FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:
Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y
hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada
labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.

Contrato escrito de trabajo: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en

un documento.  Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir
que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los
demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de
documentos etc. Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se
encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39.  Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso
de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración
del contrato, su desahucio y terminación.

b) Según la duración:
Contrato a término fijo: Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan
exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser
inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales
de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la
flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por

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cualquier periodo. La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero
mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden
ser desde un día hasta tres años.

CONTRATO A TERMINO FIJO INFEIROR A UN AÑO: trabajador vinculado de esta manera

tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual
sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse
hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Es el más común de los contratos laborales y se

caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o
circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener
vigencia el mismo. Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes
lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se
consideran causas de terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que
cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo. Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la
posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del
Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de
antelación no inferior a 30 días.

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo
necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado
frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con
el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar
la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario
que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador. Cuando el
trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador,
pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes
al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor. En este tipo
de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es
natural que no haya lugar a ella.

CONTRATO OCACIONAL O TRANSITORIO: Consiste en la ejecución de labores ajenas a

las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30)
días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado
por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente
de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la

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 suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato de trabajo Causales de terminación

del contrato de trabajo
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente a). Por muerte del
impida su ejecución. trabajador;

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando b). Por mutuo

éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consentimiento;
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo. c). Por expiración del plazo
fijo pactado;
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la d). Por terminación de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, obra o labor contratada;
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del e). Por liquidación o
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de clausura definitiva de la
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al empresa o
respecto el empleador deberá informar en forma establecimiento;
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
f). Por suspensión de
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el actividades por parte del
empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. empleador durante más de
ciento veinte (120) días;
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
En este caso el empleador está obligado a conservar el g). Por sentencia
puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después ejecutoriada;
de terminado el servicio. Dentro de este término el h). Por decisión unilateral
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo en los casos de los
considere conveniente, y el empleador está obligado a artículos 7o., del Decreto-
admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. ley 2351 de 1965, y 6o. de
esta ley;
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto i). Por no regresar el
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa trabajador a su empleo, al
no justifique la extinción del contrato. desaparecer las causas de
la suspensión del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el

“Análisis o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden

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 presentar al momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de
trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
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b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
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c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
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Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
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Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

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La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de
trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
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Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección delatraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes

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 capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos yprivilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.