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1. Plan analítico

1.1. Factores psicosociales

1.1.1. Antecedentes investigativos sobre los factores psicosociales

De acuerdo a la OMS (1988) el tema de los factores psicosociales asociados al trabajo

ha sido investigado desde inicios del siglo XX, por supuesto, estando presentes características

distintas a las que presenciamos actualmente, pero motivados por temas en común tales como

la monotonía en el trabajo. Posterior a esto los estudios continuaron su desarrollo hacia

investigaciones epidemiológicas enmarcadas en la relación entre salud y factores

psicosociales. (p. 3)

De acuerdo a la investigación desarrollada por Moreno (2011), el concepto de factores

psicosociales fue un tema poco estudiado hasta la última década del siglo XX, lo cual

reafirma la idea antes citada, puesto que a pesar de que existió un interés por estudiar las

condiciones laborales de los trabajadores en su época quizás sus hallazgos no se vieron

reproducidos de la misma forma que desde el último cuarto del siglo pasado. En el año de

1984 surgió una de las primeras publicaciones asociadas al tema “Los factores psicosociales

en el trabajo: reconocimiento y control” el cual fue publicado por la Organización

Internacional del Trabajo. (p. 7) desde el mismo fue posible llamar la atención hacia una

problemática poco estudiada pero ciertamente relevante para los años venideros.

De esta forma es pertinente analizar las investigaciones que han sido desarrolladas en

la actualidad, tanto en contextos culturales distintos al nuestro como en nuestra coyuntura

nacional. Podemos rescatar el trabajo realizado en la Unión Europea, por la Fundación para la

mejora de las condiciones de vida, la cual es descrita por Moreno (2011), como un

instrumento investigativo que se desarrolló progresivamente llegando a considerar elementos


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como tiempo de trabajo, ritmo, control, autonomía, contenido del trabajo y salario,

añadiéndose posteriormente otros elementos tales como violencia, acoso laboral y acoso

sexual, hasta adquirir un enfoque organizacional y psicosocial. (p. 9). Es a través de los

elementos que han sido añadidos gradualmente que podemos dirigir nuestra atención hacia la

relación que tiene el contexto social con todas las dimensiones de la vida individual y

colectiva, formando parte de un todo. Es posible relacionar los resultados de la encuesta

Europea, en la cual según menciona el autor anteriormente citado, los factores físicos fueron

desplazados por factores de carácter psicológico, social y personal con la amplia concurrencia

de enfermedades de origen psicosomático que se presenta en nuestro medio.

De igual forma se han realizado investigaciones relacionadas con esta temática en

Ecuador, como es en el caso de Almeida (2015), esta autora desarrolló una investigación

relacionada con la prevención de riesgos psicosociales en una empresa y encontró que

factores como la carga mental y el aumento de la carga horaria suponen una realidad que

requiere de una modificación para mejorar el estado actual de los trabajadores. (p.62)

1.1.2. Definiciones y conceptos de los factores psicosociales

Los factores psicosociales en el trabajo, así como lo señala Rodríguez (2009), constituyen un
fenómeno que ha cobrado importancia en los últimos años, lo cual ha motivado el desarrollo
de estudios en relación a los problemas de salud asociados al estrés que los empleados deben
afrontar. (p.129), de igual forma el autor antes citado menciona que esta es una situación
inevitable debido a la naturaleza propia de los seres humanos, el trabajo es una actividad que
nos distingue como especie, lo cual conlleva por lo tanto a la aparición de problemáticas
asociadas a ello.

Así como lo citan Moreno, Varillas, Aranda y Elizalde (2016), de Pando, Aranda, Parra y
Ruiz (2013):
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El concepto factores psicosociales se ha utilizado para señalar aquellas condiciones


que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y
que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o
social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. (p. 365)

Considerando lo anterior, los factores psicosociales constituirían un factor presente en


todas las organizaciones y por lo tanto uno decisivo para el bienestar tanto del trabajador
como de la empresa en conjunto, siendo que los trabajadores invierten una gran parte de su
tiempo en las actividades laborales que desempeñan, esto pasa a constituir un elemento que
adquiere un papel fundamental dentro de su vida diaria.

Por consiguiente, los factores psicosociales podrían determinar si la salud del trabajador
se mantiene, o en su defecto, experimenta un declive. “Mientras que se entiende por
enfermedades profesionales las provocadas por ciertos factores bien definidos del medio
laboral, los trastornos de la salud que se consideran relacionados con el trabajo pueden tener
causas múltiples, una de las cuales, en mayor o menor medida, será el medio laboral”
(Organización Mundial de la Salud Ginebra, 1988, p. 3). Entonces los factores psicosociales
constituirían uno de los potenciales factores para la aparición de problemas de salud
asociados al trabajo.

De igual forma, así como lo cita Rodríguez (2009), según Álvarez (2006), en el ámbito
laboral, los factores psicosociales de riesgo se definen como: “Aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el bienestar
o la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo”. (p.131) lo
cual nos indica que los factores psicosociales estarían siempre presentes en una situación
laboral, con la posibilidad de presentarse factores de riesgo o en su defecto factores
protectores, dependiendo de ellos se presentaría la posibilidad de que la motivación del
trabajador trabaje a favor de la organización o provoque una disminución de la eficacia por
parte de los empleados.
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1.1.3. Teorías o modelos teóricos relacionados a los factores psicosociales

Existen distintos modelos que nos brindan una aproximación para la comprensión de

los factores psicosociales, los cuales se describirán a continuación:

Modelo de Demandas – Control: Enfoque social, emocional y fisiológico del riesgo de

estrés y desarrollo de comportamientos activos

El modelo de Demandas-Control (JDC) es descrito por Rodríguez (2009), como “un

referente teórico esencial para explicar los factores psicosociales. Por ser considerado el

estrés laboral como un desajuste entre ‘persona y entorno’, y obviamente como la respuesta

principal generada por la exposición a factores psicosociales en el trabajo” (p. 132), por lo

tanto, al no encontrarse equilibrada la relación entre el trabajador con su ambiente de trabajo

se generaría un desajuste provocando a su vez una insatisfacción o malestar en el empleado.

Por otra parte, tenemos que: “El Modelo JDC planteaba que la Tensión Mental en el

trabajo y sus consecuencias físicas y psicológicas resultan de la interacción entre las

Demandas del trabajo y el Control que se ejerza sobre este” (Montero, Rivera y Araque,

2008, p. 646). Entonces no se trataría simplemente de la interacción del sujeto con su medio

de trabajo, sino que involucraría la presión de lo que se espera de él y las capacidades del

empleado para poder cumplir con sus tareas.

De esta manera existen otros elementos relacionados, así como lo citan Montero, et al.

(2008), según Karasek (1979) las Demandas del trabajo se definían como: sobrecarga mental,

restricciones organizacionales para realizar las tareas, o demandas conflictivas; mientras que

el Control sobre el trabajo hacía referencia a la posibilidad de tomar decisiones y usar las
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propias competencias y capacidades. (p.646). En la actualidad debido a la competencia que

existe entre empresas, el desempleo, la migración, la globalización, etc. Muchos trabajadores

se ven forzados a lidiar con este tipo de exigencias tanto de demanda al asumir funciones que

no están de acuerdo a las condiciones iniciales que requeriría para su cumplimiento, como de

control al no sentir que se pueden tomar decisiones propias o desarrollar sus capacidades de

forma positiva.

Hipótesis de apoyo social

Posteriormente, surgió una tercera dimensión llamada “El apoyo social en el lugar de

trabajo”, la cual fue desarrollada por Johnson y Hall (1988), “El modelo proponía que el

Apoyo mitiga el impacto negativo de la alta Tensión mental….Johnson y Hall predecían que

incrementos del Control amortiguaban las altas Demandas de forma más efectiva cuando se

daban bajo condiciones de alto Apoyo social” (Montero, et al., 2012, p.646), por lo cual,

incluso al encontrarse en condiciones de trabajo negativas, los efectos pueden ser mitigados

al sentir que se cuenta con otra persona que sea capaz de ayudar en situaciones de estrés. Sin

embargo, si en adición a la tensión mental que experimenta el trabajador debido a factores

como la demanda y el control debe convivir con compañeros de trabajo cuya actitud sea

negativa, lo cual es probable puesto que ellos también se encontrarían en una situación

estresante propia del trabajo, sin duda este constituiría otro factor de riesgo.

Hipótesis de aprendizaje activo

La hipótesis de aprendizaje activo se encuentra relacionada con el modelo de

demanda-control, y así como lo cita Rodríguez (2009), de Karasek (s.f.):


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Cuando el control sobre el trabajo es elevado y también son elevadas las

demandas psicológicas, pero no abrumadoras, los efectos sobre el

comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento (es decir,

la hipótesis de aprendizaje activo) …. Por otro lado, el modelo de

demandas/control predice que “las situaciones de escasa exigencia y escaso

control provocan un entorno de trabajo muy poco motivador que conduce a un

aprendizaje negativo o a una pérdida gradual de capacidades adquiridas con

anterioridad. (p.133).

Lo cual quiere decir que el control es necesario e incluso actúa como un factor

positivo siempre y cuando esté en consonancia con las capacidades del trabajador, cuando

estas capacidades son presionadas hacia el límite se deja de aprender cosas y se da una

pérdida de las que ya se tenían, quizás porque al no poder cumplir con un determinado

objetivo propuesto se llega a la frustración y consecuentemente a una pérdida de la

motivación para adquirir nuevas habilidades.

Contraste entre el modelo de demanda-control y el modelo psicológico cognitivo

Al hablar acerca de los factores psicosociales intervinientes en la salud mental de los

trabajadores también se puede tomar en cuenta la perspectiva del problema desde la

Psicología Cognitiva, la cual desde sus postulados explica el estrés como resultado de la

manera en la que un determinado individuo percibe e interpreta la realidad a su alrededor, sin

embargo Sauter, Murphy, Hurrell y Levi (s.f.) plantean que la Psicología Cognitiva no

considera plenamente la realidad de aquellos individuos que a pesar de tener la capacidad

para interpretar una situación de forma positiva se encuentran en un ambiente laboral

realmente malo. Los autores antes mencionados igualmente encontraron diferencias notables

entre estos dos modelos, puesto que mientras la Psicología Cognitiva propone que la toma de
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decisiones excesiva es perjudicial para la salud del individuo, el modelo de demanda-control

plantea que una mayor toma de decisiones por parte del empleado propone una libertad que

consecuentemente reduce la tensión. De igual forma el modelo demanda-control considera

los impulsos fisiológicos y las emociones primitivas, mientras el cognitivo no toma en cuenta

este elemento.

1.1.4. Características de los factores psicosociales

A continuación, se describirán las características de los factores psicosociales de riesgo según

Moreno y Báez (2010):

Se extienden en el espacio y tiempo

Existen riesgos que pueden asumir características tales como tiempo y espacio, sin

embargo, Moreno y Báez (2010) explican que en el caso de los factores psicosociales no

poseen localización, siendo imposible ubicar en que lugar o época se dio su origen.

(p.13).“Incluso otros factores laborales como la carga de trabajo, roles o capacidad de control

no tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de

trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos” (Moreno y Báez, 2010, p. 13).

Dificultad de objetivación

De igual manera que con la delimitación espacio-temporal, Moreno y Báez (2010),

explican que uno de las mayores dificultades que poseen los factores psicosociales es la

adquisición de una unidad de medida que posibilite su medición a partir de determinados

indicadores como se lo haría con el ruido, las vibraciones o la temperatura. Aclaran que en

este caso se acude normalmente a las percepciones y experiencias. (p.13)


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Afectan a los otros riesgos

“El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen

generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo

de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona.” (Moreno y Báez, 2010, p.14). Por lo

tanto nos encontraríamos ante un círculo vicioso a través del cual se fomentan más conductas

erróneas y desadaptativas y es alimentado por las mismas.

Escasa cobertura legal

A diferencia de otros elementos como la higiene o el ruido, los cuales son

objetivamente evaluados, los factores psicosociales al no constituir algo tangible y medible

con dificultad son soportados desde el ámbito legal, así: “el desarrollo de la legislación sobre

aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que

puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores

y para la misma inspección del estado” (Moreno y Báez, 2010, p.14).

Están moderados por otros factores

“Aunque los efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la población

trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las variables personales son

también habituales y factor importante en el resultado final que no puede ser obviado”

(Moreno y Báez, 2010, p.14). Por lo cual, los factores psicosociales no son determinantes

para predecir la actuación de una persona al enfrentarse con un mismo trabajo, en la práctica

un empleado puede tener una duración mayor en un puesto de trabajo que sus otros
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compañeros, ya que existen otros factores intervinientes como la experiencia, sus capacidades

de afrontamiento, la necesidad económica que se tenga, entre otros.

Dificultad de intervención

“Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y

también a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin embargo,

técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo

tampoco” (Moreno y Báez, 2010, p.14). Cuando el sistema eléctrico de una empresa

experimenta una avería, o existe falta de material de oficina esto puede ser solucionado

inmediatamente, sin embargo al tratarse de un ambiente laboral negativo en el que existe un

mal líder esto puede tornarse extremadamente difícil, esto supondría la estructuración de un

plan de acción y un proceso exhaustivo con todos los jefes y empleados de la empresa para

subsanar el daño causado.

1.1.5. Importancia de los factores psicosociales

Así como lo exponen Báez y Moreno (2010):

Los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las

condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo que

pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Como tales, los

factores psicosociales son factores presentes en todas las organizaciones con

resultados positivos o negativos. La cultura, el liderazgo o el clima organizacional

pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias

positivas o negativas para la salud de los trabajadores. (p. 8)


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Anteriormente se había expuesto que existen factores que pueden ser fácilmente

arreglados como lo son la higiene, materiales de trabajo, etc. Pero en el caso de los factores

psicosociales de una empresa se tiene un problema mucho más profundo, si no se cuenta con

condiciones sociales que aporten a la salud del trabajador, esto puede recaer directamente

sobre el crecimiento de la empresa. Al considerar los derechos del trabajador y la importancia

que este tiene, de igual forma se requiere que se tomen en cuenta no solamente las

condiciones físicas sino también las psicosociales. “Según una importante resolución de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetar la vida

y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que

también ha de permitirles servir a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el

desarrollo de sus capacidades personales” (Sauter, et al., s.f., p.4)

1.1.6. Dimensiones de los factores psicosociales

Según la información publicada por el Instituto de Seguridad Laboral (2013), se identifican 5

dimensiones de riesgos psicosociales:

Exigencias psicológicas

“Cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que

escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma

rápida, o excesivas demandas sensoriales” (Instituto de Seguridad Laboral, 2013, p.6).

Trabajo activo y de desarrollo de habilidades

Cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas,

cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y

conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el


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horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un

descanso. (Instituto de Seguridad Laboral, 2013, p.7).

Apoyo social y calidad de liderazgo

“La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado,

sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la

información adecuada y a tiempo” (Instituto de Seguridad Laboral, 2013, p.8).

Compensaciones

“Cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de

puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo,

el salario es muy bajo, etc.” (Instituto de Seguridad Laboral, 2013, p.9).

La doble presencia

Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose mayoritariamente de gran parte

del trabajo doméstico y familiar. Ello implica una doble carga de trabajo si lo

comparamos con los hombres. La doble presencia se asocia a la salud mental,

vitalidad, síntomas cognitivos del estrés y síntomas conductuales del estrés. (Instituto

de Seguridad Laboral, 2013, p.10)


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1.1.7. Causas y consecuencias de los factores psicosociales

1.1.7.1. Causas de los factores psicosociales

Sobrecarga cuantitativa

“Demasiado que hacer, presión de tiempo y flujo de trabajo repetitivo. Son en buena medida

las características típicas de la tecnología de producción en serie y del trabajo de oficina

basado en la rutina” (Sauter, et al., s.f., p.5).

Insuficiente carga cualitativa

Contenido demasiado limitado y monocorde, falta de variación en el estímulo, falta de

demandas a la creatividad o a la solución de problemas, y escasas oportunidades de

interacción social. Parece que estos trabajos se van haciendo más frecuentes con una

automatización que no se ha diseñado de manera óptima y con un mayor empleo de

los ordenadores tanto en las oficinas como en los procesos de fabricación, aunque es

posible que haya casos de lo contrario. (Sauter, et al., s.f., p.5)

Conflicto de roles

Todo el mundo tiene asignados varios roles a la vez. Somos los superiores de unos y

los subordinados de otros. Somos hijos, padres, cónyuges, amigos y miembros de

clubes o sindicatos. Es fácil que surjan conflictos entre nuestros diversos papeles, y

esos conflictos suelen propiciar la aparición del estrés, como ocurre, por ejemplo,

cuando las exigencias del trabajo chocan con las de un progenitor o hijo enfermo o

cuando un supervisor se encuentra dividido entre la lealtad a sus superiores y la

lealtad a sus compañeros y subordinados. (Sauter, et al., s.f., p.5)


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Falta de control sobre la situación personal

Es otra persona la que decide qué es lo que hay que hacer, cuándo y cómo; es lo que

sucede, por ejemplo, en relación con el ritmo y los métodos de trabajo, cuando el

trabajador carece de influencia, de control, de voz. O cuando hay incertidumbre o no

existe una estructura evidente en la situación laboral. (Sauter, et al., s.f., p.5)

Falta de apoyo social

en casa y por parte del jefe o de los compañeros de trabajo.

Estresores físicos

Estos factores pueden influir en el trabajador tanto física como químicamente; basta

con recordar los efectos directos que tienen sobre el cerebro los disolventes orgánicos.

Es posible también que efectos psicosociales secundarios tengan su origen en la

molestia que producen olores, luces deslumbrantes, ruidos, temperaturas o grados de

humedad extremos, etc. Esos efectos pueden derivarse asimismo de que el trabajador

es consciente de que está expuesto a peligros químicos que ponen en riesgo su vida o

a riesgos de accidente, o los sospecha o los teme. (Sauter, et al., s.f., p.5)

1.1.7.2. Consecuencias de los factores psicosociales

Estrés

El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global de todos porque

actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La Comisión

Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales,


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cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del

contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo.

(Moreno y León, 2010, p. 22)

Violencia

“La violencia en el trabajo, en sus diferentes formas, es probablemente el segundo riesgo

psicosocial en orden de importancia. La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas

formas y estilos de vida, predominantemente urbanas, anónimas, aceleradas y competitivas”

(Moreno y León, 2010, p. 26-27).

Acoso laboral

El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus

características y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido

en cuenta como una forma específica de riesgo laboral y no sólo como forma de

violencia laboral. (Moreno y León, 2010, p. 31)

Acoso sexual

El acoso sexual es planteado también como una de las formas de la violencia laboral,

y más frecuentemente como una modalidad del acoso laboral, sin embargo el acoso

sexual tiene igualmente un contexto propio, unas formas específicas y unas

consecuencias especiales que hace que no se identifique con la violencia en el trabajo

o el acoso laboral. (Moreno y León, 2010, p. 35)

Inseguridad contractual

La inseguridad laboral ha existido de siempre, pero las nuevas condiciones

emergentes de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de

fusión, absorción, deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea


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productiva ha hecho que la inseguridad laboral sea actualmente un riesgo laboral con

categoría propia, tanto por su extensión como por sus efectos. (Moreno y León, 2010,

p. 39)

El burnout o Desgaste profesional

Como en el caso del estrés, el burnout o desgaste profesional, no consiste en una

situación o hecho que acontece en el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso

por ejemplo de la violencia o el acoso; el desgaste profesional consiste en el resultado

de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado de

agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales. (Moreno y

León, 2010, p. 42)

1.1.8. Evaluación de los factores psicosociales

De acuerdo a Lara, et al. (2015), para realizar una evaluación adecuada de los factores

psicosociales es necesario considerar los siguientes elementos:

Identificación de los factores de riesgo

De acuerdo a los autores antes mencionados, el primer paso a tener en cuenta para la

evaluación de los factores psicosociales de un determinado trabajo es identificar los factores

de riesgo presentes, todos los puestos de trabajo presentarán factores de riesgo a pesar de sus

diferencias. Así como lo citan Lara, et al., El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el

Trabajo (2005), manifestó lo siguiente: “en esta fase es necesario definir y acotar de la forma

más precisa y menos ambigua posible el factor o factores que se han de investigar y sus

diferentes aspectos o facetas”. (p.14)


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Elección de la metodología, técnicas e instrumentos a utilizar

Otro de los pasos mencionados por Lara et al., al realizar la evaluación de Factores

Psicosociales es la elección de la metodología, técnicas e instrumentos que se utilizarán en el

proceso, esto en relación a los factores que se requieran evaluar y las necesidades de la

empresa o puesto de trabajo, las características sociales y económicas del colectivo y si los

instrumentos han sido validados en estudios anteriores.

Planificación y realización del trabajo de campo

Una vez que se han elegido los instrumentos más coherentes correspondientemente

con las características específicas de la población a estudiar, Lara et al. (2015), se pasará a la

planificación y ejecución del trabajo de campo. De igual manera se debe tener en cuenta una

serie de factores necesarios para que la evaluación pueda seguir su curso como son: La

cooperación de los trabajadores en su totalidad, tiempo de resolución de los instrumentos de

evaluación en relación a los horarios de la empresa, etc. (p.38)

Análisis de los resultados y elaboración del informe

Según Lara, et al. (2015), después de la fase de análisis de resultados se deberán

observar las causas del problema, teniendo en cuenta que un problema puede aparentar en un

inicio ser la causa de una situación específica, sin embargo, solo con una exhaustiva

investigación se podrán detectar las causas reales de los problemas existentes. (p.42)
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1.1.8. Desempeño Laboral

1.1.9. Antecedentes investigativos sobre el desempeño laboral

Uno de los pioneros en esta área, fue Robert Owen, quien en los inicios del siglo XIX

estructuró un sistema de libros y blocks de carácter y lo puso en operación en sus

fábricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia. Básicamente el sistema

consistía en que a cada empleado le era asignado un libro y en él los supervisores

anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su desempeño. (Guzmán, 2017,

p.18)

Tiempo después, Francis Galton (1822-1911), entre sus muchas aportaciones a la

psicología científica experimental, ideó nuevos métodos estadísticos para la medición

de las diferencias individuales. No obstante, fue gracias a los estudios científicos de la

conducta humana que realizó Wilhelm Wundt, donde se intentaron aplicar las teorías

de la psicología experimental al problema dentro de la industria. (Guzmán, 2017,

p.18)

Con base a esos estudios y observaciones, Taylor (1932) plantea tres principios

elementales que pueden considerarse como el inicio de la evaluación de los individuos

de manera sistematizada: 19 - seleccionar los mejores hombres para el trabajo -

instruirlos en los métodos más eficientes de trabajo - conceder incentivo en forma de

salarios más altos. (Guzmán, 2017, p.18)


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Resulta necesario analizar los antecedentes investigativos en relación al desempeño

laboral, especialmente en contextos similares al nuestro para poder determinar la magnitud de

la problemática actual. A continuación, se analizarán distintos trabajos relacionados:

En primer lugar tenemos el estudio desarrollado en Santiago de Chile por Rodríguez,

Retamal, Lizana y Cornejo (2011), cuyo objetivo fue determinar si el clima organizacional y

la satisfacción laboral son factores significativos tanto del desempeño laboral como de sus

dimensiones específicas. En este caso se obtuvo como resultado que existe una relación

significativa entre el clima, la satisfacción y el desempeño.

De igual forma se tiene el estudio realizado por Chiang y San Martín (2015), en la

municipalidad de Talcahuano-Chile, en el cual se evaluó de qué manera influye el desempeño

laboral en la satisfacción laboral de los empleados, de lo cual se obtuvo que tanto los niveles

de desempeño laboral como de satisfacción laboral se encontraban sobre la media.

1.1.10. Definiciones y conceptos de desempeño laboral

El desempeño laboral es el comportamiento o la conducta real de los trabajadores,

tanto en el orden profesional y técnico, como en las relaciones interpersonales que se

crean en la atención del proceso salud / enfermedad de la población; en el cual influye

a su vez, de manera importante el componente ambiental. Por tanto, existe una

correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño profesional y los

que determinan la calidad total de los servicios de salud. (Salas, Díaz y Pérez, 2012, p.

612)

Según lo citado por Queipo y Useche (2002), de acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994):

“Este tiene una serie de características individuales, entre las cuales se pueden

mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que


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interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos

que afectan los resultados (p.489)”

1.1.11. Teorías o modelos teóricos relacionados al desempeño laboral

De acuerdo con Mayurí (2008), las teorías de la motivación son el fundamento central de

las teorías de desempeño laboral, las cuales van a ser descritas a continuación:

Teoría de Necesidades de Maslow

Maslow creía que las necesidades humanas actuaban como factores importantes

determinando la conducta, y propuso la ordenación de las categorías de las

necesidades según la primacía en que éstas son satisfechas de tal manera que los

esfuerzos del individuo se dirijan hacia el nivel más bajo de necesidades que no ha

satisfecho. (Mayurí, 2008, p. 28)

Teoría del doble factor de Herzberg

Herzberg encontró una serie de factores o condiciones laborales que provocan altos

niveles de motivación y satisfacción en el trabajo. Estos factores, que están

directamente relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo, los llamó

Factores Motivadores del trabajo: los motivadores intrínsecos y los extrínsecos, cómo

el Logro: desempeño exitoso en la tarea; el reconocimiento por el logro; el trabajo

mismo; el avance y crecimiento personal, la responsabilidad. (Mayurí, 2008, p.)


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La ausencia de estos motivadores en el trabajo, no necesariamente causa

insatisfacción (véase cuadro 1). Ésta corresponde a la no satisfacción de uno o más de

los factores higiénicos, como: la política administrativa de la organización; la

supervisión; las relaciones interpersonales con los compañeros, jefes y subalternos; las

condiciones de trabajo; el salario y la categoría del empleado y la estabilidad en el

puesto. (Mayurí, 2008, p. 31-32)

Teoría de la motivación de McClelland

La base de la motivación no está en un impulso, sino en el reestablecimiento de un

cambio en la situación afectiva actual. No es la satisfacción de una necesidad

biológica lo que determina nuestro comportamiento inicial, porque dicha satisfacción

no es suficiente como activador del comportamiento. Lo que da dirección a la

conducta es la búsqueda de la confirmación de si se ha dado o no un cambio efectivo.

En cuanto se inicia dicha conducta, se establece una secuencia conductual que implica

ir hacia o alejarse de una situación. (Mayurí, 2008, p. 34-35)

1.1.12. Características determinantes del desempeño laboral

El desempeño laboral posee varios factores que son determinantes en los trabajadores, a

continuación, se detallarán según lo indicado por Quintero, Africano y Faría (2008):

Satisfacción del trabajo

Así como lo citan Quintero, et al., (2008), Davis y Newtrom (1991), plantean que es “el

conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su

trabajo”. (p.40)

Autoestima
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“Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo,

de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a

ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos” (Quintero, et al.,

2008, p. 40)

Trabajo en equipo

“Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si

tiene contacto directo con los usuarios a los que presta el servicio o si pertenecen a un equipo

de trabajo donde se pueda evaluar su calidad” (Quintero, et al., 2008, p. 40).

Capacitación del trabajador

Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación producen resultados favorables en

el 80% de los casos. El objetivo de esta es proporcionar información y un contenido

específico al cargo o promover la imitación de modelos” (Citado en Quintero, et al., 2008,

p.40)

1.1.13. Evaluación del desempeño laboral

Definición de la evaluación del desempeño laboral

De acuerdo a Pérez (2009) se puede definir de la siguiente manera:

Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el


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trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es

productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. (p.2)

Beneficios de la evaluación del desempeño laboral

Así como lo menciona Pérez (2009) la evaluación del desempeño laboral tiene beneficios, los

cuales se detallan a continuación:

La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicación, permite

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del

puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el

desempeño del cargo. (p.2). Sin una evaluación propicia en una determinada empresa, no

se podrá llevar a cabo ninguna mejoría, por lo contrario, si se tiene responsabilidad en

torno a esto, será posible determinar el origen de toda problemática.

Método de la escala gráfica de calificaciones

La escala grafica de calificaciones es una de la técnicas más simples y populares para

evaluar el desempeño, donde se enumeran las características (como la calidad y la

confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta

sobresaliente) de cada una de las características. En este método el supervisor califica

cada uno de los subordinados señalando con una marca o círculo la calificación que

describe su mejor desempeño en cada característica y después se suman los valores

asignados a las características para obtener un total. (Pérez, 2009, p.4)

Método de los incidentes críticos


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Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas

características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o

negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior

inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más

destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas. (Pérez, 2009, p.4)

Las formas narrativas

“Algunos administradores usan formas narrativas para evaluar al personal; tales como

el plan para mejorar el desempeño que usa una compañía multinacional para evaluar

el avance y el desarrollo de sus empleados exentos]” (Pérez, 2009, p.4).

1.2. Relación entre los factores psicosociales y el desempeño laboral

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