos

los elementos en la organización. Cuando la creación de la estrategia se limita
a reuniones fuera de las instalaciones, las organizaciones pueden pasar por
alto información crítica y oportunidades. Las personas cuyas decisiones tienen
un impacto más allá de sus propias áreas de trabajo tienen muchas oportuni-
dades de actuar como líderes estratégicos. Por ejemplo, un director de recur-
sos humanos puede desarrollar sistemas para fomentar la cooperación entre
las unidades de negocio.
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El “Cómo” del liderazgo estratégico
Las habilidades de pensamiento estratégico, actúan e influyen en la estrategia

como un proceso de aprendizaje en las organizaciones.
 Un pensamiento estratégico implica tener una visión de lo que la organi-

zación puede y debe convertirse, ofreciendo nuevas formas de entender
los desafíos y oportunidades que tiene ante sí.
 La acción estratégica es el esfuerzo coordinado requerido de la organi-
zación para poner en práctica los conocimientos y la comprensión deri-
vados del pensamiento estratégico eficaz.
 La influencia estratégica se trata de crear condiciones de transparencia,
compromiso y sinergia en toda la organización.
Graficando:
Establecer Estrategias
Trabajo en Equipo
Zapatero a su Zapato
El Liderazgo Estratégico. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018
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3. EL LIDERAZGO Y EL COACHING
A razón de las transformaciones que han sufrido las organizaciones durante la

década de los noventa, el coaching ha surgido como una necesidad cada vez
más demandada por los líderes organizacionales y los demás miembros de la
organización, suponiendo un paradigma que facilita el cambio personal, y que
se centra especialmente en el desarrollo del directivo.
Esta nueva época supone un reto para las nuevas organizaciones y sus diri-
gentes, surgiendo la necesidad de desarrollar líderes, que como señala Casado
(2003), deben ser individuos capaces de crear y transformar contextos organi-
zativos retadores y atractivos. Los líderes de hoy han de poder crear en su or-
ganización una ventaja competitiva y un valor añadido, tienen que ser cons-
cientes de los cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando su
forma de funcionar, para mejorar su efectividad, productividad y competitividad.
Se han dado cuenta de que para lograrlo su mejor recurso es el capital hu-
mano, es decir, sus trabajadores (los que sufren todos los problemas y son las
principales víctimas del cambio). Por ello, han hecho uso de recursos externos,
es decir, de técnicas y herramientas que permiten a la empresa, según Villonga
(2003), una continúa adaptación a los nuevos retos y necesidades de la socie-
dad -esencialmente dinámica- en la que nos encontramos. Los directivos de-
mandan sobre todo una herramienta o metodología llamada coaching, al supo-
ner un acompañamiento en su desarrollo de forma continua.
El coaching representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y con-

lleva un discurso que incluye conocimientos y saberes anteriores, por lo que
tiene un carácter multidisciplinar, ya que se basa en aportaciones tanto de la
psicología como de otras ciencias sociales.
El coaching es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas
por ejemplo, a un supervisor y a un individuo. Aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo.
El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos

mutuos. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido
coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones

en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del
equipo. Pero si no ocurre algún cambio positivo, entonces lo que ocurrió no es
una interacción de coaching.
El coaching es una relación profesional (no directiva) para mejorar la capacidad

de acción y de aprendizaje (no transmitir conocimientos, sino aprender a
aprender mediante el feedback y la práctica) a través de un proceso programa-
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do de observación, interrogación, diálogo y descubrimiento que proporciona

tres valores clave: información relevante, opciones informadas y compromiso
auténtico.
Tres elementos del coaching
Los mejores líderes logran cosas extraordinarias porque usan las emociones y
cuidan a sus colaboradores. Sobre esta base, la relación de coaching se con-
creta en tres elementos:
 Establecer criterios claros: El primer requisito para mover a las personas

es establecer criterios claros: objetivos a corto plazo, que permiten medir
los progresos, y valores a largo plazo, que determinan el tipo de persona
en el que nos convertimos. El coach ayuda a aclarar estos criterios, pro-
porciona retroalimentación objetivo sobre la situación real del sujeto y lo
impulsa con su apoyo personal.
 Esperar lo mejor de la persona: Las convicciones sobre las capacidades
del otro influyen decisivamente en sus logros efectivos, ya que configu-
ran el marco de percepción desde el que construyen su realidad.
 Predicar con el ejemplo: El factor más importante para la eficacia del
coaching es la relación personal: el líder encarna cualidades que el des-
tinatario del coaching admira, y lo hace con credibilidad. Pero, concre-
tamente, ¿En qué radica la credibilidad?
Puede resumirse en una frase que es un auténtico mandamiento del liderazgo:
“Hacer lo que se dice que se va a hacer”. El líder es quien da la pauta. La cali-

dad de su relación con sus colaboradores es la clave de todo el trabajo.
El líder de hoy es un coach, aunque el coach no siempre es un líder.
Podríamos considerar entonces que entre las principales características del

liderazgo se encuentra la de ser un líder y coach al mismo tiempo.
4. VENTAJAS DEL COACHING
Como ya se ha dicho el coaching busca explorar y potenciar lo mejor de las

personas y de los equipos para que sean más productivos, esto se decanta en
la competitividad de las organizaciones; sin embargo, para lograr la “competiti-
vidad” es conveniente tener en cuenta algunos aspectos para que las ventajas
del coaching conlleven a ella.
En primer lugar, los altos directivos de hoy en día (CEOs) coinciden en sentir y
pensar que sus primeros meses de labores bajo este rol son desafiantes ya
que deben tomar la dirección correcta y se presentan varias opciones, lo que
dice la Dirección General, la Junta Directiva, o los Jefes de Recursos Huma-
nos, entre otros; y todos estos actores pueden tener parte del camino. Esta es
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la ventaja que aporta el coaching a un CEO para hacerlo más competitivo, la

posibilidad de compartir lo que observa, lo que piensa y explorar la mejor ma-
nera de actuar. Dado lo anterior, es conveniente vincular en el proceso de in-
ducción a los nuevos Jefes o Gerentes, el acompañamiento de un Coache que
permita mejorar su desempeño, facilitar y agilizar la adaptación y asimilación
del cambio de rol, y armonizar sus metas personales con las de la organiza-
ción.
En segundo lugar, el conocer a las personas que hacen parte del equipo, hace
que la organización se convierta en un cuerpo fuerte y competitivo ante las de-
más de su rama. El recurso humano es el más importante que tiene una em-
presa u organización, es el recurso racional y que entiende cual es el objetivo y
hace todo lo posible para llegar a él; por ello, se deben conocer todas las per-
sonas que la integran, conocer sus necesidades y expectativas, detectar sus
mejores habilidades, aptitudes y explorar sus conocimientos; y más aún buscar
la forma de conjugar todo este universo de factores para que trabajen juntos en
pro de una mejor persona, para que construya sus sueños, los de su equipo y
los de la organización.
En tercer lugar, se debe evaluar el aporte del coaching en la generación de

nuevos proyectos en las empresas. El mercado actual, exige de las empresas
de hoy en día la investigación e innovación constante de los productos y servi-
cios que ofrecen, siendo esto parte fundamental del proceso de mejoramiento
continuo que todas las organizaciones deben poner en marcha para ser com-
petitivas; como consecuencia de ello, es frecuente encontrar equipos de trabajo
dedicados a investigar y generar proyectos de trabajo, para estos equipos el
coaching es de gran utilidad ya que ayuda a encontrar y enfocar el principio, el
final, la claridad en la definición de los productos a entregar y la localización y
obtención de los recursos. En la creación y estudio de proyectos es necesario
la definición de un líder y demás roles necesarios para la ejecución del plan, el
coaching genera confianza en la consecución de la meta trazada, así como el
establecimiento de un programa de tareas con prioridades y responsables se-
gún las habilidades, capacidades y conocimientos de cada uno de los miem-
bros de los equipos; finalmente, facilita la identificación de riesgos y mecanis-
mos para mitigar los mismos.
Cuando las empresas u organizaciones atraviesan por estados de fusión o ab-

sorción, se dan obligatoriamente procesos de cambio, integración de procesos
y personal, más aún, es la construcción de un nuevo ente con una propia iden-
tidad y con nuevos retos y objetivos; para ello, los grandes gerentes deben
aprovechar al máximo, los recursos que dispone la nueva compañía y hacer
que ellos se integren y formen un equipo para obtener lo mejor, este es el gran
aporte que le proporciona el coaching a las organizaciones que sufren este tipo
de transformaciones, les brinda la posibilidad de identificar y exaltar las fortale-
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zas de forma objetiva y de alinear las expectativas del personal con las expec-
tativas de la naciente organización.
Se puede aplicar este enfoque gerencial cuando las organizaciones optan por
incursionar en nuevos mercados en busca de romper fronteras y hacer parte de
la globalización, el coaching hace que tanto directivos, como colaboradores den
lo mejor de sí tanto individual como grupalmente para el logro de los objetivos
propios y de la organización para la cual se desempeñan.
El coaching una herramienta cada vez más importante en el mundo de los ne-
gocios por lo siguiente:
 El “impulso del rendimiento” que requiere que haya mayor innovación y

flexibilidad. Al observar los efectos que ha traído consigo la globaliza-
ción, las empresas que quieran mantenerse en el mercado y lograr altos
niveles de rendimiento, se verán obligadas a implementar estrategias
gerenciales que les permitan afrontar los cambios y dar valor agregado a
sus productos y/o servicios a través de la innovación.
 La “personalización masiva del aprendizaje” que es una necesidad ante
el fracaso de programas de capacitación generalizados. Ante la diversi-
dad de habilidades, aptitudes y competencias de los seres humanos,
cada vez se hará más necesario crear estrategias de capacitación que
identifiquen y potencialicen las fortalezas de cada individuo y obtengan
el mayor provecho de las mismas a través de los procesos de aprendiza-
je personalizado.
 La “necesidad de catalizadores para el crecimiento” cuya vía es el mejo-
ramiento continúo. Dentro de los procesos de capacitación y formación,
es de vital importancia la orientación que puede ofrecer un coach, quien
a través del entrenamiento que brinda, lleva a la persona al descubri-
miento de sus mejores habilidades y expectativas en procura de su cre-
cimiento personal y profesional.
 Los “problemas generados por el estrés” que deben ser enfrentados
efectivamente. Las altas cargas de trabajo, la obtención de rendimientos
financieros, el aumento de las ventas, entre otros, han incrementado los
niveles de estrés, tanto a nivel directivo como operativo; por esta razón,
se debe preparar a las personas para que asuman sus responsabilida-
des y actividades de forma óptima, garantizando su bienestar personal y
el de la organización.
 El “efecto de la tecnología” que requiere un liderazgo de equipos y me-
nos control. Dados los avances tecnológicos que afronta el mundo, es
necesaria la organización de equipos de trabajo de alto rendimiento con-
formados por líderes, cuyas acciones se realicen bajo los principios de
autocontrol y regulación.
16
 La “búsqueda de un trabajo significativo” que requiere una respuesta de

los gerentes hacia sus colaboradores y hacia ellos mismos. En este sen-
tido, la tendencia hacia dónde deben ir las organizaciones, es la de
asignar a cada individuo aquellas tareas o actividades que al realizarlas
le representen un valor significativo a su vida a y a la organización de la
cual hace parte.
 Las “nuevas expectativas de desarrollo” de los recursos humanos que
obliga a la gerencia a conocer las necesidades de cada uno de ellos.
Con el fin de incrementar la calidad de vida y la productividad de las per-
sonas que trabajan en una organización, los directivos deberán conocer
de sus colaboradores no sólo sus habilidades a nivel profesional, sino
también sus expectativas de desarrollo y crecimiento en todas sus di-
mensiones.
 El “énfasis creciente en la diversidad” en el mercado global que requiere
del aumento de competencias para dirigir equipos altamente heterogé-
neos en el ámbito laboral. Como es evidente, la salud y bienestar de los
ejecutivos y colaboradores son un factor determinante a la hora de en-
frentar las demandas de la globalización, por lo que el rol del coach (ya
sea interno o externo) resulta de vital importancia para el logro de los re-
sultados de la organización y de las personas que la integran.
Como podemos evidenciar, todas esas tendencias harán que el uso de esta
naciente herramienta de dirección sea de gran necesidad en las empresas que
entran al mercado global y requieren del desarrollo de las competencias men-
cionadas en nuestro análisis anterior. Por lo tanto, es importante que a la luz de
esta herramienta se creen e implementen programas de capacitación que ten-
gan un efecto multiplicador partiendo del equipo directivo hasta llegar a los co-
laboradores de los niveles operativos, con el fin de ayudar a las personas y
empresas a lograr sus metas y a realizar cambios personales y laborales; y por
ende, estar en primera línea en el desarrollo de los negocios globales.
Los múltiples beneficios del Coaching
Hay que considerar que toda acción de cambio tiene riesgos, pero también hay
que tener en cuenta que a mayor riesgo también habrá mayor ganancia.
El Coaching como metodología de aprendizaje trae beneficios al hacer acom-

pañamiento del personal produciendo cambios en las organizaciones que se
traduce en cambios del clima organizacional y como consecuencia mayores
niveles de productividad. No existe consenso en la forma de evaluar la eficien-
cia del método, tampoco se han realizado investigaciones para establecer mé-
todos cuantitativos de medición.
De esta forma se utilizan métodos de autoevaluación sobre el propio desarrollo

del coache, usando sistemas de evaluación de desempeño, feedbacks, en-
17
cuestas de clima organizacional, y rankings de las mejores empresas para tra-

bajar. Entre los beneficios que estos métodos arrojan al momento de revisar los
resultados del Coaching para la empresa y el talento humano se encuentran:
 Mejora de desempeño y la productividad. El Coahing saca lo mejor da

cada uno de sus participantes y los equipos, haciendo le los colabora-
dores personas altamente motivadas. De esta forma la técnica estimula
la disminución del número de colaboradores que podrían dejar las em-
presas por renuncia o retiro.
 Desarrollo personal: Desafía retos de tratar además de temas labora-
les, el desarrollo de los trabajadores y líderes desde el “ser”, lo que ge-
nera el los empleados una realización personal de vida que se traducirá
en resultados para la compañía.
 Aprendizaje mejorado. El Coaching es un aprendizaje de vía rápida,
donde no hay pérdidas de tiempo, que se traducen en ahorro de tiempo
muerto de los empleados en capacitaciones, y también en ahorro de re-
cursos de la compañía. Igualmente lleva a los empleados a tener un
mejor aprendizaje para la toma de riesgos controlados.
 Mejora de las relaciones. La metodología de este aprendizaje estable-
ce un intercambio de preguntas y respuestas entre los participantes que
lleva a que las relaciones interpersonales se fortalezcan. Igualmente
genera respeto por los individuos, mejorado las relaciones y el ambiente
laboral.
 Tiempo para el gerente. Los gerentes pueden delegar a sus empleados
funciones sin tener que vigilarlos, lo cual le da más tiempo para que
realice otra funciones de mayor nivel.
 Liderazgo e ideas creativas. El ambiente de Coaching motiva a los
miembros de los equipos a la generación de ideas y aportes de conoci-
mientos espontáneos.
 Respuestas rápidas y eficaces: Gracias al buen ambiente laboral y a la
motivación que genera el Coaching, los empleados están dispuestos a
resolver problemas, sin esperar instrucciones.
 Flexibilidad y adaptabilidad al cambio: El Coaching es una gran poten-
cializador para generar cambio y generar respuestas, que se traducirán
en personas más flexibles que se adapten a los cambios del entorno
económico y laboral.
 Personal más motivado: El Coaching ayuda a la gente a auto motivar-
se, y de esta forma generar un escenario de motivación personal y en
su trabajo.
 Desarrollo de liderazgo: El Coaching va a encaminado a generar y en-
contrar habilidades y destrezas en los participantes, para que se poten-
cialicen y sean usadas en sus labores de vida y de trabajo, ejerciendo
liderazgo tanto de equipos como de sus propias acciones. De la misma
18
manera estimula dimensiones del líder en cuanto a desarrollo de com-

petencias emocionales, desarrollo de competencias operativas y desa-
rrollo de competencias de conocimiento.
 Resultados estratégicos y gerenciales organizacionales. Este método
de aprendizaje apoya a clarificar objetivos y metas, ayuda a ajustar el
enfoque a direccionamiento estratégico definido, genera ahorro de re-
cursos y tiempo de las compañías, colabora a la diferenciación de pro-
ductos y servicios, mejora la visión estratégica, descubre formas de ex-
pansión de negocio, y por último genera aumento de ventas de produc-
tos y/o servicios de la compañía.
5. EL COACHING COMO ESTILO DE LIDERAZGO
El coaching, inicia la aplicación de técnicas en el entorno empresarial, logran-

do resultados importantes al alinear las metas individuales con las de la organi-
zación.
Sus primeras prácticas se llevaron a cabo en Estados Unidos y Europa y su

campo de aplicación es tan amplio que incluye desde el coaching personal, el
coaching de equipos, hasta el coaching gerencial; siendo el objetivo de éste
facilitar a las personas el logro de los objetivos trazados según el campo en
que se aplique. En la actualidad este enfoque empresarial se dirige a los geren-
tes, colaboradores y equipos en las empresas, quienes a través del acompa-
ñamiento y retroalimentación continua de los procesos logran los resultados
empresariales propuestos por cada organización.
El coaching se ha convertido en una herramienta fundamental en la vida de las

empresas contribuido al manejo del estrés y momentos difíciles. En general, se
ha constituido en una ayuda para verse «como uno es» y no «como cree que
es». Los coaches han utilizado de forma exitosa el Método Socrático dentro de
su procedimiento, este método a través de una filosofía denominada Mayéuti-
ca, procura el aprendizaje de las personas empleando preguntas para que ca-
da persona vaya descubriendo la respuesta a sus inquietudes por sí misma.
Durante todo el proceso del coaching, desde el establecimiento de objetivos

hasta la ejecución y seguimiento del plan de acción, el dialogo entre coach y
coachee gira en torno a preguntas, ha sido comprobado como lo indica Lyons
(2001, p. 6) que “el poder estratégico o direccional de todo diálogo de coaching
radica principalmente en la capacidad para cuestionarse.” y debe tener especial
habilidad para preguntar, escuchar, retroalimentar y planificar. Los diálogos
platónicos, preguntas y respuestas y la ética aristotélica, basada en la búsque-
da de la felicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones
del coaching.
19
El liderazgo ejercido por los directivos es imprescindible para el éxito de una

compañía. Un análisis del perfil de los altos cargos en España y Latinoamérica
desde el punto de vista de su rol como líderes y coaches muestra cómo patro-
nes que han estado presentes en la sociedad y en el modelo educativo se
manifiestan y se expresan en el comportamiento que éstos tienen en sus com-
pañías. Así pues, no es de extrañar que directivos que han vivido y se han for-
mado en entornos y sociedades de tipo autoritario, en el malentendido
del término del latín, tengan un comportamiento autoritario ahora del todo
anticuado. Esta realidad debe ser transformada, requiere desaprender lo que
hemos aprendido y sustituirlo por aquello que un nuevo entorno y una nueva
manera de pensar nos está demandando.
En ese sentido el estilo de liderazgo coaching requiere considerar la época que

estamos viviendo toca apretarse el cinturón. De hecho, aunque venimos de
unos años en los que la economía ha favorecido que las empresas
tuvieran altos beneficios y pudieran crecer, los crecimientos salariales no han
sido tan significativos. El objetivo, pues, es que las personas aporten su talento,
que no significa necesariamente horas de trabajo. Está totalmente
demostrado que el rendimiento de una persona no tiene nada que ver con las
horas dedicadas y que es necesario encontrar tiempo y espacios para ampliar
nuestra visión del mundo y poder aportar creatividad en el negocio. Eso no qui-
ta que en momentos determinados y especialmente complicados como los ac-
tuales, las compañías pidan un esfuerzo para sacar hacia delante aquellos im-
portantes retos que hay que enfrentar; es el momento de arrimar el hombro por
un proyecto empresarial con sentido.
Gracias al coaching, orientado a generar un espacio de exploración y acompa-

ñamiento de la persona para el alineamiento con la visión, misión y valores de
la empresa, se pueden introducir cambios para conseguir metas necesarias
para sobrevivir a la coyuntura. Orientado a directivos, les ayuda a tomar con-
ciencia de su impacto en el entorno, de sus fortalezas y áreas de mejora, para
potenciar su rol como líder. El trabajo de un coach es hacer preguntas,
escuchar y ayudar a la persona para que haga emerger todas sus capacidades.
No se trata de instruirle o aconsejarle. Todos los aspectos de la vida de una
persona a la final forman parte de su desempeño laboral y repercute en su vida
diaria.
Un directivo bien entrenado
Estamos de acuerdo en que la mejor manera de hacer funcionar brillantemente una

empresa es conseguir resultados convincentes, tener satisfechos a los clientes y moti-
var a los trabajadores. Para ello, los directivos deben ejercer su liderazgo siguiendo
seis pautas:
 Significado: inspirar un sentido de implicación y compromiso con el trabajo

Realizado.
 Afiliación: generar un sentido de pertenencia e identificación con los valores
de la empresa.
 Seguridad: hacer que los trabajadores se sientan seguros para que puedan
tomar iniciativas.
20
 Confianza: generar un ambiente de confianza.

 Energía: transmitir pasión y entusiasmo.
 Resultados: aceptar la responsabilidad.
Líder coach
Ahora bien, también existe las pautas para considerar un líder coach y son:
 Buscar espacios de silencio para mimar el entorno como un observador

imparcial.
 . Vincular a colegas y colaboradores a un propósito común.
 Crear una atmósfera agradable basada en el sentimiento de desafío y
en la confianza.
 Averiguar cuáles son los gustos e intereses de la gente que te rodea y
tratar de satisfacerlos.
6. Revisar las creencias o presuposiciones desde las que se interpreta
la realidad y transformar aquellas que limitan a la persona.
7. Tratar de que todos los implicados participen del éxito obtenido.
8. Comprender la intención positiva que hay detrás de las actuaciones
de los demás.
9. Ponerse en el lugar de colaboradores y colegas y tratar de entender
su punto de vista.
 Reservar tiempo para nutrirse de nuevos conceptos, aprendizajes y re-
laciones que ayuden a desarrollar la creatividad.
 Enfocarse en pocas cosas y ejecutarlas.
Graficando:
Aptitudes
Habilidades
Conocimientos
Coaching Empresarial. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018
21
El Coaching un Estilo Gerencial del Siglo XXI
Hasta aquí todo entendible, pero la esencia de este trabajo radica en aportar
porque considero al Coaching un estilo gerencial. Comenzaría diciendo que
estudie ciencias gerenciales y a lo largo de mi aprendizaje académico y mi ex-
periencia laboral he considerado mantenerme actualizada en la materia. Hoy
día puedo decir con propiedad que el ser humano en su continua búsqueda de
evolución va creando, construyendo, tomando como base lo anteriormente
vivido. Me explico, el coaching nace de una necesidad de cambio en la forma
de dirigir, manejar tu vida, manejar grupos de trabajo y sobre todo ser un líder
motivador, inspirador. Los grandes estudiosos del tema entendieron que había
que cambiar la forma de hacer las cosas, no se trata de cumplir una meta o
objetivo, se trata de que el recurso humano entienda que esa meta o objetivo,
es de su incumbencia a tal extremo que todos deben unirse, haciendo su mejor
esfuerzo para lograrlo. Para ello, deben tener a un líder y ese líder ha de ser lo
suficientemente capacitado para conducir al grupo, entendiendo que tiene a su
cargo seres humanos valiosos a los que hay que enseñarlos a sacar lo mejor
de si, esas ganas y esas garras de superación y a la larga se repercute en fa-
vor de su vida personal y su vida laboral.
El coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno
conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente con-
sentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto.
Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a
crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y
a ponerla en marcha. El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los
miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se
sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodolo-
gía y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el
sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.
En materia de gestión empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto

buenas o malas estrategias. Existen las que uno es capaz de aplicar y las que
no. Lo que puede ser un buen planteamiento o una buena estrategia para uno
puede resultar pésimo o inaplicable para otro. El coaching evita el problema
porque las soluciones siempre son adaptadas al grupo que las ha generado.
El Coaching es un estilo gerencial y lo digo porque queda claramente definido

como tal en nuestro planeta.
Ahora bien, ¿Qué Hace al Gerente un gran Coach?
Un Coach Ejecutivo Certificado es necesario para lograr que los gerentes

desarrollen las siguientes competencias. Una vez que logran desarrollar sus
22
propios potenciales, ya estarán en posición de dar, a su vez, coaching y una

retroalimentación adecuada a su gente. Los pasos para lograrlo son:
 Fijar estándares de desempeño y expectativas claros. Empleados que

trabajan para líderes con excelentes habilidades de coaching saben lo
que deben cumplir. Ellos pueden decir, “Mi gerente fija los objetivos de
desempeño de inicio; Yo se lo que se espera de mi desde el principio.”
 Proveer retroalimentación de desempeño regularmente. Los gerentes
fuertes en este tema iniciarán la conversación de retroalimentación, po-
niendo atención en el conocimiento, las habilidades y trazos de carácter
que son críticos para el éxito de los empleados en sus ocupaciones ac-
tuales y prepararlos para responsabilidades mayores. Si el empleado es
el que tiene que iniciar la conversación, el líder no se está enfocando en
la relación de coaching.
 Observe el desempeño “en vivo” y con clientes. Los gerentes que se
toman su tiempo para observar el comportamiento de los empleados en
el contexto de sus responsabilidades diarias, puede proveer una retro-
alimentación más clara y más relevante. Aquellos que no lo hacen pue-
den ser considerados como insensibles y su retroalimentación no toma-
da correctamente.
 Ayudar a los empleados a desarrollar acciones para su auto-desarrollo.
Un coach efectivo selecciona áreas específicas de mejora y apoya a los
empleados a desarrollar sus planes –personales y profesionales- para
alcanzar los objetivos deseados.
 . Reconocer y premiar el desempeño excelente. Los coaches deben dar
reconocimiento público y asegurar que sus empleados son recompensa-
dos de manera tangible por un desempeño excepcional.
 . Proveer entrenamiento, guía y soporte. Los coaches efectivos ofrecen
a sus miembros oportunidades de crecer, proveyendo guía profesional y
el mejor entrenamiento; y apoyándoles en aplicar lo que aprendieron a
su trabajo.
 Construir relaciones. Los mejores coaches desarrollan relaciones per-
sonales con sus equipos y trabajan en relaciones interpersonales de ca-
lidad. Los gerentes menos efectivos se enfocan sólo en los aspectos
administrativos del trabajo a expensas de las relaciones individuales.
 Determinan si un empleado tiene problemas de “habilidad” o de “deseo”.
Los problemas de habilidad requieren paciencia y entrenamiento; los
problemas de deseo requieren motivación. No es inusual el observar un
problema de habilidad y asumir que es problema de motivación, pero ig-
norando la necesidad de mejores habilidades será costoso desde el pun-
to de vista de la productividad.
 Mantener la visión general. Los coaches efectivos ven cada situación
como un solo elemento del desempeño general de la persona. Son de
mente abierta y consideran todos los aspectos del desempeño individual
antes de hacer una evaluación objetivo del desempeño.
 Provee oportunidades a los empleados y los expone a líderes fuer-
tes.Los buenos coaches se vuelven expertos para los empleados a los
que están dando coaching. Esto lo hacen a través de patrocinio y dejan-
do saber a la organización lo que sus cargos están logrando.
23
El coaching, como estrategia gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cuali-

dades individuales, su función debe tener un enfoque sistémico organizacional
que se orienta hacia la formación del personal. El coaching, como estrategia de
gestión o modelo de dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el
potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, orientada
a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las fun-
ciones y tareas fundamentales asignadas. El coaching, es una estrategia que
es imprescindible y permanente en las organizaciones, sin embargo debe prio-
rizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de cambios o de
metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión, a través de un nuevo plan
estratégico, ajustes estructurales, como la reingeniería,, benchmarking, incor-
poración de nueva tecnología, entre otros, consideradas como estrategias fun-
damentales para optimizar la orientación al cliente, mejora en la calidad del
producto o servicio.
El proceso de formación en coaching, se basa en función de las siguientes

etapas: El Contrato (Contract); La Observación y Evaluación (Assess); el Desa-
fío Constructivo (Constructively Challenge) y el Manejo de la Resistencia
(Handle Resistance).
El coach en la función de personal, tiene nuevas responsabilidades, su forma-

ción, como estratega, es fundamental. Se debe brindar una formación en
coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es
promovido a una nueva posición, cuando requiere formar equipos de trabajo
efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de personal, cuando reconoce
que requiere mejorar el mismo, desarrollar su autoestima o sus competencias
personales entre otros aspectos. La intervención del coach en la gente, es una
acción muy relevante, orientado a resultados, facilitador de conductas y en es-
pecial trabajos de formación personalizado (Sesiones de desarrollo ejecutivo),
coaching grupal (Dinamización de equipos), o formación en coaching (Desarro-
llo de competencias de coach).
Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y
orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y formación personal,
eliminando las limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que
no vemos, pero las otras personas si ven)) y que en ocasiones nos hacen co-
meter muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo, no somos
conscientes de ello, por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente,
no logramos tener la credibilidad que necesitamos tener, no somos muy aserti-
vos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.
Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach por ex-
celencia, ya que coadyuvará a fortalecer su marketing personal y el desarrollo
de habilidades para manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, esta-
blecer relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir y capitalizar
las fortalezas de su gente, eliminar debilidades y limitaciones, optimizar el ren-
dimiento del personal, entender que el nivel de puesto, no debe cambiar a la
persona por más alto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en ésta fun-
ción, se tiene que pisar tierra firme, asumir una actitud sencilla, cálida y positi-
24
va; no olvidemos que la moral en el jefe de personal es como un fino cristal ,

cometer unos errores opacarán al cristal , toda la gente de la organización
piensa ver él, a la persona ejemplar, ponderada, madura, cortes etc. Tal vez en
algunas organizaciones no sea tan importante apreciar como se comporta otro
ejecutivo, pero si percata de cuan bueno puede ser el jefe de personal que tie-
nen.
Principios del Coaching
 El coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los

errores del pasado ni en el rendimiento actual.
 Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su po-
tencial como entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de
los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.
 El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencia-
lidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.
 El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el
coach.
 Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experien-
cia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los
principios básicos del coaching.
Beneficios del Coaching:
 Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.

 Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los cuales
puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarro-
llo.
 Mejora las relaciones directivo-colaborador.
 Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
 Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
 Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organi-
zación.
 Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores
humanos.
 Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participati-
vo y confiable.
 Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si mismo.
Características del Coach
Hemos adaptado algunas de las características descritas por Hendriks
 Feed Back: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan fre-

cuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las
habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan antici-
pando problemas y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen
de los recursos necesarios, removiendo obstáculos.
25
 Claridad: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de

otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor
aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta
tiempo y dinero.
 Apoyo: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda
que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemen-
te comprensión.
 Construcción de confianza: Permite que las personas de equipo se-
pan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale los éxitos obteni-
dos. Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento
hacia la excelencia detrás de cada victoria.
 Mutualidad: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en deta-
lles sus metas. Asegurase de que los miembros de su equipo, puedan
responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el
equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse
para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
 Empatia: Comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar
preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad
que viven los miembros del equipo. Mientras más preguntas SE haga,
más se comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No
asumir que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
 Riesgo: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores
no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mun-
do aprenda de ellos.
 Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse
respuestas hepáticas, ya que pueden minar la confianza de su equipo
en la habilidad para pensar y reaccionar.
 Confidencialidad: Los mejores coachs son aquellos que logran mante-
ner la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su cre-
dibilidad como líder.
 Respeto: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia
los individuos que guía. Usted puede respetar en alto grado a sus
miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca dis-
posición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, pa-
ra su deficiencia en compartir metas, entre otros, indica poco respeto a
su equipo.
26
Graficando:
ESTILO
GERENCIAL
Formar personas
capaces de crear su
propia historia.
Coaching un Estilo Gerencial. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018
6. CONCLUSIONES
El coaching empresarial potencializa las aptitudes, habilidades y conocimientos

de los gerentes, en pro de un mejor desempeño de su rol gerencial y de lide-
razgo, logrando los resultados financieros, a la vez que facilita la satisfacción
de sus colaboradores, la eficiencia de los procesos de trabajo y la eficacia de
sus acciones con base en las metas propuestas. Este enfoque gerencial se
encuentra estrechamente ligado con procesos de cambio, ya que es el descu-
brimiento de una mejor manera de hacer las cosas. Por lo tanto se concluye
que:
 Las organizaciones de hoy en día, determinan los objetivos de la gestión

y generan las estrategias para el logro de las mismas, a través de los lí-
deres de los procesos y procedimientos, entendiéndose que el Líder no
es en todos los casos el Jefe de grupo o dirigente de la organización. Un
líder comprometido con su objetivo garantiza la continuidad de los pro-
yectos independientemente de los cambios que se puedan presentar, in-
cluso hace que estos jueguen a favor del proyecto. La metodología bus-
ca la generación de equipos de alto rendimiento en donde todos los
miembros del equipo aportan desde su rol lo mejor de sí para el logro de
los objetivos.
 El mundo empresarial necesita reconocer como elemento vital de un ne-
gocio u organización al recurso humano, las personas son el principal
valor que tienen las empresas y por ello, los gerentes de las organiza-
ciones deben invertir sus mejores esfuerzos en el desarrollo de las per-
sonas
27
 En todo tipo de organización se viven presiones, altas cargas de trabajo

y manejo de responsabilidades y conocimientos, por lo que las sesiones
de coaching pueden ser de gran ayuda en ese tipo de situaciones, ya
que es una buena solución para efectos de optimizar el clima organiza-
cional y aspectos psicosociales en el trabajo como son el estrés, can-
sancio, fallas en la distribución de las labores, entre otros.
 De igual manera, es preciso destacar que el tiempo ha demostrado que
la educación y la capacitación tienen mayores niveles de éxito cuando
se realizan de manera personalizada, ya que cada individuo tiene habili-
dades y conocimientos distintos que deben ser direccionados según las
personas, este es el espíritu del coaching: el acompañar al otro en su
proceso de educación y hacer del individuo capacitado un ser mejor ca-
da día, y más aún satisfecho consigo mismo en todo sentido.
 Aunque en la actualidad no haya un sistema de medición cuantitativa
que pueda determinar los beneficios del Coaching empresarial, se puede
evidenciar sus beneficios por medio de técnicas de evaluación de
desempeño, encuestas de clima organizacional, entre otros. El Coaching
es una técnica altamente efectiva para lograr resultados tanto del em-
pleado como de la empresa.
 El futuro y proyección de la orientación Coaching es altamente optimista,
ya que los principios y técnicas que usa están llegando a ser cada vez
mas reconocidas y usadas. Entre estos principios básicos están la con-
ciencia, la responsabilidad y la confianza, que son un verdadero motor
de eficacia y crecimiento humano, generando en las organizaciones una
integración entre el talento humano y la productividad.
 Como asegura Cosimo Chiesa en su libro Liderándome para liderar, “el
liderazgo de una organización empieza siempre con el liderazgo perso-
nal de cada uno de los miembros que la integran”.
 La mejor manera de que el COACHING se quede y que definitivamente
se instale en las ciencias gerenciales como un estilo de liderazgo es que
su aplicación en la empresa sea notoria y llevada por COACHESS ex-
pertos en el tema y de reconocida trayectoria. Nada de c charlatanes ni
mercaderes de la profesión, el mundo del siglo XXI requiere de seres
humanos capaces de construir su propia historia, altamente creativos y
altamente competitivos.
 La presencia de este siglo es avasallante, estamos obligados a avanzar
en la construcción de un mundo más equilibrado, me refiero al equilibrio
entre el mundo material y el mundo espiritual. Ese mundo requiere seres
humanos integrales. A nivel de las ciencias gerenciales el liderazgo y el
coaching van de la mano. Digo esto, porque ha quedado demostrado
que la manera de preservar la especie humana ha sido siempre evolu-
ción y esa evolución es constante.
28
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30

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Centro UNESCO

“Un Estilo Gerencial llamado Coaching”

Maestría en Coaching Empresarial

Autora: Yadira Mora

El presente ensayo tiene como objetivo posicionar el coaching como un estilo

Gracias al coaching, orientado a generar un espacio de exploración y acompa-

El coaching, como estrategia gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cuali-

Palabras claves: Coaching, Coaching Empresarial, Coaching Gerencial,

The objective of this essay is to position coaching as a successful management

to survive the conjuncture. Oriented to managers, it helps them to be aware of

Coaching, as a management strategy, goes beyond only individual quality find-

Keywords: Coaching, Business Coaching, Management Coaching, Man-

1. EL LIDERAZGO PERSONAL 6-9

Origen del termino Coach

Antecedentes históricos del Coaching como disciplina de aprendizaje

Los antecedentes históricos del Coaching se ven influenciados por pensamien-

Sócrates y la Mayéutica. Sócrates por medio de su método de Mayéutica o el

Platón y la estructura de diálogos. Platón por medio de su pensamiento de

La Ética Aristotélica. La ética Aristotélica se basa en la búsqueda de la felici-

La Filosofía Existencialista. El concepto básico de la filosofía existencialista

El método Fenomenológico. Este método al basarse en examinar contenidos

El Construccionismo. El Construccionismo por medio de sus teorías, dio las

bases al Coaching para dirigir a las personas a la construcción de conocimien-

El Entrenamiento Deportivo En el año mil novecientos setenta (1970) dentro

El liderazgo es el conjunto de habilidades directivas que le permiten a un indivi-

Requiere de ciertas capacidades como son: gestionar, tener visión e iniciativa,

Se tiene el paradigma de que el líder o gerente de una empresa es una perso-

frentar las adversidades a través de la identificación de amenazas. Para ello,

FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

Para elevar la autoestima, necesitamos romper las imágenes distorsionadas y

Las preguntas claves ¿Qué has aprendido de la vida? ¿Cuál es tu misión y

Es decir, seleccionar nuestras creencias, transformarlas y usarlas a nuestro

Resulta complicado dejar a un lado en lo que nos enseñaron porque nos ha

Liderar va más allá de la simple formación escolar, de la acumulación de infor-

Si no estamos dispuestos a dar un paso más grande e ir más allá, entonces no

La fluidez se puede conseguir de muchas maneras: meditando, pintando, con-

El Gato Chesire en Alicia en el País de las Maravillas, le dijo a Alicia:

Cada persona es un mundo y que no hay dos personas iguales, y desde mi

Algunos de los hábitos que más se trabajan son:

 Querer. La actitud es la que multiplica por mil las posibilidades.

El Liderazgo Personal. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018

El liderazgo estratégico es un proceso, no una posición, que exige la par-

El liderazgo estratégico, implica la aplicación de diversas estrategias como lo

 Las personas deben enfocarse en la realización de las acciones que

De seguro habrás apreciado las características de este liderazgo con algo de

En sí, es un proceso similar a la selección de personal, pero que la empresa

La proliferación de figuras de liderazgo contribuye a:

 Motivación del personal, dado que al seleccionarlos por sus destrezas y

Esta versión de liderazgo, ha permitido que muchas empresas hayan logrado

El “Qué” del liderazgo estratégico

Si tomamos la estrategia como un proceso de aprendizaje, consta de cinco

 Evaluar dónde estás. El liderazgo estratégico requiere una comprensión

El “Quién” del liderazgo estratégico

Mientras que el CEO es en última instancia responsable de decidir el camino

La estrategia es un proceso de descubrimiento continuo que involucra a todos

El “Cómo” del liderazgo estratégico

Las habilidades de pensamiento estratégico, actúan e influyen en la estrategia

 Un pensamiento estratégico implica tener una visión de lo que la organi-

El Liderazgo Estratégico. Realizado por Yadira Mora. Junio 2018

A razón de las transformaciones que han sufrido las organizaciones durante la

El coaching representa un cambio fundamental en la manera de pensar, y con-

El coaching es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos