CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

El capítulo IV, dirigido a lo resultados obtenidos de la aplicación del

instrumento (cuestionario), en el cual, se presenta el análisis de los datos, las
cuales se originan de la tabulación de los datos, utilizando la estadística
descriptiva, tomando en cuenta los datos porcentuales por indicador, con un
análisis detallado de cada uno de ellos e ilustrando los resultados en
gráficos cuyo datos mínimos se organizaron siguiendo el orden de los
indicadores de la variable de estudio.
Una vez aplicado el cuestionario a la población objeto de estudio, se
procedió a realizar el análisis de los datos, los resultados fueron
seleccionados de acuerdo a los objetivos planteados, tomando en cuenta las
dimensiones e indicadores que se establecieron sobre la variable: Programa
de evaluación del desempeño. Es imprescindible señalar que para el análisis
de los resultados se diseñó un instrumento, mediante un cuestionario dirigido
a los empleados del Hotel Venetur Maracaibo, que constituye una población
conformada por diez (10), empleados o personal del departamento de
recursos humanos.
Igualmente, se presenta la matriz de doble entrada (Anexo C), el cual
permitió el análisis de los datos de la Frecuencia absoluta (Fa) y la
frecuencia relativa (Fr), representadas en las tablas para cada ítems.
Posteriormente, se confrontan las teorías con los resultados que se
obtuvieron a través del análisis de las respuestas obtenidas, mediante el
instrumento aplicado. A continuación se presenta, la discusión de los
resultados de la investigación, orientada a analizar el programa de
evaluación del desempeño aplicado al personal del Hotel Venetur Maracaibo,
la cual ha sido elaborada a través de la confrontación de los datos obtenidos
del instrumento, y los enfoques teóricos presentados a lo largo del estudio.

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Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Características del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Criterios relacionados con el puesto

Tabla 1
Ítem 1. ¿El programa contiene criterios relacionados con el puesto de
trabajo?
Ítem 2. ¿Se emplean criterios determinados en el programa por medio del
análisis de puestos?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
1 2 20% 7 70% 1 10%
2 2 20% 7 70% 1 10%
Promedio 20% 70% 10%

En la tabla 1 se evidencia el ítem 1 que el 70% de los encuestados

manifestaron que a veces el programa contiene criterios relacionados con el
puesto de trabajo, un 20% refirió que siempre, y el 10% restante nunca. Por
otro lado, el ítem 2 muestra que el 70% de los encuestados manifestaron que
a veces el programa de evaluación del desempeño se caracteriza por
contener criterios determinados por medio del análisis de puestos, un 20%
refirió que siempre ocurre, otro 10% restante nunca.
Se pudo conocer en relación a los criterios relacionados con el puesto,
que el mismo se caracteriza por contener criterios relacionados al puesto de
trabajo y determinados por el análisis de puestos. Contrastando estos
resultados, se pudo señalar que coinciden con lo expuesto por Mondy y Noe
(2005), al explicar que la relación con el empleo es quizás el criterio más
básico de la evaluación del desempeño, donde las directrices uniformes y las
decisiones de la corte son bastante claras en este aspecto, más
específicamente, los criterios de evaluación se deben determinar por medio
del análisis de puestos, los mismo autores aseguran que los gerentes y
subordinados deben acordar las expectativas de desempeño antes del
período de evaluación.

38
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Características del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Estandarización
Tabla 2
Ítem 3. ¿El programa de desempeño esta dirigido a todos los empleados que
están en la misma categoría?
Ítem 4. ¿Se aplica el programa en períodos similares para todos los empleados?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
3 3 30% 5 50% 2 20%
4 4 40% 3 30% 3 30%
Promedio 35% 40% 25%

De acuerdo a los datos obtenidos la tabla 2, relacionada con el item 3

muestra que el 50% de los encuestados manifestaron que a veces el
programa de evaluación dirigido a todos los empleados que están en la
misma categoría, un 30% refirió que siempre y el 20% que nunca. En el item
4 se evidencia que el 40% de los empleados manifiestan que Siempre el
programa de evaluación del desempeño se caracteriza por permitir que sea
aplicado en períodos similares para todos los empleados, un 30% refirió que
a veces, y otro 30% restante nunca.
Los resultados evidenciaron que el programa de evaluación una
deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores
reciben capacitación sobre cómo realiza el proceso de manera eficaz. Estos
resultados no coinciden con lo expuesto por Mondy y Noe (2005), al referir
que la persona o personas que observan al menos una muestra
representativa, normalmente tiene la responsabilidad de evaluar el
desempeño de los empleados.

39
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Características del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Comunicación abierta continua

Tabla 3
Ítem 5. ¿El programa, permite una comunicación abierta continua entre los
involucrados del proceso?
Ítem 6. ¿Considera que el programa proporciona la retroalimentación
necesaria de forma continua?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
5 5 50% 2 20% 3 30%
6 2 20% 2 20% 6 60%
Promedio 35% 20% 45%
Tomando en consideración los datos de la tabla 3, se observa en el
item 5 que el 50% de los encuestados manifestaron que siempre el programa
de evaluación del desempeño se caracteriza permitir una comunicación
abierta continua entre los involucrados del proceso, un 30% refirió casi
nunca, otro 20% a veces. En el item 6, se evidencia que el 60% de los
encuestados manifestaron que nunca el programa de evaluación del
desempeño se caracteriza por proporcionar la retroalimentación necesaria de
forma continua, un 20% refirió que a veces ocurren, mientras que el 20%
señaló siempre.
Se pudo conocer que el programa de evaluación del desempeño se
caracteriza por permitir una comunicación abierta continua entre los
involucrados del proceso. Esto concuerda parcialmente con lo señalado por
Mondy y Noe (2005), quienes explican que la mayoría de los empleados
tiene una gran necesidad de saber qué tan bien se desempeñan. Por lo
tanto, un bien sistema de evaluación proporciona la retroalimentación
necesaria en forma continua, donde los gerentes deben resolver los
problemas cotidianos a medida que ocurren, y no permitir que se acumulen
durante seis meses o un año.

40
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Métodos del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Método Escalas Gráficas

Tabla 4
Ítem 7. ¿Consdiera el programa de evaluación neutraliza la subjetividad del
evaluador con respecto a los resultados?
Ítem 8. ¿El programa reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos estadísticos?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
7 3 30% 6 60% 1 10%
8 4 40% - - 6 60%
Promedio 35% 30% 35%

En la tabla 4, los resultados del item 7 muestran que el 60% de los

encuestados manifestaron que nunca el programa de evaluación del
desempeño permite neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores, un 30% refirió siempre, mientras que un 10% indicó que a
veces. En el item tabla 8 se evidencia que el 60% de los encuestados
manifestaron que nunca el programa de evaluación del desempeño reduce
los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos
estadísticos, un 40% refirió siempre.
Se pudo evidenciar en relación al método mediante escalas gráficas, que
dicho programa permite neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores así como reducir los resultados a expresiones numéricas por
medio de tratamientos estadísticos. Estos resultados concuerdan con lo
expresado por Chiavenato (2002), al señalar que el método de desempeño
mediante escalas gráficas es el más empleado y divulgado. Su aplicación
requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

41
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Métodos del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Método de elección forzosa

Tabla 5
Ítem 9. ¿El programa de evaluación mide el desempeño de los empleados
mediante frases descriptivas especificadas en varias alternativas?
Ítem 10. ¿Son utilizadas por el evaluador frases comunes utilizadas por los
empleados?

Siempre A Veces Nunca

Fa Fr Fa Fr Fa Fr
9 3 30% - - 7 70%
10 3 30% 5 50% 2 20%
Promedio 30% 25% 45%
En la tabla 5, se evidencia en el item 9 que el 70% de los encuestados
manifestaron que nunca el programa de evaluación del desempeño permite
evaluar el desempeño de los empleados mediante frases descriptivas
especificadas en varias alternativas, un 30% refirió que siempre. Al observar
los datos reflejados en el item 10, se muestra que el 50% de los encuestados
refirieron que a veces programa de evaluación del desempeño contempla
que el evaluador escoja solo la frase que mejor describa el desempeño del
empleado, un 30% señalaron la opción siempre, el 20% restante nunca.
Los resultados revelaron que el programa de evaluación del desempeño
permite evaluar el desempeño de los empleados mediante frases comunes
especificadas en varias alternativas. Al contrastar estos resultados, se puede
señalar que concuerdan parcialmente con lo expresado por Chiavenato
(2002), quien explica que el método de elección forzosa consiste en evaluar
el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

42
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Métodos del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Método mediante investigación de campo

Tabla 6
Ítem 11. ¿Se emplea un especialista, para realizar una entrevista a los
empleados?
item 12. ¿El programa se ejecuta con base al análisis de hechos dentro del
trabajo?

Siempre A Veces Nunca

Fa Fr Fa Fr Fa Fr
11 10 100% 0 0 0 0
12 10 100% 0 0 0 0
Promedio 100% 0 0

Seguidamente la tabla 6 muestra en el item 11 que el 100% de los

encuestados manifestaron que siempre el programa de evaluación del
desempeño es ejecutado por un especialista conjuntamente con el
supervisor inmediato, los cuales realizan una entrevista a los empleados.
Asimismo, el item 12 evidencia que el 100% de la población en estudio refirió
que siempre el programa de evaluación del desempeño es ejecutado con
base al análisis de hechos dentro del trabajo.
En función a los resultados, se constata que el método de evaluación
se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de
estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
con base en el análisis de hechos y situaciones. Los hallazgos encontrados
coinciden con el planteamiento de Chiavenato (2002), quien señala que el
método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo que,
además de un diagnóstico del desempeño, ofrece la posibilidad de planear
con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

43
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Métodos del programa de evaluación del desempeño
Indicador: Método mediante incidentes críticos

Tabla 7
Ítem 13. ¿Se utiliza el método de evaluación para emplear una técnica
sistemática que permite observar los hechos positivos con respecto al
desempeño de los empleados?
Ítem 14. ¿El método, se ejecuta mediante una técnica sistemática que
permite observar los hechos negativos con respecto al desempeño de
los empleados?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
13 1 10% 6 60% 3 30%
14 1 10% 5 50% 4 40%
Promedio 10% 55% 35%

En la tabla 7, se observa en el item 13 que el 60% de los encuestados

manifestaron que a veces el programa de evaluación del desempeño se
ejecuta mediante una técnica sistemática que permite observar los hechos
positivos con respecto al desempeño de los empleados, el 30% refirió que
nunca, y el 10% restante señaló la alternativa siempre.
En relación al item 14, el 40% de los encuestados manifestaron que
nunca el programa de evaluación del desempeño se ejecuta mediante una
técnica sistemática que permite observar los hechos exepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de los empleados, un 50% refirió las
alternativas a veces, mientras que el 10% restante señaló la opción Siempre.
Los resultados revelaron que el programa en ocasiones se ejecuta
mediante una técnica sistemática que permite observar los hechos positivos
ni negativos con respecto al desempeño de los empleados. Contradiciendo lo
establecido por Chiavenato (2002), al explicar que el método de evaluación
mediante incidentes críticos se basa en que en el comportamiento humano
existen ciertas características extremas capaces de conducir resultados
positivos o negativos.

44
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Criterios establecidos en el programa de evaluación del
desempeño
Indicador: Rasgos

Tabla 8
Ítem 15. ¿Mediante el programa se evaluan rasgos en los empleados como
la actitud positiva hacia el trabajo?
Ítem 16. ¿Se evalúa la iniciativa de los empleados?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
15 3 30% 6 60% 1 10%
16 3 30% 3 30% 4 40%
Promedio 30% 45% 25%

En cuanto a la tabla 8, se observa en el item 15 que el 60% de los

encuestados manifestaron que a veces el programa de evaluación del
desempeño permite evaluar rasgos en los empleados como la actitud
positiva hacia el trabajo, un 30% refirió siempre y el 10% indicó la alternativa
nunca.
De acuerdo con los datos presentado en la tabla 8, se puede evidenciar
en el item 16 que el 40% de los encuestados manifestaron que nunca el
programa de evaluación del desempeño permite evaluar rasgos en los
empleados como la iniciativa, un 30% refirió que a veces, mientras que el
30% señaló siempre. Al describir los criterios establecidos en el programa de
evaluación del desempeño aplicado al personal del Hotel Venetur Maracaibo,
se pudo evidenciar de acuerdo a una tendencia mayoritaria que el programa
de evaluación del desempeño nunca permite evaluar la iniciativa. Estos
resultados difieren en parte con lo expresado por Mondy y Noe (2005) quien
manifiestan que ciertos rasgos de los empleados como la actitud, la
apariencia y la iniciativa con la base de algunas evaluaciones.

45
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Criterios establecidos en el programa de evaluación del
desempeño
Indicador: Comportamientos

Tabla 9
Ítem 17. ¿El prorgama posee factores relacionados al comportamiento de los
empleados?
Ítem 18. ¿Se evaluan los factores relacionados a la capacidad de
liderazgo?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
17 4 40% 5 50% 1 10%
18 3 30% 6 60% 1 10%
Promedio 35% 55% 10%

Asimismo, en la tabla 9 se puede observar en el item 17, que el 50% de

los encuestados manifestaron que a veces el programa de evaluación del
desempeño posee factores relacionados al comportamiento de los
empleados, un 40% refirió siempre, mientras que el 10% restante nunca.
Por otro lado, es el item 18, se evidencia que el 60% de los encuestados
manifestaron que a veces el programa de evaluación del desempeño posee
factores relacionados a la capacidad de liderazgo, un 30% refirió siempre,
mientras que el 10% restante señaló la alternativa nunca.
De igual manera, en lo relacionado al comportamiento de los empleados,
capacidad de liderazgo, trabajo en equipo y orientación hacia el servicio al
cliente, a pesar de que un grupo significativo respondió de manera contraria.
Dichos resultados se relacionan con lo expresado por Mondy y Noe (2005),
quienes aseguran que cuando el resultado laboral de un individuo es difícil
de determinar, las organizaciones pueden evaluar el comportamiento o las
capacidades de la persona que se relacionan con el trabajo.

46
Variable: Programa de evaluación del desempeño
Dimensión: Criterios establecidos en el programa de evaluación del
desempeño
Indicador: Logro de metas

Tabla 10
Ítem 19. ¿El programa utilizado para evaluar el desempeño, contiene
elementos que miden el logro de las metas organizacionales?
Ítem 20. ¿Considera que se mide mediante el programa el logro de las metas
departamentales?
Siempre A Veces Nunca
Fa Fr Fa Fr Fa Fr
19 10 100% 0 0 0 0
20 10 100% 0 0 0 0
Promedio 100% 0 0
De igual manera, en la tabla 10 se puede evidenciar
que el item 19 muestra que el 100% de los empleados encuestados refirieron
que el programa de evaluación de desempeño siempre contiene factores que
miden el logro de las metas organizacionales. Siguiendo con el item 20 se
evidencia que el 100% refirió que el programa de evaluación del desempeño
siempre posee factores que miden el logro de las metas departamentales.
Los resultados indicaron que el programa de evaluación del desempeño
contiene factores que miden el logro de las metas departamentales. Esto
concuerda con lo planteado por Mondy y Noe (2005) quienes aseguran que
si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los
medios, los resultados del logro por metas se convierten en un factor
adecuado para evaluar.

47
 CONCLUSIONES

Una vez arrojado los resultados producto del instrumento de

recolección de datos surgen las siguientes conclusiones, en función de
analizar el programa de evaluación del desempeño aplicado al personal del
Hotel Venetur Maracaibo.
Al describir las características del programa de evaluación del
desempeño aplicada al personal del Hotel Venetur Maracaibo, se pudo
conocer que el programa de evaluación del desempeño presenta debilidades
pues no establece la categoría del personal según su puesto; aunque
permite que sea aplicado en períodos similares para todos los empleados, la
comunicación se da continua entre los involucrados del proceso pero no
logra proporcionar la retroalimentación necesaria en función al desempeño.
En función a los métodos del programa de evaluación del desempeño
aplicado al personal del Hotel Venetur Maracaibo, se pudo evidenciar la
presencia de los métodos mediante escalas gráficas, elección forzosa,
investigación de campo y el de frases descriptivas. Sin embargo, el de más
uso y con mejores resultados es el de campo, pues permite planear con el
supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al
desempeño del empleado de forma más dinámica que otros métodos de
evaluación.
Por otro lado, los criterios establecidos en el programa de evaluación del
desempeño aplicado al personal del Hotel Venetur Maracaibo, el más
significativo logro de metas ya que los sujetos alcanzan su patrón de
desempeño a través del objetivo propuesto. En ese aspecto, se alcanza
cierto nivel de rendimiento, aun no es garantía de la obtención o evitación de
juicios de comparación, sujetos con altas expectativas de rendimiento
pueden plantearse bajas expectativas de metas, lo que los puede llevar al

48
abandono de la tarea.

Finalmente, al analizar el programa de evaluación del desempeño

aplicado al personal del Hotel Venetur Maracaibo, se concluye que dicho
programa tiene definido su propósito; sin embargo no permitir medir otras
condiciones del potencial humano, como una ventaja importante, así como
ofrecer oportunidades de crecimiento y participación.

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 RECOMENDACIONES

Luego de presentadas las conclusiones, se plantean las siguientes

recomendaciones:
Establecer una evaluación del desempeño en forma continua,
sistemática, permanente y uniforme de acuerdo con el nivel de actuación en
el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información que permita la
optimización de los recursos humanos en función a los objetivos y metas de;
a la vez establecer criterios que sirvan de base para las políticas de
Administración de Personal a corto, mediano y largo plazo, con la finalidad
de generar una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
Continuar con el método del programa de evaluación investigación de
campo, sin embargo tomar en cuenta otros factores de evaluación y,
principalmente, como el de escala grafica de calificación por considerarse el
mas apropiado por su sencillez de aplicación, a la vez orientar la aplicación
del instrumento para jefes de departamento y personal operativo.
Reforzar los criterios de desempeño relacionados con las funciones
principales del puesto y no sólo una lista de tareas; en este sentido, hacer
revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada
tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada
busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la
distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Finalmente, darle continuidad al programa de evaluación de desempeño
permitiendo que éste sea comunicado a los colaboradores, de manera que
se tenga conocimiento la forma en que están desempeñando, y tratando de
elaborar planes de mejora. Del mismo modo, cuando se realiza
adecuadamente, no solo hace saber a los colaboradores cuál es su nivel de

50
cumplimiento, sino que influye en su nivel futuro de esfuerzo y en el
desempeño correcto de sus tareas; y poder determinar las necesidades de
formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
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