ACTIVIDAD EJE 3 MODELOS DE GESTIÓN

ENSAYO INTERPRETATIVO

Cristian Novoa Diaz

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización Alta Gerencia

Bogotá

2020
EL MAPA DE PROCESOS COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA UNA
EMPRESA QUE DESEA ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A LOS CAMBIOS QUE
PROPONE SU ENTORNO.

En un entorno globalizado, las compañías se ven obligadas a desarrollar modelos

organizacionales que se enfoquen en las actividades claves. En este punto el proceso
administrativo es una herramienta de gestión sumamente importante, donde se debe tener
un ciclo PHVA. A través de estos elementos se pueden planificar y organizar funciones y
tareas para orientar, controlar y ejecutar actividades de los diferentes puestos.

Es por esto que el modelo de gestión de recursos humanos de Beer y sus colaboradores se
centra en políticas que buscan concentrarte en las actividades claves en la gestión del
recurso humano.

Por tanto, existe una necesidad urgente de determinar una pregunta central, ¿Qué
características y principios tiene el modelo un modelo de gestión que tiene como eje el ser
humano y como contribuyen estos modelos al desarrollo de las empresas?

Para afrontar este interrogante, es importante conocer que la globalización no es solo un

fenómeno empresarial, sino que esta inmerso en todos los aspectos de la vida humana,
influenciando las costumbres y la cultura de los pueblos. Si entrecruzamos la vida
empresarial con el comportamiento humano podemos evaluar que existen modelos de
gestión que identifican, diseñan y mejoran los procesos que se adapten a las necesidades de
las organizaciones y los mapas de procesos evalúen el comportamiento de cada uno de los
pasos del modelo de gestión.” [ CITATION Luc19 \l 9226 ].

Un modelo en concreto es el Beer y sus colaboradores, donde se funden cuatro áreas

básicas todas influencias por el ser humano, una es la influencia de los empleados, la
segunda es el flujo de recursos humanos, la tercera es el sistema de trabajo y la cuarta es el
sistema de recompensas. Este modelo esta influenciado por esas características que tienen
los colaboradores, las estrategias que tienen las compañías y la filosofía de sus fundadores.
Estos conceptos son los que determina el direccionamiento del modelo y como se debe
plantar en el mundo empresarial con todos los cambios que muestra el mercado.
En este momento, las empresas han identificado que un modelo de gestión valedero tiene
una seria de principios o bases sobre los que se debe movilizar, por lo que es modelo que
Beer nos muestra que el recurso humano es el activo mas importante y requiere una
inversión directa. También es vital direccionar los objetivos de la organización desde la
capacidad que tienen las personas dentro de la compañía y como se interrelacionan para dar
un mejor desempeño.

El modelo propuesto por Beer esta direccionado a que las compañías desde su dirección
general plateen de forma coherente políticas de gestión del recurso humano, de forma que
contribuyan de forma positiva a la organización, que satisfaga las necesidades de los
empleados y brinde bienestar a la sociedad. Esto es porque desde los niveles más altos de la
empresa se tiene la suficiente visión para incorporar y dar orientación a las políticas de
empresa incluyendo los recursos humanos.

Todas las directivas en las organizaciones deben crear políticas y sistemas de gestión donde
se contemple al recurso humano en todos los niveles de la organización. Dentro de las
políticas asumidas por la compañía de estar la atracción, retención, retribución, desarrollo,
evaluación y motivación de los colaboradores a todo nivel dentro de la empresa y la
sociedad que la rodea.

La revisión conceptual adquirida nos muestra que los mapas de procesos son de gran
utilidad para los nuevos procesos dentro de las empresas, es por esto que se vuelve
relevante mencionar que los beneficios de los modelos de gestión como el de Beer son:

 Conocer lo que se hace y cómo se hace, así también tomar consciencia de las
fortalezas y carencias.
 Mejorar tan solo por realizar un proceso y dar orden a las actividades. Éste es uno
de los beneficios de tomar consciencia.
 Estar más cerca de una certificación en normas ISO 9001 y otras.
 Aplicar métodos de mejora continua y aseguramiento de calidad que nos permitirán
aumentar la eficiencia y la eficacia.
  Comparar nuestros procesos con las mejores prácticas del medio y así aprender y
mejorar.
 Fortalecer la gestión del conocimiento, porque cada proceso levantado es
conocimiento formal de la organización.
 Innovar a diferentes niveles de profundidad: proceso, actividad y tarea.
 Realizar verdaderamente control de gestión, porque parte del cambio en los
procesos consiste en obtener información relevante, tal como incorporar indicadores
en tiempo real y adecuadamente comparados en el tiempo.

Figura 1

Fuente: Beer M (1989)

En el esquema anterior se puede identificar como se pueden interrelacionar las diferentes

actividades de la gestión del recurso humano incorporando las características descritas
anteriormente sobre el modelo.

Es vital que se revise la influencia de los empleados, el fijar políticas en la organización

respecto al nivel de influencia o participación de los empleados, estos tienen decisiones
sobre: empresa, grupos de trabajo, condiciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo,
tareas o roles, ascensos, entre otras.
También se debe determinar el flujo de personal, donde los directivos deben coordinar el
trabajo que asegure el movimiento de las personas dentro de la organización. Es
indispensable que se evalúen las necesidades estratégicas tanto en lo referente a la cantidad
como la calidad y los costos. Aquí se debe poner en práctica el concepto de reclutamiento y
promoción.

En la figura 1, podemos ver el cómo influye el sistema de recompensas en un modelo de

gestión humana, donde las finanzas son el equilibrio principal para la prestación laboral de
los servicios con los que cuenta la empresa. En modelo de Beer es fundamental que se
valore al individuo por sus comportamientos y actitudes y como se realizan las políticas de
retribución individual y grupal, de forma fija y variable. Este proceso determina cada
puesto de trabajo y el nivel salarial con respeto al nivel interno y externo.

Conclusiones.

La gestión del recurso humano es cada vez más interesante y cambiante, es un tema de
difícil finalización, ya que hablar de la relación del ser humano con el trabajo dentro de las
organizaciones en la actual realidad implica tener presente el continuo desarrollo que ha
experimentado el mundo cambiante. Por esto es relevante contar con modelos diversos que
nos den luces para llevar una mejor conducción de las compañías.

Los diversos cambios que se han vivido tienen un sentido positivo, ya que valora las
capacidades y los talentos de las personas, se vive también una gran relación con la
naturaleza y la relación con la diversidad humana.

En la revisión bibliográfica, los autores coinciden en que los seres humanos son vitales para
el desarrollo de las organizaciones, por lo que están capacitados para dirigirlas son ellos, es
por esto que a ellos se les debe el éxito y la competitividad de la misma. El humano es un
recurso que se debe optimizar y por medio de modelos de gestión como el de Beer, que a
partir de una visión diferente y más dinámica se orienta a las empresas a ser competitivas
en características que no son fáciles de copiar.
En este momento es evidente que tener un mejor conocimiento del colaborador ayuda a
calificar las variables asociadas al desempeño, es así que el trabajo de cada persona debe
ser calificado desde la visión cultural para poder utilizar adecamente las practicas de
recursos humanos (Elvira y Dávila, 2005).

Es evidente que todos los modelos que se desarrollan hacen un aporte fundamental y se
deben contar como valiosos, pero al final son la base para el trabajo, ya que lo que
determina como aplicarlos y darle una buena utilidad es el análisis que se haga de cada
compañía. El objetivo de cada organización es diferente, entonces no todos los modelos se
adecuan de la misma manera, ni tampoco se puede decir que un solo modelo es la solución,
al momento de aplicar el modelo se rompen todas las creencias sobre el recurso humano.

La gran terea que tenemos los gerentes actuales es darle fortaleza a la gestión del recurso
humano, ya que debemos preocuparnos por implementar diferentes estrategias que les den
una nueva alternativa a nuestras compañías basadas en las necesidades del ser humano y su
relación con las empresas. Según Rodríguez y Gómez (2001) “en América Latina estamos
lejos de una cultura en el tema de recursos humanos que se acerque a las necesidades de
hoy y los planteamientos de los pensadores de la materia.

Tan pronto como se logre hacer un cambio directo, podremos conseguir que las empresas
sean mas competitivas en un mundo global, así la ética y los valores cobraran mayor
importancia y sean determinantes para el futuro de las compañías que gerenciamos.
Referencias.

 Martínez, Luz P. Gestión Social del Talento Humano. Bogotá, Colombia:

Universidad Nacional de Colombia. (2002).
 Rodríguez, J. y Gómez, C. (2001). Organizacional cultura and human resources
management in Chile. Artículo presentado en el XIX Encuentro Nacional de
Escuelas y Facultades de Administración y Economía. Universidad de Talca, Chile.
https://www.researchgate.net/publication/220043674_Gestion_de_Recursos_Huma
nos_en_el_Contexto_Social_y_Cultural_Chileno.
 Elvira, M. y Dávila, A. (2005). Cultura y Administración de Recursos Humanos en
América Latina. Universia Business Review, primer trimestre, número 005. Grupo
Recoletos Comunicación, Madrid, España, pp. 28-45

 Lucidchart. (2019). Cómo crear un mapa de procesos. Recuperado el 31 de Mayo

de 2019, de www.lucidchart.com: https://www.lucidchart.com/pages/es/como-crear-
un-mapa-de-procesos.

 Bravo Carrasco, J. (1 de junio de 2011). Gestión de Procesos (Alineados con la

Estrategia) Versión resumida. (Evolución, Ed.) Recuperado el 30 de mayo de 2019,
de evolucion.cl: http://www.evolucion.cl/resumenes/Resumen_libro_Gesti
%F3n_de_procesos_JBC_2011.pdf.