Guía Didáctica 3 PDF

Gestión del Talento Humano
GUÍA DIDÁCTICA N° 3
M2-DV38-GU03
MÓDULO 3: CONTRATACIÓN LABORAL
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
© DERECHOS RESERVADOS – POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica
Realización del texto: Sandra Milena Quintero, Docente
Revisión del texto: Jehison Posada, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el Politécnico de Colombia
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2

| GUÍA DIDÁCTICA 3- CONTRATACIÓN LABORAL
Índice
Presentación ...................................................................................... 4
Competencias .................................................................................... 5
Contenidos temáticos .......................................................................... 6
TEMA 1 ............................................................................................ 7
Aspectos Contractuales ....................................................................... 7

Clases de Contratos ........................................................................ 10
Periodo de Prueba .......................................................................... 14
Terminación del Contrato ................................................................ 15
Indemnización ............................................................................... 16
Jornada de Trabajo ......................................................................... 18
Salario.......................................................................................... 20
TEMA 2 .......................................................................................... 21
Sistema de Seguridad Social .............................................................. 21

Afiliación al sistema de seguridad social ............................................. 21
Porcentajes o tarifas de los aportes ................................................... 22
Aportes a seguridad social en trabajadores independientes ................... 24
Tarifas o porcentajes de aportes o cotización ...................................... 24
Aportes parafiscales ....................................................................... 25
Prestaciones Sociales ..................................................................... 26
TEMA 3 .......................................................................................... 29
Reglamento Interno de Trabajo .......................................................... 29

¿Qué debe incluir el reglamento? ...................................................... 29
Recursos disponibles para el aprendizaje .............................................. 32
Aspectos clave ................................................................................. 33
Referencias Bibliográficas .................................................................. 34

Presentación
La Guía Didáctica No. 3 del MÓDULO 3:CONTRATACIÓN LABORAL,

fue desarrollada para facilitar el aprendizaje en los participantes del
Diplomado en Gestión del Talento Humano, en la identificación de
requisitos legales aplicables tanto para el proceso de vinculación, como
para el proceso de contratación laboral.
El estudio de la presente Guía Didáctica y los recursos disponibles
para el tercer módulo de este proceso formativo, permitirán al
participante la identificación y características de los contratos laborales y
de prestación de servicios, el conocimiento de la normatividad vigente en
cuando a seguridad social y prestaciones sociales y, finalmente, la
comprensión de la importancia del reglamento interno de trabajo en las
organizaciones. Información imprescindible para llegar a cabo un buen
proceso de contratación.
La Guía Didáctica está organizada en tres (3) contenidos
temáticos, basados en competencias: (a) Aspectos contractuales:
definición, clases de contratos, periodo de prueba, jornada laboral,
indemnización, salario, (b) Seguridad social: definición, afiliación y
aportes (c) Reglamento interno de trabajo: definición, importancia,
contenido.
“Estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante

que contratar y desarrollar personas. Y al final del día, apuestas por
la gente, no por estrategias”.
Lawrence Bossidy

Competencias
Los temas a desarrollar en la Guía Didáctica No. 3 del MÓDULO 3:

VINCULACIÓN Y CONTRATACIÓN LABORAL, permitirán al estudiante
lograr la siguiente competencia específica:
 Identificar los requisitos legales del proceso de vinculación

y contratación laboral.
Resultados de Aprendizaje:
o Identifica las distintas políticas, reglas y procedimientos a los

cuales se deben sujetar los procesos de contratación laboral y
de servicios.
o Conoce las obligaciones del empleador en materia de
prestaciones sociales y seguridad social.
o Comprende la importancia del reglamento interno de trabajo
en las organizaciones.

Contenidos temáticos
Ilustración 1: Contenidos temáticos.

Fuente: Autor

TEMA 1
Aspectos Contractuales
Inicialmente, es necesario definir qué es un contrato de trabajo. De

acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo (CST), artículo 22 “Contrato de
Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
(Colombia, 1950)
Básicamente, se habla de una persona que presta sus servicios a una

empresa (persona jurídica) o a otra persona, la cual recibirá órdenes, reglas
o normas que deberá acatar (subordinación) y, por tal servició, recibirá un
pago (remuneración).
Para efectos de una mejor comprensión de la guía, es importante,
también, tener clara la definición de persona jurídica y persona natural.
De conformidad con la Constitución y el articulo 73 del Código Civil, las
personas son naturales o jurídicas. Las personas naturales, también
llamadas físicas, de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, son todos
los individuos de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o
condición. En relación con las personas jurídicas, el articulo 633 del Código
Civil señala que: “Se llama persona jurídica, una persona ficticia, capaz de
ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y ser representada judicial y
extrajudicialmente”. (Colombia, Código Civil Colombiano, 1887)

A continuación, se grafican los elementos esenciales para que se
establezca una relación laboral.
Ilustración 2: Elementos Esenciales – Relación Laboral.

Fuente: Autor
Así las cosas, en el contrato de trabajo existe subordinación por parte

del empleador y en el contrato de prestación de servicios no existe
subordinación, debido a que el contratista presta el servicio de manera
independiente, es decir, es autónomo en el manejo de su tiempo y sus
recursos.
Al no tener que cumplir horarios o hacer presencia en determinado
sitio de trabajo, el contratista puede asumir varios compromisos de
prestación de sus servicios.

Los elementos indispensables en este tipo de contrato son:
(a) “EL CONTRATISTA tiene independencia total y absoluta

para ejecutar el objeto del contrato.
(b) No se relacionan los elementos que integran la relación

laboral, por lo cual existe una exclusión completa y
adicional; además, el pago de seguridad social debe
efectuarlo directamente EL CONTRATISTA y presentar
junto con la cuenta de cobro al CONTRATANTE.
(c) No es objeto de liquidación una vez finalice, el

CONTRATISTA no obtiene alguna serie de beneficios como
pago de bonificación, auxilio o prestaciones sociales, por lo
tanto, “una vez finaliza el objeto por el cual el
CONTRATISTA fue contratado, la obligación del
CONTRATANTE es cancelar solo la suma de dinero que se
encuentre pendiente”. (Robayo, s.f)
En la tabla que se presenta a continuación se exponen las principales

diferencias entre el contrato de trabajo y el de prestación de servicios.
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS
Se habla de empleador y empleado Se habla de contratista y contratante
Se habla de salario Se habla de honorario
Subordinación Independecia y Autonomía
Se presta el servicios de manera El servicio puede ser prestado por el

personal contratista o un tercero contrato y
remunerado por esté
Cumplimiento de horarios No esta sujeto a horarios
Tiene derecho a prestaciones No tiene derecho a prestaciones

sociales (prima, vacaciones, sociales
cesantias, intereses)
Para realizar la labor utiliza Para prestar el servicio utiliza

herramientas de la empresa herramientas propias
El empleador afilia al empleado a El contratista se afilia como

seguridad social y asume la mayor independiente y cubre con sus
parte de los aportes recursos la totalidad de las
cotizaciones
Existen procesos displinarios No esta sometido a esta figura
La relación la regula el código La relación jurida se rige por normas

sustativo de trabajo civiles, comerciales y administrativas
Puede ser despedido del cargo No existe figura de despido, si

terminación unilateral.
Tabla 1: Diferencias entre contrato de trabajo y prestación de servicios.

Fuente: Autor
Clases de Contratos
Según su forma:
 Verbal

 Escrito
Según su duración:
 A termino fijo
 A termino indefinido
 Por la duración de obra o labor contratada
 Para ejecutar un trabajo accidental, ocasional o transitorio.
CONTRATO A TERMINO FIJO
Siempre debe constar por escrito.
Su duración no puede ser superior a tres (3) años.
Puede renovarse indefinidamente.
Si el contrato no se celebra por escrito, se entenderá como si fuese a

término indefinido.
Aviso con antelación de mínimo treinta (30) días, de lo contrario se

entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
Si el término fijo es inferior a un (1) año únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) veces, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
Tabla 2: Contrato a término fijo.

Fuente: Autor

CONTRATO A TERMINO FIJO (Inferior a un año)
Siempre debe constar por escrito.
Debe avisarse por escrito su terminación, de una parte a la otra, con

antelación no inferior a 30 días, incluyendo la intención de no prorrogar.
No hay obligación de dar este aviso en contratos a término fijo hasta treinta
(30) días.
Puede prorrogarse inicialmente hasta por tres periodos iguales o inferiores

al término inicial.
Requiere pacto escrito la prorroga por periodo inferior al inicial.
Después de la tercera prorroga, la renovación mínima es de un año.
Es renovable indefinidamente.
El periodo de prueba en estos contratos, es hasta la quinta parte del

periodo inicial, sin exceder de dos meses.
Tabla 3: Contrato a término fijo (inferior a un año).

Fuente: Autor
CONTRATO A TERMINO FIJO (De uno a tres años)
Siempre debe constar por escrito
Debe avisarse por escrito su terminación, con antelación no inferior a 30

días.
Si no se avisa por escrito la intención de no prorrogar, se entenderá

renovado por un periodo igual al inicialmente pactado.
El silencio acarrea la renovación automática del contrato.
Tabla 3: Contrato a término fijo (De uno tres años).

Fuente: Autor

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
Es aquel contrato que no es a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra o lalabor contratada, o no se refiere a un
trabajo ocasional o transitorio.
El contrato a término indefinido tiene vigencia mientras subsistan las causas

que lo originaron, sin que esto quiera decir que para su finalización el
patrono no pueda acogerse a las causales de terminación estipuladas en la
ley.
Puede ser verbal o escrito. Pero si es más aconsejable para conveniencia de

las partes realizarlo por escrito. Todo contrato verbal, se entiende que es a
término indefinido.
Tabla 4: Contrato a término indefinido

Fuente: Autor
CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR CONTRATADA
Se entiende que se celebra por el tiempo necesario para realizar la obra que
se contrata.
No se exige su elaboración por escrito, pero se recomienda que así se haga,

así la ley no lo obligue.
Se debe especificar la obra o labor que el trabajador va a realizar
Para que este tipo de contrato no se transforme en un contrato a término

indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto
termine el contrato.
No necesita aviso de terminación con treinta (30) días.
Tabla 5: Contrato por duración de obra o labor contratada

Fuente: Autor

CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO
Está definido en el artículo 6 del C.S. del T como el trabajo de corta

duración, no mayor de un mes y para desarrollar labores distintas a las
normales o habituales del empleador.
Es el de corta duración y no mayor de un mes.
Se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
No exige la forma escrita, pero es recomendable que así sea.
Tabla 6: Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio

Fuente: Autor
Periodo de Prueba
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene

por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y,
por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. (Colombia,
Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 76)
(a) El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas
generales del contrato de trabajo.
(b) En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se

presume como período de prueba los primeros quince (15) días de
servicio. (Colombia, Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 77)
(c) Duración máxima. El período de prueba no puede exceder de

dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a

un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte

del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos

de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato. (Colombia, Código Sustantivo
de Trabajo, 1951, Art. 78)
(d) Prorroga. Cuando el período de prueba se pacte por un plazo

menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden
prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin
que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.
(Colombia, Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art. 79).
Terminación del Contrato
TERMINACIÓN DEL CONTRATO

(a) Por muerte del trabajador
(b) Por mutuo consentimiento
(c) Por expiración del plazo fijo pactado
(d) Por terminación de la obra o labor contratada
(e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento
(f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de ciento veinte (120) días
(g) Por sentencia ejecutoriada
(h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley
(i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las
causas de la suspensión del contrato.
Tabla 7: Terminación Contrato

Fuente: Autor
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el

empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este
hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado
con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado
de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente (Colombia
G. , Código Sustantivo de Trabajo, 1951, Art 61)
Indemnización
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. (Artículo 64,
CST)
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.
Lucro cesante: Se entiende por lucro cesante la ganancia o provecho
que deja de percibir la parte afectada, a consecuencia de no haberse
cumplido la obligación, haberse cumplido en forma imperfecta o haberse
retardado su cumplimiento.
Daño emergente: El daño emergente es el perjuicio o la pérdida que
proviene de no haberse cumplido la obligación, de haberse cumplido en
forma imperfecta o de haberse retardado su cumplimiento.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan:

Contratos a término fijo Contrato a término
indefinido/Ley 789 de 2002
El valor de los salarios Trabajadores que devenguen menos

correspondientes al tiempo que faltare de 10 SMMLV.
para cumplir el plazo estipulado del
 Treinta (30) días de salario
contrato; o el del lapso determinado
cuando el trabajador tuviere
por la duración de la obra o la labor
un tiempo de servicio no
contratada, caso en el cual la
mayor de un (1) año.
indemnización no será inferior a
quince (15) días.  Si el trabajador tuviere más
de un (1) año de servicio
continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de
salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de
servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente
por fracción
Trabajadores que devenguen 10

SMMLV o más.
 Veinte (20) días de salario

cuando el trabajador tuviere
un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
 Si el trabajador tuviere más

de un (1) año de servicio
continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de
salario sobre los veinte (20)
días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes
al primero y
proporcionalmente por
fracción.
Tabla 8: Indemnización
Fuente: Autor
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en

vigencia la presente ley (diciembre 27 de 2002), tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b),c) y d) del artículo 6° de la Ley
50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el
primero de enero de 1991.
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo se encuentra consagrada en los artículos 158 a

167 del C.S.T. y se podría identificar con el tiempo o número de horas en
que, efectivamente, el trabajador está desempeñando sus labores al servicio
del empleador, bien sea durante un día, una semana o un mes;
generalmente hacemos referencia es a la jornada diaria o a la jornada
semanal.
Clases de Jornada
(a) Jornada ordinaria

(b) Jornada extraordinaria
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o a

falta de convenio, la jornada máxima legal. La duración de la jornada
máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y de 48
a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores de edad cuyas
edades oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas
diarias y 36 semanales.
La jornada extraordinaria es el tiempo que excede o que supera a la

jornada ordinaria, bien sea a la máxima legal, o a otra que hayan acordado
el empleador y el trabajador.
Por ejemplo:
Trabajador y empleador acuerdan como jornada ordinaria 7 horas

diarias y 42 horas semanales si el trabajador labora 9 horas diarias y 54 a la
semana, está trabajando 2 horas extras diarias y 12 horas extras
semanales.
Trabajo diurno y nocturno
Trabajo ordinario (diurno) el comprendido entre las 6a.m. y las 9p.m.

(con la nueva ley 789 de 2002 se le denomino al trabajo diurno trabajo
ordinario)
Trabajo nocturno es el comprendido entre las 9p.m. y las 6a.m. del día
siguiente.
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los

recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno etc.

Salario
“El salario, es uno de los tres elementos que constituyen el contrato de

trabajo. El salario es la contraprestación económica que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios” (Bernal, 2016).
El salario está compuesto por el sueldo básico y demás pagos que
tienen como finalidad remunerar el trabajo del empleado.
La ley se ha encargado de señalar los pagos que constituyen salario y
también los pagos que no constituyen salario, “aspectos que se deben tener
muy claros puesto que del salario se desprenden elementos de gran
importancia, como puede ser la seguridad social, prestaciones sociales y los
aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos”. (Bernal, 2016)
Al respecto dice el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa
del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario
o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.

TEMA 2
Sistema de Seguridad Social
El Sistema de Seguridad Social Integral es “el conjunto armónico de

entidades públicas y privadas, normas y procedimientos y está conformado
por los regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos
profesionales y los servicios sociales complementarios que se definen en la
presente ley". (Superfinanciera, 1993)
De acuerdo a la ley 100 de 1993, El Sistema de Seguridad Social
Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios para alcanzar
los siguientes objetivos:
 Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen

una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al
sistema.
 Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en
los términos de la presente ley.
 Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la
población acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo
del principio constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la
capacidad económica suficiente como campesinos, indígenas y
trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres
comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones
en forma integral.
Afiliación al sistema de seguridad social
Todos los empleados deben afiliarse obligatoriamente a los sistemas

de seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales, así como a
la caja de compensación familiar y al fondo de cesantías, cuando sea el caso.

Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes
Cuando se habla de trabajadores dependientes se refiere,

exactamente, a asalariados, es decir, aquellas personas vinculadas mediante
contrato de trabajo. En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de
la empresa o empleador, y es ésta quien debe realizar las respectivas
cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde
aportar al trabajador.
Afiliación al sistema de seguridad social
Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de

seguridad social. El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que
desea ser afiliado; el empleador elige la ARL. El empleador es el responsable
tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones
correspondientes.
Porcentajes o tarifas de los aportes
Los aportes a la seguridad social corresponden a Salud, Pensión y

Riesgos Laborales, que serán aportados de la siguiente forma:
Aporte Deducción
Régimen Total
Empleador Empleado
Salud 8,5% 4% 12,5%
Pensión 12% 4% 16%
Arl 0,522% a 6,960% 0% 0,522% a 6,960%
Tabla 9: Aportes Sistema Seguridad Social

Fuente: Autor

El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el
nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:
Riesgo Tarifa Actividad
I 0,522% Financieras, trabajos de

oficina, administrativos,
centros educativos,
restaurantes.
II 1,044% Algunos procesos

manufactureros como
fabricación de tapetes,
tejidos, confecciones y
flores artificiales, almacén
por departamentos,
algunas labores agrícolas.
III 2,436% Algunos procesos

manufactureros como la
fabricación de agujas,
alcoholes y artículos de
cuero.
IV 4,350% Procesos manufactureros

como fabricación de
aceites, cervezas, vidrios,
procesos de galvanización,
transportes y servicios de
vigilancia privada.
V 6,960% Areneras, manejo de

asbesto, bomberos,

manejo de explosivos,
construcción y explotación
petrolera.
Tabla 10: Aportes Riesgos Laborales

Fuente: Gerencia.com
Aportes a seguridad social en trabajadores independientes
Por trabajador independiente se entienden los trabajadores que están

vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a
comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier
otra persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto
es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley.
Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores

independientes
La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del

trabajador independiente. Es éste quien debe afiliarse por su cuenta y pagar
la totalidad de los aportes al sistema.
Si el trabajador independiente es contratista, le corresponde al
contratante afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es
quien debe asumir los pagos respectivos.
Tarifas o porcentajes de aportes o cotización
Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los

trabajadores independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos
debe asumirlos el trabajador independiente, así:

 Salud: 12.5%
 Pensión: 16%
 Arl: 0.522% a 6.960%
Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes
El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está

contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa
base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente. Según
esta norma, “la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados
del trabajador independiente”. (Gerencie.com, 2018)
Aportes parafiscales
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas

empresas deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por
cada empleado que tenga, para que estas entidades cumplan con los
objetivos para los que fueron creadas.
Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados mediante
contrato de trabajo deben hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina
por concepto de parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:
 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)

 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
En primer lugar, hay que advertir que los aportes parafiscales no

desaparecen, sino que quedan limitados a ciertos empleadores y con
respecto a determinados empleados, de tal manera que, los aportes

parafiscales se seguirán calculando como de costumbre cuando haya lugar a
ello.
Estipula el artículo 65 de la ley 1819 de diciembre 29 de 2016, que
adiciona el artículo 114-1 al estatuto tributario:
EXONERACIÓN DE APORTES. Estarán exoneradas del pago de los aportes

parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen
Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
PARÁGRAFO 1. Los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10)

salarios mínimos legales mensuales vigentes o más, sean o no sujetos pasivos
del Impuesto sobre la Renta y Complementarios seguirán obligados a realizar los
aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la
Ley 100 de 1993 y los pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 70 de la
Ley 21 de 1982, los artículos 2° y 3° de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1° de la
Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las
normas aplicables.
Por último, vale precisar que los aportes a las cajas de compensación
familiar se deben seguir haciendo por todos los empleadores y por todos sus
trabajadores, puesto que, frente a ellos, ni la ley 1607 de 2012 ni la ley
1819 de 2016 contemplaron exoneración alguna. La exoneración aplica
únicamente para los aportes al SENA e ICBF y las contribuciones al sistema
de salud. (Gerencie.com, Gerencie.com, 2018)
Prestaciones Sociales
En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un
beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa
mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores
vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo
de prestaciones sociales.
Ahora bien, respecto al concepto o definición de prestaciones sociales,
la Corte Suprema de Justicia determina que:

“Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en
cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la
misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios
prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios
causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
Sentencia de julio 18 de 1985.
De la anterior definición, se concluye que, en primer lugar, las

prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman
parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes
parafiscales y, naturalmente, las mismas prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la
empresa concede al trabajador, como lo son: la prima de servicios, las
cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación,
etc.
CONCEPTO VALOR PROVISIÓN OBSERVACIÓN
AUXILIO DE $102.854 Mensual Se paga a quienes

TRANSPORTE devenguen hasta
$1.755.606 (2 smmlv)
VACACIONES $36.575,12 Provisión 15 días hábiles

Art. 186 C.S.T mensual consecutivos de
vacaciones remuneradas
por cada año de servicios
CESANTIAS $81.721,41 Provisión Un mes de salario por

Art. 249 C.S.T mensual cada año de servicios y
proporcionalmente por
fracciones de año, se
consigna al fondo elegido
por el empleado antes del
15 de Febrero
Intereses de $9.806.57 Provisión Intereses legales del 12%

CESANTIAS, Ley mensual anual sobre el valor de la
52 de 1975 cesantía acumulada al 31
de diciembre de cada año
PRIMA DE $81.721,41 Provisión Un mes de salario

SERVICIOS, Art. mensual pagaderos por semestre
306 C.S.T calendario así: 15 días el
último día de junio y 15
días en los primeros 20
días de diciembre de cada
año
DOTACIÓN Ley 11 Un par de Se entrega a quienes

de 1984, Art 7. zapatos y un devenguen hasta
vestido de $1.755.606 (2 salarios
labor mínimos mensuales).Con
Entregas así: más de 3 meses de
30 de abril, servicio.
31 de
agosto,20 de
diciembre
Tabla 11: Prestaciones Sociales

Fuente: Autor

TEMA 3
Reglamento Interno de Trabajo
Que una compañía cuente con un Reglamento Interno de Trabajo, no

solo se hace imprescindible para que la organización pueda cumplir con lo
dictado por la ley, en este caso el Código Sustantivo de Trabajo, sino que es
ineludible porque, como en toda sociedad, al interior de una empresa es
necesario que los individuos que participan en ésta tengan claro las reglas
del juego. En este orden de ideas, el Reglamento Interno de Trabajo es una
herramienta que permite regular las relaciones internas de la compañía.
(Colsubsidio, 2017)
“De acuerdo con Leidy Lozano, Analista de Desarrollo Organizacional
(¿dónde se valida la información de este autor?, el reglamento es un
mecanismo que le permite a un empleador y a sus colaboradores tener
claridad de las sanciones, los beneficios y las obligaciones de las dos partes
(Colsubsidio, 2017)
Además, es el mecanismo a través del cual logras el sentido de
pertenencia por parte de los colaboradores; permite gestionar la cultura
organizacional porque promueve o prohíbe ciertas conductas laborales y,
además, es una prueba de que la empresa cumple con lo que exige la Ley y
es responsable a la hora de comunicarlo a sus colaboradores.
¿Qué debe incluir el reglamento?
En la elaboración del reglamento, además del departamento de

Gestión Humana, debe intervenir el Gerente o Representante Legal de la
organización. A este grupo de trabajo se suma el acompañamiento de
abogados internos y externos, que brindan asesoría jurídica y son los
encargados de verificar que el reglamento cumpla con lo demarcado por la
Ley.

Este documento traza el vínculo laboral entre empleador y empleado.
Por eso, al crearlo, se deben tener en cuenta las necesidades de la
organización y, lo más importante, la norma laboral vigente para
salvaguardar los derechos de sus colaboradores.
Teniendo esto presente, de acuerdo con Leidy, un Reglamento Interno
de Trabajo debería mencionar:
 Horario laboral de llegada y salida

 Derechos y deberes de los colaboradores
 Incluir vacaciones, permisos y días de descanso
 Horas extras y trabajo nocturno
 Días de pago y demás factores relacionados con el salario
 Seguridad y salud laboral
 Obligaciones del empleador
 Medidas disciplinarias
 Uso de las herramientas de trabajo e instalaciones
 El orden jerárquico de la organización (Colsubsidio, 2017)
Una vez publicado, los colaboradores tienen 15 días para leerlo y hacer
las observaciones que consideren necesarias. Para que esto se cumpla, el
proceso de socialización del Reglamento Interno de Trabajo debe ser eficaz.
Para poner al tanto a todos los funcionarios de la empresa, es válido
utilizar los medios de comunicación internos de la compañía, como la
cartelera de la empresa o la Intranet. También a través de una circular
interna enviada por un correo electrónico corporativo.
Y de ser factible para la empresa, con la ayuda de material P.O.P.
generar campañas de expectativa al interior de la entidad y el lanzamiento
del reglamento, para que haya recordación dentro de los colaboradores.

Los trabajadores tienen el deber de leerlo. Si transcurridos 15 días no
hay lugar a ajustes, entonces, por Ley se fijan dos copias en físico para
publicarlas dentro de las instalaciones de la compañía. Es necesario que sea
en un lugar donde haya un flujo de personas numeroso.
Así mismo, “es importante que Recursos Humanos le cuente a sus
colaboradores, que el Reglamento Interno de Trabajo es un proceso
participativo, que también respalda sus derechos como empleados y tiene en
cuenta su punto de vista”. (Lozano, 2017)

Recursos disponibles para el aprendizaje
Si quieres ampliar la información que en esta guía se ha expuesto, te

sugerimos revisar los siguientes recursos:
 Código Sustantivo de Trabajo.

 Cartilla Laboral 2018 – Legis.
 El Derecho Colombiano de la Seguridad Social - Libro - Edición 4 Ref
DCSS 642-94, Geraldo Arenas Monsalve.

 Video: “DIFERENCIAS entre el CONTRATO de TRABAJO y el CONTRATO
por PRESTACIÓN de SERVICIOS (2020)” Aldo Machado (Abogado),
disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=Ll9pJkni8Rc
 Video: “El reglamento interno de trabajo: ¿qué debe contener?” |Luisa
Rodríguez (Abogada), disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=cLmmCIySgkY

Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 Para que se establezca un contrato laboral se deben cumplir tres

elementos esenciales; la actividad debe desarrollarse personalmente,
debe existir subordinación y remuneración.
 El periodo de prueba corresponde a la quinta parte del contrato, este

no puede ser superior los 2 meses.
 Todos los empleados con contrato laboral deben ser afiliados

obligatoriamente al sistema de seguridad social integral.
 Por ley el empleado no deberá extender su jornada más de 12 horas

extras semanales.
 La afiliación a ARL (Riegos Laborales) se debe realizar de acuerdo al

nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de
trabajo, si el empleado no fue bien clasificado, la ARL puedo no
responder cuando se requiera.
 Al presupuestar el costo de un empleado para la organización es

indispensable tener presente que al salario establecido se le debe
sumar alrededor de un 50% adicional para cubrir dotación, seguridad
social y prestaciones sociales.
 En reglamento interno de trabajo es la carta de navegación en las

organizaciones, es recomendable que este en un lenguaje sencillo,
divulgado y expuesto en un lugar visible de manera que todos los
empleados puedan acceder a él.

Referencias Bibliográficas
Colombia, G. (09 de 09 de 1950). Código Sustantivo de Trabajo. Código Sustantivo de Trabajo.

Bogotá.
Colombia, G. (1887). Código Civil Colombiano. Código Civil Colombiano. Bogotá: Ley 57.
Robayo, P. T. (s.f). Centro Juridico Internacional. Recuperado el 15 de 08 de 2018, de Centro

Juridico Internacional:
http://accolombianlawyers.com/noticias/2017/07/10/elementos-que-integran-el-
contrato-de-prestacion-de-servicios/
Colombia, G. (1951). Código Sustantivo de Trabajo. Bogotá.
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61).
Bernal, E. S. (2016). Remuneración del trabajo. Cartilla laboral 2016, 187-216.
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Colsubsidio. (10 de 01 de 2017). Capital Humano. Recuperado el 11 de 09 de 2018, de Capital

Humano: http://www.capitalhumano.com.co/desarrolloorganizacional/la-importancia-
de-contar-con-un-reglamento-interno-de-trabajo-7281
Humano, C. (10 de 01 de 2017). Capital Humano. Recuperado el 11 de 09 de 2018, de Capital

Humano: http://www.capitalhumano.com.co/desarrolloorganizacional/la-importancia-
de-contar-con-un-reglamento-interno-de-trabajo-7281
Colombia, G. (1950). Código Sustantivo de Trabajo. Bogotá, Colombia: Temis.

Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Gestión del Talento Humano del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.
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Gestión del Talento Humano

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Editado por el Politécnico de Colombia

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2

Contenidos temáticos .......................................................................... 6

Aspectos Contractuales ....................................................................... 7

Sistema de Seguridad Social .............................................................. 21

Reglamento Interno de Trabajo .......................................................... 29

Recursos disponibles para el aprendizaje .............................................. 32

Aspectos clave ................................................................................. 33

Referencias Bibliográficas .................................................................. 34

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 3

La Guía Didáctica No. 3 del MÓDULO 3:CONTRATACIÓN LABORAL,

“Estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 4

Los temas a desarrollar en la Guía Didáctica No. 3 del MÓDULO 3:

 Identificar los requisitos legales del proceso de vinculación

o Identifica las distintas políticas, reglas y procedimientos a los

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 5

Ilustración 1: Contenidos temáticos.

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 6

Inicialmente, es necesario definir qué es un contrato de trabajo. De

Básicamente, se habla de una persona que presta sus servicios a una

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 7

Ilustración 2: Elementos Esenciales – Relación Laboral.

Así las cosas, en el contrato de trabajo existe subordinación por parte

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 8

(a) “EL CONTRATISTA tiene independencia total y absoluta

(b) No se relacionan los elementos que integran la relación

(c) No es objeto de liquidación una vez finalice, el

En la tabla que se presenta a continuación se exponen las principales

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE

Se habla de empleador y empleado Se habla de contratista y contratante

Se habla de salario Se habla de honorario

Subordinación Independecia y Autonomía

Se presta el servicios de manera El servicio puede ser prestado por el

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 9

Cumplimiento de horarios No esta sujeto a horarios

Tiene derecho a prestaciones No tiene derecho a prestaciones

Para realizar la labor utiliza Para prestar el servicio utiliza

El empleador afilia al empleado a El contratista se afilia como

Existen procesos displinarios No esta sometido a esta figura

La relación la regula el código La relación jurida se rige por normas

Puede ser despedido del cargo No existe figura de despido, si

Tabla 1: Diferencias entre contrato de trabajo y prestación de servicios.

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 10

 Por la duración de obra o labor contratada

 Para ejecutar un trabajo accidental, ocasional o transitorio.

CONTRATO A TERMINO FIJO

Siempre debe constar por escrito.

Su duración no puede ser superior a tres (3) años.

Puede renovarse indefinidamente.

Si el contrato no se celebra por escrito, se entenderá como si fuese a

Aviso con antelación de mínimo treinta (30) días, de lo contrario se

Si el término fijo es inferior a un (1) año únicamente podrá prorrogarse

Tabla 2: Contrato a término fijo.

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 11

Siempre debe constar por escrito.

Debe avisarse por escrito su terminación, de una parte a la otra, con

Puede prorrogarse inicialmente hasta por tres periodos iguales o inferiores

Requiere pacto escrito la prorroga por periodo inferior al inicial.

Después de la tercera prorroga, la renovación mínima es de un año.

El periodo de prueba en estos contratos, es hasta la quinta parte del