TRABAJO DE DERECHO LABORAL

Alejandro Martínez Hernández

Charles Jaime Robert Boudon Morales
Camila Andrea Herrera Rivero
German José Cortes Gómez
Juan Sebastián Pacheco Serna
Juan Diego Otero Macia
María José Rodríguez Meléndez
Sthefania Montalvo Carrasquilla

Universidad de Cartagena
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Derecho Laboral
Cartagena
2020
 TRABAJO DE DERECHO LABORAL

Alejandro Martínez Hernández

Charles Jaime Robert Boudon Morales
Camila Andrea Herrera Rivero
German José Cortes Gómez
Juan Sebastián Pacheco Serna
Juan Diego Otero Macia
María José Rodríguez Meléndez
Sthefania Montalvo Carrasquilla

Trabajo Investigativo

Efraín C. Bohórquez Ruiz – Docente de Derecho Laboral

Universidad de Cartagena
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Derecho Laboral
Cartagena
2020
TRABAJO DE DERECHO LABORAL

2
 CONTENIDO

Pág.Y
1. INTRODUCCIÓN 5
2. OBJETIVOS 6
2.1 OBJETIVO GENERAL 6
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6
3 HISTORIA DE DERECHO LABORAL 7
3.1 DERECHO LABORAL EN LA EDAD ANTIGUA 7
3.2 DERECHO LABORAL EN LA EDAD MEDIA 7
3.3 DERECHO LABORAL EN LA EDAD MODERNA 8
3.4 DERECHO LABORAL EN LA EDAD CONTEMPORANEA
4. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL 10
4.1 CAMPO POLITICO 10
4.2 CAMPO ECONOMICO 10
4.3 CAMPO IDIOLOGICO 11
4.4 CAMPO JURIDICO 11
5. PRINCIPIOS QUE REGULAN EL DERECHO LABORAL 12
6. JERARQUIA DE NORMAS DEL DERECHO LABORAL
7. FUENTES DEL DERECHO LABORAL 15
7.1 FUENTES INTERNAS 15
7.2 FUENTES INTERNACIONALES 16
8. CONTRATO DE TRABAJO 17
8.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO 17
8.2 CLASIFICACION DEL CONTRATO 19
8.3 TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO 22
8.4 PRÓRROGA DEL CONTRATO 35
9. PERIODO DE PRUEBA 38
CONCLUSIONES

3
BIBLIOGRAFÍA

1. INTRODUCCIÓN

4
A diferencia de ramas como el Derecho Penal o Civil, que se pueden considerar
ramas “clásicas” del Derecho debido a su antigüedad, el Derecho Laboral es de
reciente formación, lo cual puede ser irónico teniendo en cuenta que la actividad
que tutela ha sido desempeñada desde tiempos inmemoriales, por lo tanto, el
siguiente trabajo investigativo tiene por finalidad abarcar generalidades del
Derecho Laboral, más específicamente su historia, definición, principios y demás
relaciones jurídicas que emanan del mismo, como por ejemplo, el contrato y todo
lo que lo compone; con el fin de dilucidar el aura de misterio que envuelve a esta
rama de Derecho y fomentar la interiorización de dichos conceptos.

2. OBJETIVOS

5
2.1 OBJETIVO GENERAL

Afianzar el conocimiento de aspectos generales del Derecho laboral como lo son:

la historia, el concepto, los principios, fuentes, etc…

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Aplicar estos conocimientos tanto fuera como dentro del ámbito universitario.

Mejorar las habilidades investigativas y de redacción.

3. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL EN EL MUNDO

6
Si bien el trabajo, una actividad inherente al ser humano, ha existido desde los
albores de la especie humana, no podemos decir lo mismo del Derecho Laboral,
sin embargo, esto no significa que haya aparecido de un momento a otro en la
historia de la humanidad, más bien todo lo contrario, ya que fueron muchas las
gestas que se dieron hasta la consolidación del Derecho laboral como lo
conocemos en la actualidad.

3.1 Derecho Laboral en la antigüedad:

El Desarrollo que tuvo el Derecho del trabajo en esta época no fue muy notorio. El
eje del trabajo estaba centrado en el sistema esclavista. Todos los trabajos
manuales, a excepción de profesiones como la artesanía, eran desarrollados por
esclavos, los cuales, no eran considerados personas desde el punto de vista
jurídico y moral, eran “cosas”, o como los llamaron los romanos “Res”.
La relación patrono-esclavos fue de las primeras relaciones de trabajo que se
dieron en el mundo, empero, no existía remuneración alguna para el esclavo. Al
ser el esclavo propiedad de su dueño, todos los frutos y bienes producidos por
este debían devengar al patrono, por lo tanto, si bien existían hombres libres
dispuestos a trabajar, la organización del trabajo se decantaba por el esclavo para
la prestación de servicios. En el ordenamiento de la época, cuya concepción del
esclavo vimos previamente, este no tenía derechos ni garantías, y aunque existían
leyes que regulaban aspectos laborales tales como “El código de Hammurabi”
para los Babilonios y las leyes de arrendamiento o locatio romanas (Locatio
conductio rei, locatio conductio operis y locatio conductio operandum), estas no
pertenecían a un Derecho Laboral como tal, sino más bien, a una extensión del
Derecho Civil.

3.2 Derecho Laboral en la Edad Media:

Después de la caída del imperio romano, con la implementación del feudalismo, la

aparición de la figura de la emancipación y los esfuerzos de dignificación del ser
humano por parte del cristianismo, el sistema esclavista queda rezagado, dando
paso a un sistema de servidumbre; no obstante, esto no supone un gran avance
para la consolidación del Derecho Laboral. Ahora la relación del trabajo no es
patrono- esclavo sino señor feudal-siervo y este último, aunque es considerado
sujeto de derecho y no una cosa, no podía disponer de su trabajo con total
libertad, sino que estaban obligados a trabajar para el señor feudal, para que a su

7
vez este garantizara su protección. Todo esto, sumado al hecho de que la
servidumbre era hereditaria, hace que resulte complicado establecer diferencias
sustanciales entre la prestación de servicios que daban siervos y esclavos.

3.3 Derecho Laboral en la Edad Moderna:

A finales de la edad media y a lo largo de la edad moderna, podemos ver en las

grandes ciudades una evolución del trabajo, ya que el trabajo manual, a diferencia
de la edad antigua, empieza a gozar de cierto prestigio, haciendo que surja un
nuevo tipo de agrupación los “talleres de artesanos”. Estos talleres a su vez
formaban agrupaciones denominadas “gremios”, los cuales eran precedidos por
los maestros de talleres. La finalidad de los gremios era la de regular aspectos
tales como la creación de nuevos talleres, no se podía empezar un nuevo taller sin
el aval del gremio; las disputas entre talleres, la repartición de materias primas, la
fijación del salario, condiciones de trabajo, jornadas, entre otras… Paralelo a esto,
debido al abuso de poder por parte de los gremios, como la creación de privilegios
para los maestros y también las restricciones a la iniciativa individual, los oficiales,
que eran los trabajadores asalariados que trabajaban para los maestros, crearon
lo que Guillermo Boza describe como “proto-sindicatos”, los antepasados de los
sindicatos; estas agrupaciones de oficiales tenían por fin, mediante la negociación
o la fuerza, mejorar las condiciones de trabajo dentro de los talleres y la
remuneración que estos recibían.
En este contexto de corporativismo Medieval, hacen su aparición instituciones
como el trabajador, la empresa, el empleador y las primeras organizaciones de
trabajadores y empleadores, las cuales posteriormente servirán de base para
empezar la construcción de un derecho específico para esta actividad, el Derecho
Laboral.

3.4 Derecho Laboral en la Edad Contemporánea:

En la edad contemporánea ocurren dos grandes sucesos que impulsan el

surgimiento del Derecho laboral, estos son: La revolución francesa (1728) y la
revolución industrial (1840).

Revolución francesa:

Con la revolución francesa las asociaciones de carácter gremial desaparecen,

debido a la aprobación de la ley Le Chapelier, la cual fue promulgada en Francia
en 1791. Esta ley instaura la libertad de empresa y prohíbe las asociaciones y

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corporaciones gremiales de todo tipo, fomentando de esta manera la iniciativa
individual en detrimento de la libertad de asociación tanto de trabajadores como de
empleadores. Posteriormente en otras partes del mundo se empezó a seguir la
influencia francesa, aboliendo de esta forma los gremios y dando inicio a un
liberalismo individualista.
Este liberalismo, cuya premisa del “Laissez faire, laissez aller” es ampliamente
conocida, pone al Estado en una posición de mero espectador, dando lugar así a
un absoluto dominio de la clase trabajadora por parte de la posición empresarial,
dominación que condujo a un deterioro de las condiciones de trabajo, que en el
contexto de la revolución industrial se vieron acrecentados.

Revolución Industrial:
Con el impulso que trajo la revolución industrial, muchas personas se trasladaron
a la ciudad debido a las altas oportunidades de trabajo que genero la demanda de
mano de obra, no obstante, la relación entre empresario y trabajador era muy
desigual, desembocando en hechos que no nos son ajenos; largas jornadas
laborales, precarias condiciones de seguridad e higiene, bajos salarios, altas tasas
de mortalidad, sobre todo en niños y mujeres; en fin, una completa explotación del
trabajador por parte del empleador. Todo esto dio lugar a violentas protestas y
enfrentamientos entre trabajadores y patronos, dejando ver que el liberalismo
propugnado en la revolución francesa no era esa solución utópica a los problemas
económicos sino más bien una caja de pandora.

A raíz de todos los problemas sociales que surgieron del liberalismo el Estado
decide intervenir, limitando así la autonomía empresarial para buscar un equilibrio
entre trabajadores y empleadores. Dicha intervención, como afirma Guillermo
Boza, muestra la doble función, una función protectora de la relación trabajador-
empleador y a la vez pacificadora, que se le atribuye al Derecho del trabajo, el
cual, en el siglo XIX, gracias a la presión de las primeras organizaciones
sindicales, las huelgas y las negociaciones colectivas se consolida como rama
autónoma del Derecho.

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 4. Concepto de Derecho Laboral

Para tener una idea clara sobre el Derecho del trabajo es necesario partir de sus
características generales, las cuales nos permitirán conocer su alcance, finalidad,
objeto y naturaleza en la sociedad. Se debe contemplar como un derecho especial
para ciertas personas (protección de los más débiles), o como regulador entre
empleado-empleador (dignifica el trabajo del empleado en la relación jurídico-
laboral).
En el Derecho Laboral podemos identificar distintas perspectivas en la formulación
de un concepto por parte de los doctrinantes, podemos encontrar definiciones de
carácter o ámbito político, económico, jurídico e ideológico.

4.1 En el campo político, del cual nace el sentido protector del derecho laboral,
destacan las siguientes definiciones:

1. WALKER LINARES: “El conjunto de teorías, normas y leyes

destinadas a mejorar la condición económico-social de los
trabajadores de toda índole, esto es, de las clases económicas
débiles de la sociedad, compuesta de obreros, empleados,
trabajadores intelectuales e independientes.”
2. LYON-CAEN: “El derecho del trabajo es el conjunto de reglas que
regulan:
a) La explotación del trabajo humano en el régimen capitalista
b) Los instrumentos de lucha de los trabajadores contra esa
corporación
c) Las restricciones incesantes sufridas, en razón de esa lucha, por
el régimen capitalista mismo”

4.2 En el campo económico destacan las siguientes definiciones

:
1. ESTASEN: “Conjunto de principios que regula la industria”
2. GEORGES BRY: “El interés de las cuestiones jurídicas y de los
problemas sociales que implica, se unen a los programas incesantes
de la industria para aumentar día a día su importancia y
consideración como complemento.”
3. ESPEJO ESPINOZA: “Conjunto de leyes y demás disposiciones que
sirven para establecer las relaciones económico-jurídico que surge
de la organización y funcionamiento de las industrias nacionales. “

10
4.3 En el campo ideológico destacan las siguientes definiciones:
1. MARIO DE LA CUEVA: “El derecho del trabajo es así un derecho de clase,
esto es, un derecho protector de los trabajadores.” “el derecho del trabajo
en su aceptación más amplia, se entiende como una congerie de normas
que, a cambio del trabajo humano intentan realizar el derecho del hombre a
una existencia que sea digna de la persona humana”
2. ANTONIO CESARINO JUNIORS: “Disciplina encaminada a la protección
de los económicamente débiles o los hipos suficientes.”

4.4 En el campo jurídico destacan las siguientes definiciones:

1. GUILLERMO CABANELLAS: “Aquel que tiene por contenido principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores,
y de uno y otros con el estado, en lo referente al trabajo subordinado.”
2. PERGOLESI: “Regula las relaciones que surgen directa o
indirectamente de la prestación contractual y retribuida del trabajo
humano.”
3. RODOLFO NAPOLI: “Aquel que tiene por fin disciplinar las relaciones
tanto pacificas como conflictuales entre empleadores y trabajadores,
que prestan su actividad por cuenta ajena, la de las asociaciones
profesionales entre sí, y la de estas y aquellas con el Estado con un fin
de tutela y colaboración.”

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 5. PRINCIPIOS QUE REGULAN AL DERECHO LABORAL

Debemos tener en cuenta que esta rama del Derecho va enfocar su estudio y
trabajo en aquellas relaciones entre empleadores y empleados. Con miras al
correcto funcionamiento de esta se elaboran y se da nacimiento, a la vida jurídica,
a una serie de principios que van a constituir la piedra angular para que
empleadores y empleados establezcan aquellos parámetros mínimos que se
deben llevar acabo para la máxima obtención de garantías.
Estos principios los vamos a encontrar en el código sustantivo del trabajo, dicho
código contiene, como su nombre lo indica todo lo relacionado al ámbito laboral,
aquellas garantías, derechos y obligaciones que contrae un ciudadano una vez
que ingresa al campo laboral, siendo empleador o empleado.

Principios.

1- Derecho al trabajo (Artículo 11 Código Sustantivo del Trabajo). Este artículo

constituye el principio en el cual toda persona va tener el derecho y oportunidad de
escoger su profesión en base a sus estudios u otras circunstancias que hicieron se
orientación por esa profesión, todo esto dentro de las normas prescritas por la
Constitución política y la ley.

2- Mínimo de garantías (Artículo 13 Código Sustantivo del Trabajo). Es decir,

el trabajo del Código Sustantivo del Trabajo va a centrarse en establecer las
mínimas disposiciones a las que deben acceder los empleados, este razonamiento
va encaminado a que en la mayoría de las situaciones el trabajador se encuentra
en una desventaja muy grande frente al empleador; por lo tanto, se debe regular
una protección y defensa para algunos de sus derechos, con el fin de evitar
situaciones como la explotación laboral, no pago de prestaciones, etc.
Un claro ejemplo de esto; es el acuerdo de cada año, para la elaboración de un
salario mínimo; ningún ciudadano que trabaje todas sus horas debe recibir
ingresos menores a lo estipulado por la ley laboral.

3- Carácter de orden público. Irrenunciabilidad (Artículo 14 Código Sustantivo

del Trabajo). Este principio constituye el hecho de que no se puede renunciar a lo
que te brinda la ley laboral; poniendo de ejemplo lo dicho en el párrafo anterior, en
ese caso no sería posible renunciar al salario mínimo, ni a otras prestaciones que

12
vienen con él; ya sea dotación, auxilio de transporte, etc. Solo se podrá renunciar
a aquellos derechos inciertos y discutibles, como lo son algunas indemnizaciones.

4- Igualdad de los trabajadores (Artículo 10 Código Sustantivo del Trabajo).

Todos los trabajadores (independientemente de su sexo, raza, orientación sexual,
religión, etc.) van a tener la misma protección y garantías sin ningún tipo de
discriminación por parte del Estado; es decir, la calidad del empleado no se va a
medir por lo que es como persona (hablando de los aspectos mencionados
anteriormente), sino por su desempeño y desenvolvimiento en el campo al cual
desempeñan; si bien algunos empleadores se fijan en la formación personal de
sus trabajadores(valores, cualidades etc.), pero esto es lo que se considera como
la calidad humana y no va a entrar en aquellas prerrogativas que son muy
señaladas y discriminadas por la sociedad en que vivimos, como lo son la
orientación sexual, religión, raza, entre otras.

5- Obligatoriedad del trabajo (Artículo 7 Código Sustantivo del Trabajo). Es

decir, se puede afirmar que cada ciudadano tiene una obligación con la sociedad y
esa obligación se puede considerar que es prestar aquel servicio de tipo laboral
que se aprendió, estudió u obtuvo a lo largo de sus vivencias en la sociedad, esto
va a suponer que tiene que contribuir al buen desarrollo de la sociedad y
mejoramiento de algunos sectores de la misma.

6- Protección al trabajo (Articulo 9 Código Sustantivo del Trabajo). Se sabe

que el trabajo es un derecho fundamental, por lo tanto, es de completa obligación
del Estado la protección de los mínimos requeridos para evitar situaciones que
afecten el entorno laboral. Esto lleva a que todo funcionario está en la obligación
de velar que se están respetando los principios consagrados en el código y que se
esté ejerciendo un buen desarrollo de su derecho fundamental.

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 6. JERARQUIA NORMAS DEL DERECHO LABORAL

En Colombia, nuestro ordenamiento tiene una jerarquización ya estipulada en

materia de normas, teniendo en primer lugar a la Constitución Política, es decir, no
hay ley que, en caso de contradicción con la carta superior de nuestro país, tenga
mayor peso. A pesar de tener entre sus características principales la autonomía,
ya que posee, al igual que otras ramas del derecho, código propio, esta no deja de
estar condicionada en cuanto las leyes o normas que ahí reposan, debido a que
estas deben guardar respeto a la Constitución. De esta forma, nuestras normas en
materia de derecho laboral se encuentran plasmadas en el Código Sustantivo del
Trabajo, el cual fue creado y entro en vigencia a partir del año 1950, y desde
entonces ha pasado por varias reformas, entre las más conocidas está el decreto
2351 de 1965 y la ley 50 de 1990.
Tal y como lo dice en su artículo 1ro y apoyado en el artículo 3ro, el objeto del
Código es el de garantizar justicia en la relación que surge entre empleador y
empleado, la cual nace de un contrato laboral.
Hablando del contenido del código, tenemos que; en sus primeras páginas se
habla sobre los principios generales, entre los cuales se encuentran el derecho al
trabajo, la obligatoriedad del trabajo, la igualdad de trabajadores y trabajadoras,
entre otros. Seguido de artículos divididos en títulos que forman un total de 492
artículos, los cuales regulan temas específicos en materia laboral. El código se
divide en 3 partes y consta de 9 títulos.

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 7. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Entendemos como fuentes del Derecho Laboral a todo aquello que origine las
normas que regulan las relaciones entre empleado y empleador. Para diferenciar
un poco la función de cada fuente podemos distinguirlas de dos maneras: Las
fuentes materiales que no son más que las situaciones o sucesos que en
determinado contexto conllevan a la promulgación de las normas y a las fuentes
formales, estas son la materialización de la solución buscada de las fuentes
materiales, esto quiere decir que son las normas en sí, normas que definen los
deberes y derechos de cada parte. Dentro de las fuentes del derecho laboral se
encuentran las fuentes internas (la constitución, leyes, reglamentos, convenios
colectivos, la costumbre, la jurisprudencia, equidad y los principios generales del
derecho) y las fuentes internacionales (tratados o convenios internacionales).

7.1 FUENTES INTERNAS

Constitución:
Aquí se encuentran aquellas normas que salvaguardan las garantías y libertades
de las partes y la protección que les brinda el Estado. Esta protección se estipula
con el fin de garantizar la relación existente entre el trabajador y empleador. Para
poder regular de manera eficaz y eficiente se hizo necesaria la aparición de textos
constitucionales, principios y derechos laborales en el rango normativo más alto, el
constitucional.

Ley:
Considerada una de las fuentes principales del derecho laboral, son emanadas por
el poder legislativo, fueron creadas debido a que el Estado tiene en su
ordenamiento jurídico una legislación que de manera específica y directa
interviene las relaciones laborales. Pueden ser orgánicas u ordinarias.

Reglamentos:
Son reglas de menor jerarquía, emanadas por el poder ejecutivo, las cuales deben
estar en concordancia a las constitucionales y leyes.

Convenios colectivos:

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Son todos aquellos acuerdos que se realizan directamente entre los
representantes de los trabajadores (sindicato) y el empleador donde se expresan
las voluntades de ambos. Puedes ser estatutarios o extra estatutarios.

Costumbre:
Luego de observar un comportamiento o conducta reiterativa que son
consideradas una necesidad jurídica, son tomadas como fuente generadora de
derecho laboral, dándole total validez.

Jurisprudencia:
Son aquellas intervenciones de los jueces frente a los vacíos e incongruencias con
la intención de llenarlos y así configurar las normas de forma compatible con el
ordenamiento jurídico en general. Estas nunca podrán ir en contra de este último.

La equidad:
Dada la circunstancia en la cual se presente una laguna dentro de un caso
determinado en la ley, se busca dar una solución justa por medio de la equidad.
Esto quiere decir que al momento de que una ley no sea considerada justa a pesar
de ser legal, se adecua a lo verdaderamente justo y por ende pasa a ser legal
ídem.

7.2 FUENTES INTERNACIONALES:

Tratados internacionales:
Los tratados internacionales tienen carácter vinculante y obligatorio, por este
motivo son considerados fuente directa del derecho laboral, estos tratados tienen
carácter de obligatorio cumplimiento para las naciones que hagan parte de estos
tratados o convenios, sin embargo, están jerárquicamente por debajo de las
normas constitucionales de cada nación.

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 8. CONTRATO LABORAL.

El contrato laboral es aquel por medio del cual se obtiene un vínculo entre el
empleador y un trabajador, todo trabajador debe ser una persona natural y esta se
encuentra obligada a prestar un servicio personal e indelegable a el empleador
que puede ser una persona natural o jurídica. Él trabajador y el ejercicio de su
labor debe estar bajo la continua subordinación o dependencia del empleador, a
cambio de esto el trabajador recibirá una remuneración o salario por parte del
empleador. De forma más exacta el Código Sustantivo del Trabajo dice en su
artículo 22 lo siguiente:
“Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera
(empleador), y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.
Debido a esto la celebración del contrato laboral genera obligaciones que surgen
del acuerdo mutuo del trabajador y el empleador, además de esto los contratos de
trabajo pueden ser de forma verbal o escrita. El contrato laboral puede darse con
la sola existencia de unos elementos esenciales constitutivos. Cabe resaltar que la
falta de firma del contrato de trabajo no afecta en la existencia jurídica del mismo
ya que cualquier sea la forma de constitución del contrato de trabajo, sea de forma
verbal o escrita, este no se verá afectado en su validez, ya que, no se exigen
solemnidades en el contrato de trabajo para demostrar la existencia jurídica del
mismo.

8.1 Elementos del contrato laboral.

El legislador colombiano, por medio de su legislación, se ha encargado de otorgar

y redactar claramente cuáles son los elementos esenciales, dichos elementos son
constitutivos del contrato de trabajo, debido a esto el cumplimiento de cada uno de
los elementos significara que se está en presencia de un contrato laboral esto sin
importar la forma, momento y aceptación del mismo.
El código sustantivo del trabajo establece en su artículo 23 los siguientes
elementos esenciales de un contrato de trabajo:

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1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos; las cual deben mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador y en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre
derechos humanos relativos a la materia que obliguen al país.

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
De este artículo se puede deducir que los elementos del contrato de trabajo son la
actividad personal del trabajador (Prestación personal del servicio), La
subordinación o dependencia y el salario.

El primer elemento del contrato de trabajo, la actividad personal del trabajador, no

es otra cosa que la ejecución del trabajo personal por parte de trabajador, será la
persona firmante del contrato de trabajo la que deberá desarrollar la actividad
contempladas en el contrato y no otra.

El segundo elemento del contrato de trabajo, La subordinación o dependencia, se

refiere a la obligación por parte del trabajador de acatar las órdenes que le imparta
su empleador. Lo referido en la ley sobre la subordinación trata acerca de la
facultad que el empleador tiene de disponer de la capacidad de trabajo de su
empleado, esto dentro de lo pactado en el contrato de trabajo. La subordinación es
lo que faculta al empleador de ejercer ordenes sobre su trabajador.

El tercer elemento del contrato de trabajo, el salario, hace referencia a la

compensación económica que recibe el trabajador por parte del empleador por la
realización de la actividad personal que ejerce el trabajador (trabajo).

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8.2 Clasificación de los contratos de trabajo

Según las condiciones formales exigidas para la validez del acto.

Contratos consensuales:
(C.C., art 1500). Son aquellos que se forman válidamente y se perfeccionan por el
solo consentimiento de las partes, sin necesidad de formalidad alguna, ya que
basta el acuerdo de voluntades (Barrayne, 1967, p. 94).
Tal cosa ocurre en la compraventa de bienes muebles, en el arrendamiento y en el
mandato. El consecuencialismo es la norma general, pero tiene numerosas
excepciones.

Contratos reales:
Son aquellos que requieren para perfeccionarse —además del acuerdo de
voluntades— la entrega de la cosa. Tradicionalmente se han considerado como
contratos reales el mutuo, el comodato, el depósito y la prenda.

Contratos solemnes:
Son aquellos que exigen una formalidad o solemnidad especial para su
perfeccionamiento y eficacia —además del acuerdo de voluntades
-según las condiciones de fondo.

Contratos de libre consentimiento:

Son aquellos que resultan del libre debate de sus cláusulas por parte de los
contratantes, del libre acuerdo de sus voluntades. A su perfeccionamiento precede
una libre discusión acerca de sus condiciones.

Contratos de adhesión:
En la época moderna hace su aparición un tipo diferente de contrato que no se
fundamenta ya en la igualdad de los contratantes ni en la libre discusión de las
condiciones del contrato, sino que se presenta como obra de una de las partes.

Contratos individuales:

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Igual que el contrato de libre consentimiento, el contrato individual se presenta
como el tipo clásico de contrato. Es aquel que solo genera derechos y
obligaciones en favor o a cargo de quienes lo suscriben.

Contratos colectivos:
Tienen como característica que, aunque es celebrado entre dos o muchas
personas, sus cláusulas resultan obligatorias para un conjunto de personas que,
aun cuando actúan movidas por un interés común, no han dado su consentimiento
ni participado en forma alguna en la conclusión del acto jurídico.

-según los derechos que originan.

. Atendiendo a la reciprocidad de las obligaciones.

Contrato Unilateral
el contrato unilateral supone el acuerdo de dos o más voluntades. Desde que se
diga contrato, se significa concurso o acuerdo de voluntades, solo genera
obligaciones a cargo de una de las partes contratantes.

contrato bilateral (llamado también sinalagmático):

Es aquel que se crea obligaciones a cargo de ambas partes contratantes. cada
una de4 ellas es acreedora y deudora al mismo tiempo. Cada uno de los
contratantes asume obligaciones frente al otro, razón por la cual existe
reciprocidad de obligaciones.

. Atendiendo a la finalidad perseguida por los contratantes:

Contrato gratuito:
Es aquel por medio del cual una de las partes procura a la otra una ventaja
patrimonial o un servicio, sin recibir nada en cambio.

Contrato oneroso
(conmutativo y aleatorio)
Es aquel en el que cada parte se obliga con el fin de obtener de la otra una
contraprestación, la que considera equivalente a la que ella ha de pagar (C.C., art
1498).

20
- según la duración de la ejecución

contrato instantáneo:
cuando las prestaciones son susceptibles de ejecutarse inmediata o
simultáneamente. Por eso se dice que las prestaciones se cumplen “dando y
dando”. El nombre del contrato da la mejor idea de su naturaleza: es instantáneo
porque las prestaciones pueden cumplirse en un mismo instante (la venta de una
cosa cuyo precio se estipula al contado).

contrato sucesivo (o de tracto sucesivo o de ejecución sucesiva):

es aquel que tiene por objeto una serie de prestaciones repetidas y sucesivas que
no se cumplen en un solo instante, sino que para su ejecución requieren un cierto
periodo, determinado o indeterminado. Durante tal periodo, las relaciones jurídicas
emanadas del contrato se prolongan, se perpetúan.

-según la interpretación.
Esta clasificación se basa en la interpretación.

Contratos nominados:
son los que tienen un nombre y aparecen reglamentados por el Código Civil y el
Código de Comercio: venta, permuta, arrendamiento, sociedad, mandato, etc. En
la actualidad se les denomina también contratos típicos.

Contratos Innominados:
son aquellos que no tienen nombre, que no aparecen descritos ni reglamentados
en los códigos. Son el producto de la imaginación de las partes contratantes, las
que, con fundamento en el principio de la autonomía de la voluntad, los redactan a
su arbitrio. Josserand (citado en Ortiz, 2003) los llama contratos “sobre medida”,
ya que las partes los crean según sus necesidades. En la actualidad se les
denomina también contratos atípicos.

Clasificación general:

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la doctrina distingue entre contratos principales y contratos accesorios, siendo
principales los que subsisten por sí mismos (compraventa) y accesorios los que
requieren la existencia de uno principal (hipoteca). También se hace la distinción
entre contratos civiles, comerciales, administrativos y laborales. A pesar de la
legislación especial que rige a cada uno de estos contratos, en muchas ocasiones
les son aplicables las normas civiles y, en especial, la teoría de las obligaciones
(C. de Co., Art. 822, en armonía con el Art. 2°).

8.3 Terminación del contrato de trabajo.

Todo contrato de trabajo es apto y este puede ser cancelado o terminado por
cualquiera de las partes esto bajo el común acuerdo de estas (trabajador-
empleador), o por acontecimiento de situaciones establecidas en la ley.
Existen diferentes maneras de realizar la culminación del contrato de trabajo,
estas pueden ser acuerdo entre las partes, por disposiciones en la ley, por justa
causa o unilateralmente sin existencia de justa causa.
Con lo dicho anteriormente podemos dividir las causas para la culminación del
contrato de trabajo en tres grupos:
1. Causa legal.
2. Justa causa.
3. Decisión unilateral de cualquiera de las partes.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal:

Las causas legales para la terminación del contrato de trabajo se encuentran en el

artículo 61 del código sustantivo del trabajo.
«el contrato de trabajo termina:
a. Por muerte del trabajador.
b. Por mutuo consentimiento.
c. Por expiración del plazo fijo pactado.
d. Por terminación de la obra o labor contratada.
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días.
g. Por sentencia ejecutoriada.
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del decreto-ley 2351 de
1965, y 6° de esta ley.
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

22
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al ministerio de trabajo y seguridad
social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El ministerio de
trabajo y seguridad social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de
dos (2) meses.
“El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente”.
En tales circunstancias se podrá terminar el contrato de trabajo sin necesidad de
que unas partes hubieran incumplido, en pocas ocasiones se genera un derecho
al pago de indemnización debido a que la terminación ocurre con el amparo de
una disposición legal y no a comportamiento de las partes involucradas en el
mismo.

Terminación del contrato por muerte del trabajador:

La muerte de trabajador da con la consecuencia directa de la terminación del

contrato de trabajo, ya que este es un contrato personal por medio del cual se
obliga al trabajador a prestar un servicio personal.
El contrato de trabajo es un contrato personal, por este motivo no puede
generarse una sustitución por otra persona, en consecuencia, el vínculo jurídico no
tiene manera de sobrevivir con el fallecimiento del trabajador.
Por otra parte, el fallecimiento del empleador no genera la terminación del contrato
de trabajo, ya que este puede ser sustituido por los herederos, en el caso de que a
estos les corresponde asumir la administración de los negocios.

Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento:

El contrato de trabajo al ser un contrato bilateral y consensual este puede ser

terminado por el mutuo acuerdo entre las partes.
La terminación por mutuo acuerdo puede realizarse en cualquier tipo de contratos,
lo indispensable es que las dos partes estén de acuerdo con dicha acción.
Si hubiera existido un vicio de consentimiento, el empleador podría realizar una
demanda y si se probase en juicio la existencia de un vicio de consentimiento, el
empleador podría ser obligado a indemnizar al trabajador o reintegrarlo.

23
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado:

Este existe en los contratos a término fijo, los cuales terminan cuando vence el
plazo establecido en el contrato.
En la ley se encuentra establecido el vencimiento del plazo pactado en el contrato
de trabajo como causal para la terminación del mismo, pero existen además
algunas formalidades que se deben cumplir, entre ellas está el requisito de
notificación por parte del empleador al trabajador de que no se renovará el
contrato de trabajo, dicha notificación debe ser con un tiempo anticipado de (30)
treinta días como minino antes del vencimiento del contrato.
Pero la expiración del plazo no es causal absoluta para la terminación del contrato
de trabajo ya que existen condiciones y circunstancias y estas deben ser
evaluadas en cada caso.

Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada:

Esta causa de terminación del contrato de trabajo aplicara para contratos de

trabajo por una labor determinada, donde se dará la extinción del contrato al
terminase la obra por la cual se pactó el contrato de trabajo.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa

o establecimiento:

En el caso en el cual una empresa cierre los contratos de trabajo terminaran, esto
debido a la imposibilidad material de existencia.
El empleador deberá indemnizar al empleado ya que la ley lo dispone
expresamente, además el empleador deberá diligenciar una autorización al
ministerio del trabajo para terminar los contratos de trabajo por la liquidación o
clausura definitiva de la empresa o establecimiento, también puede generar la
terminación del contrato de trabajo la suspensión de actividades por más de ciento
veinte (120) días continuos teniendo previa autorización del ministerio del trabajo y
realizando la indemnización al trabajador en los términos establecidos en el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

24
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de
una suspensión del contrato:

En caso de levantarse la suspensión del contrato de trabajo el trabajador deberá

reincorporase, y si este no se reincorpora existiría una causal para terminar el
contrato de trabajo.
El trabajador deber laboral, por ende, si este no realiza la activad personal, se
partirá con la presunción de que el trabajador ha decidido no seguir con el contrato
de trabajo, pero el empleador deberá notificar o intentar hacerlo y tener evidencia
de dichas notificaciones, esto para en caso de procesos legales poder justificar la
razón por la cual se le dio la terminación del contrato laboral.

Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión:

En caso de reconocimiento de pensión por parte del empleador al trabajador, esta

se considera como una causa justa para terminar el contrato de trabajo.
La justa causa para despedir al trabajador que se jubile se encuentra establecida
en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
«el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa».
Además, en el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala lo
siguiente:
«se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor
público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho
a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por
parte de las administradoras del sistema general de pensiones».

Justas causas por las que se puede despedir al trabajador:

Existen 15 causales mediante las cuales un trabajador puede ser despedido por
parte del empleador por justa causa, estas se encuentran establecidas en el
artículo 62 del código sustantivo.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

25
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5.todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código sustantivo
del trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

26
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando

al servicio de la empresa

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15
de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Cuando el trabajador ha engañado al empleador:

Se encuentra establecido en código sustantivo del trabajo como una justa causa
para la terminación del contrato de trabajo;
«haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido».
Este se establece en los casos en los cuales el trabajador agregué documentación
falsa a su hoja de vida, esto con el fin de lograr ser contratado, con el objetivo de
recibir un ascenso u obtener beneficios por parte de la empresa.

Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral:

El trabajador que constantemente haga o realice las siguientes conductas puede

ser despedido con justa causa:
a. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
b. todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

27
c. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
d. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Un trabajador con las anteriores conductas perturba la sana convivencia en el
trabajo y por esta razón se ve perjudicado el empleador, para proceder con el
despido con justa causa el comportamiento del trabajador debe ser reiterativo y
agregándole además intentos fallidos por parte del empleador de cesar con estas
conductas.

Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador:

La firma del contrato laboral trae consigo una serie de obligaciones que el
trabajador debe cumplir, dado el caso este incumple con dichas obligaciones el
empleador podrá despedirle con justa causa amparado en la norma, en la ley se
encuentra establecido lo siguiente:
a. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del código
sustantivo del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
b. la sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
c. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
El trabajador debe cumplir con obligaciones y acatar las prohibiciones, en ambos
casos existen causal las cuales establecen como: por no hacer lo que debe y por
hacer lo que no debe.

Por mala fe del trabajador:

La mala fe por parte de un trabajador perjudica al empleador ya que esta puede

causar daños, esta mala fe puede ser una causa justa de despido, al respecto la
norma establece lo siguiente:
“Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas”.

28
Un empleador no puede tener en su nómina un trabajador que actué de mala fe y
genere daños que se traducen en pérdida económica, el empleador contrata al
trabajador para que este genere una utilidad dentro de empresa o ambiente
laboral, este no lo hace con el objetivo de que este genere daño.

El bajo rendimiento del trabajador:

Son causales para justo despido el bajo rendimiento laboral ya sean por ineptitud
o inexperiencia, al respeto el código establece los siguiente:
a. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
b. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El bajo rendimiento de un trabajador que tenga como consecuencia la no

generación de alguna utilidad al empleador puede ser causal de despido, pero
debe tenerse en cuenta que el bajo rendimiento debe ser demostrado y evidente,
esto genera que sea una causal muy difícil de probar; el empleador debe contar un
sistema el cual le permita distinguir el bajo rendimiento del trabajador frente a los
demás trabajadores, de esta manera puede generarse argumentos seguros para
demostrar el bajo rendimiento de un trabajador.

La detención preventiva del trabajador:

En la norma se encuentra establecido que la detención preventiva de un

trabajador por (30) treinta días o más es causal justa para despedirlo, al respecto
la ley establece lo siguiente:
“La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por
sí misma para justificar la extinción del contrato”.

La imposibilidad física por parte del trabajador privado de su libertad de prestar el

servicio personal por el cual sea celebrado el contrato de trabajo da como
resultado inminente no poder tener un vínculo por parte del empleador, pero si el
trabajador llegare a ser absuelto esta deja de ser una justa causa, de esto la corte
suprema a dicho lo siguiente:

29
“Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada
para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más
de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados,
lo cual no aconteció en el sub judice”.
En vista a lo anterior, el empleador deberá proceder a la suspensión del contrato
de trabajo, esto según lo establecido en el artículo 51 de código sustantivo del
trabajo, realizada esta acción el empleador no corre en el riesgo de absuelto el
trabajador este procesa a realizar una demanda.

Por enfermedad contagiosa o crónica incurable:

Respecto a esto la ley ha establecido lo siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.
Esto aplicara solo a las enfermedades que tenga un origen común, deberá
demostrarse que no es posible la recuperación del trabajador luego de ciento
ochenta (180) días, además que no sea posible por parte del empleador realizar
una reubicación en un puesto de trabajo el cual sea compatible con la condición
del trabajador.
Aunque la enfermedad contagiosa o crónica incurable sea una causa justa de
despido esto no exime al empleador de realizar el pago de indemnización al
trabajador, ya que esto está expresamente dicho en la ley, esto se debe a que no
es culpa del trabajador estar enfermo y debido a esto se deberá reconocer la
indemnización.

Justas causa para el trabajador renuncie:

El trabajador puede terminar con justa causa el contrato de trabajo al igual que el
empleador, las causales se encuentran en el artículo 62 del código sustantivo del
trabajo en el literal b.

30
El engaño del empleador:

El trabajador puede renunciar con justa causa amparándose en la norma cuando

haya sido engañado por parte del empleador, esto sucede cuando le ofrecen
trabajar en unas condiciones y al llegar se encuentra con condiciones distintas a
las ofrecidas o estipuladas.

Maltrato de empleador:

Este se puede percibirse dentro del acoso laboral y es una causa justa para dar
con la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, además estas
conductas establecidas en el artículo 62 literal b, numeral 2:
“Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste”.
Y además de la conducta señalada en el artículo 62, literal b, numeral 5 que dice
lo siguiente:

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

Pueden llevar a sanciones.

Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos:

Es una justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador la inducción por parte del empleador a cometer actos ilícitos.
Estos casos no son muy comunes, no obstante, la mayoría se dan con contadores
públicos y abogados que se ven obligados por parte del empleador a realizar
defraudes ante la ley.

31
Colocar en peligro la vida o salud del trabajador:

Es justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador
cuando se coloca en peligro la vida y/o la salud, al respecto la norma establece lo
siguiente:
“Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no
se allane a modificar”.

Sin embargo, para que esta sea una causal valida de terminación del contrato de
trabajo por parte del trabajador, la circunstancia no se debe haber conocido al
momento de haberse celebrado el contrato, a su vez no se debe haber podido
suponer y ha de tener una relación muy estrecha con el engaño en las condiciones
del trabajo.

incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleado:

Es causal justa de terminación del contrato de trabajo el incumplimiento de las

obligaciones del empleador. Estos incumplimientos deben ser sistemáticos y sin la
existencia de razones válidas.
Entre los incumplimientos más comunes ese encuentra el pago extemporáneo del
salario por parte de las empresas, cuando esta conducta es reiterativa se
convierte en una clara causal de terminación del contrato de trabajo, además de la
anterior la norma establece lo siguiente:

“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, (de acuerdo con los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo)
cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador (de acuerdo con los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo)
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos”.

32
Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación:

Es causal de justa terminación del contrato de trabajo el traslado de trabajador a

otro lugar de trabajo sin justificación, pero esta causal no es absoluta e inclusive
es subjetiva, ya que, el empleador cuenta con la facultad de poder administrar a
sus trabajadores según los requerimientos operacionales de la empresa, al
respecto la norma estable lo siguiente:
“La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.
No obstante, la regla general es que todo traslado debe ser justificado y velar por
la no afectación de los derechos laborales del trabajador”.

Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa:

Al momento de darse la liquidación o cierre de una empresa se debe liquidar a

todos sus empleados, al respecto la norma establece los siguiente:

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de ministerio de trabajo y

seguridad social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador
tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos
mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento
(50%) de la antes mencionada.

Debido a esto si una empresa quiebra, se liquide o cierre, esto no exime al

empleador a responder por la obligación de indemnizar a los trabajadores que
sean despedidos, ya que la norma no considera como justa causa para despedir a
un trabajador el cierre o liquidación de la empresa.

Preaviso en la terminación del contrato de trabajo a término fijo:

Un contrato de trabajo a término fijo es aquel en el cual se conoce la fecha en el

que terminará, sin embargo, si este no se desea renovar la ley estable que se
debe notificar con antelación a la otra parte, ya que la ley presume la renovación
automática de dicho contrato debido a esto si alguna de las partes desea no
renovar el contrato esta deberá notificárselo a la otra con mínimo treinta (30) días
de antelación a la fecha de expiración del plazo.

33
Preaviso en el contrato a término indefinido:

En este no se contempla el preaviso ya que en este no se requiere de una

renovación.
En caso de terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del
empleador este deberá notificarle al trabajador la terminación del contrato de
trabajo, la terminación no puede hacerse efectiva hasta el día siguiente después
de haber pasado los quince (15) días calendarios desde la notificación del
preaviso.

Preaviso en el contrato de trabajo de obra o labor:

En este contrato no se requiere de un preaviso para realizar su terminación debido
a que este no contiene prórrogas, ni renovaciones debido a esto el preaviso es
algo innecesario, ya que el contrato de obra o labor no tiene ninguna posibilidad
material de renovación debido a que al terminar la obra contratada desaparece el
objeto del contrato.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa:

El empleador deberá pagar una indemnización al trabajador cuando el contrato de

trabajo se vea terminado sin justa causa por parte del empleador, al respecto la
norma establece lo siguiente:

“Terminación unilateral del contrato sin justa causa.

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

34
A) para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
B) para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se
les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6o. De la ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el
primero de enero de 1991”.

Esta terminación del contrato de trabajo podría realizarse en cualquier momento,

pero se debe pactar una justa causa de lo contrario el empleador deberá
indemnizar al trabajador.

8.4 Prorroga de trabajo

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a

partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas
condiciones inicialmente pactadas. La prórroga del contrato de trabajo puede ser
tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su
decisión de no prorrogar el contrato y, por lo tanto, vencido el término inicial, el
contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando
la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
Cuando el trabajador pacta con el empleador un contrato a término fijo, dicho
contrato se puede extender por un periodo igual o inferior al inicialmente

35
establecido. Cuando ninguna de las partes expresa su deseo de dar por finalizado
el contrato, la prórroga o continuidad del contrato se dará de forma automática.
En el caso de los contratos con una duración inferior a un año, pero superiores a
treinta (30) días, se podrá prorrogar de manera sucesiva hasta tres (3) veces por
un periodo igual o inferior al que se pactó inicialmente. A partir de la cuarta (4)
prórroga consecutiva, el tiempo de duración del contrato no podrá ser inferior a un
año y de esta manera continuará en las prórrogas siguientes:

En el caso de los contratos establecidos a un año o más (máximo periodos de 3

años), se podrán prorrogar la cantidad de veces que sea necesario, siempre que
las dos partes así lo deseen y sin que este hecho lo convierta en un contrato a
término indefinido.

En contratos con esta duración, cuando el empleador no desee seguir contando

con los servicios del empleado, deberá enviar la comunicación de no prórroga con
mínimo 30 días de anterioridad a la fecha de finalización del contrato.
Ahora bien, cuando el contrato tenga un tiempo de duración igual o inferior a
treinta días, no habrá lugar a prórroga y terminará en la fecha establecida en el
contrato, sin necesidad de que se envíe comunicación en donde se notifique la no
continuidad del contrato.
Numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo Si antes de la fecha
de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a
la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior

36
a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado y así sucesivamente. Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30
días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no
prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión,
entendiendo que, si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se
entenderá prorrogado. A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y
trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el
19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual,
a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la
parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

37
 9. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba aquél lapso de tiempo donde el empleador verifica si el

empleado es óptimo para cumplir las actividades que requiere ese trabajo; de este
mismo modo el trabajador comprueba si este trabajo cumple con sus expectativas
y necesidades (Art 76 C.S.T).

Al momento de concertar el periodo de prueba se debe hacer de forma escrita, de

lo contrario se interpreta que las normas generales del trabajo son las que serán
tomadas en cuenta (Art 77 C.S.T).

Con respecto a la duración de este, debe tener un máximo de 2 meses. En caso

de un contrato a término fijo menor a 1 año, el periodo de prueba será igual o
menor a una quinta parte del termino acordado en el contrato, sin exceder los 2
meses. Al momento de darse varios contratos de forma sucesiva, el periodo de
prueba únicamente se dará en el primero contrato. (Art 78 C.S.T). *El periodo de
prueba para empleados domésticos no debe ser inferior a 15 días*.

Es imperativo aclarar que el empleador puede decidir terminar el periodo de

prueba antes de lo acordado, ya sea porque ya validó las aptitudes o por despido.
Siendo el segundo caso, el empleador no está obligado a avisar previamente pero
sí está obligado a notificar el despido el cual debe tener una causa objetiva; Por
otro lado, el trabajador no tiene derecho de presentar acciones legales en contra
del trabajador por despido injustificado. Además, es obligación del empleador
garantizarle todas las prestaciones al trabajador durante este tiempo (Art 80
C.S.T).

El periodo de prueba puede ser prorrogado exclusivamente cuando las partes han
pactado un periodo inferior al máximo legal (Art 79 C.S.T).

En relación con el salario, todos los trabajadores en el periodo de prueba tienen

derecho a ser económicamente remunerados por su trabajo. Es posible pactar un
salario inferior al de un empleado con experiencia siempre y cuando no sea
inferior al salario mínimo mensual legal vigente. (Aplicación del principio de salario
igual a trabajo igual, Art 143 C.S.T).

38
 CONCLUSIÓN

Sintetizando lo expuesto anteriormente, podemos concluir que el Derecho laboral

tuvo un desarrollo bastante tardío, durante siglos los trabajadores fueron
sometidos a la realización de sus labores en condiciones inhumanas, injustas y
poco o nada remuneradas. las primeras relaciones que pueden considerarse
laborales provienen de la cosificación y explotación de las personas, es decir, la
esclavitud. Más adelante, con la Edad Media, las relaciones laborales medraron
escasamente, las personas que laboraban no eran consideradas como una cosa,
sin embargo, seguían bajo una total Dominación. La llegada de la Edad Moderna
trajo consigo aspectos interesantes para el desarrollo del Derecho Laboral, estos
fueron la constitución de instituciones que servirían de base para lo que hoy
conocemos como empleador-empleado y sindicato. Finalmente, no es sino hasta
la Edad Contemporánea que empieza a hablarse de un Derecho Laboral como lo
conocemos actualmente y esto seguramente no hubiera sido posible sin la presión
ejercida por los trabajadores y organización afines, resultado de ese sumun de
vejámenes que había alcanzado el trabajador durante el contexto de la revolución
industrial.

Al ser el Derecho Laboral un Derecho reciente, muchas doctrinantes se dieron a la

tarea de definir sus limitaciones y finalidades, por esto, el Derecho del trabajo fue
concebido de distintas maneras, por esta misma razón podemos encasillar los
diferentes conceptos de este. A un lado tenemos a aquellos que lo concebían
como la capa protectora de los débiles (trabajadores), en cambio otros lo
consideraban el regulador de la economía y la industria. Por último, se
conceptuaba como el sistema moderador y protector de las relaciones laborales
entre empleador y trabajador.

Conocer la pluralidad de conceptos y principios que conforman al Derecho laboral

es importante a la hora de entender la teoría del mismo, empero, Cuando dejamos
la teoría de lado y nos vamos a la práctica, vemos que la realidad es otra. Sin ir
más lejos podemos poner de ejemplo nuestro ordenamiento, el ordenamiento

39
colombiano, donde los presupuestos, garantías y principios laborales son unos de
los más vulnerados, haciendo del Derecho laboral lamentablemente es uno de los
más olvidados por el Estado colombiano; sin embargo, esto no significa el fin del
trabajador, ya que gracias al Artículo 12 del Código Sustantivo del Trabajo
(derecho a asociación y huelga), este puede unirse y alzar la voz en pro de todos
esos derechos que gano a costa de siglos y siglos de lucha.

Si bien es indefectible que los principios del Derecho laboral algunas veces se
encuentran vulnerados, esto no es por falta de positivización, ya que estos
principios se encuentran plasmados en nuestro código sustantivo del trabajo al
igual que todas las leyes que regulan esta materia. A pesar de que el Derecho
Laboral cuenta con este código, no lo exime de estar sometido a un orden
jerárquico, por encima de este se encuentra la constitución política. Todas sus
leyes por necesidad deben respetar e ir en línea con esta última.

Ahora bien, el derecho en general está en constante cambio perfeccionándose y

adecuándose a todas aquellas circunstancias que a través del tiempo surgen en la
sociedad, por lo tanto, el Derecho cuenta con fuentes que le dan valides y lo
ayudan a crearse. Las fuentes que lo originan se dividen en dos: (i) las fuentes
internas entre las cuales está la constitución, leyes, reglamentos, convenios
colectivos, la costumbre, la jurisprudencia, equidad y los principios generales del
derecho; y (ii) las fuentes internacionales como lo son los tratados o convenios
internacionales.

Dejando de lado el aspecto de la fundamentación normativa y yéndonos para la

parte contractual, podemos apreciar que las trabazones surgentes entre el
trabajador y el empleador se encuentran plasmadas directamente en los contratos
laborales, ya sean escrito o verbales. En estos contratos se debe encontrar como
mínimo la exigencia de que el trabajo o servicio se haga personalmente por la
persona contratada, subordinación o dependencia y retribución económica. Los
contratos laborales los podemos clasificar según las condiciones formales exigidas
para la validez del acto, los derechos que originan, la duración de la ejecución y
por último según la interpretación. Estos contratos no son eternos, su finalización
puede darse por distintas razones como vimos anteriormente en el cuerpo del
trabajo.

Muchas veces esta finalización de contrato se da por el vencimiento del término

(tiempo) pactado inicialmente, empero, los contratos pueden ser prorrogados. Esta

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prórroga debe ser la exteriorización del deseo de ambas partes por continuar las
actividades laborales.
Generalmente esta prórroga se da cuando el trabajador demuestra ser eficiente,
pero gracias a ciertas normativas del Derecho Laboral, el empleador no debe
contratar directamente al trabajador para saber si es competente, puesto que
existe un periodo de prueba estipulado por la ley. Lo que demuestra que si bien, el
Derecho Laboral busca proteger al trabajador en pro de esa igualdad en las
relaciones laborales, no deja completamente desamparado al empleador ya que
también le brinda ciertas garantías.

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